落地派團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化.ppt

1、1,落地派團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化,2,大 綱,第一天： 第一單元 企業(yè)文化實(shí)踐的現(xiàn)狀與問題 第二單元 企業(yè)文化概念和內(nèi)容 第三單元 企業(yè)文化建設(shè)的途徑和方法 第四單元 企業(yè)文化如何落實(shí) 第二天： 第一單元 高績效團(tuán)隊(duì)認(rèn)知 第二單元 高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè) 第三單元 高績效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與激勵,3,第一單元企業(yè)文化實(shí)踐的現(xiàn)狀與問題,4,企業(yè)格言,經(jīng)營得好的企業(yè)賺錢 管理得好的企業(yè)健康 文化好的企業(yè)員工流著淚離開,5,什么是文化,人類生存和繁衍的模式叫文化。優(yōu)秀的文化支撐一個(gè)民族的發(fā)展，同樣也支持一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，否則將走向滅亡。 文化應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。,6,1、中國傳統(tǒng)文化的“五輕五重”,重道德，輕利益

2、； 重傳統(tǒng)，輕創(chuàng)新； 重關(guān)系，輕契約； 重權(quán)威，輕民意； 重人治，輕法治。,7,2、中美文化的對比,美重規(guī)則，中重情義； 美重個(gè)性，中重群體； 美重平等，中重等級； 美重財(cái)富，中重官位； 美重內(nèi)容，中重形式； 美放縱情緒，中壓抑情緒。,8,3、當(dāng)前中國企業(yè)的企業(yè)文化存在問題,1、喜歡喊口號：例如：以人為本，科技創(chuàng)新； 2、抄襲：新世紀(jì)電腦公司價(jià)值觀宣言抄襲美國柯達(dá)價(jià)值觀宣言，一字不差； 3、不能長久堅(jiān)持：新鮮一陣，虎頭蛇尾；忘了文化的養(yǎng)成需10年磨一劍； 4、概念混淆：中國移動企業(yè)價(jià)值觀是：持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。其實(shí) 這是企業(yè)的宗旨。它對價(jià)值觀的定義是，價(jià)值觀是企業(yè)和員工對存在 意

3、義的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)使命的概念。北郵電信將企業(yè)價(jià)值觀細(xì)分 為：利益觀、價(jià)值觀、人才觀、管理觀、競爭觀等等，實(shí)際上它的價(jià)值 觀的含義是利益分享的概念； 5、本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司對企業(yè)精神做了很詳盡的闡述，對企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)容 暫時(shí)沒有，將在近日完善。 6、文字游戲：有些公司的企業(yè)文化：上善若水，厚德載物，很少有人能讀懂； 7、錯誤的價(jià)值觀：東風(fēng)朝柴公司：朝柴的利益是一切利益的基礎(chǔ)。,9,4、企業(yè)文化的現(xiàn)狀,理論滯后于實(shí)踐 日本美國-臺灣-80年代的中國，CIS策劃 對企業(yè)文化內(nèi)在的邏輯關(guān)系缺乏認(rèn)識，企業(yè)文化不能形成體系 缺乏建設(shè)手段和組織保證 隨意性大和僵化并存 企業(yè)文化沒有成為企業(yè)差異化競

4、爭的手段 （案例：DELL）,10,5、企業(yè)文化的3種類型,讀后感式的企業(yè)文化 觀后感式的企業(yè)文化 全憑自我感覺式的企業(yè)文化,11,課堂提問,1、你認(rèn)為企業(yè)文化是什么？ 2、文化是否是一種生產(chǎn)力，理由是什么？ 3、總經(jīng)理干著副總的活，副總干著經(jīng)理的活，經(jīng)理干著員工的活，員工干著總經(jīng)理的活，為什么？ 4、企業(yè)工資很高，員工干勁不高，甚至經(jīng)常跳槽，為什么？ 5、公司的變革與創(chuàng)新，總經(jīng)理、副總?cè)ν菩?，?jīng)理和主任、員工不認(rèn)同、不理解、不執(zhí)行，為什么？ 6、部門之間山頭林立，合作性差，為什么？ 7、企業(yè)文化在企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期，什么時(shí)期建立較好？ 8、企業(yè)文化的問卷調(diào)查。企業(yè)文化調(diào)查表.doc

5、,12,6、企業(yè)文化難以貫徹原因之一- 認(rèn)同錯位,決策層感受到市場的變化； 決策層感受到競爭的壓力； 決策層感受到生存的危機(jī)； 決策層感受到變革的必須。 問題： 企業(yè)中、基層是否有相同的感受？ 關(guān)鍵詞： 層次不同、角度不同、感受也不同！,建議對策：培訓(xùn)不同層次員工的心理契約 跟公司同舟共濟(jì)，共榮共存！,13,7、企業(yè)文化難以貫徹原因之二- 沒有共識,決策層缺乏認(rèn)知、決心及支持； 企業(yè)參與者未能列為第一工作; 企業(yè)上下左右缺乏溝通和共識； 企業(yè)文化推進(jìn)工作不能夠持之以恒。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)成熟度不夠！,建議對策：抓住兩頭，吃透中間,14,8、企業(yè)文化難以貫徹原因之三- 缺乏激勵,正確看待金錢的作用

6、 滿足雇員各層次的需要 注重個(gè)人差異，按需激勵 以內(nèi)在激勵為主 生產(chǎn)率與滿意度同時(shí)提高 提高雇員對高目標(biāo)的追求 科學(xué)、嚴(yán)格的人力資源管理實(shí)踐,15,激勵形式精神激勵,目標(biāo)激勵 榮譽(yù)激勵 (唐駿終身成就獎) 興趣激勵,榜樣激勵 感情激勵 贊美激勵,文化激勵 形象激勵 參與激勵 內(nèi)在激勵 晉升激勵,海爾的員工激勵MTP視頻海爾砸冰箱.MPG,經(jīng)理人的一分鐘激勵 F:激勵視頻案例成功的一分鐘激勵.MPG,16,9、企業(yè)文化難以貫徹原因之四- 執(zhí)行不到位,CEO 【概念化】,高層 【人性 化】,中層 【規(guī)范化】,基層 【標(biāo)準(zhǔn)化】,員工 【習(xí)慣化】,17,第二單元企業(yè)文化的概念與內(nèi)容,18,1、企業(yè)文化

7、的概念,所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范； 企業(yè)文化是企業(yè)家群體文化； 企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)人做事的標(biāo)準(zhǔn)； 企業(yè)文化是一種思想范疇，是一種理念。,19,2、企業(yè)文化的發(fā)展,引發(fā)管理革命與企業(yè)文化熱潮的“四重奏”： 日本的管理藝術(shù) Z理論 公司文化 追求卓越,20,3、McKinsey 7S模型-彼得斯、沃特曼,21,4、企業(yè)文化的真正含義,從形式上看，是屬于思想范疇的概念； 從內(nèi)容上看，是反映企業(yè)行為的價(jià)值理念； 從性質(zhì)上看，是屬于付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念； 從屬性上看，是屬于企業(yè)性質(zhì)的價(jià)值觀念； 從作用上看，是屬于規(guī)范企業(yè)行

