某公司人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展報(bào)告.ppt

1、,人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展,一、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析,1. 學(xué)歷分布 2. 年齡分布 3. 地域分布 4. 性別分布 5. 工齡分布,學(xué)歷分布,年齡分布,地域分布,性別分布,四大類員工構(gòu)成,管理比率,總體結(jié)論,1、人員結(jié)構(gòu)中年齡比例合理，地域分布中河南、浙江已超過(guò)26%的比例，其中兩省比例達(dá)68%以上，學(xué)歷構(gòu)成初中及初中以下達(dá)86%（含小學(xué)16%），對(duì)員工技能培訓(xùn)、操作一致性提升加大了管理難度。 2、管理人員比例為1：1.35：1.5,離1：5：25的管理層級(jí)規(guī)律有較大的差別, 其中中高層的定義對(duì)結(jié)果有較大的影響.生產(chǎn)輔助類員工整體人數(shù)較多,從一個(gè)程度上講說(shuō)明我們對(duì)生產(chǎn)的控制能力較弱.,理想中的管

2、理層次,穩(wěn)定的三角形,我們現(xiàn)實(shí)的管理層次,近似于正方形,二、公司人力成本分析,1. 人工成本 2. 人工成本含量 3. 人工成本含量分類 4. 2006年人工成本結(jié)構(gòu) 5. 關(guān)于人工成本幾大核心數(shù)據(jù) 7. 勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)的增長(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)間的現(xiàn)狀 8. 勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)的增長(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)間的聯(lián)系 9. 勞動(dòng)分配率與人事費(fèi)用率,人工成本,人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。 以下統(tǒng)計(jì)中的一定時(shí)期均指自然年度。 按照振德實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人工成本范圍包括：?jiǎn)T工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)

3、費(fèi)用、公司為員工支付住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，員工工資總額是人工成本的主要組成部分。,2004-2007年(1-8月)人工成本含量分類表 單位:萬(wàn)元,項(xiàng)目,年份,2006年人工成本結(jié)構(gòu)分析模型,人工成本構(gòu)成情況分析指標(biāo)是指人工成本各組成部分分別占人工成本總量的比重。該指標(biāo)可以反映各組成部分在人工成本中的重要程度；該指標(biāo)在年度間的縱向比較，可以反映各組成部分在人工成本中所占比重的增減變動(dòng)趨勢(shì)；該指標(biāo)在同行不同企業(yè)間進(jìn)行橫向比較可以反映不同企業(yè)在人工成本投資方向上的差別。 2006年度人工成本總量為30808萬(wàn)元，其中構(gòu)成為：工資總額為86.2，比2005年下降了4.75個(gè)百分點(diǎn)；社會(huì)保險(xiǎn)

4、費(fèi)為6.72%，比去年上升2.95個(gè)百分點(diǎn)；職工福利費(fèi)為5.5%，比上年上升了1.6個(gè)百分點(diǎn)。工資總額在人工成本中比重下降過(guò)快的現(xiàn)象，隨著社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等剛性支出的加大，預(yù)計(jì)在07年、08年將會(huì)持續(xù)。,2006年度人工成本比率圖例,項(xiàng)目,年份,2004-2007年(1-8月)人力成本指標(biāo)分析 單位:萬(wàn)元,勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)的增長(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)間的現(xiàn)狀,公司平均全員勞動(dòng)生產(chǎn)率(人均產(chǎn)值)為2004年為16.5萬(wàn)元， 2005年為15.09萬(wàn)元，2006年為17.6萬(wàn)元，行業(yè)先進(jìn)值不詳；2005年比2004年 -0.85%, 2006年比2005年+1.67%. 年度平均工資2004年為1.24

5、萬(wàn)元，2005年為1.14萬(wàn)元，2006年為1.56萬(wàn)元,行業(yè)值不詳; 2005年比2004年 -0.81%, 2006年比2005年+3.68%. 在2005年,勞動(dòng)生產(chǎn)率減少的幅度與平均工資減少的幅度的比例為1：0.95，勞動(dòng)生產(chǎn)率減少的幅度高于平均工資減少的幅度;在2006年, 勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度與平均工資增長(zhǎng)幅度的比例為1：2.20。,工資率增長(zhǎng)的速度已明顯高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的速度，工資的減少與勞動(dòng)生產(chǎn)率的減少在臨界值,但工資的增長(zhǎng)相對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)來(lái)講,已脫離合理的控制范圍。總體上工資的增長(zhǎng)是必須的,且是有規(guī)律性的,但工資的增長(zhǎng)應(yīng)滯后于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng). 在2005年，公司的毛利潤(rùn)

