中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)最佳的親近尺度

1、中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)最佳的親近尺度比較而言，中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系具有一定的特殊性和微妙性。盡管領(lǐng)導(dǎo)班子所有成員都是中層干部的領(lǐng)導(dǎo)，但在實際工作中，中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更直接、更重要，工作、心理、感情互動更多更強(qiáng)，從某種意義上講，中層干部只是在接受分管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)。但是，中層干部還要面對正職和其他副職領(lǐng)導(dǎo)，處理與分管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時還要受其他各種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的制約。這決定了中層干部要處理好與分管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系影響因素很多，難度很大，分寸感很強(qiáng)。以下建議可作參考。一、工作上“跟”得緊一些，讓分管領(lǐng)導(dǎo)感到得力按照現(xiàn)在的用人方式，中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)之間是事先給定的關(guān)系，而不是相互選擇的關(guān)系，是一種典型的“先結(jié)

2、婚后戀愛”的工作關(guān)系。這種工作關(guān)系基礎(chǔ)容易造成一種很尷尬的狀況，即分管領(lǐng)導(dǎo)不一定是中層干部期待的領(lǐng)導(dǎo)，中層干部不一定是分管領(lǐng)導(dǎo)中意的下級。但一旦形成分管與被分管的直接工作關(guān)系，二者就成了休戚相關(guān)、榮辱與共的責(zé)任共同體，就必須在共同的工作職責(zé)下積極自覺地抑制和拋棄角色期待上的差距，加強(qiáng)心理和工作方式的調(diào)適，以求相互接受和適應(yīng)，同心協(xié)力，卓有成效地完成組織確定的工作目標(biāo)。中層干部作為下級，從職責(zé)和職級的角度考慮，在這種相互關(guān)系的適應(yīng)和磨合過程中，應(yīng)該更加體現(xiàn)出主動性和自覺性，明確相互關(guān)系中主從基調(diào)，增強(qiáng)配合意識?？墒?，不少中層干部往往以對待分管領(lǐng)導(dǎo)的主觀態(tài)度來對待分管領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，導(dǎo)致對分管領(lǐng)導(dǎo)

3、的工作意圖領(lǐng)會不深、工作方略配合不到位、工作目標(biāo)執(zhí)行不力、工作風(fēng)格適應(yīng)不夠。具體表現(xiàn)有三：一是不及。在素質(zhì)能力上不注意自我提升，工作節(jié)奏上不注意自我提速，令分管領(lǐng)導(dǎo)有恨鐵不成鋼之感。二是不契。思考方式和為人處世方式相悖，不是主動調(diào)適，而是我行我素，令分管領(lǐng)導(dǎo)無奈。三是不服。對分管領(lǐng)導(dǎo)的方方面面或主要方面不認(rèn)同，工作上或抵制、或敷衍拖延、或撒手不管，令分管領(lǐng)導(dǎo)生怨。出現(xiàn)這些狀況，原因并非全在中層干部，但中層干部職責(zé)定位不準(zhǔn)、工作態(tài)度不積極是重要因素。一旦出現(xiàn)這些情況，分管領(lǐng)導(dǎo)往往不得不靠前指揮，越俎代庖，削弱甚至取代中層干部的職權(quán)，情況嚴(yán)重的甚至?xí)ㄗh撤換中層干部。無論是何種情況，都會破壞正常的

4、職責(zé)體系和運(yùn)轉(zhuǎn)秩序，影響工作成效，尤其是不利于中層干部作用的發(fā)揮和個人的成長進(jìn)步。中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)既是職責(zé)共同體，又是政績共同體。分管領(lǐng)導(dǎo)的工作取得了顯著的成績，不僅彰顯了分管領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)有方，也顯示出中層干部工作出色。從這個意義上講，中層干部對于分管領(lǐng)導(dǎo)制定的較高的工作目標(biāo)和提出的比較嚴(yán)格的工作質(zhì)量要求，應(yīng)該多一分理解。要把分管領(lǐng)導(dǎo)安排的工作當(dāng)成自己分內(nèi)的事，以赴湯蹈火、沖鋒陷陣的精神加以落實。要強(qiáng)化大局意識和服從意識，不能把對分管領(lǐng)導(dǎo)個人的好惡體現(xiàn)到工作上來，樂意的就干，不樂意的就撒手，工作提不起勁，履職不到位，而應(yīng)該更加主動地增強(qiáng)服從意識、配合意識和合作意識，突出分管領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)也位，主動加

