給公司管理創(chuàng)新的建議書

1、給公司管理創(chuàng)新的建議書作者：王運光本建議書共分如下八大項：一：企業(yè)文化建設(shè)二：關(guān)于培訓(xùn)三：關(guān)于員工業(yè)余文化活動四：關(guān)于創(chuàng)新五：關(guān)于品質(zhì)檢查六：員工激勵與自我激勵七：人才的培養(yǎng)與儲備八：認真對待辭職的員工一、企業(yè)文化企業(yè)文化對一個企業(yè)的成功起著關(guān)鍵性的作用。一種健康的企業(yè)文化能向全體員工提供使其受到鼓舞、激勵的共同價值觀，會對所有的員工產(chǎn)生吸引力。此時，人們會在內(nèi)心深處產(chǎn)生一種精神力量，自覺地把這種共同價值觀作為自己生活中不可缺少的組成部分來追求，為它的實現(xiàn)而竭盡全力，并從內(nèi)心感到自豪，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股合力，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。企業(yè)文化包含了企業(yè)管理的所有：愿景、經(jīng)營、戰(zhàn)略、創(chuàng)新、精神、

2、管理、用人、道德誠信、質(zhì)量品牌、服務(wù)、團隊、學(xué)習、競爭、安全、社會責任等等。因企業(yè)文化已包含了本人第二至第九項目的所有，所以本人就不在此引用那些誰都明白的關(guān)于企業(yè)文化的概念或定義了。二、培訓(xùn)世界500強的企業(yè)或者任何大型的企業(yè)無不重視企業(yè)培訓(xùn)。因為培訓(xùn)可以提升企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是高回報的投資；培訓(xùn)可以塑造完美的企業(yè)文化。培訓(xùn)是保證快出人才、多出人才、出好人才的必由之路，也是企業(yè)核心競爭力提升的必由之路。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓(xùn)的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%；人均產(chǎn)值比平均高57%，股票市值的提升比平均值高20%。企業(yè)每對培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出就高達50美元。企業(yè)收益

3、與培訓(xùn)之間的關(guān)系如圖所示：八十年代，世界各國的企業(yè)還是將培訓(xùn)化為人力資源中的一部分，進入90年代，西方國家企業(yè)、世界知名企業(yè)越來越感受到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，培訓(xùn)逐漸成為公司或集團的獨立部門運作，大型公司都有它自己的培訓(xùn)部或培訓(xùn)中心。建議公司成立培訓(xùn)部或中心。為什么需要成立獨立的培訓(xùn)部呢？因為培訓(xùn)涉及到：1、職業(yè)道德基本常識；2、團隊建設(shè)；3、拓展訓(xùn)練；4、學(xué)習組織與班組建設(shè)；5、崗位職務(wù)描述；6、培訓(xùn)項目開發(fā)；7、培訓(xùn)課程開發(fā)；8、企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)工作；9、培說評估；10、培訓(xùn)質(zhì)量管理體系建設(shè)；11、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用；12、人員素質(zhì)測評；13、培訓(xùn)教材開發(fā)。它是一個專業(yè)性非常強一項管理工作。而實際

4、上，企業(yè)本身的任何管理，都可以通過培訓(xùn)來完成或起到輔助的作用，包括企業(yè)文化建設(shè)、員工業(yè)余文化、創(chuàng)新、品質(zhì)檢查、員工激勵與自我激勵、人才的培養(yǎng)與儲備、凝聚力、員工的招聘與辭職等等。培訓(xùn)還能從自己的隊伍中培養(yǎng)人才；能讓愛學(xué)習想學(xué)習的員工得到發(fā)展的機會；通過培訓(xùn)建立學(xué)習型組織。成立培訓(xùn)部，組建全公司的培訓(xùn)體系，指導(dǎo)各班組、部門、各管理處如何進行培訓(xùn)？如何開發(fā)培訓(xùn)項目？如何開發(fā)培訓(xùn)教材？培訓(xùn)課程如何開發(fā)？如何評估培訓(xùn)？如何對培訓(xùn)教學(xué)進行管理等，培訓(xùn)是企業(yè)文化重要的組成部分，許多世界500強企業(yè)以它獨特的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)文化在全世界成為品牌。一、員工業(yè)余文化活動員工業(yè)余文化活動是企業(yè)文化的一部分，它對團隊