8、為的價(jià)值理念。,22,5、企業(yè)文化的五大內(nèi)容,1、價(jià)值理念：理想信念、價(jià)值取向等精神標(biāo)識系統(tǒng) 2、行為方式：決策、生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)等行為標(biāo)識系統(tǒng)。 3、體制規(guī)范：管理體制、分配制度等組織標(biāo)識系統(tǒng) 4、環(huán)境形象：設(shè)施、公共關(guān)系、文化標(biāo)識系(CIS) 5、經(jīng)營實(shí)踐：經(jīng)營道德、社會責(zé)任、競爭合作、顧 客管理、市場聲譽(yù)。,23,6、企業(yè)文化的四個(gè)層次,荷蘭文化學(xué)家霍夫斯塔德的理論： 將企業(yè)文化劃分為四個(gè)層次，也叫洋蔥圖。,企業(yè)形象,企業(yè)制度,行為規(guī)范,核心價(jià)值觀,企業(yè)核心理念,企業(yè)和企業(yè)人的行為規(guī)范， 不是簡單理解為員工日常行為規(guī)范,企業(yè)的制度文化， 是硬性規(guī)定的一些制度,企業(yè)的廠容廠貌，辦公形象 員工著裝

9、、公司LOGO、名片等,由內(nèi)向外 推進(jìn)系統(tǒng),24,7、國內(nèi)對企業(yè)文化的四層次界說,從內(nèi)涵上來看，企業(yè)文化可分為價(jià)值理念、行為形象、制度規(guī)范和環(huán)境設(shè)施四個(gè)層次。 精神層（價(jià)值理念）：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值 觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德； 行為層（方式做法）：企業(yè)文化活動、企業(yè)形象、企業(yè) 公共關(guān)系 制度層（規(guī)范準(zhǔn)則）：企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制； 環(huán)境層（環(huán)境設(shè)施）：企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、設(shè)施；硬件設(shè)備。,25,8、企業(yè)文化的導(dǎo)向功能,企業(yè)老總的“文化”是企業(yè)文化的主導(dǎo)。 在企業(yè)創(chuàng)始時(shí)期，企業(yè)的創(chuàng)始人將個(gè)人的價(jià)值觀引入公司，他們的行為被員工效仿，逐漸形成了企業(yè)文化的雛形。 案例1：富士康的執(zhí)行文化-執(zhí)星官 案

10、例2：富士康的系統(tǒng)思維文化-主次系統(tǒng) 案例3：富士康的大型規(guī)劃項(xiàng)目文化-一頁紙方案人才選拔與培養(yǎng)方案（思路稿）.xls,26,9、案例：砸冰箱砸醒了員工的質(zhì)量意識,企業(yè)文化的形成還受到企業(yè)中發(fā)生的重大事件和經(jīng)歷的重大事件的影響。 通過這些事件和對這些事件的處理，人們知道了已有的價(jià)值觀、理念、習(xí)慣做法中哪些對企業(yè)有利。 如1985年海爾砸冰箱,D:教材海爾砸冰箱.MPG,27,10、企業(yè)文化的凝聚功能,凝聚功能：形成同心協(xié)力共同奮斗的觀念、行為和文化氛圍。通過理想共有、權(quán)利共享、價(jià)值共創(chuàng)來實(shí)現(xiàn)。 一個(gè)企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化,一個(gè)沒有企業(yè)文化的企業(yè)是不可能保持創(chuàng)造力和永續(xù)經(jīng)營能力的。 體現(xiàn)：團(tuán)隊(duì)支

11、持、知識共享、員工關(guān)懷、參與公司事務(wù)。,28,11、企業(yè)文化的約束功能,約束功能：指通過制度文化、倫理道德規(guī)范約束全體員工言行。 企業(yè)文化一般來講是一種企業(yè)的氛圍和對員工做事方式的界定。,29,12、企業(yè)文化的調(diào)適功能,調(diào)適功能：指企業(yè)文化具有為職工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍的功能。主要有心理調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氛圍調(diào)適。 企業(yè)文化是企業(yè)員工共享的體系，是員工愿意接受并得以延傳的行為標(biāo)準(zhǔn)。,30,13、企業(yè)文化的激勵功能,激勵功能：最大限度地發(fā)激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。 例：日立公司奉行“和，誠，開拓”精神?！昂汀奔磸?qiáng)調(diào)全體員工以和為貴，主張開展非正式討論在內(nèi)部形成風(fēng)氣；“誠”則指對用

12、戶以誠相待、誠實(shí)信用；“開拓”則要求勇于創(chuàng)新，“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)，百折不撓”。公司一年內(nèi)收到建議421萬條。 我們是否有合理化提案制度和獎勵？,31,14、中國傳統(tǒng)商業(yè)文化的精華,致富經(jīng)國 義利兩全 以和為貴 勤儉為本 公正廉潔 任人唯賢 自強(qiáng)不息 辨證思維,32,同仁堂店訓(xùn),同仁堂精神,15、同仁堂的企業(yè)文化,33,16、海爾的企業(yè)文化,海爾精神：敬業(yè)報(bào)國，追求卓越 海爾哲學(xué)：中正之道(中和,公正,大中至正) 海爾作風(fēng)：迅速反應(yīng)，馬上行動 海爾經(jīng)營理念：企業(yè)現(xiàn)代化、市場全球 化、經(jīng)營規(guī)?；?海爾服務(wù)理念：真誠到永遠(yuǎn) 海爾管理模式：日事日畢，日清日高,34,17、企業(yè)文化的幅射功能,幅射功能：向社

13、會擴(kuò)散傳播，有精神、產(chǎn)品、人員、宣傳幅射。 美國的惠普公司則以“自己就是企業(yè)”作為精神支柱。有一則故事：參觀者看到該企業(yè)員工滿頭大汗，而把電風(fēng)扇直吹機(jī)器，不解地問這是為什么？員工回答很干脆：“要保持公司機(jī)器的清潔和散熱?！?35,18、管理的實(shí)質(zhì)是文化,管理是一種文化，或者說文化是管理的實(shí)質(zhì)。 文化具有生產(chǎn)力的效應(yīng)，是生產(chǎn)力的重要要素之一，有人稱文化為“文化力”，即軟權(quán)力，soft-power。 例：航空公司柜臺小姐的妙答 一航空班機(jī)因故停飛，機(jī)場柜臺人員必須協(xié)助大批該航班旅客轉(zhuǎn)搭其它飛機(jī)。柜臺前排滿了辦手續(xù)的人。這時(shí)有一位老兄從排隊(duì)的人群里一路擠到柜臺前，將機(jī)票甩在柜臺上說：“我一定得上這班

14、飛機(jī)并且是頭等艙”?！跋壬液軜芬鉃槟?wù)，但我得先替這些排在您前面的人服務(wù)”。服務(wù)小姐很客氣地說。 此時(shí)這位仁兄很不耐煩，“你知道我是誰嗎？”只見那位小姐從容的拿起麥克風(fēng)廣播到：“各位旅客請注意，這里有一位先生不知道自己是誰，如果有哪位旅客能幫他辨識身份的話，煩請到23號柜臺，謝謝”。此時(shí)排在后面的旅客都忍不住笑了出來。 這位旅客把臉一擺，瞪著那位小姐，并說出了“Fuck you”。只見那位小姐露出和氣的微笑回答：“那您也得先排隊(duì)才行”。,36,19、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系,隨著管理理論從科學(xué)管理行為管理人本管理(文化管理)的今天，企業(yè)文化已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)力。 國外管理學(xué)家提出“企業(yè)文

