人力資源管理HRM精彩講座PPT.ppt

1、1,Human Resource Management (HRM),人力資源管理,2,第一講,人力資源管理的要義,21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀,問(wèn)題鏈,4,人力資源管理（,人力資源管理（,HRM,HRM,）,）,的要義,的要義,入世后的中國(guó)與新的游戲規(guī)則,”,中國(guó)入關(guān)，“狼”來(lái)了！,課外娛樂(lè)： 自己制作 Flash,5,導(dǎo)入HRM之前的準(zhǔn)備,某公司的人力資源部經(jīng)理抱怨說(shuō)：“公司非常重視管理，進(jìn)行了大量的投入，市場(chǎng)上一有優(yōu)秀的管理書藉就馬上買回來(lái)，有優(yōu)秀的管理課程就組織員工去學(xué)習(xí)，有優(yōu)秀的管理體系也是立即引進(jìn)，可是花了這么多人力、物力、財(cái)力，所做的工作收效卻甚微，員工們?cè)絹?lái)越不相信管理體系，簡(jiǎn)直是變成

2、了狼來(lái)了，為什么會(huì)這樣呢？”專家問(wèn)：“你們公司整個(gè)管理體系的意識(shí)基礎(chǔ)是什么？”經(jīng)理茫然：“我只聽(tīng)說(shuō)過(guò)美式管理、日式管理、中式管理，沒(méi)有考慮過(guò)管理的意識(shí)基礎(chǔ)是什么？”,某公司人力資源部經(jīng)理的抱怨,教學(xué)引導(dǎo)案例：,6,導(dǎo)入HRM之前的準(zhǔn)備,擺正意識(shí)基礎(chǔ)，樹立危機(jī)管理意識(shí),我國(guó)企業(yè)HRM導(dǎo)入困難,最關(guān)鍵的是意識(shí)基礎(chǔ)錯(cuò)位,7,中、美、日HRM意識(shí)基礎(chǔ)之比較,中國(guó)：主人翁管理意識(shí),計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的“因人設(shè)事” 傳統(tǒng)文化下的“人治與圈子” 圈子文化下的“正職與副職” 老總文化下的“人才與奴才”,弊 端,8,日本：保險(xiǎn)管理意識(shí),中、美、日HRM意識(shí)基礎(chǔ)之比較,定義,9,美國(guó)：危機(jī)管理意識(shí),中、美、日HRM意識(shí)基

3、礎(chǔ)之比較,微軟離破產(chǎn)只有18個(gè)月。,10,最新資料: 2010年度世界500強(qiáng)排行榜(前10）,11,最新資料: 2009年度世界500強(qiáng)排行榜(前10）,12,最新資料: 2010年度世界500強(qiáng)排行榜(中國(guó)企業(yè)54家）,13,最新資料: 2010年度世界500強(qiáng)排行榜(中國(guó)企業(yè)54家）,課外閱讀與資料搜集: 1.2009年度世界企業(yè)500強(qiáng)排行榜(中國(guó)企業(yè)43家） 2.2010年度中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)排行榜,啟發(fā)：能否為我們就業(yè)提供一點(diǎn)參考信息？,什么是真正的HRM? HRD與PD有何區(qū)別？ 怎樣導(dǎo)入HRM? 怎樣實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)？ 怎樣使用360度測(cè)評(píng)系統(tǒng)？ 怎樣改革薪酬、激勵(lì)機(jī)制？ 怎樣落

4、實(shí)尾數(shù)淘汰制？ HRM對(duì)企業(yè)的利益如何測(cè)量？,21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)的困惑,15,主 要 目 標(biāo),16,概 念,17,-人力資源(Human Resource),廣義 智力正常的人,概念,廣義,狹義,-人力資源(Human Resource),狹義 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。,概念,-（清華大學(xué) 張德）,19,-人力資源(Human Resource),包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)