5、建設(shè)起著很大作用，員工的業(yè)余文化活動，也能反映出一家公司或一個團隊的文化素養(yǎng)、團隊氛圍和團隊成員身上散發(fā)出來的活動顏色。業(yè)余活動對管理有很大幫助作用：舉例說明：曾經(jīng)在荔城花園工作了1年半的一名保安叫鄧書軍，他后來學(xué)了電工，因為學(xué)習時間問題而被迫辭職了，后來他應(yīng)聘去了增城錦繡花園，增城錦繡花園的規(guī)模超過我們紅樹灣的規(guī)模，他做了保安領(lǐng)班，他打電話告訴我，他用他在荔城工作學(xué)習的荔城花園員工業(yè)余活動模式在錦繡花園推廣，他如今成了錦繡花園管理處的香勃勃，他打電話告訴我，是他改變了錦繡花園的團隊凝聚力，如今他被提拔為試用期主管。我們百利行報刊的編輯同志總是很苦惱沒有什么新聞、投來的稿件，事實上，業(yè)余文化活

6、動如果公司做大做強了，想必編輯同志到時就要篩選了。多進行一些書法、繪畫、散文、或命題論文賽，半年或一年進行一次大型員工競賽活動，文體都行，我們很容易犯一個誤區(qū)，要么組織一次運動會，其實我認為應(yīng)該搞文體賽會，演講、歌唱、辨論、專業(yè)技能大比武，半年度搞一次公司勞模巡講等等。這樣，公司的報紙內(nèi)容就拓寬了，我們的報紙，工作性太強了，要改革，不然的話，就是兩個可能：1、慢慢辦不下去了；2、繼續(xù)辦，但員工參與的也就越來越少了，任何東西它不能脫離群眾大眾，而我們現(xiàn)在的報紙，又不像純是員工報，又不像是完全針對業(yè)主，所以，它在2010年應(yīng)該有個定位，不能定好位，就很難辦好。而我個人較主張以內(nèi)部員工為中心來辦這個

7、報，首先讓它有很強很鮮活的生命力，員工都擁護，我們辦得火熱朝天的話，自然能吸來業(yè)主的關(guān)注和喜愛?，F(xiàn)在管理處多了，就可以利用管理處與管理處之間，部門與部門之間進行一些良性競爭，工作性質(zhì)的和業(yè)余愛好性質(zhì)的，在這方面做得好的，公司型的會議上點名表揚，在報紙上通報表彰及宣傳，讓那些落后了的部門、班組、管理處感到要追趕加油或快快學(xué)習兄弟單位好的現(xiàn)象或模式，員工們也都以各自的團隊擰成了一股繩。起到了團隊凝聚力、向心力的好作用。在業(yè)余文化活動方面，公司要重視，要抓，但推崇各自的優(yōu)勢與特色，當發(fā)現(xiàn)好的，立即在全公司來推廣，目的是，任何好的東西，創(chuàng)新型東西都讓它成為全公司的，而不是一個班組、部門或一個管理處的，

8、建議公司人秘部在2010年將這一塊發(fā)揮它的作用。二、創(chuàng)新關(guān)于創(chuàng)新方面的概念、道理、定義鋪天蓋地，但它萬變不離其中，道理都是相同的，創(chuàng)新就是企業(yè)的生命力。那么我們公司要如何創(chuàng)新呢？我們創(chuàng)新工作如何開展呢？我們用一年的時間，能創(chuàng)出多少新的東西出來呢？這就需要重視與管理。本人建議，公司每月或每季定期進行創(chuàng)新座談會、報告會、總結(jié)會。總結(jié)我們一個月來管家部方面、維修部方面、秩序部方面、人力資源方面都有哪些新的好的管理、服務(wù)，有哪些進一步完善了？做了哪些新的東西出來？做得如何？效果如何？座談會也好，討論會也好，可以分層次進行或分專業(yè)進行，比如管理處主任會議、維修部會議、秩序部會議等等。要組建創(chuàng)新體系出來，