15、化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?！?公司未來的挑戰(zhàn)是什么？ 三流的企業(yè)賣【產(chǎn)品】 二流的企業(yè)賣【系統(tǒng)】 一流的企業(yè)賣【文化】,37,組織 愿景,20、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容的層次,企業(yè)愿景,企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)：企業(yè)是做什么的？ 存在的目的是什么？企業(yè)未來是什么？,企業(yè)精神和價(jià)值觀：企業(yè)堅(jiān)持什么原則？ 贊同什么？反對什么？,企業(yè)各種運(yùn)營管理和管理理念： 如：人才理念、經(jīng)營理念、質(zhì)量 理念、成本理念、服務(wù)理念等等,38,21、企業(yè)愿景,企業(yè)愿景： 是企業(yè)未來可以成就的，具有挑戰(zhàn)性的遠(yuǎn)景描繪。一個(gè)可能和希望實(shí)現(xiàn)的未來藍(lán)圖。 愿景告訴員工“組織將來是什么”是對組織未來狀況的美好憧憬。它

16、是組織需要通過努力去追求的理想和抱負(fù)。只有清晰的描繪組織的愿景，才能夠制定清晰的組織目標(biāo)，進(jìn)而才會有企業(yè)經(jīng)營和管理的目標(biāo)化、有序化和整體效率的提高。,一個(gè)愿景描述應(yīng)當(dāng)是： 它應(yīng)當(dāng)簡單易懂； 它應(yīng)當(dāng)有吸引力； 它應(yīng)當(dāng)鼓舞人心； 它應(yīng)當(dāng)有助于建立一整套的標(biāo)準(zhǔn)； 它應(yīng)當(dāng)有可操作性；,一個(gè)愿景可以分為一至五年戰(zhàn)略，或者五至十年戰(zhàn)略?？茨阌卸嗪甏?，多遙遠(yuǎn)。一個(gè)愿景可能經(jīng)過努力，不一定能夠?qū)崿F(xiàn)，但它的戰(zhàn)略目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)。,39,22、企業(yè)愿景設(shè)計(jì)要求,案例：平安保險(xiǎn)愿景： 成為國際一流的綜合金融服務(wù)集團(tuán) 所謂一流是指：一流的品牌，最好的機(jī)制，最好的人才， 最好的管理，最好的服務(wù)，最好的產(chǎn)品。 所謂國際是指

17、：經(jīng)營國際化，管理國際化，人才國際化， 資本國際化。 所謂綜合性是指：是保險(xiǎn)、證券、投資、基金和其他新的 綜合性金融工具。,愿景的描述：可以采用三段論： 第一，要有一個(gè)動詞（如：創(chuàng)建還是保持？這是不一樣的概念） 第二，要有一個(gè)程度（如：“國際一流的” 還是“國際知名的” ？ “國內(nèi) 知名的” 還是“地區(qū)知名的” ？） 第三，要有一個(gè)行業(yè)和程度的限定（如：你是希望成為“成本最低的” 還是“利潤最高的” ？ “銷售額最大的” 還是“市 場份額最大” ？） 你是希望成為“集團(tuán)公司”還是“單一企業(yè)”？,40,23、企業(yè)愿景案例,看一些國際知名企業(yè)最早的愿景，如今是否實(shí)現(xiàn)了： 目標(biāo)型愿景-500強(qiáng)樣板

18、沃爾瑪：于1990年制定的目標(biāo)是：2000年成為資產(chǎn)達(dá)1255億美元 的公司（become a 1255 billion company by the year 2000 Wal-Mart ,1990) 索尼公司：1950年的企業(yè)愿景是成為世界最著名的企業(yè)，以改變?nèi)澜?對日本產(chǎn)品劣質(zhì)的不良印象。（become the company most known for changing the worldwide poor-quality image of Japanese products , SONY,1950) 美國花旗銀行：在1915年立志成為全世界最強(qiáng)大，服務(wù)最好，地域最廣 的金融機(jī)構(gòu)。

19、 波音公司：在1950年立志成為商用飛機(jī)的主導(dǎo)者，帶領(lǐng)世界進(jìn)入噴氣式 時(shí)代。,41,24、企業(yè)使命,企業(yè)使命： 是企業(yè)存在的意義和價(jià)值 ； 或是企業(yè)肩負(fù)的最大責(zé)任，或是企業(yè)存在的最根本目的。,企業(yè)使命案例： 樂凱公司（生產(chǎn)膠卷）： 載錄時(shí)代信息，服務(wù)現(xiàn)代生活 中國移動：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁,使命的描述：用相對優(yōu)美的語言，超脫于企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際。 使命一定要定義準(zhǔn)確，即企業(yè)是做什么的。 動詞運(yùn)用要恰當(dāng)。,42,25、企業(yè)宗旨,企業(yè)宗旨：是企業(yè)向社會做出的公開承諾，它告訴人們組織對內(nèi)、對外所承擔(dān)的義務(wù)，從而體現(xiàn)出組織存在的價(jià)值。,有些國企有構(gòu)建企業(yè)宗旨，有些民營企業(yè)就沒有構(gòu)建企業(yè)宗旨。這跟

20、企業(yè)經(jīng)營理念、成本等有關(guān)系。,企業(yè)宗旨案例：,長安汽車：點(diǎn)燃全國動力，承載富民希望,哈藥集團(tuán)：獻(xiàn)身醫(yī)藥事業(yè)，造福人類千秋,43,26、策略層-企業(yè)精神和價(jià)值觀,企業(yè)精神和價(jià)值觀：企業(yè)堅(jiān)持什么原則？ 贊同什么？反對什么？,44,27、企業(yè)精神,企業(yè)精神：作為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景并維護(hù)企業(yè)形象的思想動力。是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，通過領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳教育和員工的積極參與而逐步形成，并且為廣大員工所認(rèn)同的一種健康向上的群體意識。,企業(yè)精神是： 支配廣大員工行為的一種穩(wěn)定的群體原則； 企業(yè)理念的外化； 企業(yè)整個(gè)精神活動的靈魂； 企業(yè)理念于內(nèi)于外的直接體現(xiàn)； 所有成員的行為取向。,45,28、企業(yè)精神案例,企業(yè)精

21、神案例：很多國企的企業(yè)精神： 產(chǎn)業(yè)報(bào)國、追求卓越。 團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，追求卓越。 企業(yè)精神具有強(qiáng)大的精神力量！它是一種相對高遠(yuǎn)的追求，最終會潛移默化的影響企業(yè)和企業(yè)人的行為。,企業(yè)精神的特點(diǎn)： （1）具有階段性：企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期的不同階段， 可以采用不同的手段激勵員工； （2）不是自發(fā)形成的 （3）不會隨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替等內(nèi)部環(huán)境的變化而改變； （4）不需要外部證明； （5）需要引導(dǎo)、宣傳、教育和示范；,46,29、企業(yè)精神的提煉,企業(yè)精神的提煉要考慮六個(gè)因素：,（1）研究企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)； （2）企業(yè)生命周期分析； （3）現(xiàn)階段企業(yè)的目標(biāo)分析； （4）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么樣的精神； （5）思考