5、強(qiáng)與分管領(lǐng)導(dǎo)的溝通協(xié)調(diào)，思路要跟上、行動要跟上、素質(zhì)能力要跟上、方法措施要跟上，發(fā)揮前鋒作用、砥柱作用，并自覺彌補(bǔ)素質(zhì)差距，對挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作拿得起、放得下，獨(dú)當(dāng)一面，令分管領(lǐng)導(dǎo)刮目相看、分外信任、傾心扶持。二、感情上“靠”得近一些，讓分管領(lǐng)導(dǎo)感到暖心感情是合作共事的潤滑劑和高效工作的重要動力源。工作關(guān)系的直接和間接程度必然會要求與之相應(yīng)的感情遠(yuǎn)近程度，這既是有效開展工作的需要，也是人之常情和世之常理。如此則為順，反之則為悖；順則利，悖則亂。中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)同在個風(fēng)吹雨淋的屋檐下，共處一條波濤洶涌中的小舟上，甘苦酸辛、成敗得失同為一體，不僅需要工作上相互支撐，而且需要感情上相互溫暖。在相互關(guān)系

6、的定位上，分管領(lǐng)導(dǎo)是工作的中心，自然也應(yīng)是感情的中心。作為中層干部，在與分管領(lǐng)導(dǎo)的感情交往上，自然也應(yīng)有一種主動“靠”的意識，這是一種勢所必然、理所固然，也是處理人際關(guān)系的種悟性和世故。但是，“靠”要把握幾個原則：一是靠近不投靠。中層干部在感情上要對分管領(lǐng)導(dǎo)主動靠近一些，這是工作需要，是為更好地開展工作營造良好的相互關(guān)系，不是去依附領(lǐng)導(dǎo)、巴結(jié)取悅領(lǐng)導(dǎo)?？拷?，是出于一種公心、一種誠心、一種尊重；投靠，這是出于一種私欲和個人的算計，也是對分管領(lǐng)導(dǎo)的欺蒙和人格的毀損。中層干部不能為了騙取分管領(lǐng)導(dǎo)的信任和實現(xiàn)自己的非分之想而專門地投分管領(lǐng)導(dǎo)所好，唯分管領(lǐng)導(dǎo)是從，充當(dāng)分管領(lǐng)導(dǎo)的親信甚至打手。二是親而有節(jié)

7、。中層干部對分管領(lǐng)導(dǎo)要有親近感是為了潤滑、調(diào)節(jié)嚴(yán)肅的工作關(guān)系，營造友愛、真誠的工作友誼，是一種感情態(tài)度的接近，而不是一種原則立場的傾斜和個人人格尊嚴(yán)的放棄。因此，中層干部對分管領(lǐng)導(dǎo)在感情上要靠近一些的同時，還必須嚴(yán)守公私是非界限，要親而正，體現(xiàn)君子之交的意蘊(yùn)，著重于追求同道，不汲汲于謀求同利，防止相互關(guān)系私情化和庸俗化。三是近而不失分寸。中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)之間感情疏遠(yuǎn)容易產(chǎn)生陌生感，誘發(fā)誤會，不利于感情、心理和工作思路的深入交流，不利于達(dá)成工作上的默契。但是，如果相互關(guān)系過于親近，又容易限制相互之間個性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，壓縮感情調(diào)整的空間，反而可能增加相互之間的感情沖突。對于這種相互關(guān)系的親近程

8、度要疏密有致、動態(tài)微調(diào)，不可忽遠(yuǎn)忽近、反復(fù)無常。打個比方說，要保持在能夠親密握手的距離，而不是親密擁抱的距離。四是顧此而不失彼。中層干部一方面在與分管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上要有所側(cè)重：另方面也要根據(jù)工作關(guān)系，按照尊重、得體的原則，保持與其他領(lǐng)導(dǎo)正當(dāng)、正常的交往，把握好平衡，不能卷入分管領(lǐng)導(dǎo)的人際紛爭，既讓分管領(lǐng)導(dǎo)感到安心，也避免給其他領(lǐng)導(dǎo)留下自己只認(rèn)分管領(lǐng)導(dǎo)、是分管領(lǐng)導(dǎo)的親信和心腹的印象。三、表現(xiàn)上要有亮點(diǎn)，讓分管領(lǐng)導(dǎo)感到光彩分管領(lǐng)導(dǎo)的政績主要有兩個組成部分：一是事，即分管工作取得顯著的成績；二是人，即分管的下屬尤其是分管的中層干部的現(xiàn)實表現(xiàn)、各方評價、發(fā)展?jié)摿统砷L進(jìn)步的情況。更進(jìn)一步說，事是人干的，