5、造物質(zhì)資本、開(kāi)發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明）,概念,20,-人力資源(Human Resource),企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。,概念,-（復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂）,21,人力資源（Human Resource）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。 或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。,概念,-人力資源(Human Resource),22,人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的關(guān)系,23,人力資源的特征,能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素 自我強(qiáng)化 選擇職業(yè) 積極勞動(dòng),24,兩重性

6、既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者,人力資源的特征,25,高增值性 挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%。,人力資源的特征,26,時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 再生性: 有形磨損和無(wú)形磨損 自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā) 社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。,人力資源的特征,27,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。 對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。 人力資本指通過(guò)投資于人力資源，

7、而形成和凝聚在人力資源體內(nèi)并能帶來(lái)價(jià)值增值的知識(shí)、技能、智力及其體能的總和。,概念人力資本理論,28,人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速?gòu)?fù)興（對(duì)工人的要求）,概念人力資本理論,兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方兩大陣營(yíng)的形成與對(duì)峙,（具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能 以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人）,29,擴(kuò)展知識(shí)：馬歇爾計(jì)劃與莫洛托夫計(jì)劃,經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organisation for Economic Co-operation and Development） 簡(jiǎn)稱經(jīng)合組織（OECD）,經(jīng)濟(jì)互助委員會(huì) （Council for Mutual Economic A

8、ssociation） 簡(jiǎn)稱經(jīng)互會(huì)（CMEA),馬歇爾計(jì)劃(The Marshall Plan ),莫洛托夫計(jì)劃 (Molotov Plan ),VS,30,人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎” 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率 庫(kù)茲涅茨之謎：更多產(chǎn)出是用較少資本生產(chǎn)出來(lái)的 列昂惕夫之謎：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動(dòng)密集型的。 工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短,概念人力資本理論,31,人力資本理論的產(chǎn)生,亞當(dāng)斯密：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的,概念人力資本理論,創(chuàng)始人：舒爾茨和貝克爾,32,人力資本理論的

9、產(chǎn)生,西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz） 人力資本的投資(Investment in Human Capital) 基本觀點(diǎn)： A. 完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面 B. 人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多,概念人力資本理論,33,人力資本理論的產(chǎn)生,西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz） 人力資本的投資(Investment in Human Capital) 主要貢獻(xiàn)： A.第一次系統(tǒng)提出了人力資本理論，并沖破重重阻力使其成為經(jīng)濟(jì)學(xué)一門新的分支。 B.進(jìn)一步研究了人力資

10、本形成方式與途徑，并對(duì)教育投資的收益率以及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)做了定量研究 （1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33% ）,概念人力資本理論,34,人力資本理論的產(chǎn)生,小資料: 葉茂林，鄭曉齊 1981-2000教育投資貢獻(xiàn)率為31.17%，使GDP增加6966.48億元.,概念人力資本理論,范柏乃，來(lái)雄翔 19522003年，我國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率約為24.4（改革前：22.8-改革后：29.7，提高了約7個(gè)百分點(diǎn)。）,35,小資料:2009年世界各國(guó)GDP排名（IMF2010年4月25日）,名次 國(guó)別 GDP（億美元） 1 美國(guó) 142562.7 2 日本 50

11、680.6 3 中國(guó) 49089.8 4 德國(guó) 33527.4 5 法國(guó) 26759.1 6 英國(guó) 21836.1 7 意大利 21182.6 8 巴西 15740.4 9 西班牙 14640.4 10 加拿大 13364.3,（世界銀行2010年7月1日公布）,36,小資料:2009世界各國(guó)人均GDP排名 （世界銀行2010年9月28日發(fā)布）,001 盧 森 堡 105350 002 挪威 79089 003 丹麥 55992 004 愛(ài) 爾 蘭 51049 005 荷蘭 47917 006 美國(guó) 46436 007 奧 地 利 46019 008 法羅群島 45188 009 芬蘭 444