22、如何提煉易記； （6）避免雷同；,47,中國優(yōu)秀企業(yè)精神的特點(diǎn),富強(qiáng)中華的共同理想 以人為本的管理思想 科技興企的發(fā)展思路 開拓創(chuàng)新的變革精神 誠心誠意的服務(wù)態(tài)度 追求卓越的競爭意識 合法求利的效益觀念 艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng) 唯物辨證的策略思維 走向世界的戰(zhàn)略眼光,48,30、企業(yè)精神的提煉案例,企業(yè)精神的提煉案例：,三一控股：自強(qiáng)不息，產(chǎn)業(yè)報(bào)國； 中原集團(tuán)：求實(shí)創(chuàng)新，圖強(qiáng)報(bào)國； 三星精神：與客戶同在，向世界挑戰(zhàn)，創(chuàng)造出未來；,49,31、企業(yè)價(jià)值觀,企業(yè)價(jià)值觀：是企業(yè)在長期發(fā)展中形成和遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則；,價(jià)值觀為戰(zhàn)略的制定提供成功的動力； 價(jià)值觀是戰(zhàn)略實(shí)施關(guān)鍵； 價(jià)值觀是維持戰(zhàn)略優(yōu)勢的

23、條件；,50,思考題,企業(yè)價(jià)值觀如何提煉？,51,32、價(jià)值觀構(gòu)建要面對七個(gè)方面,企業(yè)價(jià)值觀要關(guān)注下列七個(gè)方面：,企業(yè)員工； 股東； 顧客 社會（公眾）； 社會（公眾）又可以細(xì)分成 （1）供應(yīng)商； （2）銀行家； （3）社區(qū)； （4）公眾；,企業(yè)要表述出來對他們是什么態(tài)度,52,33、企業(yè)價(jià)值觀的影響半徑,企業(yè)價(jià)值觀的影響半徑或者范圍：,本企業(yè)的員工； 股東； 廣大顧客 一條街； 一個(gè)社區(qū) 一個(gè)地區(qū) 全國 國際,53,34、企業(yè)價(jià)值觀的重要性,企業(yè)價(jià)值觀的重要性：,對經(jīng)營的重要性-否則會違法、走私、逃稅 對個(gè)人的重要性-否則會業(yè)務(wù)炒單、誠信 對顧客的重要性-準(zhǔn)時(shí)交貨、誠信 對社會（公眾）顧客的

24、重要性-口碑,54,35、價(jià)值觀的四個(gè)層次,美國哈佛商學(xué)院沃頓教授對價(jià)值觀分為下列四個(gè)層次： 核心價(jià)值觀-企業(yè)永遠(yuǎn)不能變的價(jià)值觀； 它解決了為什么有些企業(yè)要主張價(jià)值觀的變革和創(chuàng)新問題。 目標(biāo)價(jià)值觀-不同階段可以變化的價(jià)值觀。 如：企業(yè)要求100%創(chuàng)新，結(jié)果只做到70%； 基本價(jià)值觀-企業(yè)應(yīng)該遵守的最起碼的價(jià)值觀。 如：例如：對客戶準(zhǔn)時(shí)交貨，誠信等； 附屬價(jià)值觀-企業(yè)一些小團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，跟公司 總體價(jià)值觀不沖突的價(jià)值觀。 如：例如：介紹直系親屬在同一個(gè)班組工作，有利于團(tuán)結(jié)穩(wěn)定等；,55,管理者在面對金錢、利益、誘惑的時(shí)候，會做出正確與錯誤的選擇。 錯誤的決定也許十分容易-從短期看，讓你貪圖一時(shí)；

25、 正確的決定也許讓你十分痛苦-從長期看，卻讓你幸福 和平安一世。,36、決不違背價(jià)值觀,為善之人，如春園之草，不見其長， 日有所增； 作惡之人，如磨刀之礪，不見其損， 日有所虧。,56,企業(yè)和企業(yè)人的正直和誠實(shí)非常珍貴，經(jīng)不起在短期利益上的糟蹋浪費(fèi)。當(dāng)你違背了自己所主張和信仰的價(jià)值觀時(shí)，會走下坡路，而且越來越糟糕。 自我背叛是失敗的藥引子，在每個(gè)領(lǐng)域成功者都是那些堅(jiān)守自己價(jià)值的人。 案例：臺灣-王永慶，北京-張朝陽 案例：國美電器-黃光裕,37、給管理者的價(jià)值觀忠告,57,38、管理與文化動因模型,管理,文化,人,事,人,事,58,39、企業(yè)文化因子模型,誠信 信譽(yù),奉獻(xiàn) 環(huán)保,協(xié)作 命令,尊

26、重 技術(shù),操作： 1、將企業(yè)所有贊成和反對的 寫出來，放進(jìn)下列的泡泡里； 2、選出重要與不重要因子； 3、將重要的因子進(jìn)行排序。,溝通 成本,59,40、企業(yè)運(yùn)營理念,經(jīng)營理念 管理理念 服務(wù)理念 成本理念 市場理念 安全理念 環(huán)保理念,人才理念 發(fā)展理念 研發(fā)理念 營銷理念 培育理念 溝通理念 財(cái)務(wù)理念,60,41、企業(yè)運(yùn)營理念的構(gòu)建建議,一般在企業(yè)里構(gòu)建6-7種就可以了，多了反而讓員工無所適從。 例如1：青島波尼亞食品有限公司 例如2：廣州立白 例如3：國家倡導(dǎo)【八榮八恥】,61,42、案例：人才理念,人才理念：是企業(yè)定義什么是人才，如何使用人才的哲學(xué)思考。 很多企業(yè)說，【以人為本，以感情

27、留人】這不是人才理念。 以人為本是以秉持企業(yè)價(jià)值觀的人為本。 認(rèn)同公司文化，富有責(zé)任感，具有合作精神，善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的員工是人才。 比別人學(xué)得更快，持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，勇于否定自我，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)造杰出業(yè)績的員工是優(yōu)秀人才。 忠誠公司，肯于奉獻(xiàn)，精通業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理骨干和專業(yè)技術(shù)人才是公司的中堅(jiān)力量。要在發(fā)展機(jī)會、經(jīng)濟(jì)利益、組織權(quán)力等方面明確地向他們傾斜； 以員工實(shí)際工作能力和發(fā)展?jié)摿橹?，不斷地使最有?zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。對于高層管理者的選拔，強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)?，德為先。對于中基層管理和專業(yè)人才的選拔，以能為主，兼顧德。 注重學(xué)歷，但不唯學(xué)歷；承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)，但不唯經(jīng)驗(yàn)；晉升看綜合能力，加薪

28、看總體績效。 管理者要開宗明義的向員工傳達(dá)公司的正確的人才理念！,62,主動協(xié)作,有些公司寫著【主動協(xié)作精神】如何落實(shí)執(zhí)行？ 別人交代的事先做，自己的事后做； 白天做別人的事，晚上做自己的事。,63,思考題,有些公司寫著【團(tuán)結(jié)拼搏】的合作理念，請問：你要向員工如何解釋和傳達(dá)？ 為什么很多公司的文化理念非常虛，落不到實(shí)處，原因在哪里？,64,思考題,有些公司寫著【團(tuán)結(jié)拼搏】的合作理念，請問：你要向員工如何解釋和傳達(dá)？ 為什么很多公司的文化理念非常虛，落不到實(shí)處，原因在哪里？,65,第三單元企業(yè)文化建設(shè)的途徑與方法,66,思考題：,企業(yè)文化建設(shè)從何入手？要規(guī)范哪些內(nèi)容？,67,1、企業(yè)文化建設(shè)循環(huán)

