人力資源股不能“固化”

1、人力資源股不能“固化”都知道應(yīng)對核心人員進(jìn)行股權(quán)激勵，但真正實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)卻寥寥無幾；而且，即便有些企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵，但力度卻很小用于激勵的股份少，而且比較分散， 對被激勵對象的激勵作用十分微弱。上海復(fù)斯管理咨詢公司認(rèn)為，我國企業(yè)目前在股權(quán)激勵的操作過程中，普遍存在的 股權(quán)固化 現(xiàn)象，是導(dǎo)致上述實(shí)踐結(jié)果的根本原因。某國企總經(jīng)理，在經(jīng)營者持股政策的許可范圍內(nèi)，通過送干股方式獲取企業(yè)2.4 的股權(quán)，現(xiàn)在他退休了，但仍然持有該部分股權(quán)。新總經(jīng)理繼任后，也需要對其進(jìn)行股權(quán)激勵，類比前者，也是以干股的方式獲取2.4 的股權(quán)。如此方式，若干年后，資本股股東還有多少股好送？另一民企更為典型，占有20股

2、份的一合伙人（當(dāng)初以人力資源入股，未出過現(xiàn)金），辭職后新開了一家有競爭關(guān)系的公司，而占有原公司20的股份卻仍緊握在手，就是不轉(zhuǎn)讓，其它股東郁悶不堪！出于對人力資源激勵需要的股份（本文統(tǒng)稱為 人力資源股 ），象資本股一樣，持有者被賦予了永久的持有權(quán)這就是被稱為的特指人力資源股的 股權(quán)固化 現(xiàn)象。1、我國企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的兩種基本做法為了解決核心人員激勵不足、經(jīng)營者行為短期化等問題，我國少數(shù)企業(yè)采取了股權(quán)激勵措施。 與國外主要以期股和期權(quán)為主的股權(quán)激勵的方式不同，因市場環(huán)境和政策性因素，我國采取股權(quán)激勵的企業(yè)，大部分采用這樣兩種基本方式：第一，贈送干股，即根據(jù)崗位重要性、能力等因素，企業(yè)無償贈與核

3、心人員一定比例的公司股份；第二，優(yōu)惠價購股，即核心人員被允許以優(yōu)惠的股價獲得一定比例的公司股份。我國企業(yè)的這種股權(quán)激勵的特殊作法，與國外通用的期股激勵相比有兩點(diǎn)主要差異：一方面核心人員在獲得股份時，沒有支付足以補(bǔ)償股份所對應(yīng)資產(chǎn)原值的資金；另一方面核心人員在當(dāng)期即獲得了和資本股相同的股權(quán)，即與期股在現(xiàn)金行權(quán)后的股權(quán)相同。2、 股權(quán)固化 毫無理由我國企業(yè)所采用的上述股權(quán)激勵操作，對企業(yè)和資本所有者來說，這部分帶有激勵性質(zhì)的股份，被固定在特定的激勵對象身上，不能再拿來激勵別人，即使他離開本企業(yè)，也仍然擁有持有的權(quán)利，除非他自愿，否則沒有什么辦法可以讓他轉(zhuǎn)讓。1 / 4之所以讓某人擁有股份， 是希望

4、激勵他使用自身的人力資源，本質(zhì)上可以理解為人力資源入股。 然而，從被激勵的個體角度看，其擁有的人力資源既不能在各階段上保持量和質(zhì)上的一致性， 也不能在企業(yè)中具有永久的持續(xù)性。個人離開企業(yè)，或生命終止，個人所有的人力資源就相當(dāng)從企業(yè)中消失了；即使個人沒離開企業(yè)，也沒死亡，但也會因知識老化、 經(jīng)驗(yàn)過時、企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)展變化等，使個人所擁有的人力資源在不同階段上發(fā)生變化。因此，從目的上看， 一旦原激勵對象的人力資源發(fā)生變化、甚至消失， 其原擁有的股權(quán)就應(yīng)該變動、直至變動為零。否則，其擁有的股權(quán)，既失去存在的依據(jù)，也失去存在的意義。資本性股權(quán)之所以可以固化， 是因?yàn)橘Y本資源獨(dú)立于所有者而存在，無論其所

5、有者如何變化， 是死是活，都不對其原所出資源產(chǎn)生影響。而人力資源則不同， 它不能脫離所有者而存在，也不能脫離所有者而被實(shí)際使用，因此，因人力資源而獲取的股份不應(yīng)被固化，否則，就相當(dāng)于：其他所有者投入資本不變的情況下，某個資本股股東可以抽逃注冊資本而不減少股份，這顯然是毫無理由的。3、改制正加速股權(quán)固化現(xiàn)象產(chǎn)生近年，幾十萬國企掀起的新一輪改制，事實(shí)上正在成為 股權(quán)固化 現(xiàn)象大范圍形成和加速產(chǎn)生的源頭。我國這次以產(chǎn)權(quán)改革為核心內(nèi)容的改制，不僅要完成國有資產(chǎn)從競爭性行業(yè)退出的任務(wù)，而且要盡可能解決以往存在的經(jīng)營者長期激勵不足等問題，使改制后企業(yè)能處于一個有利的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)上。因此， 很多