12、91 010 瑞典 43654 087 中 國(guó) 3744,排 名 國(guó) 家 人均GDP (美元),37,小資料: 2009年世界各國(guó)人均GDP排名 (IMF2010年4月21日發(fā)布),001 盧 森 堡 104511.86 002 挪威 79085.00003 卡 塔 爾 68871.71 004 瑞 士 67559.57 005 丹 麥 56115.35006 愛(ài) 爾 蘭 51356.28 007 荷 蘭 48222.92008 阿 聯(lián) 酋 46856.80 009 美 國(guó) 46380.91010 奧 地 利 45989.22 099 中 國(guó) 3677.86,排 名 國(guó) 家 人均GDP (美元

13、),38,人力資本理論的產(chǎn)生,加里S貝克爾(Gary S. Becker) 人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析（1964）,概念人力資本理論,“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命的起點(diǎn)”。,主要觀點(diǎn) A.關(guān)于人力資本的內(nèi)涵：人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命。 B.關(guān)于人力資本的特性：人力資本首先是一種人格化的資本，表現(xiàn)為人的能力與素質(zhì)，與人本身不可分離；同時(shí)也意味著人力資本具有私有性質(zhì)，如何使用取決于個(gè)人。 C.人力資本的價(jià)值是由人力資本的各項(xiàng)開(kāi)支所構(gòu)成，但是人力投資的成本計(jì)量除這些實(shí)際費(fèi)用支出外，還必須計(jì)算“放棄收入” 。,39,人力資本理論的產(chǎn)生,加里S貝克爾(

14、Gary S. Becker) 人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析（1964）,概念人力資本理論,“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命的起點(diǎn)”。,主要貢獻(xiàn)： 在人力資本研究方面，貝克爾從家庭和個(gè)人的角度出發(fā)，做了許多開(kāi)創(chuàng)性研究工作。奠定了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ),40,人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn),使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。 把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過(guò)程。 帶來(lái)了資本理論、增長(zhǎng)理論和收入分配理論的革命性變化。 作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成，如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。,概念人力資本理論,41,促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開(kāi)發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；

15、使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)； 極大地促進(jìn)了國(guó)家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高； 有力地促進(jìn)了研究與開(kāi)發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展； 推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。,概念人力資本理論,人力資本理論的實(shí)踐意義,42,小結(jié)：基本觀點(diǎn),有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源； 人力資本投資的效益大于物質(zhì)資本投資的效益； 教育投資是人力資本投資的主要部分； 人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問(wèn)題等,概念人力資本理論,43,輕 松 一 刻,44,討論,1. 分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”現(xiàn)象。 2. 這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？ （）勇敢

16、但不計(jì)后果； （） 點(diǎn)子多但不聽(tīng)話； （）有本事但過(guò)于謙虛； （）聽(tīng)話但沒(méi)有原則； （）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意； （）能力強(qiáng)但不善合作； （）機(jī)靈但不踏實(shí)； （）是將才但有野心,拓展練習(xí)：“企業(yè)老總?cè)绾芜x擇配置這些人？(問(wèn)卷調(diào)查),45,人力資源管理,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的活動(dòng)。,概念,46,人力資源管理與管理學(xué)的關(guān)系,概念,結(jié)論：管理學(xué)的一個(gè)分支：人事,47,人力資源管理（HRM）發(fā)展變遷,傳

17、統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）,事務(wù),人力資源戰(zhàn)略管理,外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ),為其他部門服務(wù),交易處理,知識(shí)管理,知識(shí)遞送,知識(shí)與戰(zhàn)略,分析,1990,1980,1960,2000,48,第一階段：檔案階段(60年代以前) 第二階段：滿足組織的需求（6080年代） 第三階段：組織的職責(zé)（90年代以來(lái)）,人力資源管理（HRM）發(fā)展變遷,事務(wù)性的垃圾桶,企業(yè)決策層的參謀部,49,人事管理與人力資源管理之比較,50,職 能,51,職能,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工,能長(zhǎng)期保持高