9、獎勵制度出來，精神與物質(zhì)獎勵并存，獎勵的形式很靈活，管理處、部門、班長、個人，那個班組在哪方面創(chuàng)新了，立發(fā)即獎賞，發(fā)錦旗發(fā)獎金，讓創(chuàng)成為鮮活的動力。好的，公司下命令全公司推廣，硬件方面各管理處參差不齊，但服務(wù)與管理都完全可以做到更好。據(jù)說年初紅樹灣搞了一個金點子活動，朱總也下來廣州召開了創(chuàng)創(chuàng)新座談會，有不少員工提出了一些好的建議或意見，那么，公司的下一步就是這些好的建議或意見如何來實行？由誰負責掛帥？本人建議應(yīng)該成立創(chuàng)新管理小組來抓這件事，小組組長由朱總或總助王總擔任，組員不要太多，因為是管理小組，主要是起到組織的作用，組員四個就夠了。公司網(wǎng)站上成立一個榮譽榜，每一小創(chuàng)新的個人、團隊都會永記在

10、榮譽榜上，栽入百利行的史冊。這項工作，建議公司盡快組成，越快對創(chuàng)新的實則越有利。三、品質(zhì)檢查去年公司品質(zhì)小組的成立，對公司的品質(zhì)管理具有里程碑式的意義，公司的品質(zhì)控制是一家公司發(fā)展的關(guān)鍵所在，很高興的看到，王總助擔任品質(zhì)小組組長，這對公司的品質(zhì)控制的推動進程有非常大的效應(yīng)。公司品控運行，在2010年可以說是剛剛起步，建議公司在2010年將品控的方向定在指導(dǎo)上，所謂“允許你犯錯誤，只要不犯同樣的錯誤”，荔城花園與龍灣新城是兩個新的管理處，我與林增歸主任都還是一個沒有多少經(jīng)驗的管理處負責人，加上兩個管理處各部門人員也都是提拔之后再學(xué)習勝任，各項工作還是處在學(xué)習、摸索、總結(jié)經(jīng)驗之中，其他管理處相對人

11、員經(jīng)驗較多些，人員配備較完整些，但，每個管理處也還存在某些做到優(yōu)良某些欠完善，品控在2010年主要是幫各部門、各管理處指正不足，指導(dǎo)改進，幫助改進。舉例：荔城花園現(xiàn)才兩名電工，春節(jié)時一個人回家過年，年后另一個回家，近大半個月只有一個人值班，其他我們暫且不講，就機房的衛(wèi)生來講，他們也無法達到要求。另外，每季度的品質(zhì)檢查，建議公司要求不能走過場，或人情化，要做到實事求是，確保品質(zhì)的統(tǒng)一性和實質(zhì)性的提高。工作中就要就事論事，不可人情化或因人而異。四、員工激勵與自我激勵激勵員工的目的是什么？有人認為是為了留人，本人認為激勵員工就是讓員工在他為公司服務(wù)期間發(fā)揮他最大的才智，現(xiàn)在中國的發(fā)展到了，各行各業(yè)不

12、好招人，招不到人。就說我們的物業(yè)管理行業(yè)，房地產(chǎn)還在迅速發(fā)展擴大，對從業(yè)人員的需求量在迅速上升，但從事物業(yè)管理的人員卻一年比一年少，其他行業(yè)也是一樣，比如工廠，更加艱難，這是國情所定的，因為中國發(fā)展了，人們的就業(yè)渠道多了，工廠都向越南、馬來等地搬遷是發(fā)展的必然。我們的員工激勵，就是要讓每個在公司服務(wù)的人做到最好，同時也是幫他個人發(fā)展。我們能做的，就是百利行誰來工作，都是表現(xiàn)出色，工作合格的?，F(xiàn)在連麥當勞、肯德基的員工也是“鐵打的營盤，流水的兵”，但它的味道永遠不變。我們每年的年會，都有優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、團隊等，我們的優(yōu)秀團隊的產(chǎn)生，它是如何產(chǎn)生的？這就是員工和業(yè)主說了算，內(nèi)部是否真正和諧？

