人力資源部門不應(yīng)只是管理保障部門

1、人力資源部門不應(yīng)只是管理保障部門人力資源部門不應(yīng)只是管理保障部門，而應(yīng)是價(jià)值創(chuàng)造部門。五大關(guān)鍵體系建立形成完善的可量化 HR 管理體系，可以為企業(yè)真正創(chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)造高績效。人力資源管理可以量化從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)來看，人力資源部門不應(yīng)只是管理保障部門，而應(yīng)該是一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造部門。 人力資源管理的根本目標(biāo)是為企業(yè)吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個(gè)人績效來改善組織績效。人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。單個(gè)的人力資源職能( 比如招聘、培訓(xùn)等) ，或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的。人力資源體系是企業(yè)管理體系甚至更大體系的一個(gè)子

2、系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價(jià)值。人力資源戰(zhàn)略的銜接，要受HR 職能的約束。而HR 職能與 HR 系統(tǒng)共同決定了人力資源管理的效能：人才數(shù)量 / 質(zhì)量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產(chǎn)出 ( 見圖表一 ) 。人力資源部門作為價(jià)值創(chuàng)造部門，其管理效能必須可量化測量。事實(shí)上，可測量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測量結(jié)果的，就能產(chǎn)生正確的管理行為。1 / 11傳統(tǒng)的人力資源管理，由于缺乏對(duì)HR 效能測量的數(shù)據(jù)模型，HR 職能與 HR 運(yùn)作系統(tǒng)的有效性很難得到正確評(píng)估，從而也使得HR 職能與 HR運(yùn)作系統(tǒng)無法及時(shí)地隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要而不斷調(diào)整優(yōu)化。這種

3、無反饋機(jī)制的開環(huán)管理系統(tǒng)，是無法實(shí)現(xiàn)自激循環(huán)的，往往受管理者個(gè)人行為與外部環(huán)境的影響比較大。而要發(fā)揮人力資源管理體系的戰(zhàn)略價(jià)值，就必須要對(duì)人力資源管理的效能進(jìn)行測量，并且利用測量的結(jié)果來調(diào)整優(yōu)化HR 職能與 HR 運(yùn)作系統(tǒng)，形成能自激良性循環(huán)的正反饋閉環(huán)系統(tǒng)。量化管理五大關(guān)鍵體系人力資源規(guī)劃體系、招聘體系、培訓(xùn)管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關(guān)鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達(dá)到整個(gè)人力資源體系的有效的管理。第一， HR 規(guī)劃量化三法。很多人認(rèn)為人力資源規(guī)劃屬于定性管理范圍，其實(shí)是也可根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃規(guī)律建立公式，進(jìn)行定量預(yù)測。以下有三種實(shí)用有效的預(yù)測法則：一、

4、人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法。NHR 指未來一段時(shí)間組織需2 / 11要的人力資源， P 指現(xiàn)有的人力資源，C 指未來一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源， T 指技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后減少的人力資源。NHR=P+C-T二、人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測法。NHR 指未來一段時(shí)間組織需要的人力資源， a 指企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，b 指企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比， c 指企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，T 指未來一段時(shí)間的年限。NHR=a1+(b%-c%)T三、生產(chǎn)率預(yù)測法。NHR指未來一段時(shí)間組織需要的人力資源，TP指生產(chǎn)總量， XP 指個(gè)體平均生產(chǎn)量。NHR=TP/XP.第二，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招

5、聘體系。在招聘前期， 需建立基于素質(zhì)的量化招聘體系，具體有五個(gè)基本步驟：一、確定公司的招聘需求。要確定相對(duì)準(zhǔn)確的招聘需求，要考慮三個(gè)3 / 11方面的因素：來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃( 增加人員或創(chuàng)造新的工作崗位) ；因調(diào)職、離職引起的人員重新安置；臨時(shí)項(xiàng)目小組/ 特殊任務(wù)。二、定義所需要的素質(zhì)能力。要明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求，為特定崗位界定素質(zhì)要求等級(jí)。三、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機(jī)構(gòu)。內(nèi)部招聘需張貼職位空缺公告。四、素質(zhì)評(píng)價(jià)。做好素質(zhì)評(píng)價(jià)要關(guān)注兩項(xiàng)工作：首先，要計(jì)劃并執(zhí)行結(jié)構(gòu)化甄選面試過程。一次好的面試收集相關(guān)信息不斷