6、企業(yè)都在利用本輪改制機(jī)會，同時實(shí)現(xiàn)對核心人員的股權(quán)激勵安排。 但由于缺乏相關(guān)理論指導(dǎo)，以及法律、政策和市場環(huán)境的限制，導(dǎo)致在改制中推進(jìn)的股權(quán)激勵安排，實(shí)際操作中出現(xiàn)了一些 變通 手段，以下是其中常見的三種：變通手段一： 對歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償或獎勵虛高。改制中對經(jīng)營者歷史貢獻(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)考慮是可以的， 但操作中常出現(xiàn)利用過高評價來增加補(bǔ)償或獎勵額度；而對核心技術(shù)人員， 則變?yōu)楦吖兰夹g(shù)成果或技術(shù)水平等。二者在本質(zhì)上都類似于前面談到的一般企業(yè)的第一種操作方式；變通手段二：股權(quán)價格的不均等優(yōu)惠。在經(jīng)營者購買企業(yè)股權(quán)時，經(jīng)常以打折或特殊的支付方式， 使經(jīng)營者得到比其他員工更優(yōu)惠的價格或支付方式。其類似于前面談到

7、的一般企業(yè)的第二種操作方式。變通手段三： 股權(quán)托管后回購。 即指部分國家股權(quán)先托管給經(jīng)營者，再由經(jīng)營者逐步回購，其中常伴有購買價格和支付方式上的優(yōu)惠。其類似于一般企業(yè)的操作方式二。2 / 4改制中采用的這類變通手段，在本意上， 是為了讓經(jīng)營者持有能產(chǎn)生足夠激勵作用的股權(quán)。但由于相關(guān)政策和法規(guī)的規(guī)定，不能直接以管理入股等方式直接授予，所以只能通過一系列的變通做法， 達(dá)到至少在形式上表現(xiàn)為經(jīng)營者最終是用現(xiàn)金的方式足額購買了股份。變通做法的結(jié)果， 實(shí)際起到了讓經(jīng)營者持股甚至持大股的目的，但是，卻使得經(jīng)營者持有的股份中， 本質(zhì)上是以人力資源入股獲取的股份，也在形式上表現(xiàn)為資本股，從而，其中的人力資源入

8、股部分的激勵性股權(quán)就被理所當(dāng)然的象資本股一樣 固化 了。改制進(jìn)程正在加快，改制中的這些作法及其這些做法的 示范效應(yīng) ，也正在加速更多的企業(yè)產(chǎn)生 股權(quán)固化 現(xiàn)象。4、 股權(quán)固化 ，不僅使股權(quán)激勵失去意義，而且導(dǎo)致激勵性股權(quán)資源的枯竭基于人力資源激勵需要的股權(quán)被固化后，在近期會使股權(quán)激勵失去意義。股權(quán)激勵的目的，是促使持有者更有效的使用自身所擁有的人力資源，而一旦其實(shí)際所具有的人力資源變得很少，或者變沒了（辭職、嚴(yán)重傷殘或死亡），再如何激勵該人力資源的所有者，又有什么意義呢？激勵性股權(quán)的固化，近期看， 會使得股權(quán)實(shí)際激勵著的人，不是企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行股權(quán)激勵的人。長期看，股權(quán)固化，會使激勵性的股權(quán)資源趨

9、于枯竭。當(dāng)原被激勵對象失去激勵意義， 或者企業(yè)發(fā)展、 內(nèi)部各關(guān)鍵崗位人員勝任情況發(fā)生變化等時，都需要讓新人進(jìn)入某些關(guān)鍵崗位，一旦如此，則出于激勵的需要，對這些新人就需要進(jìn)行股權(quán)激勵。而如果激勵性股權(quán)是固化的，那么，久而久之， 資本股的股東愿意拿出的、可以用以激勵的股份就會越來越少，直至無 股 可拿。股權(quán)固化，長期看，會使得需要進(jìn)行股權(quán)激勵的人，得不到股權(quán)的激勵。5、走出固化陷阱，推進(jìn)股權(quán)激勵由于存在股權(quán)激勵固化及其導(dǎo)致的問題，實(shí)踐中， 企業(yè)所有者本能的反應(yīng)必然是放慢腳步、猶豫不決，結(jié)果，在我國幾百萬家企業(yè)中，真正使用股權(quán)激勵的企業(yè)很少，而且，即使使用了股權(quán)激勵，用于激勵的股份也不多，對被激勵者而言，也缺乏實(shí)際激勵作用。只有消除股權(quán)固化現(xiàn)象，股權(quán)激勵的實(shí)踐才可能真正的展開。在期權(quán)激勵所需要的制度和市場環(huán)境還不