6、的增長(zhǎng)幅度比2004上升47. 28%,同期工資的增長(zhǎng)幅度為23.77%,在較好的范圍內(nèi),而在2006年, 公司的毛利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度比2005上升23%,工資增加率為26.18%,工資增長(zhǎng)的速度已明顯高于公司毛利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度,超出3.18個(gè)百分點(diǎn)。,勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)的增長(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)間的現(xiàn)狀,從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)看，工資的增長(zhǎng)應(yīng)同時(shí)滿足于以下兩點(diǎn)，即： 1、工資總額的增長(zhǎng)速度應(yīng)低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度； 2、工資總額的增長(zhǎng)速度不能超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率（以人均產(chǎn)值為衡量）增長(zhǎng)的速度。 從人力資源規(guī)劃來(lái)看，除了薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)保持在企業(yè)總體增長(zhǎng)比例之下外，還應(yīng)注意分析不同層級(jí)的工資分配合理結(jié)構(gòu)及不同層級(jí)之

7、間的薪酬增長(zhǎng)的合理增長(zhǎng)速度。,勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)的增長(zhǎng)與工資總額增長(zhǎng)間的關(guān)系,勞動(dòng)分配率,勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率是企業(yè)人工成本分析中的一項(xiàng)重要指標(biāo), 具體是指人工成本占增加值的比重。勞動(dòng)分配率越高，企業(yè)用于積累和更新改造的價(jià)值越少，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展的后勁就越小。但勞動(dòng)分配率過(guò)低，又會(huì)影響員工個(gè)人的生活水平。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2005年統(tǒng)計(jì)認(rèn)為，勞動(dòng)分配率指標(biāo)控制在50%左右比較合適。 近三年振德的勞動(dòng)分配率分別為66.88%，66.98%，77.84%。,人事費(fèi)用率,人事費(fèi)用率指人力成本占銷售額比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人力成本的投入產(chǎn)出比，計(jì)算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應(yīng)

8、人力使用效率的一個(gè)指標(biāo)。 比率越高,表示員工創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額越低或人事費(fèi)用越高;比率越低,表示員工創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額越高或人事費(fèi)用越低。 公司人事費(fèi)用率2004年8.2%,2005年為8.3%,2006年為10.26%;2005年至2006年增幅較為明顯, 增幅為23.6%。 值得注意的是:勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率存在共同的缺陷，一是兩者都是價(jià)值指標(biāo)，受價(jià)格漲落干擾較大，影響縱向比較的直觀性（除非使用不變價(jià)格）。二是都是相對(duì)指標(biāo)，不能反映公司工資和福利的分配水平，不能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上顯示其競(jìng)爭(zhēng)力。,三、人力資源各模塊現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃 制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 招聘與配置 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效與薪酬 員工關(guān)系管理 企

9、業(yè)文化,招聘與配置,招聘方式： 1、一線員工的招聘主要依靠地緣、親緣、血緣及本地招聘進(jìn)行。 2、管理及文職人員的招聘依托網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)及獵頭公司進(jìn)行。 3、二線員工的招聘主要依靠員工內(nèi)部介紹、車間內(nèi)部提拔、外來(lái)應(yīng)聘等三種形式。 招聘流程： 1、招聘的依據(jù)以招聘需求申請(qǐng)為準(zhǔn)，無(wú)相應(yīng)的年度人力資源規(guī)劃作支撐。 2、招聘面試的分層級(jí)面試不詳細(xì)，現(xiàn)有的招聘管理辦法對(duì)此無(wú)相應(yīng)的規(guī)定。面試的結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，除外銷業(yè)務(wù)員面試時(shí)會(huì)有英語(yǔ)筆試外，其它崗位均無(wú)筆試題庫(kù)。 3、招聘入職后與新員工的入職培訓(xùn)已開(kāi)始銜接，有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃以熟悉內(nèi)部人員和工作流程為主。,招聘評(píng)估： 1、招聘人均招聘成本分析數(shù)據(jù)不詳