6、地詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的內(nèi)容準(zhǔn)確的記錄評(píng)估測試取證在面試中，應(yīng)該主要收集與工作相關(guān)的信息，應(yīng)用BAR 理論詳細(xì)詢問有關(guān)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的內(nèi)容，面試完畢后對(duì)其進(jìn)行客觀的記錄和評(píng)估，這三項(xiàng)工作之和才能等于一個(gè)有價(jià)值、準(zhǔn)確的面試。而根據(jù)這個(gè)等式最后得出的面試成功率據(jù)專家統(tǒng)計(jì)是38% ，再加上測評(píng)、取證的過程才達(dá)到66% 。因此， 要盡量將面試公式中的每一項(xiàng)都做到專業(yè)化水準(zhǔn)，以提高面4 / 11試結(jié)果的滿意度。其次，使用適當(dāng)?shù)牧炕u(píng)估工具來作出決策，要建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型。例如銷售業(yè)務(wù)員的素質(zhì)模型包含幾項(xiàng)必備素質(zhì)：會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)；有良好的溝通技巧；有說服力、影響力；能夠交流技術(shù)信息；專業(yè)的行為舉止。再

7、根據(jù)不同的勝任能力特征選擇不同的測評(píng)工具進(jìn)行評(píng)估。如投射心理反應(yīng)測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、能力量表測試等。五、達(dá)成的總體目標(biāo)。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)素質(zhì)的要求，在人員錄用決策方面擁有一個(gè)系統(tǒng)的流程工具，這樣才能順利達(dá)成總體目標(biāo)。以上五個(gè)步驟可以通過具體量化分析方法進(jìn)行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動(dòng)率分析。第三，以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價(jià)值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢(shì)，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。培訓(xùn)5 / 11的重要性已是毋庸質(zhì)疑，但培訓(xùn)的效果如

8、何？很多企業(yè)的培訓(xùn)是“虎頭蛇尾 ”，只重視培訓(xùn)前的過程，忽視培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性。因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估是十分必要的。培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，包括事前評(píng)估與事后評(píng)估。事前評(píng)估是指改進(jìn)培訓(xùn)過程的評(píng)估，即如何使計(jì)劃更理想的信息。事前評(píng)估有助于保證培訓(xùn)計(jì)劃組織合理且運(yùn)行順利，并使受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿意。事后評(píng)估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃后的改變程度的評(píng)估，即測評(píng)受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等。事后評(píng)估還包括對(duì)公司從計(jì)劃中獲取的貨幣收益 ( 也稱作投資回報(bào) ) 的測量。事后評(píng)估通常應(yīng)用測試、行為打分、事故發(fā)生次數(shù)、開發(fā)專利項(xiàng)目等來進(jìn)行

9、評(píng)價(jià)。通過對(duì)事前和事后評(píng)估的描述，可以清楚地了解為什么要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估：一、明確計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)和不足。包括判斷計(jì)劃是否符合學(xué)習(xí)目的的需求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況及培訓(xùn)在工作中是否發(fā)生了轉(zhuǎn)換。6 / 11二、設(shè)計(jì)計(jì)劃的內(nèi)容，關(guān)注日程安排及使用的培訓(xùn)材料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。三、明確哪些受訓(xùn)人員從計(jì)劃中獲益最多，哪些人獲益最少。四、了解參與者是否愿向他人推薦該項(xiàng)計(jì)劃，為何要參與計(jì)劃及對(duì)計(jì)劃的滿意度。五、收集有助于推銷計(jì)劃的信息，從而明確計(jì)劃的成本和收益。六、進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本與收益比較。七、對(duì)不同培訓(xùn)計(jì)劃的成本和收益作比較， 從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)劃 ( 見圖表二 ) 。第四，以企業(yè)戰(zhàn)略

10、目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使用量化原理設(shè)計(jì)的企業(yè)組織體系能夠很好地執(zhí)行公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)緊密結(jié)合，才能保證了企業(yè)運(yùn)作效率的最優(yōu)和對(duì)公司戰(zhàn)略的良好適應(yīng)性。7 / 11一個(gè)高效的企業(yè)組織管理系統(tǒng)是從戰(zhàn)略規(guī)劃所設(shè)置的目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)而由目標(biāo)的分解決定項(xiàng)目。項(xiàng)目本身提出了對(duì)高層員工素質(zhì)、部門職責(zé)和組織架構(gòu)的要求。項(xiàng)目分解形成任務(wù)，然后根據(jù)任務(wù)的量化流程設(shè)置需要的崗位、人員規(guī)模、人員素質(zhì)等人力資源要求，要完成任務(wù)對(duì)財(cái)務(wù)、技術(shù)和生產(chǎn)等的一系列方面所需支持的要求，從而把企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)層層分解，將每個(gè)人的具體工作任務(wù)與企業(yè)整體目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來。同時(shí)每項(xiàng)任務(wù)也成為員工業(yè)

