企業(yè)的績效考評管理(2).ppt

1、企業(yè)的績效考評管理,怎樣設計績效考評文件,績效考評文件的內容： 績效考評制度/流程 績效考評標準 績效考評表 步驟：1、設計績效考評標準（考什么） 2、設計績效考評表（誰來考） 3、制定績效考評制度/流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例）,設計績效考評標準（考什么）,第1步：軟件工程師的工作內容是什么？ （參考崗位職責、與軟件工程師溝通） 負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內部測試工作。 第2步：工作的關鍵點是什么？ （與部門經理、主管經理、總經理等溝通） 1、按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。目前的現狀是，軟件工程師一般都要拖工期；,設計

2、績效考評標準（考什么）,2、軟件工程師規(guī)范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現問題，就要從頭返工等等。 3、現在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質等也對整個團隊的協調有很大的影響。 第3步：每個關鍵點的比重是多少？ （與部門經理、主管經理、總經理等溝通）,設計績效考評標準（考什么）,第1項占50%，第2項和第3項各占25%。 第4步：將關鍵點如何進行細化？ （與開發(fā)部門經理、技術主管經理等溝通） 1、重要任務（按時完成任務） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術難度（

3、10%）、新技術使用情況（10%）、管理責任（10%）、技術責任（10%）、其他臨時工作（10%）,設計績效考評標準（考什么）,2、崗位工作（工作習慣） 25% 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結和開發(fā)計劃、備份源程序、技術保密六項平均分配 3、工作態(tài)度（團隊其他成員的認可程度）25% 熱情度、信用度、協助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配,設計績效考評標準（考什么）,第5步：細化標準 “重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化（見附件） 第6步：確定分值 滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”

4、各45分。,設計績效考評表（誰來考）,重要任務 - 直接上級考評 崗位工作 - 直接上級考評 工作態(tài)度 - 員工互評 為了了解員工對自己的認識 - 員工自評 員工互評：工作態(tài)度互評表 員工自評：技術人員自評表 直接上級：技術人員績效考評表 （見附件）,制定績效考評制度/流程（怎么考）,用制度的形式將考評固定下來 （見附件） 個人體會： 1、每個階段都要進行充分的溝通，經過多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。,制定績效考評制度/流程（怎么考）,3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。 （本節(jié)結束）,如何有效的實施考評,第

5、1步、考評前的培訓 培訓的具體內容包括： 1、績效考評和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評的內容 3、企業(yè)的績效考評制度 4、考評的具體操作方法 5、考評評語的撰寫方法 6、考評溝通的方法和技巧 7、考評的誤差類型及其預防,如何有效的實施考評,第2步、考評的實施 績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。,如何有效的實施考評,第3步、考評溝通 考評溝通一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用三明治法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這

6、時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。 考評人可以根據被考評人自評結果找出可能產生爭執(zhí)的項目，并對相關內容進行客觀而廣泛地調查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。,如何有效的實施考評,第4步、考評結果的統(tǒng)計和分析 績效考評考評完畢后，人力資源部門應該及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有： （1）各項結果占總人數的比例是多少？其中優(yōu)秀人數比例和不合格人數比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？,如何有效的實施考評,（3）是否出現員工自評和企業(yè)考評差距過大的現象？如果

7、出現，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評誤差出現？如果出現，是哪種誤差？如何才能預防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策等。 （本節(jié)結束）,行政人員的考評,職能部門的考評： 工作效率（處理事務性工作的速度） 工作效能（用最少的錢，辦最多的事情） 員工評價（其他員工對服務的評價） 獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成） 應變能力（突發(fā)事件的處理能力）,工程人員的考評,網絡工程部的考評： 工作質量（工程質量是否合格？是否需要經常維護） 客戶滿意程度（客戶對工程人員是否滿意） 工作規(guī)劃和安排（需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力） 應變能力（在施工過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理）,銷售人員的考評,銷售部門的考評： 銷售量 （是否完成了公司的銷售任務） 客戶關系 （是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息） 市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃 （是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預見能力）,工作中的一些體會,1、考評的形式比內容更重要 2、考評申訴的程序比結果重要 3、考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結合才更有意義 4、考評應該具有相對穩(wěn)定性