18、績(jī)效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,52,53,為什么重要,人力資源管理,54,企業(yè)管理發(fā)展的必然,人力資源管理為什么重要,55,企業(yè)管理發(fā)展的必然,1. 所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一 2. 缺乏合理的規(guī)章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)決策 5. 缺乏科學(xué)的管理手段 6. 管理穩(wěn)定性差 7. 管理效果：效率低下、士氣低落,經(jīng)驗(yàn)管理階段（17691910）,人力資源管理為什么重要,吾愛(ài)吾師，吾更愛(ài)真理,56,1. 所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi) 2. 建立科學(xué)的規(guī)章制度 3. 控制方式嚴(yán)格的外部監(jiān)督 4. 管理的人性假設(shè)前提以經(jīng)濟(jì)人為主 5. 管理特色純理性管理，排除感情因素 6. 依靠科學(xué)手

19、段進(jìn)行決策 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果高效率，低士氣,科學(xué)管理階段（19111980）,人力資源管理為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然,57,1. 管理中心：以人為中心 2. 管理特色：非理性管理 3. 管理重點(diǎn)：管理思想，靠思想影響行為 4. 管理的人性假設(shè)前提：社會(huì)人 5. 控制方法：自我控制為主 6. 管理手段：軟硬結(jié)合，以軟管理為主 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果：高效率，高士氣,文化管理階段（1981）,人力資源管理為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然,58,補(bǔ)充知識(shí)：關(guān)于企業(yè)文化,企業(yè)文化理論（概念）在美國(guó)，實(shí)踐在日本。 1980年秋美國(guó)商業(yè)周刊第一次使用“公司文化”,59,引發(fā)

20、管理革命與企業(yè)文化熱潮的“四重奏”,威廉大內(nèi)：理論美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) Theory Z How American Business Can Meet The Japanese Challenge 帕斯卡爾和阿索斯：日本的管理藝術(shù) The Art of Japanese Management 迪爾和肯尼迪：企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀 Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life 彼得斯和沃特曼：追求卓越美國(guó)最佳營(yíng)運(yùn)公司的經(jīng)驗(yàn) In Search of Excellence: Lessons from Ameri

21、cas Best-Run Companies ,60,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場(chǎng)銷售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間,杰出企業(yè),人力資源管理為什么重要,61,成功企業(yè)的特質(zhì),塑造以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化 對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,人力資源管理為什么重要,62,中國(guó)人 全球500強(qiáng) 全球1000強(qiáng)集團(tuán) 跨國(guó)公司 中國(guó)集團(tuán)公司 中國(guó)企業(yè),平均壽命,72歲,3.5歲,30歲,10-

22、12歲,7-8歲,40-42歲,人力資源管理為什么重要,63,小資料-長(zhǎng)壽公司排行榜,山東斯道拉恩索華泰紙業(yè)有限公司,64,長(zhǎng)壽公司的共同的關(guān)鍵要素,長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn) 同感。 長(zhǎng)壽公司是寬容型的。 長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是比較保守的。,人力資源管理為什么重要,65,提高職業(yè)生活質(zhì)量,1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤(rùn)分享 9. 退休金權(quán)利,10. 能力的提高 11. 工作時(shí)間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14

23、. 開(kāi)明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓(xùn) 17. 公平的對(duì)待,人力資源管理為什么重要,66,人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,人力資源管理為什么重要,People is firms only sustainable competitive advantage,小結(jié): HRM為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然 做長(zhǎng)壽公司 提高職業(yè)生活質(zhì)量 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,68,小資料-全球總裁調(diào)查（3000人）,吸引、保留和發(fā)展骨干人員 建設(shè)和維持高績(jī)效文化氛圍 從戰(zhàn)略角度思考問(wèn)題和計(jì)劃 改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與提高滿意度 改進(jìn)時(shí)間、壓力與績(jī)效管理,新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問(wèn)題,人力資源管理為什么重要,69,優(yōu)