10、。 2、不同崗位的填補(bǔ)周期、各種招聘渠道的招聘成功率對(duì)比數(shù)據(jù)不詳。 招聘與配置的協(xié)作性： 1、招聘專員不參與新進(jìn)員工的評(píng)價(jià)與工作改進(jìn)建議，對(duì)新員工的表現(xiàn)依托于部門評(píng)價(jià)，HR部門過(guò)于被動(dòng)。在9月份首次述職管理規(guī)定實(shí)施運(yùn)行后，這一現(xiàn)象也有所好轉(zhuǎn)，HR部將職員與計(jì)時(shí)員工的轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)納入到受控的范圍中來(lái)。 2、對(duì)人才的繼任發(fā)展（即內(nèi)部提拔）招聘模塊沒(méi)有關(guān)注。HR部門也沒(méi)有相應(yīng)的管理活動(dòng)在體現(xiàn)。,培訓(xùn)流程: 1、新員工培訓(xùn)常在入職一月內(nèi)進(jìn)行，如9月2日入職的員工在9月25日接受新員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)明顯滯后。職員的培訓(xùn)有個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，但過(guò)于統(tǒng)一,針對(duì)性不強(qiáng)。 2、培訓(xùn)的實(shí)施以年度計(jì)劃為準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽到、相關(guān)培

11、訓(xùn)考核記錄。培訓(xùn)評(píng)估有。個(gè)人外訓(xùn)的實(shí)施年度計(jì)劃均有體現(xiàn)，在審批上HR部無(wú)法出具有效性意見(jiàn)。在個(gè)人外訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)轉(zhuǎn)化上的相關(guān)政策與管理活動(dòng)不夠清晰。 3、培訓(xùn)需求的征集為一年一次，作為編制年度計(jì)劃的依據(jù)。年度計(jì)劃與崗位關(guān)聯(lián)度有，與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度弱。 4、培訓(xùn)的各種文件記錄按9001標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，較為完善。需求、計(jì)劃分解、月度實(shí)施、考核與評(píng)估成系列化。在評(píng)估中無(wú)關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用評(píng)估。,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),內(nèi)部講師與課程庫(kù)： 內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)沒(méi)有成立，課程庫(kù)沒(méi)有形成。 培訓(xùn)活動(dòng)： 以年度計(jì)劃分解的月度計(jì)劃為主，多在工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。管理人員在業(yè)余的培訓(xùn)活動(dòng)沒(méi)有形成。 培訓(xùn)與發(fā)展： 培訓(xùn)計(jì)劃性中與發(fā)展的關(guān)聯(lián)度差，針對(duì)

12、個(gè)人的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃書(shū)沒(méi)有。,薪酬與績(jī)效,績(jī)效管理：已實(shí)施以KPI為中心的績(jī)效管理體系。 薪酬分析：有一線員工每個(gè)月的薪酬分析。但工資增長(zhǎng)與崗位定薪之間的關(guān)聯(lián)度極弱，薪酬分析也沒(méi)有為工資調(diào)整作過(guò)參考。全公司各層級(jí)的薪酬中心點(diǎn)數(shù)據(jù)不清楚。各職位薪酬范圍的折中點(diǎn)不清楚。員工對(duì)薪酬的滿意度（不同層面的員工滿意度）沒(méi)有調(diào)查的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計(jì)分析。,員工關(guān)系管理,法律與公司制度： 公司有與勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法相差較大的部份正在組織修改。車間主任作為管理一線員工的重要管理者，法律法規(guī)意識(shí)極為薄弱，公司面臨潛在的、巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。公司管理層對(duì)合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和培訓(xùn)工作沒(méi)有開(kāi)展 員工關(guān)系重點(diǎn)： 主要集中在一線員

13、工與車間主管之間。爆發(fā)點(diǎn)多為工作表現(xiàn)不良的處理、工作任務(wù)的分配等，實(shí)質(zhì)為管理方法與員工個(gè)性之間的不可調(diào)和。經(jīng)HR部門調(diào)解和處理后結(jié)果多不良。員工越級(jí)投訴現(xiàn)象較為嚴(yán)重，HR經(jīng)理9月10日至22日接待了6名員工投訴、申訴。一線員工對(duì)車間主任口頭用語(yǔ)、一開(kāi)始就下結(jié)論（如公開(kāi)宣布開(kāi)除員工等）等極為反感。車間主管對(duì)員工時(shí)常不積極服從工作也是極為不滿。且員工與其直接主管對(duì)同一事件的描述相差太大。,人員評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展： 針對(duì)管理人員評(píng)價(jià)首次述職已開(kāi)始季度述職與特別述職在計(jì)劃中對(duì)一線員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，人力資源部處于角色缺失，沒(méi)有制定過(guò)統(tǒng)一的一線員工評(píng)價(jià)與考核方法對(duì)一線員工的日常工作表現(xiàn)依據(jù)違紀(jì)員工懲罰管理