29、圖,企業(yè)愿景和目標(biāo)提出更高要求，進(jìn)一步挖掘價(jià)值理念。,領(lǐng)導(dǎo)者澄清個(gè)人價(jià)值理念。,歸納與提煉企業(yè)核心價(jià)值觀。,清晰表達(dá),身體力行,制度保障 榜樣激勵,回饋員工和其他利益相關(guān)者,68,2、企業(yè)文化的建設(shè)法寶,提煉 堅(jiān)持 重復(fù),69,業(yè)績,高,低,？,？,探索（初創(chuàng)）期,成長期,成熟期,衰退期,退出期,生存的危機(jī) 人力不穩(wěn)的危機(jī),3、企業(yè)不同時(shí)期的經(jīng)營理念,建立規(guī)則， 培養(yǎng)能力的危機(jī),核心能力保持與創(chuàng)新的危機(jī),人心安撫、 公司向心力 的危機(jī),債權(quán)債務(wù) 二次創(chuàng)業(yè) 的危機(jī),70,4、國內(nèi)成功的企業(yè)家經(jīng)營理念,搭班子、 定戰(zhàn)略、 帶隊(duì)伍,先僵化、 再優(yōu)化、 后固化,日事日畢、 日清日高、,71,5、企業(yè)文

30、化的決定因素,72,6、企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施步驟,1、準(zhǔn)確地認(rèn)識現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化； 2、科學(xué)地評價(jià)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化； 3、明智地確定符合本企業(yè)特性的目標(biāo)企 業(yè)文化； 4、努力地培育優(yōu)良的企業(yè)文化。,73,7、企業(yè)文化研究過程,認(rèn)識當(dāng)前企業(yè)文化,確定目標(biāo)企業(yè)文化,分析其優(yōu)缺點(diǎn),分析差距及原因,制定企業(yè)文化改進(jìn)手段,企業(yè)文化理論及分析工具,企業(yè)戰(zhàn)略及管理要求,74,8、認(rèn)識現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化,調(diào)查問卷 訪談 參觀 參與,75,9、認(rèn)識現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化-調(diào)查問卷,員工需求層次問卷 學(xué)習(xí)型組織問卷 人際關(guān)系和睦程度問卷 團(tuán)結(jié)性問卷,76,聯(lián)系人選擇 先后次序 “落一群不能落一人” 定量研究：分類是關(guān)鍵,10、認(rèn)識

31、現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化-訪談,77,參觀 不是走馬觀花 透過現(xiàn)象看本質(zhì) 參與 有所為有所不為 盡量融入其中 把握關(guān)鍵要素,11、認(rèn)識現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化-參觀和參與,78,12、確定目標(biāo)企業(yè)文化需考慮,行業(yè)特點(diǎn) 產(chǎn)品特色 企業(yè)特點(diǎn),79,13、企業(yè)形象策劃-CIS導(dǎo)入,1、企業(yè)的理念標(biāo)識系統(tǒng)(MIS) 2、企業(yè)的行為標(biāo)識系統(tǒng)(BIS) 3、企業(yè)的視覺標(biāo)識系統(tǒng)(VIS),80,14、企業(yè)的理念標(biāo)識系統(tǒng)(MIS),企業(yè)理念標(biāo)識系統(tǒng)(Mind Identity System)是企業(yè)形象系統(tǒng)的核心。 企業(yè)理念標(biāo)識系統(tǒng)是企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營信條、企業(yè)使命、目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)性格、經(jīng)營戰(zhàn)略及原則方針等的“統(tǒng)

32、一化”。,81,15、案例：精彩MI:,建行：善建者行！ 網(wǎng)通：中國網(wǎng) 通天下 海爾：真誠到永遠(yuǎn) 聯(lián)想：世界失去聯(lián)想，人類將會怎樣？ 西子：合作大于競爭 IBM：沒有不做的小生意，沒有解決不了的大問題。（No business too small, no problem too big. ）,82,16、企業(yè)的行為標(biāo)識系統(tǒng)(BIS),企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)(Behavior Identity System)是指企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中所有具體執(zhí)行行為于操作中的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化，以便經(jīng)營管理的統(tǒng)一化，是企業(yè)的動態(tài)識別形式。,83,17、企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)分為2部分,規(guī)章制度、經(jīng)營管理程序、決策層與管理層干部研

33、修、員工培訓(xùn)、服務(wù)水平與質(zhì)量、行為準(zhǔn)則與規(guī)范、敬業(yè)精神、生產(chǎn)福利、工作環(huán)境、環(huán)保對策、研究開發(fā)等。,1、企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)對內(nèi)包括：,市場調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā)、公共關(guān)系、促銷活動、流通政策、 商品及廣告代理商、融資借貸等金融手段的拓展、 股市對策、傳媒渠道及傳播面的開拓、社會公益性 文化性活動等。,2、企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)對外包括：,84,18、企業(yè)的視覺標(biāo)識系統(tǒng)(VIS),企業(yè)視覺標(biāo)識系統(tǒng)(Visual Identity System) 是企業(yè)的靜態(tài)識別符號，指純屬視覺信息傳遞的各種形式的統(tǒng)一。 基本要素包括：企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)字體、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)色、企業(yè)象征圖案等。,85,19、企業(yè)視覺標(biāo)識系統(tǒng)的

34、應(yīng)用要素,企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色 廠容廠貌 產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝 企業(yè)的工藝設(shè)備特性 廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌 企業(yè)的文化體育生活設(shè)施 企業(yè)造型或紀(jì)念建筑 紀(jì)念品 文化傳播網(wǎng)絡(luò),86,案例：企業(yè)文化 VI策劃,87,第四單元企業(yè)文化如何落地實(shí)施,88,孫悟空修煉成功之后，頭上的緊箍咒還有嗎？,野猴-良猴-成佛,89,1、觀念的發(fā)展,當(dāng)整個(gè)世界在談?wù)撝白兓薄皠?chuàng)新”等等時(shí)髦的概念時(shí)，重提“忠誠”“敬業(yè)”“服從”“信用”的話題，未免顯得過于陳舊。 然而我們無法回避，員工的忠誠、敬業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)無時(shí)無刻不在困擾公司的管理者們，我們面臨的變化也帶走了許多有價(jià)值的東西，包括經(jīng)濟(jì)起飛所依賴的基本

35、的商業(yè)精神-信用、勤奮和敬業(yè)。 -【致加西亞的信】,90,2、企業(yè)文化的建設(shè)與灌輸,封建社會的孔孟之道，普及程度之高，三字經(jīng)、千字文，女兒經(jīng)、治家格言等等。演戲、讀書、聊天等手段，千方百計(jì)使孔孟之道家喻戶曉。我們的宣傳教育、道德普及差得太多了。必須加強(qiáng)這方面的工作，通過群眾性的活動，使人們不知不覺，潛移默化地受到愛國主義、集體主義、社會主義、共產(chǎn)主義的教育，逐步達(dá)到我們的教育目的。 -1992年【發(fā)揮政治優(yōu)勢的重要一環(huán)】 李瑞環(huán),91,完成企業(yè)理念（MI）和企業(yè)行為（BI）手冊、總概念書； 開發(fā)具有識別意義的企業(yè)使命、企業(yè)口號、企業(yè)座右銘。 用企業(yè)理念（MI）推進(jìn)、深化和完善企業(yè)制度創(chuàng)新，實(shí)施

