萬科人力非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

1、非HR經(jīng)理的HR管理,導師：張宏利 2003年4月 廣東順德,目標,樹立正確的HR管理觀念 了解部門HR管理的責任和義務(wù) 學習HR管理的專業(yè)技巧 提高管理績效,什么是人力資源管理？,“人力資源管理” 的最終目標是什么？,人力資源管理課題,HR部門和其他職能部門HR管理的職責和分工 部門的人力資源規(guī)劃 部門機構(gòu)的優(yōu)化 部門職務(wù)分析和崗位設(shè)置 如何管理績效,人力資源管理課題,如何甄選和留住人才 如何指導和培訓下屬 如何領(lǐng)導和激勵下屬 如何輔導下屬 如何授權(quán)管理,1.HR和其他職能部門的HR管理,招募與甄選 培訓與開發(fā) 薪酬管理 勞資關(guān)系 雇員保障與工作安全,討論：,2. 部門的人力資源規(guī)劃,供求預

2、測 確立HR的目標 擬定招聘、培訓、提升、調(diào)配等計劃 實施計劃 計劃的控制和評估,2. 部門的人力資源規(guī)劃,供求預測 確立HR的年度目標 擬定招聘、培訓、提升、調(diào)配等計劃 實施計劃 計劃的控制和評估,3. 部門機構(gòu)的優(yōu)化,經(jīng)驗證明： 每三個員工中， 有一個能做出真正的貢獻， 另一個勉勉強強能勝任工作， 而第三個從一開始就不該錄用。,3. 部門機構(gòu)的優(yōu)化,今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？,3. 部門機構(gòu)的優(yōu)化,我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？ 我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們是否需要學習或從事一些不同地或新的東西，以促進公司的發(fā)展？ 我是否擁有足夠的人手和

3、才干以滿足公司未來發(fā)展的需求？,3. 部門機構(gòu)的優(yōu)化,重新設(shè)計工作負荷 重新設(shè)計工作流程 重新設(shè)計報酬 向其他員工授權(quán)和培訓 把工作外保出去 找臨時工,我會怎么做？,4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置,職務(wù)分析（或稱工作分析）的術(shù)語 任務(wù) 職責 職位（崗位） 工作（職務(wù)） 工作簇（職系） 職業(yè) 職業(yè)生涯,4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置,職務(wù)信息分析的內(nèi)容 職務(wù)名稱分析 職務(wù)規(guī)范分析（任務(wù)、責任、關(guān)系） 工作環(huán)境分析 工作必備條件的分析,4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置,職務(wù)說明書 基本資料 工作描述 任職資格 工作環(huán)境,4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置,績效目標說明書 KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標 KPS：關(guān)鍵

4、業(yè)績標準,4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置,職務(wù)信息提取方法 工作實踐 關(guān)鍵事件 觀察 座談 問卷 填寫清單,4. 職務(wù)分析和崗位設(shè)置,職務(wù)分析在HR體系中的應(yīng)用 工作設(shè)計 人力規(guī)劃 甄選錄用 報酬管理 培訓開發(fā) 公平管理 績效考核 健康安全,5.如何管理績效,績效考評和績效管理有什么不同？,5.如何管理績效,組織使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標 業(yè)務(wù)部門的目標 每個職位的責任,資金 人員 技術(shù) 信息,組織的績效 團隊的績效 個人的績效,組織目標與績效管理,5.如何管理績效,薪酬獎金依據(jù) 晉升依據(jù) 制訂與調(diào)整培訓計劃 發(fā)掘人才 改進績效 聯(lián)系個人與組織目標,績效管理的目的,5.如何管理績效,績效計劃：訂

5、立目標和發(fā)展計劃 績效實施和管理：觀察、記錄和反饋 績效考評：評估員工的業(yè)績 績效反饋面談：討論總結(jié)評估結(jié)果 評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃、培訓薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動,績效管理系統(tǒng)流程,5.如何管理績效,持續(xù)的績效溝通 工作表現(xiàn)的記錄 評估總結(jié)員工的績效 訂立績效計劃/改進計劃 訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃,績效管理-經(jīng)理的重任,5.如何管理績效,KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標 KPS：關(guān)鍵業(yè)績標準,績效考評目標,5.如何管理績效,績效目標的原則：SMART S: Specific具體 M: Measurable可衡量 A: Attainable可達成 R: Result Orie