14、規(guī)定，各車間執(zhí)行尺度不一。而處罰方式與處罰金額往往成為員工與車間管理者矛盾爆發(fā)的最直接的原因。 一線員工以計(jì)件工資為主，可以將績(jī)效考核與工資計(jì)件合理掛鉤，將扣罰制改為記分法，將單純的罰變成獎(jiǎng)罰相結(jié)合，不直接體現(xiàn)金額扣罰的處理方式，這也是在制度上化解沖突的嘗試。 人力資源部與事業(yè)部之間對(duì)員工處理的共識(shí)需要完善，原則性的口徑需統(tǒng)一，相關(guān)的文件對(duì)員工投訴流程的描述較為模糊。,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃可查閱的有2006年人力資源規(guī)劃。較為詳細(xì)，側(cè)重于人力資源內(nèi)部規(guī)劃，屬于公司層面規(guī)劃項(xiàng)目除人力需求外，其它項(xiàng)沒(méi)有顯示。查閱2006年的管理文件記錄，及訪談2006年的管理活動(dòng)，各部門對(duì)人力資源需求的統(tǒng)計(jì)

15、方法、圖表較為陌生。 人力資源規(guī)劃中沒(méi)有單獨(dú)列項(xiàng)的繼任者成長(zhǎng)、接班人培養(yǎng)等方面的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃中有部門內(nèi)部有費(fèi)用預(yù)算，沒(méi)有涉及下年度的人力成本規(guī)劃。 現(xiàn)有的管理資料中暫沒(méi)有查閱到其它部門的人力資源規(guī)劃。,四、我們對(duì)未來(lái)各模塊的構(gòu)想,1、人力資源規(guī)劃 2、制度規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 3、招聘與配置 4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5、績(jī)效與薪酬 6、員工關(guān)系管理 7、企業(yè)文化,招聘與配置及人力資源規(guī)劃,1、配置 我認(rèn)為，配置為兩種，一種是崗位的事先配置，一種是新員工加入公司后與崗位之間發(fā)展的匹配度。在這里，我將配置定義為崗位的事先配置。 我認(rèn)為，崗位的配置一定是建立在人力資源規(guī)劃中人力需求的基礎(chǔ)上的，有特例需求，

16、但年度的人力需求建立在我們對(duì)經(jīng)營(yíng)的假設(shè)上的，是以經(jīng)營(yíng)值與人員配備需求來(lái)分解的。在管理上，第一步先做到規(guī)劃的最大合理性，第二步，無(wú)年度規(guī)劃的人力需求項(xiàng)目，不因需要而設(shè)立。 人力資源部將在2007年11月至12月根據(jù)公司對(duì)明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的戰(zhàn)略假定，指導(dǎo)各部門編制人力成本與人力需求。,2、招聘的渠道 A、一線員工招聘： 無(wú)論是公司層面的人員結(jié)構(gòu)，還是人力資源中的招聘時(shí)效與培訓(xùn)、人才建設(shè)，一線工人的招聘渠道的開(kāi)發(fā)已成為目前緊急又重要的事情之一。 我們?nèi)肆Y源部正在積極的去開(kāi)拓新的渠道，在2-3個(gè)月內(nèi)不一定會(huì)有效，但我樂(lè)觀的估計(jì)，2008年春節(jié)的普工招聘應(yīng)會(huì)有新渠道的員工批量性的加盟。當(dāng)然，在采取以上措施

