勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議PPT演示課件

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與勞動(dòng)監(jiān)察,勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議,2/36,本章教學(xué)要求,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握招聘中就業(yè)歧視的問題以及無固定期限勞動(dòng)合同訂立要件和解除熟悉無固定期限勞動(dòng)合同訂立的實(shí)務(wù)操作了解續(xù)訂合同的操作,3/36,第三章 勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議,第二節(jié) 無固定期限合同,第一節(jié) 招聘,第三節(jié) 合同續(xù)訂,4/36,招聘廣告的性質(zhì)招聘廣告的法律性質(zhì)是要約邀請(qǐng)，而非要約。向不特定人發(fā)出不包含勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容原則上對(duì)用人單位并沒有必須履行的法定約束,一、招聘廣告與錄用條件,5/36,招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告發(fā)布的信息應(yīng)該真實(shí)招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)該契合招聘崗位的需求，明確崗位工作要求試用期內(nèi)，用人單位若能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，可解除勞動(dòng)合同，但舉證責(zé)任在單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以招聘廣告中，用人單位一定要明確自己的錄用條件。并保留刊登的原件，以免出現(xiàn)舉證不能的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。,一、招聘廣告與錄用條件,案例：,如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件？某公司招聘李先生為營(yíng)銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷目標(biāo)，為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。為什么？,6/36,原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此在質(zhì)證時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的錄用條件要求，從而敗訴。,7/36,8/36,你們遇到過或者知道哪些就業(yè)歧視？乙肝歧視、性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、身高歧視、殘疾歧視、相貌歧視、屬相歧視、糖尿病歧視、酒量歧視等等。根據(jù)國(guó)際公約及其他國(guó)家和地區(qū)的相關(guān)規(guī)定，就業(yè)歧視可界定為：在招聘錄用勞動(dòng)者的過程中，對(duì)那些條件相同或者相近的勞動(dòng)者基于某些與個(gè)人的工作能力或工作崗位無關(guān)的因素，如種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出生、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高等因素，不能給予平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，或其他方面福利待遇的區(qū)別對(duì)待的行為。,二、就業(yè)歧視,就業(yè)促進(jìn)法把禁止就業(yè)歧視明確為：,1、禁止性別歧視第一，用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)第二，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容2、禁止殘疾歧視就業(yè)促進(jìn)法第二十九條規(guī)定，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人3、禁止健康歧視用人單位不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用,9/36,4、禁止歧視農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)程務(wù)工就業(yè)促進(jìn)法第三十一條規(guī)定，農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享受與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得以對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)程就業(yè)設(shè)置歧視性限制。,10/36,案例,高先生曾是上海一家單位的助理工程師。2008年2月，高先生經(jīng)過面試被北京某公司錄取，并同原公司解除勞動(dòng)合同。高先生先后經(jīng)歷了北京某公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與體檢。在體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)高先生是乙肝“小三陽(yáng)”病毒攜帶者，北京某公司得知后，拒絕與高先生簽訂勞動(dòng)合同。高先生為維護(hù)合法權(quán)益，遂將該公司告上法庭。法院經(jīng)審理認(rèn)為，北京某公司要求高先生進(jìn)行體檢時(shí)，公司的培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束，如其公司確實(shí)是因?yàn)榕嘤?xùn)原因而拒絕錄用，則其在培訓(xùn)結(jié)束后要求高先生體檢與常理不符，而且北京某公司也沒有提供其他證據(jù)充分證明其在邀請(qǐng)?jiān)鎽?yīng)聘后又拒絕錄用存在的其它合理理由。因此法院確定，北京某公司就是因?yàn)楦呦壬w檢結(jié)果為“小三陽(yáng)”而拒絕錄用。最后法院一審認(rèn)定，北京某公司向高先生書面道歉，并賠償經(jīng)濟(jì)損失17572.75元。精神損失費(fèi)2000元。,11/36,法院經(jīng)審理認(rèn)為，北京某公司要求高先生進(jìn)行體檢時(shí)，公司的培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束，如其公司確實(shí)是因?yàn)榕嘤?xùn)原因而拒絕錄用，則其在培訓(xùn)結(jié)束后要求高先生體檢與常理不符，而且北京某公司也沒有提供其他證據(jù)充分證明其在邀請(qǐng)?jiān)鎽?yīng)聘后又拒絕錄用存在的其它合理理由。因此法院確定，北京某公司就是因?yàn)楦呦壬w檢結(jié)果為“小三陽(yáng)”而拒絕錄用。最后法院一審認(rèn)定，北京某公司向高先生書面道歉，并賠償經(jīng)濟(jì)損失17572.75元。精神損失費(fèi)2000元。