13、負責人是否在團隊里的滿意度高？業(yè)主的滿意度？再說優(yōu)秀員工，現(xiàn)在也成了形式化，我個人認為，年度優(yōu)秀員工，不要量太多，太多了，就是沖著那個獎金來了，先讓各部門各管理處報上有資格參選的人員，他們?nèi)雵睦碛墒鞘裁?？然后再由公司審核評定，再從中選出真正優(yōu)秀的員工出來，這才是公司全年度的優(yōu)秀員工，這個獎才有份量，我們不能說每個獲獎的人不優(yōu)秀，也不能說每個管理處或每個部門都不公正公平，而是我們?nèi)绻羞@么一個良好的選優(yōu)制度，就可以避免任何人為因素。真正達到激勵員工的目的。打個比喻：一名員工拾金不昧，公司就要用這樣的事例大做宣傳，用公司的名義通報表揚，號召全公司上下向他學(xué)習，學(xué)習他拾金不昧的精神，學(xué)習他高尚品德

14、和了不起的人格，這樣，就能產(chǎn)生像“雷鋒時代那樣”全公司的人生價值觀。我們不需要等著業(yè)主的肯定才來肯定員工，而是員工對企業(yè)影響力的本身，激勵的目的就是讓負責任的員工、勤勉的員工、表現(xiàn)優(yōu)秀的員的熱情更加高漲，讓其他的員工受這些為公司努力付出人群的影響變得好起來，并使它成為公司的文化和價值認知，逐漸讓全公司越來越和諧、向上、寬容、快樂。我們不要金杯銀杯，而是要大眾的口碑。良好的員工激勵制度和激勵文化，對員工自我激勵起到極大的作用，而這正是任何一個企業(yè)所需要的，對公司來說員工激勵目的也就是在此。一個管理處或一個部門的激勵工作做得再好，影響力是有限的，而且可能越來越失去它的作用，而如果公司有這種激勵文化

15、，它不僅能使全公司迅速壯大自己的影響力，還能給任何部門、各管理處的員工激勵工作推波助瀾。我們需要推崇明星個人，更需要明星的團隊，最后達到同行中的明星地位。五、人才的培養(yǎng)與儲備2007年11月，我被公司調(diào)到荔城花園前期介入，當時公司里只說管理人員就一個領(lǐng)班一個副領(lǐng)班，我是領(lǐng)班，另外一個彭強加成了副領(lǐng)班的待遇，但當時還是8小時工作制，就需要三個班，我自己任命了一個叫張清平的同事負責一個班，在大家面前，我宣布他為班長，實際上，他拿著保安的工資。張清平很珍惜這個代理領(lǐng)班的機會，他在團隊文化建設(shè)方面幫我出謀劃策，據(jù)他班里的同事講，他上夜班十分精神，巡檢特別勤，成為全班隊員很擁護的班長，為我本人也解決了后

16、顧之憂。后來荔城花園的樣板房多了起來，我們從12個人，發(fā)展到28個人，其中就有8個女孩子，當時主管黎隊讓我將女孩子分到各班，由各班長負責管理，但我偷偷的任命了其中一個做事很認真，也敢去管的姚秀麗擔任所有女孩子的班長（姚秀麗現(xiàn)在已經(jīng)是荔城花園的客戶經(jīng)理了），姚秀麗擔任領(lǐng)班1年多，一直是保安員的待遇，因為公司的制度，我也沒有向公司提出過給她和張清平加工資。姚秀麗將這7個女孩子管理得井井有條，并且她還將她在移動公司的班前會模式帶到荔城團隊來，就是班前給所有樣板房女生激勵，她問我可不可以，我說，只要你能創(chuàng)新，我都會支持你，我們可以偷偷做，做好了就讓公司知道，不好，再改進。姚秀麗和彭強現(xiàn)在都是荔城花園的