36、資源有效配置。 用企業(yè)行為（BI）規(guī)范全體員工，以全新的經(jīng)營理念、經(jīng)營思路、經(jīng)營方式提高公司的管理水平、贏利水平。 公開發(fā)表CIS： 實(shí)施階段： 實(shí)施效果的檢驗(yàn)：,3、企業(yè)文化的內(nèi)容企劃,92,4、企業(yè)文化宣貫的問題,很多企業(yè)人力資源部或者企業(yè)文化宣傳部，做出一本完美的【文化手冊】，發(fā)給每一個(gè)員工就認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)完成了，宣傳了。 公司的高層、中層、基層主管沒有宣傳教育，認(rèn)知上沒高度，思想上不重視，行動上不宣傳。 認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是公司老板的事或者是人力資源部或者企業(yè)文化宣傳部的事情。 員工的滿意度低、忠誠度低、敬業(yè)感和責(zé)任心差，認(rèn)為是公司的原因，管理者自己沒有責(zé)任。 企業(yè)文化沒法落地，沒法在

37、公司真正有效實(shí)施。,93,5、案例：企業(yè)文化真正落實(shí),企業(yè)文化-倡導(dǎo)創(chuàng)新。 什么是創(chuàng)新？ -創(chuàng)新的定義 D:教材創(chuàng)新思維.ppt 創(chuàng)新的制度？ -制定【員工合理化改善創(chuàng)新管理制度】 創(chuàng)新的行動？ -員工提出合理化改善創(chuàng)新項(xiàng)目 創(chuàng)新的能力？ -員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),94,6、企業(yè)文化制度落實(shí)執(zhí)行,約束機(jī)制 績效管理體系 職業(yè)化行為評價(jià)體系 問責(zé)制度,激勵機(jī)制 薪酬體系 職業(yè)化生涯管理 升遷異動制度 分權(quán)與授權(quán)規(guī)則,競爭淘汰機(jī)制 競聘上崗制度 末位淘汰制度 員工退出制度,成長機(jī)制 職位說明書 KPI指標(biāo)體系 文化與價(jià)值觀 培訓(xùn)開發(fā)體系,現(xiàn)狀如何？,95,7、企業(yè)文化制度設(shè)定注意問題,制度要適合本企業(yè)當(dāng)前管

38、理水平 制度之間要協(xié)調(diào)統(tǒng)一 制度設(shè)定要備忘 制度要制訂可行的實(shí)施方案 制度的執(zhí)行往往比制度本身更重要 制度要不斷更新、協(xié)調(diào),96,8、企業(yè)在制度建設(shè)與執(zhí)行中的困境,制度建設(shè)與執(zhí)行中的困境,制度的安全區(qū)、彈性區(qū)和禁區(qū)沒有靈活運(yùn)用,人人都抱怨制度制定多，執(zhí)行少,制度對中高層寬泛，對基層和員工嚴(yán)厲,制度的系統(tǒng)性、有效性、適宜性沒有人去探討，僵化且不能與時(shí)俱進(jìn),制度與流程 形同虛設(shè)，得不 到應(yīng)有的尊重,中高層既是 制度的制定者，又是制度的破壞者,97,9、企業(yè)文化傳播的6個(gè)主體,企業(yè)文化 傳播,領(lǐng)導(dǎo)： 價(jià)值觀的主導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)行為傳播,專家或模范員： 價(jià)值觀的實(shí)踐者,經(jīng)理： 價(jià)值觀的示范者，故事的演講者,

39、老員工: 通過向員工散播公司的傳統(tǒng)經(jīng)典，維護(hù)團(tuán)體及價(jià)值觀,企業(yè)文化部門： 儀式或者典禮、故事會,HR： 制度傳播,98,10、培育企業(yè)文化的途徑,借助于規(guī)章制度反復(fù)強(qiáng)化； 借助于良好風(fēng)氣實(shí)現(xiàn)定勢化； 借助于模范人物實(shí)現(xiàn)人格化； 借助于群體儀式、活動實(shí)現(xiàn)共識化； 借助于視覺感知實(shí)現(xiàn)印象深化。,99,高績效的團(tuán)隊(duì)建設(shè),High performance team building,100,課程大綱,第一部分 高績效團(tuán)隊(duì)認(rèn)知 第二部分 高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè) 第三部分 高績效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與激勵,101,102,使命、目標(biāo)、過程、結(jié)果,授權(quán),控制,激勵,警告,教導(dǎo),授權(quán),使命,（結(jié)果）,（過程）,103,第一部分：

40、高效團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知,104,1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)日趨重要的時(shí)代背景, 現(xiàn)代社會是團(tuán)隊(duì)力量競爭的社會 團(tuán)隊(duì)力量大于單個(gè)人力量之總和 借助團(tuán)隊(duì)可增大個(gè)人的無形資產(chǎn) 加入團(tuán)隊(duì)使競爭發(fā)生了質(zhì)的升華,105,2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)要做好4件事,106,3、團(tuán)隊(duì)的定義,一個(gè)清晰的團(tuán)隊(duì)定義有助于將這種新的組織形式與更傳統(tǒng)的工作組 （group）區(qū)分開來,“一個(gè)團(tuán)隊(duì)由少量的人組織，這些人具有互補(bǔ)的技能，對一個(gè)共同目的、績效目標(biāo)及方法做出承諾并彼此負(fù)責(zé)?！?107,團(tuán)隊(duì)定義中的幾個(gè)方面對我們理解一個(gè)團(tuán)隊(duì)是重要的。,4、正確理解團(tuán)隊(duì),108,5、從智取生辰綱看團(tuán)隊(duì),楊志們是怎么失敗的 晁蓋們是怎么成功的 說到底楊志們究竟是敗給了誰

41、？,109,沒有競爭壓力的組織一定會走向沒落和衰亡,一個(gè)組織必須時(shí)時(shí)刻刻保持適當(dāng)?shù)膹埩Γ瑥耐獠恳敫偁?、引入沖突、引入動力，才能發(fā)揮其最大的整體效能。,6、團(tuán)隊(duì)的危機(jī)意識,110,沒有群體支撐的個(gè)人絕對會一事無成,每個(gè)人只有在相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)中才能獲得發(fā)展的機(jī)會，同時(shí)也從群體中獲得更高的自信，實(shí)現(xiàn)社會尊重和自我成就感。,7、團(tuán)隊(duì)的合作意識,111,角色錯位是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最大難題,凡失敗的工作團(tuán)隊(duì)要么是各成員的角色不到位，要么是某些成員特別是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)重越位，導(dǎo)致其他成員無所適從乃至離心離德。,8、團(tuán)隊(duì)的角色定位,112,9、團(tuán)隊(duì)特征,113,10、有效的團(tuán)隊(duì)特征,清晰的目標(biāo),恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo),內(nèi)部支持,應(yīng)

42、變技能,相互的信任,相關(guān)的技能,一致的承諾,良好的溝通,外部支持,有效的團(tuán)隊(duì),114,11、團(tuán)隊(duì)的組織氣氛,員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛,靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度,責(zé)任性：員工工作自主及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度,進(jìn)取性：管理層鼓勵員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度,獎勵性：管理層評價(jià)員工時(shí)對績效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng)的程度,明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的程度,凝聚性：員工之間齊心互相合作愿意付出額外的努力的程 度,組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：,115,11、案例分析： 傷心的故事 （1997年7月7日北京科技報(bào)文三白）,日商君在日本東京經(jīng)營中國菜，生意很紅火。不久，三個(gè)中國留學(xué)生也在