6、nted有成果 T: Time Bound有時限,5.如何管理績效,數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤 質(zhì)量：破損率、獨特性、準確性 成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率 時限：即使性、到市場時間、供貨周期,績效指標的類型,5.如何管理績效,德,能,勤,績,績效考評的內(nèi)容,5.如何管理績效,工作的進展情況 是否朝預定的目標進行？ 如何糾正方向偏離？ 那些方面的工作進行得好？ 那些方面遇到困難或障礙？ 目標是否需要調(diào)整？ 經(jīng)理如何幫助員工？,績效溝通的內(nèi)容,5.如何管理績效,觀察 平時工作記錄 第三者（同事、下屬、客戶）反饋 書面報告 關(guān)鍵事件 主管評估,績效信息的來源,5.如何管理績效,對表現(xiàn)達成一致的看法

7、 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 指出員工有待改進的方面 制定績效改進計劃 協(xié)商下一期績效管理的目標,績效面談的目的,5.如何管理績效,主管在績效面談時應(yīng)做的準備 選擇適宜的時間 準備適宜的場地 準備面談的資料 對面談的對象有所準備 計劃好面談的程序,5.如何管理績效,員工在績效面談時應(yīng)做的準備 準備表明自己績效的資料或證據(jù) 準備好個人的發(fā)展計劃 準備好想提出的問題 安排好面談當天的工作,5.如何管理績效,溝通本次績效面談的程序 直接討論評估表中的內(nèi)容 讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自 我評估，接著主管提出自己的看法 如果雙方的意見不一致，應(yīng)通過討 論爭取達成協(xié)議,績效面談內(nèi)容順序,5.如何管理績

8、效,對于實在無法達成一致意見的，可 以暫時擱置事后再做溝通或請再 上一級仲裁 總結(jié)評估結(jié)果 制定績效計劃/改進計劃 制定個人職業(yè)發(fā)展計劃,績效面談內(nèi)容順序,5.如何管理績效,建立和維護彼此之間的信任 清楚地說明面談的目的 鼓勵下屬說話 認真傾聽 避免對立和沖突,績效面談十大原則,5.如何管理績效,集中在績效，而不是性格特征 集中于未來，而不是過去 優(yōu)點和缺點并重 該結(jié)束時立即結(jié)束 以積極的方式結(jié)束面談,績效面談十大原則,6.如何甄選和留住人才, 評估應(yīng)試者干好工作的能力 評估應(yīng)試者是否適合擔任這個工作 實事求是地預先介紹工作情況 宣傳工作 完成對應(yīng)試者的初步剖析,面試的目的,6.如何甄選和留住

9、人才,我的面試技巧有 多高？,面試考官經(jīng)常失敗的原因,6.如何甄選和留住人才,對面試目的不明確 對合格者應(yīng)具備的條件界定不清 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 缺少準備 缺乏隨后提問技巧 偏見影響面試,面試考官經(jīng)常失敗的原因,6.如何甄選和留住人才,才能 業(yè)績,面試時考察的內(nèi)容,6.如何甄選和留住人才,KRA:Key Performance Areas 關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容 KPI：Key Performance Indicators 關(guān)鍵業(yè)績指標 KPS：Key Performance Standards 關(guān)鍵業(yè)績標準,關(guān)鍵業(yè)績描述,6.如何甄選和留住人才,KPA KPI KPS 1.服務(wù)質(zhì)量 1.客戶投訴1.一個

10、月內(nèi),客戶 投訴最多三次 2.服務(wù)效率2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘,關(guān)鍵業(yè)績描述,6.如何甄選和留住人才,設(shè)計面試問題，為什么？ 更好利用時間 不會遺漏重要信息 面試過程有條理,6.如何甄選和留住人才,業(yè)績 + 品格 + 個性 客觀,業(yè)績,品格 （誠實、正直、責任感),個性/企業(yè)文化融合 （和藹、態(tài)度、外表、自信）,主觀,+,+,招聘公式,6.如何甄選和留住人才,A技術(shù)的KAS或?qū)W習KAS的性向 B B. 非技術(shù)的技能 溝通，人際關(guān)系，推理能力， 處理壓力能力，果斷 C C. 工作習慣 自覺性，動機，自律，創(chuàng)新 D D. 工作與人的匹配 相信激勵，適應(yīng)組織文化，享受工作 樂趣，