17、客戶經(jīng)理了，張清平也是個人才，我本人一直很想將他推薦到總公司來工作，可是，因為公司在人員崗位調(diào)動方面還不是很制度化，姚秀麗與彭強都是在領(lǐng)班的崗位上鍛煉了出來?，F(xiàn)在荔城花園只有20人，但也有三個部門，我依然沿用之前的模式，私自任命瞿建紅為客服部負責人，楊彥龍為保安負責人，廖義聲為維修負責人，這樣做對管理處或我本人都有好處，他們得到這個頭銜，會有種榮譽感，并轉(zhuǎn)化成責任感，在工作中多了一份責任心，這對管理處對公司或?qū)ξ覀€人都是一件好事，在這方面，我特別要感謝陳總助、柯經(jīng)理、李經(jīng)理，他們沒有因為我私自任命（可以講違反公司的管理制度）而責罵我，并得到他們的支持。將來荔城花園大了，各部門的負責人也就培養(yǎng)得

18、差不多了。對于他們，我會在各種場合代表公司代表我個人感謝他們的努力和辛苦，因為除了這些，我暫時還不能給予他們什么，我有時還會和他們開玩笑，其實，“我和你們一樣，是個代理的，我還是主管的工資，付出總會有回報的”。近幾年，我們公司是迅速發(fā)展期，也是忙碌期，據(jù)說今年公司又有不少項目要接管，對于我們員工來說，是令我們歡欣鼓舞的，但是，迅速壯大就需要大量的人才，我們的培訓(xùn)所以迫在眉捷，培訓(xùn)是培養(yǎng)內(nèi)部人才的重要途徑。本人認為，培養(yǎng)人才，就要增加員工層級，比如紅樹灣管家部，可以設(shè)立副主管或主管助理，部長助理，這樣，一旦哪里需要人才，梯隊馬上就跟上了；秩序部分隊長，一個班可以設(shè)兩到三名副分隊長，現(xiàn)在一個班有4

19、0多50人，我們就按照部隊的編制，一個班8個人就有一個班長，這是很科學(xué)的編排，我們紅樹灣有這么多人一個班，多兩名副分隊長對管理大有幫助，并且也能使副分隊長之間產(chǎn)生良性競爭。這不僅起到了培養(yǎng)人才，同時還起到了儲備人才的作用。像黃新山任灣上六座的主任助理，這樣挺好啊，一旦將來有新盤，他去管理就會很快上手，不會像我去年那樣，什么都不懂要自己摸索。還有，就是關(guān)于人才儲備的工資待遇問題，公司制度可否靈活？舉例：荔城花園維修部就兩個人，并且兩個人沒有做過物業(yè)小區(qū)的經(jīng)驗，我任命廖義聲負責也是沒辦法的辦法，他們?nèi)松伲苄量?，因為是負責人，還常常要被我月檢扣分、批評，去年年底他因為壓力每天工作誠惶誠恐，最后就拿

20、著辭職報告過來，說對不起，做不好，只好選擇走。他是沒經(jīng)驗，不合格，但他真的很努力，也很賣力，很忙，很辛苦。最后我打了一個報告給陳總助，要求給他加兩百塊工資，最后批了一百，他說他過完年準備辭職，我無語。所以，我建議，儲備人才也要給予相應(yīng)的待遇，我們天天喊著激勵他們，但喊多了他們就覺得是空話，就拿廖義聲來說吧，他說他本人很感激我，說我是他打工多年以來遇到的最好上司，但他覺得工資太低，還是計劃春節(jié)后辭職。因為他的工資與他現(xiàn)在所承受的壓力不諧調(diào)，所以他選擇離去。人才短缺不僅僅是我們公司所面臨的難題，也是所有同行業(yè)或所有企業(yè)面臨的困惑，所以，選拔人才做到只求合適，不求最好，不以勝負定英雄。公司領(lǐng)導(dǎo)也好，管理處負責人也好，部門負責人也好都應(yīng)該對求人才的態(tài)度上寬容一些。公司內(nèi)部人員靈活調(diào)動，這個“內(nèi)部”指的是“本公司”，而非管理處本身。全公司應(yīng)該是哪里有人才哪里缺人才就往那里輸送，比如：荔城花園和缺乏一個很有經(jīng)驗的管家，剛好深圳有這方面的人才，就可以靈活調(diào)動，對公司有利，對他本人也是一次升遷的好機會。六、認真對待辭職的員工任何一個員工，無論他在公司的表現(xiàn)是優(yōu)是劣，無論他工作時