9、分管領(lǐng)導(dǎo)往往把中層干部的優(yōu)秀素質(zhì)、卓越表現(xiàn)和成長進(jìn)步看得更重。中層干部要處理好與分管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，很大程度上并不是要對分管領(lǐng)導(dǎo)個人有多么好，而是自己的職責(zé)履行的好，凸顯出分管領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)有方；自己的素質(zhì)很過硬，凸顯出強(qiáng)兵之上有強(qiáng)將；自己在各種考核和公平競爭中脫穎而出，凸顯出分管領(lǐng)導(dǎo)知人善任；自己在單位內(nèi)外具有良好的口碑，凸顯出分管領(lǐng)導(dǎo)言傳身教之功。反之，一且中層干部出現(xiàn)了工作失誤或者不當(dāng)言行，分管領(lǐng)導(dǎo)不僅要負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而且名聲上也會受到不同程度的毀損。鑒于以上認(rèn)識，中層干部不能把自己的表現(xiàn)僅僅當(dāng)成個人的事，而要時刻考慮到對分管領(lǐng)導(dǎo)的影響，通過自己良好的表現(xiàn)來給分管領(lǐng)導(dǎo)增加光彩。一是工作上嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，避

10、免出差錯，不牽累分管領(lǐng)導(dǎo)；二是在具有核心指標(biāo)意義的工作上拿出好成績，為分管領(lǐng)導(dǎo)的政績添磚加瓦；三是在重要場合和重大事項上要表現(xiàn)出優(yōu)良的素質(zhì)和風(fēng)格，讓分管領(lǐng)導(dǎo)在其他領(lǐng)導(dǎo)面前揚(yáng)眉吐氣；四是在品格修養(yǎng)上嚴(yán)格要求，減少瑕疵，以免受人詬病，讓分管領(lǐng)導(dǎo)跟著抬不起頭；五是為自己的進(jìn)步成長積極創(chuàng)造優(yōu)勢明顯的條件，讓分管領(lǐng)導(dǎo)在為自己爭取成長進(jìn)步機(jī)會時說話有底氣。四、分歧上要推心置腹，讓分管領(lǐng)導(dǎo)感到你不是在背后有意作梗從主觀上看，中層干部沒有不想與分管領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系的。但是，這種良好的愿望現(xiàn)實中往往會受到多種因素的阻礙。一是工作思路差異很大，甚至難以達(dá)成共識。中層干部也是“領(lǐng)導(dǎo)”，也有自己的一套工作思路。如果自

11、己的一套工作思路與分管領(lǐng)導(dǎo)有較大差異，堅持己見，則勢必與分管領(lǐng)導(dǎo)造成沖突；放棄己見，則心有不甘，因為內(nèi)心往往會感到自己的思路會比分管領(lǐng)導(dǎo)的思路更為合理；想說服領(lǐng)導(dǎo)，不僅困難大，而且心理上還會有怕分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己以下凌上的障礙。二是工作方式類型不同，行動上協(xié)調(diào)一致難。中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)往往具有不同的工作方式，從道理上講，中層干部應(yīng)該主動地適應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)的工作方式，但這種適應(yīng)在現(xiàn)實中往往伴隨著削足適履的痛楚，做起來是很難受的。三是一方對一方甚至雙方彼此有心結(jié)，感情和心理上的隔膜難以消除。中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)工作關(guān)系直接，出現(xiàn)一些摩擦甚至感情上的疙瘩是難以避免的。盡管雙方都很想盡釋前嫌，但正如釘人木樁上

12、的釘子，即使后來拔出來了，深深的印痕往往并不能消除，成為處理以后關(guān)系揮之不去的陰影。四是權(quán)力和利益存在相互排斥而又互不相讓的區(qū)域，緊張關(guān)系難以緩解。權(quán)力和利益都具有排他性，即使都為干好工作和友好相處的良好動機(jī)，中層干部與分管領(lǐng)導(dǎo)之間也會為如何配置權(quán)力、分享利益而產(chǎn)生糾結(jié)。既然客觀上的分歧和沖突無法避免，最好的處置策略就是開誠布公、坦然面對，在主動接近、求同存異、設(shè)身處地地體味分管領(lǐng)導(dǎo)切身感受的前提下，和緩細(xì)致地闡釋分歧、表達(dá)良好意愿，最大限度地消融分管領(lǐng)導(dǎo)因意見分歧而可能對自己產(chǎn)生的誤解和冷待。首先，相處上多分尊重，讓分管領(lǐng)導(dǎo)感到舒心，避免刺激分管領(lǐng)導(dǎo)。越是與分管領(lǐng)導(dǎo)存在意見分歧，越要注重禮數(shù)周到、態(tài)度親近，注意用感情彌合意見不合的裂痕。其次，坦誠相見，深入溝通，讓分管領(lǐng)導(dǎo)知道自己保持不同意見的真實想法和合理依據(jù)，增強(qiáng)對自己的理解和包容。當(dāng)工作思路上的分歧誰也說服不了誰時，一個原則是要遵從分管領(lǐng)導(dǎo)的決定，保留個人意見，看能否在工作進(jìn)行的過程中達(dá)成共識；另一個原則是在為工作全局負(fù)責(zé)和環(huán)境許可的前提下，來個君子協(xié)議