43、對面開了個(gè)中國餐館。開始只是一個(gè)小門臉，因?yàn)樗麄兪钦?，自然中國菜做得好，把這位日本客商的生意搶走了不少。餐館經(jīng)理很著急，與君商量用什么辦法和對面競爭。誰知他卻讓餐館經(jīng)理每日去對面買一份留學(xué)生們做的中國菜，認(rèn)真研究。一個(gè)月后全部買齊了，然后在報(bào)紙上刊登廣告，大舉推出這些菜，每款價(jià)格均比對面貴出三倍。經(jīng)理十分不解，認(rèn)為這不是為人家做廣告么，君卻頗有把握地說，我就是要對面的餐館迅速發(fā)家致富。 果不其然，一年以后對面三個(gè)留學(xué)生開的餐館發(fā)了，從一間小門臉發(fā)展到買下了整個(gè)二層樓，每個(gè)留學(xué)生出門也是小轎車，從不親臨“前線”，最后發(fā)展到經(jīng)常為分錢而爭吵。,116,12、傷心的故事 ,君看準(zhǔn)了這一時(shí)時(shí)機(jī)，突然

44、大規(guī)模推出與對面同樣的中國菜，并且價(jià)格比中國留學(xué)生餐館的菜還要便宜三分一，不到半年的時(shí)間，一舉擊敗了競爭對手，并收購了該餐館。 君對此舉解釋說，三個(gè)中國留學(xué)生創(chuàng)業(yè)時(shí)，很抱團(tuán)，如果當(dāng)時(shí)與他們競爭，雖然使他們感到壓力更大，但是他們的競爭策略會更多，我打不起“持久戰(zhàn)”，必?cái)o疑。讓他們迅速致富，感到?jīng)]有壓力，也就不抱團(tuán)了，分裂是自然的。這時(shí)發(fā)起攻擊，必然獲勝。,小組研討： 1、中國餐館失敗的原因在哪里？ 2、日商A君成功的原因在哪里？ 3、這個(gè)案例給予我們什么啟發(fā)？,117,第二部分：高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè),118,思考題：,樹上的蘋果選誰去摘最理想？,119,發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營理念 文化價(jià)值,工作崗位,工作業(yè)

45、績,崗位功能,工作任務(wù),勝任素質(zhì),工作行為,完成目標(biāo) 落實(shí)理念 實(shí)現(xiàn)價(jià)值,勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)、機(jī)構(gòu)、單位的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。,1、勝任素質(zhì)是團(tuán)隊(duì)選才的關(guān)鍵,120,2、勝任素質(zhì)識別的基本流程,主動推銷.MPG,121,3、勝任特征模型包含的特征要素,最常見的有20個(gè)勝任特征，主要分為六大類： 一、成就特征： 成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量 二、助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識； 三、影響特征： 影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力； 四、管理特征： 指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)； 五、認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、 信息尋求； 六、

46、個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。,122,4、思考題,業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)？ 制造經(jīng)理應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)？ 請說出6項(xiàng)最基本的勝任素質(zhì),123,5、領(lǐng)導(dǎo)要為團(tuán)隊(duì)選對人,領(lǐng)導(dǎo)在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)： 找到人-基于崗位編制 選對人-基于崗位勝任素質(zhì) 放對位置-基于人與崗匹配,124,6、團(tuán)隊(duì)形成的過程,前階段,階段2震蕩,階段3規(guī)范化,階段4執(zhí)行,階段1形成,案例1：水滸傳 案例2：井岡山革命,125,7、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的途徑,協(xié)作關(guān)系導(dǎo)向的途徑,角色界定途徑,任務(wù)導(dǎo)向的途徑,價(jià)值觀途徑,團(tuán)隊(duì)建設(shè),126,8、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)期的關(guān)鍵點(diǎn),127,9、以角色界定的途徑,角色界定是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要任

47、務(wù) 它為建立團(tuán)隊(duì)確立了基本框架,角色界定,位置、角色和責(zé)任,貢獻(xiàn)的方式,128,10、團(tuán)隊(duì)角色舉例,螞蟻：保育蟻、兵蟻、食蟻 獅子：獅子王、母獅子、公獅子、小獅子 蜜蜂：？ 討論：我們的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有怎樣的角色分工？,129,11、團(tuán)隊(duì)角色,團(tuán)隊(duì)角色是指團(tuán)隊(duì)成員為了推動整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展而與其他成員進(jìn)行交往所表現(xiàn)出來的特有的行為方式。目前研究發(fā)現(xiàn)了八個(gè)能對團(tuán)隊(duì)做出積極貢獻(xiàn)的角色，他們分別是：,實(shí)干者,協(xié)調(diào)者,推進(jìn)者,創(chuàng)新者,信息者,監(jiān)督者,凝聚者,完美主義者,130,12、團(tuán)隊(duì)八種角色分析,131,13、世間萬物各有功用,創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn)； 信息者及時(shí)提供炮彈； 實(shí)干者開始運(yùn)籌計(jì)劃 推進(jìn)者希望散會后

48、趕緊實(shí)施； 協(xié)調(diào)者在想誰干合適？ 監(jiān)督者開始潑冷水； 完美者吹毛求疵！ 凝聚者潤滑調(diào)適。,132,14、團(tuán)隊(duì)角色的融合,角色齊備，對人對位； 容人之短，用人所長； 尊重差異，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)； 增加彈性，主動補(bǔ)位。,133,15、團(tuán)隊(duì)的五種機(jī)能障礙,無視結(jié)果 逃避責(zé)任 欠缺投入 懼怕沖突 缺乏信任,地位與自我 低標(biāo)準(zhǔn) 低激勵 一團(tuán)和氣 相互戒備,表層,深層,134,16、團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的3個(gè)危險(xiǎn)信號,一、精神離職 工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不愿意協(xié)作，個(gè)人能力在工作中發(fā)揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。 二、超級業(yè)務(wù)員團(tuán)隊(duì)需要的是整體的行動力

49、，銷售力，目標(biāo)完成率等等。逐個(gè)的分解就是要求團(tuán)隊(duì)的個(gè)體之間技能必須具有互補(bǔ)性，個(gè)體能力較大。正是因?yàn)閭€(gè)體差異導(dǎo)致了超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，其表特征為：“個(gè)人能力強(qiáng)大，能獨(dú)檔一面，在團(tuán)隊(duì)中常常以絕對的銷售業(yè)績躍躍領(lǐng)先于團(tuán)隊(duì)其它成員，組織紀(jì)律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團(tuán)隊(duì)功臣之例。 三、團(tuán)隊(duì)中的小團(tuán)隊(duì)（非正式組織）非正式組織是團(tuán)隊(duì)成員在價(jià)值觀、性格、經(jīng)歷、喜好不一致而形成的一種小團(tuán)隊(duì)。,兩人及三人型,星型,網(wǎng)狀型,對立型,孤立性,135,17、小團(tuán)體的管理與活用要點(diǎn),1管理者的態(tài)度 2共同目標(biāo) 3參與 4對個(gè)人的關(guān)心和了解 5溝通,136,18、成員關(guān)系：決定團(tuán)隊(duì)的整體效能,發(fā)揮優(yōu)勢，取