11、績考核的 “基本單元 ”，進(jìn)而解決了企業(yè)中獎(jiǎng)勤罰懶執(zhí)行不力的問題。量化考核方案的步驟及優(yōu)越性如下：一、緊密圍繞企業(yè)的目標(biāo)， 依據(jù)企業(yè)的工作項(xiàng)目設(shè)計(jì)企業(yè)的組織體系，保證組織體系的系統(tǒng)性。二、在設(shè)計(jì)過程中，全面應(yīng)用項(xiàng)目管理和量化管理理論，保證了資源配置的科學(xué)性。三、從企業(yè)目標(biāo)出發(fā)， 確定工作項(xiàng)目， 將項(xiàng)目分解落實(shí)到部門和崗位，使部門目標(biāo)、崗位職責(zé)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，保障了設(shè)計(jì)工作的全面性。四、以量化管理理論為指導(dǎo)設(shè)計(jì)的部門編制和崗位編制，保證系統(tǒng)效率的最優(yōu)。8 / 11五、依據(jù)項(xiàng)目的專業(yè)性確定部門分工，依據(jù)任務(wù)的技術(shù)性確定崗位設(shè)置，保證了組織體系的合理性。六、對(duì)工作流程的量化設(shè)計(jì)保障了對(duì)工作項(xiàng)目和

12、任務(wù)的監(jiān)控和考核。七、對(duì)任務(wù)的量化管理過程強(qiáng)化了系統(tǒng)的穩(wěn)定性。八、任務(wù) SOP 的制定保證了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和工作的規(guī)范性。九、以任務(wù)為單位的設(shè)計(jì)思想減少了組織內(nèi)部的沖突。第五，以公平為核心的薪酬體管理體系。要從根本上解決企業(yè)組織體系存在的各種問題，就不能采取頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的個(gè)案式解決方法，而應(yīng)該依據(jù)企業(yè)量化管理理論，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，確定主要工作項(xiàng)目，按照項(xiàng)目的特性對(duì)項(xiàng)目歸類，從而確定部門設(shè)置。然后再按照項(xiàng)目管理理論，將項(xiàng)目分解形成具體工作任務(wù)，再參照任務(wù)的特性，對(duì)工作任務(wù)再進(jìn)行歸類，進(jìn)而確定部門崗位設(shè)置。并且通過對(duì)完成任務(wù)所需工作時(shí)間的計(jì)算，確定崗位編制和部門編制、公司組織規(guī)模。這樣

13、的一套解決方案才是一種系統(tǒng)的、量化的企業(yè)組織體系解決方案，能夠從根本上解決上述企業(yè)組織體系的各種問題。9 / 11如何建立公平統(tǒng)一的薪酬體系？薪酬管理體系的量化管理是解決這一問題的最好方案。主要計(jì)算方法有：W( 工資 )=WF+WBWF ：固定工資。是員工的基本生活保障，與級(jí)別有關(guān)，與日常的表現(xiàn)關(guān)系較小。WB ：獎(jiǎng)金。牽涉到考核的業(yè)績，與日常的表現(xiàn)關(guān)系較大。在這里面，比較難管理的是 WB ，獎(jiǎng)金如何建立一種簡單而又統(tǒng)一的方式，而且讓這種計(jì)算的方式有力推動(dòng)企業(yè)管理，振奮員工的動(dòng)力和促進(jìn)部門之間的相互合作呢？在量化管理薪酬體系里：WB=(NQ A) SuN ：以項(xiàng)目管理思想，進(jìn)行項(xiàng)目分解后，所承擔(dān)為任務(wù)數(shù)量。Q ：任務(wù)平均質(zhì)量分。A ：任務(wù)的重要程度( 又叫 “難易程度 ”)。10 / 11Su ：轉(zhuǎn)換為貨幣的系數(shù)，稱為“統(tǒng)計(jì)單位 ”。例如：一個(gè)員工本月的任務(wù)數(shù)量是6 個(gè)，任務(wù)平均質(zhì)量分是9 分 ( 滿分為 10 分) ，任務(wù)的重要程度是10 ，Su 是 20 元，則