24、秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基,真知灼見(jiàn),70,我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克 為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本

25、，國(guó)以人為本。 李世民 間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,真知灼見(jiàn),71,歷 史,72,歷史的借鑒：, 以鏡為鑒，可以正衣冠； 以人為鑒，可以正言行； 以史為鑒，可以振國(guó)興邦。,歷史,73,1. 解放初-50年代中期 廢除了封建的包工制度 實(shí)行“低工資、高就業(yè)”制度 1955年將供給制改為工資制 學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組管理，勞動(dòng)定額，定編定員等,歷史中國(guó)的情況,74,2. 1958-1961 企業(yè)增員過(guò)多，勞動(dòng)計(jì)劃管理和定員定額制度失效 取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度,歷史中國(guó)的情況,75,3. 1961-1966 1961年，工業(yè)七十條 精簡(jiǎn)職工 恢復(fù)計(jì)件工資制度并健全了獎(jiǎng)勵(lì)制度 4. 1966-

26、1978 定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹 廢除計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度 教育受到嚴(yán)重破壞,歷史中國(guó)的情況,76,歷史中國(guó)的情況,5.1978-1992 用工形式多樣化 發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化 工資獎(jiǎng)金管理逐步合理化等,77,6.1992年至今 1992年全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例 勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán) 十四大：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 勞動(dòng)法 十五大、十五屆四中全會(huì),歷史中國(guó)的情況,78,目標(biāo)與環(huán)境,79,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模,外部環(huán)境 人口 經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)

27、法律 技術(shù) 價(jià)值觀 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,人力 資源 管理 活動(dòng),人力資源部門的作用 與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰(shuí)負(fù)有責(zé)任？ 高層管理者 業(yè)務(wù)經(jīng)理 人力資源管理部門 雇員,一般目標(biāo) 吸引 留住 激勵(lì) 再培訓(xùn),特定目標(biāo) 生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 工人的靈活性,與利潤(rùn)有關(guān)的 生存 競(jìng)爭(zhēng)力 成長(zhǎng) 盈利能力 適應(yīng)能力,目標(biāo)與環(huán)境,80,環(huán) 境,Globalization,Expanding overseas from a domestic base,Cloning new versions of themselves in other countries,Products

28、are made by global teams for global customers,81,人力資源管理原理,82,X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論,人力資源管理基本原理,懶惰，盡可能逃避工作 沒(méi)有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影響 目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任,83,X理論-經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論,人力資源管理基本原理,“人之性惡，其善者偽也。” “若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?8

29、4,Y理論-社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論,交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī) 專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響 應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高,人力資源管理基本原理,85,社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論,人力資源管理基本原理,“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見(jiàn)孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞

30、惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！,86,工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性 人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) 逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性 多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性,Y理論-自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義,人力資源管理基本原理,87,Y理論-自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M

31、性主義,人力資源管理基本原理,盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。,88,人力資源管理基本原理,超Y理論-復(fù)雜人假設(shè)與告子的性無(wú)善惡論,人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變 人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī) 人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) 人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī) 一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法,89,復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論,人力資源管理基本原理,“性無(wú)善無(wú)不善也?！?“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也?！?90,系統(tǒng)優(yōu)化原理 能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 系統(tǒng)動(dòng)力原理 反饋控制原理 彈性冗余原理 利益相容原理 競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理 互補(bǔ)增值原理,人力資源管理基本原理,91,定義: 指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。,一、系統(tǒng)優(yōu)化原理,人力資源管理基本原理,故事: “羅丹砍手”,92,92,基本要點(diǎn) 1、1+12 2、maxp 3、min c,一、系統(tǒng)優(yōu)化原理,人力資源管理基本原理,93,二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理,定義: 能級(jí)，指人的能力大