11、志向與公司提供升遷機會吻合,工作成功所需的可能品質(zhì),6.如何甄選和留住人才,1沖勁、能力、主動性 2工作表現(xiàn)走勢 3過去的業(yè)績（工作目標完成情況） 4經(jīng)驗、教育、行業(yè)背景 5解決問題和思考能力 6總體才能、技術(shù)能力及潛質(zhì) 7管理和組織能力 8團隊領(lǐng)導能力 9品格價值觀、工作專注、目標、道德 10個性及企業(yè)文化融合,面試經(jīng)理人員的十大類問題,6.如何甄選和留住人才,1、為什么申請本職位？ 2、對公司的貢獻？ 3、團隊領(lǐng)導能力？ 4、過去的業(yè)績（和本工作作參考） 5、如何進行管理，如果你被聘的話？ 6、在工作中愿意承擔的責任 7、用三個形容詞形容你的個性。 8、你對這份工作有什么想法？,招聘管理人

12、員八大問題,6.如何甄選和留住人才,SITUATION (背景) TASK (任務(wù)) ACTION (行動) RESULT (結(jié)果),STAR原則,6.如何甄選和留住人才,生產(chǎn)者/維護者 改善者/組織者 企業(yè)家/建設(shè)者 戰(zhàn)略家/使命者,工作類別,6.如何甄選和留住人才,我們的時間都到那里去了？ 我們需要多少時間面試？,面試時間管理,6.如何甄選和留住人才,做法： 讓求職者說話（80%時間） 將100%注意放在求職人身上 不要馬上做“決定”或“判斷” 注意求職者說什么和如何說 做筆記 ,分析求職者行為,6.如何甄選和留住人才,開放式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復式提問 確認式提問,面試問話技

13、巧（一）,6.如何甄選和留住人才,封閉式提問 遞進式提問 比較與對比式提問 舉例式提問 行為描述式提問 情景模擬式提問,面試問話技巧（二）,6.如何甄選和留住人才,6.如何甄選和留住人才,薪資： 底薪、補貼、股票,工作環(huán)境： 企業(yè)文化、工作生活平衡,酬勞： 衛(wèi)生、退休、假期,發(fā)展： 職業(yè)生涯、培訓、認可,全面報酬框架,7.如何指導和培訓下屬,22 萬美元 -小公司每年培訓開發(fā)費用 53 萬美元 - 大公司每年培訓開發(fā)費用 300 億美元 - 每年正式培訓方案費用 1,800 億美元 - 每年各種培訓方案費用,有關(guān)培訓的數(shù)據(jù)（1）,7.如何指導和培訓下屬,15 小時 - 每年每雇員平均培訓小時

14、150 億小時 - 每年總培訓小時 10 % -培訓學習所得轉(zhuǎn)移工作上 50 % - 培訓無效、成本浪費 90 % - 公司有正式培訓預算,有關(guān)培訓的數(shù)據(jù)（1）,7.如何指導和培訓下屬,提高績效,培訓的最終目標,7.如何指導和培訓下屬,PERFORMANCE GAP 績效落差,培訓的最終目標,7.如何指導和培訓下屬,Training Specialist 培訓專家 Training Consultant 培訓顧問,Performance Specialist 績效專家 Performance Consultant 績效顧問,培訓的角色,7.如何指導和培訓下屬,1 學員的現(xiàn)有技能？ 2 學員的知

15、識基礎(chǔ)？ 3 學員學習的積極性？ 4 學員的學習形式？ 5 導師的教學形式？,學員的起點行為 Entry Behaviours,對學員的需要進行評估,7.如何指導和培訓下屬,示范如何操作 再示范并解釋重點 讓學員嘗試 提出問題 讓學員獨立操作 反饋,工作指導培訓 （OJT）,7.如何指導和培訓下屬,層次（反應(yīng)、知識、行為變化、企業(yè)績效） 課前（知識、能力、態(tài)度） 課中（參與、內(nèi)容、進度、環(huán)境） 課后（產(chǎn)出、成本效益、服務(wù)質(zhì)量）,培訓的評估類別,7.如何指導和培訓下屬,1 課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎？ 2 課程教導有成效嗎？ 3 學員學到他們預期要學習的東西嗎？ 4 課程有哪些方面需要加以改進