17、的同時(shí)，我們暫不會(huì)放棄現(xiàn)行的所有招聘方式。 我們希望在2年之內(nèi)，通過(guò)有效的拓寬招聘渠道，將員工員工結(jié)構(gòu)中地域、年齡、學(xué)歷進(jìn)行大比例的調(diào)整，以滿足公司發(fā)展的需要。,B、管理人員、技術(shù)人員的招聘 管理人員的配置已基本到位，考慮到招聘成本，我們將加大與行業(yè)內(nèi)人才的聯(lián)系，在以后，逐漸放棄獵頭尋訪的方式 C、內(nèi)部員工的招聘 內(nèi)部員工的晉升將要求在人力資源部的規(guī)劃下受控，對(duì)二線員工的提拔關(guān)系到一線員工的成長(zhǎng)空間，人力資源部會(huì)將空缺的崗位公布出來(lái)公開(kāi)競(jìng)聘。 D、招聘的基礎(chǔ)管理 人才識(shí)別的手段不夠規(guī)范,3、招聘的流程 A、招聘的結(jié)構(gòu)化配置 所謂結(jié)構(gòu)化配置，就是同一崗位大類的人進(jìn)行公司都要經(jīng)過(guò)筆試、面試等一系列

18、可進(jìn)行成績(jī)比較的面試過(guò)程。人才與人才之間可進(jìn)行對(duì)比。 我想通過(guò)對(duì)崗位的分類，在2007年12月底之前，建立起職員類別的面試配置。（包含公共題庫(kù)、管理題庫(kù)、技術(shù)類題庫(kù)、面試評(píng)價(jià)量表、分級(jí)面試的流程等） B、 招聘人員面試技術(shù)的培訓(xùn) 各級(jí)部門經(jīng)理如何去識(shí)別人才？面試技術(shù)告訴我們，是有一定的方法的，而這些方法，只有通過(guò)對(duì)人力資源部門工作人員及部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)成。,招聘評(píng)估： 對(duì)各種招聘渠道的有效性分析建立起來(lái)。人均招聘成本、一年內(nèi)離職人數(shù)/新員工人數(shù)、新聘員工在業(yè)績(jī)考核中不合格率三個(gè)反映招聘工作深度的指標(biāo)應(yīng)完善起來(lái)。 招聘與組織發(fā)展 對(duì)招聘專員的定位應(yīng)是集人員招聘、組織發(fā)展、人員評(píng)價(jià)及人力資源

19、基礎(chǔ)管理于一身的。 招聘模塊的功能要求能達(dá)到為合理的評(píng)價(jià)人才，為人才在組織中的發(fā)展軌跡提供理性的、客觀的數(shù)字性材料。,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),新員工培訓(xùn)： 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容將會(huì)豐富化，在10月份，我們會(huì)編制一本包括企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、6S、基礎(chǔ)品質(zhì)管理知識(shí)的教材，與新編制的員工手冊(cè)同時(shí)使用。 在職人員培訓(xùn)： 在職人員的培訓(xùn)有兩條線要走：1、管理層方面：10月份開(kāi)始組織公司層面的培訓(xùn)會(huì)。每月一次或兩次，主題不限或開(kāi)設(shè)一系列主題。時(shí)間在一個(gè)半小時(shí)之內(nèi)。2、專業(yè)技能方面，按照品質(zhì)、計(jì)劃物流等不同的專業(yè)線組織相應(yīng)的課程，將各崗位的專業(yè)技能課程組織起來(lái)。,內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)： 隨著內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展，內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)會(huì)自然產(chǎn)生。樂(lè)觀的估計(jì)，在2008年2月，我們的內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)會(huì)初具規(guī)模。 外訓(xùn)： 個(gè)人外訓(xùn)應(yīng)建立在能學(xué)以致用，學(xué)能幫眾的目標(biāo)上。外訓(xùn)的費(fèi)用也應(yīng)建立在年度預(yù)算的基礎(chǔ)上，對(duì)外訓(xùn)人內(nèi)訓(xùn)的轉(zhuǎn)化應(yīng)作為強(qiáng)制性的指標(biāo)。 培訓(xùn)管理模式： 建立起公司、部門、車間三級(jí)培訓(xùn)管理模式。分別對(duì)應(yīng)不同的課程承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。,績(jī)效與薪酬,績(jī)效管理： 因公司有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，人力資源部將發(fā)揮積極推動(dòng)的作用。 薪酬管理： 我們會(huì)展開(kāi)薪酬分析，通過(guò)人力資源月報(bào)來(lái)報(bào)告公司薪酬的各層面狀況。 在人力資源規(guī)劃時(shí)，我們會(huì)進(jìn)行年度的薪酬測(cè)算。 在引起高級(jí)管理人才時(shí)，我們會(huì)參與薪酬談判。 我們將會(huì)通過(guò)各種渠