,12/36,對(duì)于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)注意在發(fā)布和制作的招聘廣告中盡量避免就業(yè)歧視的發(fā)生用人單位應(yīng)根據(jù)相關(guān)因素合理的確定招聘條件，應(yīng)能承擔(dān)其招聘條件正當(dāng)性和合理性的責(zé)任。招聘廣告中關(guān)于招聘條件的用語要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性條件。如“男性身高168cm，女性身高155cm以上”“35歲以下、北京市戶口”，此類條件較為剛性，很容易被定性為就業(yè)歧視。用人單位應(yīng)善用“優(yōu)先”“擇優(yōu)”等比較委婉的用詞。用人單位對(duì)招聘廣告中的部分內(nèi)容，如果無法確定是否涉及就業(yè)歧視的，應(yīng)該慎重表述或者不表述,13/36,三、招聘中的告知,勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、以及勞動(dòng)者要了解的其他情況”。用人單位的告知義務(wù)主動(dòng)、積極勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù),14/36,四、招聘中的擔(dān)保禁止,用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，不得從事下列行為：扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物,15/36,五、未入職前的解約,單位發(fā)了Offer或直接與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。然后會(huì)安排在未來的某個(gè)時(shí)間報(bào)到入職，在未入職前，有可能一方會(huì)解約沒有入職，也就不存在勞動(dòng)關(guān)系，不管是否簽訂了勞動(dòng)合同，所以只能按照民事合同關(guān)系處理，所以應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定違約責(zé)任。,16/36,17/36,第三章 勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議,第二節(jié) 無固定期限合同,第一節(jié) 招聘,第三節(jié) 合同續(xù)訂,一、無固定期限勞動(dòng)合同概念無固定期限勞動(dòng)合同，又稱不定期勞動(dòng)合同，但并不意味著沒有終止時(shí)間，只是終止的時(shí)間不能確定二、無固定期限合同訂立的要件勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合再次同續(xù)訂勞動(dòng)合同的。討論：這樣簽訂的理由是什么？,18/36,用人單位自用工日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同,19/36,三、無固定期限合同訂立的實(shí)務(wù)操作應(yīng)注意的原則勞動(dòng)者在滿足訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件時(shí)應(yīng)主動(dòng)向用人單位提出簽訂無固定期限合同除勞動(dòng)合同期限之外的其他勞動(dòng)合同內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則協(xié)商確定如果雙方協(xié)商無果，應(yīng)該當(dāng)首先按集體合同原則處理，無集體合同時(shí)，按照同工同酬原則處理。,20/36,四、無固定期限合同的解除錯(cuò)誤觀點(diǎn)：無固定期限勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的“鐵飯碗”是不能變更的“死合同”,21/36,22/36,第三章 勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議,第二節(jié) 無固定期限合同,第一節(jié) 招聘,第三節(jié) 合同續(xù)訂,一、續(xù)訂合同的法律特征是指當(dāng)事人雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成協(xié)議，使原簽訂的期限屆滿的勞動(dòng)合同延長(zhǎng)期限的法律行為。它的主要特征為以下幾方面：1、是在合同雙方當(dāng)事人既定的前提下進(jìn)行的，不需要再確定新的當(dāng)事人2、以原合同為基礎(chǔ)，當(dāng)事人享有相同或相似的權(quán)利義務(wù)3、對(duì)勞動(dòng)者不再實(shí)行試用期4、現(xiàn)有合同到期前，有些地方規(guī)定，用人單位不續(xù)訂的，需要提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者,23/36,二、到期不續(xù)訂的后果勞動(dòng)合同到期后，雙方都有權(quán)利不續(xù)訂，在到期不續(xù)訂的情況下，滿足相應(yīng)條件勞動(dòng)者可按勞動(dòng)合同法的規(guī)定領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者繼續(xù)留在用人單位，而未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，則可能出現(xiàn)以下后果：1、勞動(dòng)合同到期后，因?yàn)橛萌藛挝坏脑蛭磁c勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的。2、勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者繼續(xù)在該單位工作形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，如果用人單位維持或提高合同條件與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒簽，用人單位有權(quán)終止與該勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。,24/36,二、到期不續(xù)訂的后果如果勞動(dòng)者繼續(xù)留在用人單位，而未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，則可能出現(xiàn)以下后果：3、符合無固定期限勞動(dòng)合同條件的，用人單位應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位承擔(dān)支每月2倍工資。,25/36,三、續(xù)訂合同的操作建議1、應(yīng)當(dāng)建立員工勞動(dòng)合同期限檔案。2、在勞動(dòng)合同到期前1個(gè)月，人事部門應(yīng)當(dāng)對(duì)續(xù)簽合同之事進(jìn)行內(nèi)部意見溝通。3、用人單位在勞動(dòng)合同到期前，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放續(xù)訂勞動(dòng)合同征詢意見書。4、用人單位內(nèi)部財(cái)務(wù)應(yīng)當(dāng)對(duì)到期不續(xù)訂合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金建立相應(yīng)的預(yù)算,26/36,5、