50、長補(bǔ)短：112 相安無事，彬彬有禮：112 貌合神離，問題成堆：0112 雙方斗氣，躺倒不干：110 矛盾激化，互相拆臺：110,137,19、卓越團(tuán)隊(duì)的五個(gè)方面,卓越的團(tuán)隊(duì)始于卓越的事業(yè)目標(biāo)（事業(yè)凝聚人、事業(yè)鼓舞人、事業(yè)目標(biāo)是企業(yè)文化的核心） 卓越的團(tuán)隊(duì)始于持續(xù)的業(yè)務(wù)增長 卓越的團(tuán)隊(duì)始于長期的競爭機(jī)制 卓越的團(tuán)隊(duì)始于嚴(yán)格的實(shí)踐訓(xùn)練 卓越的團(tuán)隊(duì)始于不懈的學(xué)習(xí)精神,138,第三部分：高效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與激勵,139,1、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別 變革的力量領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)與變革大師約翰科特科特,管理 計(jì)劃和預(yù)算 組織及配置人員 控制并解決問題,領(lǐng)導(dǎo) 確定方向 整合相關(guān)者 激勵和鼓舞,建立秩序,產(chǎn)生變革,140,2

51、、領(lǐng)導(dǎo)者的五個(gè)層次,第五層：尊重尊崇 大家跟隨你是因?yàn)槟愕钠返?，為人?能力和你所代表的目標(biāo)和理想 第四層：接班/感激 大家跟隨你是因?yàn)槟銓λ麄?的培養(yǎng)、提拔 第三層：成績貢獻(xiàn) 大家跟隨你是因?yàn)槟銥榻M織 作出的成績與貢獻(xiàn) 第二層:自愿個(gè)人關(guān)系 大家跟隨你是因?yàn)樗麄冏栽傅倪x擇 第一層：職位/權(quán)力 大家跟隨你是因?yàn)樗麄儽仨氝@樣做,141,3、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： 強(qiáng)制型：強(qiáng)調(diào)立即服從 權(quán)威型：提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景 親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系 民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想 完美型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn),14

52、2,4、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的智商,智商與溝通及控制的關(guān)系： 不聰明的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖有兩種典型的情況 a）一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制； b）另一種情況是大權(quán)獨(dú)攬，魯莽決策。 太聰明的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖 a）特別關(guān)注難題，使他不能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用， 同時(shí)他也因?yàn)橛泄芾淼娜蝿?wù)而不能很好地解決難題； b）其他的隊(duì)員可能跟不上他的思路； c）統(tǒng)攬決策權(quán)，聽不進(jìn)別人的意見，別人也不再建議，最后變成 孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情。 中等聰明的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖 a）如果別人不能理解某件事，他也不能；相反也成立。因此中庸； b）當(dāng)一名隊(duì)員有能力提出更好的建議時(shí)，他通常都能把這種天才視 為團(tuán)隊(duì)必須利用的一筆財(cái)富。他的果斷就體現(xiàn)在知

53、道應(yīng)該支持誰 上。,143,5、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的性格,實(shí)驗(yàn)的結(jié)論： 團(tuán)隊(duì)的財(cái)務(wù)業(yè)績與領(lǐng)袖的性格特征密不可分。 【強(qiáng)勢個(gè)性的成功概率大】 有三種典型的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖分別適合三種團(tuán)隊(duì)： a）董事長型，適合穩(wěn)定型團(tuán)隊(duì)； 【孫權(quán)】 b）塑造者型，適合開拓/變革型團(tuán)隊(duì)； 【曹操】 c）智者型，適合高智商型團(tuán)隊(duì)。 【劉備】,144,非典型的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖要成功地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)： 關(guān)鍵1：要看他能否逐漸養(yǎng)成一種既讓人信服 又適合自己性格的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 關(guān)鍵2：還要看他與團(tuán)隊(duì)究竟在多大程度上彼 此適合。 關(guān)鍵3：要看他能為提供多少團(tuán)隊(duì)需要的東西。,6、成功地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),145,7、團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力,Idea創(chuàng)造力 一定數(shù)量

54、的想法/主意對團(tuán)隊(duì)是重要的 但事實(shí)上成功的團(tuán)隊(duì)都是只提出幾條好的建議， 然后依此行事而已。 創(chuàng)造是一個(gè)選擇與執(zhí)行的過程 好的Idea好的方案好的執(zhí)行好的結(jié)果 鼓勵每個(gè)人都變得富有創(chuàng)造力有明顯的不足 浪費(fèi)人力資源 不利于決策和執(zhí)行,146,事實(shí)證明發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的最佳辦法是： 引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)理解并更好地利用個(gè)別成員的創(chuàng)新能力， 一個(gè)天才的“火花”可以引發(fā)出一系列的思想， 成功的團(tuán)隊(duì)需要這樣的富有創(chuàng)造力的隊(duì)員， 同時(shí)需要有真正能判斷什么是好主意的人。,8、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的最佳辦法,147,1、責(zé)任系統(tǒng)（員工要知道他們需要干什么） 2、業(yè)績數(shù)據(jù)系統(tǒng)（好的行為是什么） 3、反饋系統(tǒng)（他們干得怎么樣） 4、認(rèn)

55、可系統(tǒng)（他們能從好的業(yè)績中得到什么）,9、團(tuán)隊(duì)成員的激勵系統(tǒng),148,10、工作情境中的三種重要的需要,麥克利蘭提出了人的多種需要，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要： 1、成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。 2、權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。 3、親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。,149,11、人的動機(jī) (Motivation) 馬斯洛 ( Maslow )： 由需要產(chǎn)生。,自我 實(shí)現(xiàn)需要,尊 重 需 要,社 會 需 要,安 全 需 要 生 理 需 要,亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美國社會心理學(xué)家,

56、150,12、ERG需要理論,奧爾德弗于1969年在人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種： （l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要 (2)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人 際關(guān)系。 （3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí) 現(xiàn)。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論。 與馬斯洛的需要層次論理論的不同點(diǎn)是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足上升的理論，而且也提到了的挫折倒退這一方面。挫折倒

57、退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。,151,1.員工可以很容易地直接激勵，他就去工作了？ 2.給下屬增加工作量下屬就會認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性？ 3.個(gè)別老員工根本就無法激勵？ 4.金錢最能激勵人的工作積極性？ 5.向下屬公開公司的業(yè)績，可以使他們受到激勵？ 6.讓下屬參與公司的決策，可以激勵下屬？ 7.通常物資激勵優(yōu)于精神激勵，公開激勵優(yōu)于私下 激勵？ 8.競爭可以激勵人心？,13、思考題：激勵認(rèn)知測驗(yàn),152,14、雙因素理論,維持因素,激勵因素,防止員工產(chǎn)生不滿情緒， 但不能帶來激勵

58、,激勵員工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就,激勵因素：可以激勵員工，使員工主動工作的因素,153,15、期望理論,M = VE,M激發(fā)力量。指調(diào)動一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V效價(jià)。指某項(xiàng)活動成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。 E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,D:教材MTP視頻激勵期望.MPG,154,16、公平理論,OP對自己報(bào)酬的感覺 Oa對別人所獲報(bào)酬的感覺 IP對自己所作投入的感覺,Ia對別人所作投入的感覺 OH對自己過去報(bào)酬的感覺 IH對自己過去投入的感覺,155,17、