16、 / 修訂嗎？,培訓評價,7.如何指導和培訓下屬,5 學員的工作行為因培訓而產(chǎn)生 有利的變化嗎？ 6 組織績效改進了嗎？ 7 通過改進抵消了培訓成本嗎？,培訓評價,7.如何指導和培訓下屬,顯性成本 直接培訓成本 培訓場所、印刷、住宿等成本 培訓管理成本 隱性成本 生產(chǎn)力損失 培訓投資浪費 機會成本,培訓成本,7.如何指導和培訓下屬,1 將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合 2 行動計劃 3 多階段培訓方案 4 工作輔助物 5 培訓的后續(xù)支持 6 營造支持性的工作環(huán)境,如何將培訓轉(zhuǎn)移到工作中,8.如何領(lǐng)導和激勵下屬,管理者必須是領(lǐng)導者 領(lǐng)導者肯定是管理者,領(lǐng)導和管理,8.如何領(lǐng)導和激勵下屬,領(lǐng)導者 遠見 熱情

17、 創(chuàng)造力 靈活性 鼓舞 革新力 鼓勵 想象力 實驗性 獨立性,管理者 理性 咨詢 持久性 問題解決 堅定信念 分析能力 深思熟慮 權(quán)威 穩(wěn)定性,領(lǐng)導者和管理者,薪資： 底薪、補貼、股票,工作環(huán)境： 企業(yè)文化、工作生活平衡,酬勞： 衛(wèi)生、退休、假期,發(fā)展： 職業(yè)生涯、培訓、認可,全面報酬框架,8.如何領(lǐng)導和激勵下屬,8.如何領(lǐng)導和激勵下屬,留意征兆 追查原因 采取行動,激勵下屬的步驟,8.如何領(lǐng)導和激勵下屬,認可 禮物與特權(quán) 特殊活動 專門培訓 自我發(fā)展 提供設(shè)備,非經(jīng)濟性獎勵,8.如何領(lǐng)導和激勵下屬,提薪 傭金與獎金 工資與業(yè)績掛鉤 股份/股票 特殊獎勵 家庭健康福利,經(jīng)濟性獎勵,9.如何輔導

18、下屬,輔導的含義,通常由主管帶頭來討論 是經(jīng)常性的工作 以工作為中心 是積極的，有改進作用，著重于叮嚀、培訓、教導 是具體的忠告，告訴員工要做什么，如何做 目的在于改進工作績效,9.如何輔導下屬,輔導的種類,日常工作輔導 績效改進輔導 職業(yè)生涯規(guī)劃輔導 問題員工輔導,9.如何輔導下屬,員工問題分類,個性問題 （缺乏自信、自視過高等） 企業(yè)問題（能力不足、工作太多、前途不明、工作關(guān)系不協(xié)調(diào)、變化太快等） 外部問題（沮喪、婚姻、死亡等）,9.如何輔導下屬,有效的輔導技巧,聆聽 認可員工提出的問題 找出核心問題 找出問題的根源 認同感受 協(xié)助尋求可能解決方案 讓員工決定可行方案,9.如何輔導下屬,個人職業(yè)發(fā)展計劃內(nèi)容 有待發(fā)展的項目（工作能力、方法） 發(fā)展這些項目的原因 目前的水平和期望達到的水平 發(fā)展這些項目的方式 設(shè)定達到目標的期限,10.如何授權(quán)管理,何謂授權(quán),授權(quán)是指你把由你全權(quán)負責的一項任務(wù)或工作委托給另外一個人。,10.如何授權(quán)管理,為何授權(quán),增加自己的時間 緩解壓力 激勵員工 培訓員工,10.如何授權(quán)管理,理解授權(quán)過程,選擇授權(quán)任務(wù) 指定被授權(quán)者 解釋任務(wù) 控制（監(jiān)控和鼓勵） 評估（檢查和修正）,10.如何授權(quán)管理,將任務(wù)分類,不必做你或其他任何人都不需要做的任務(wù) 別人做你可以并應(yīng)該授權(quán)