人力資源管理論文-以薪酬為支點撬動人才競爭力.doc

人力資源管理論文-以薪酬為支點撬動人才競爭力摘要本文從改變薪酬理念、規(guī)范薪酬的制定程序、完善合理有效的薪酬體系等方面建立一套合適的薪酬制度,充分挖掘人才的潛力，從而提升面臨激烈競爭的國內院校的競爭力。關鍵詞院校薪酬競爭力國外許多著名院校和香港知名院校紛紛進駐中國大陸搶奪高考畢業(yè)生，這預示著為爭奪高等教育市場這塊大蛋糕越來越激烈，國內各院校在發(fā)展中將面臨著較過去更為巨大的挑戰(zhàn)和更為殘酷的競爭，為了在競爭中站穩(wěn)腳跟,必須以制度創(chuàng)新求生存，靠核心人才謀發(fā)展，培育一只優(yōu)秀的院校師資隊伍來不斷培養(yǎng)核心競爭力。而各院校通過薪酬制度的改革，充分挖掘其薪酬資源,承認人力資本、體現(xiàn)知識和管理的價值，有助于建立一套“引得來、用得好、留得住”的人才機制。一、用薪酬理念的更新營造人才管理變革的氛圍1.以薪酬觀念的轉變實現(xiàn)人才的人性化管理首先，要樹立全面的薪酬觀。薪酬是組織對員工所做貢獻，包括員工行為、態(tài)度以及業(yè)績的一種外在和內在的物質、精神回報。薪酬并非只指過去給員工發(fā)放的單一貨幣性工資，而是一個由員工在意的多要素構成的物質、精神系統(tǒng)總和。在單一貨幣性工資理念里，學校與員工更多是一種經(jīng)濟雇傭關系，學校更多以金錢的多少為籌碼，你給我多少工資，我就給你出多少成果，完全形同商業(yè)中的“一物換一物”，就如同菜市場上買菜賣菜一樣，忽略了員工的精神層面的感受，難以讓員工形成對學校較高的歸屬感和忠誠度。全面的薪酬管理思想,有利于充分挖掘學校的資源,使學校能有更多的方式來激勵員工。學校在支付薪酬時既要關注員工物質性需求，又要關注非物質性需求，尤其對知識分子而言，內在報酬有時可能比外在報酬更有效、更持久，從而讓員工感受到學校與他們之間不只是一種簡單的契約關系，而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關系，在管理上也易傾向于柔性開放的方式。這樣，學校減少了對好的薪資制度的依賴，使員工更多地依靠內在激勵，也使學校從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。其次，要實現(xiàn)薪酬目標和功能理念的更新。在管理實踐中，由于人們長期受傳統(tǒng)人事管理的影響，學校與員工對“按勞分配”的意識根深蒂固，他們覺得薪酬僅僅體現(xiàn)了最基本的保障與補償功能。隨著人力資本理論的發(fā)展,隨著中國對人本管理認識的深化,薪酬的目標和功能都在發(fā)生變化。薪酬既具有保健功能，又具有激勵功能，更是一種人力資本投資。過去，薪酬構成形式多樣，但對各種薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清，薪酬也沒有起到應有的作用。作為基本工資，主要與崗位職責掛鉤，只有保健功能，保證員工“吃得飽”，目前各院校自己沒有權力分配，實行國家統(tǒng)一核定，大家對這一版塊不是太關注和在意。而獎金，是對員工完成本職工作、超額做出某項特殊貢獻的一種獎賞，一般與績效掛鉤，具有激勵功能，保證員工“干得好”，但目前院校卻將獎金與論資（職）排輩結合，人人有份，到月底或年底就拿，完全將其轉化為保健性因素，獎金不但沒起激勵作用，反而激發(fā)了矛盾。福利，計劃時代人們比較熟悉的分配方式，具有保障性功能，能讓員工“跑不了”，但現(xiàn)在許多院校為了與市場接軌，對福利開始淡化或取消，這樣可能會適得其反，員工去留毫無牽掛，不利于強化對學校的歸屬感。2.薪酬體系應為學校發(fā)展戰(zhàn)略服務價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰(zhàn)略思考。根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬是組織戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)組織目標的關鍵因素，所以,戰(zhàn)略性薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設計的出發(fā)點。在當前激烈的競爭中，面對多樣化的高等院校發(fā)展模式，院校必須要給自己一個準確的定位，明確發(fā)展方向，制定合理的發(fā)展規(guī)劃，并通過薪酬設計向員工傳遞學校的價值文化和戰(zhàn)略目標。長期以來,薪酬分配在學校工作中屬于較低層級的常規(guī)管理,薪酬設計與學校的戰(zhàn)略缺乏內在聯(lián)系。在設計薪酬體系時，沒弄清楚其根本目的，只是局限于解決學校眼前的薪酬問題，雖然眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應了，甚至會阻礙學校的發(fā)展。因此，不能簡單地把薪酬看作是對員工貢獻的回報,而是把薪酬納入學校戰(zhàn)略和文化的體系中,使之成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和價值觀的重要杠桿，成為強化員工責任感的有力工具,成為傳遞學校意愿的信號和體現(xiàn)員工自身價值的標志。不同院校的薪酬制度應具有其個性化特征，而不是相互間的一種簡單拷貝。但事實上，我們很多學校戰(zhàn)略目標的模糊性，使薪酬制度不能具體化，不能結合學校實際，盲目攀比和模仿，進而導致院校教師分配制度改革方案千篇一律，大同小異，實際效果大打折扣。應該依據(jù)對學校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的影響力和作出貢獻的大小有差別的設計薪酬制度。對學校發(fā)展起舉足輕重的核心科研人員、學科建設負責人和高水平的管理者，應提供具有市場競爭力的高工資，要為其知識、經(jīng)驗、資歷付薪，并提供“兩金”（金手銬和金飯碗）保障，使他們一進校便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來；對一般性的人力資本（科研工作者和教師）應給予具有外部公平的市場工資率，并根據(jù)他們的實際貢獻和績效給付薪酬，讓他們覺得這是一個值得托付的地方；對輔助人力資本（教輔人員、一般行政人員）應按他們的工作付給相應的薪酬；對特殊人力資本（與學校合作者、客座教授等）應以其完成目標和合同的規(guī)定給付薪酬。二、規(guī)范薪酬制度的程序、實現(xiàn)薪酬的公開透明化，增強人才的公平感和滿意度1.加強薪酬調查，實現(xiàn)員工的公平感首先，要加強對教職員工需求的調查了解，滿足員工多層次需求。按照馬斯洛的需要層次理論,員工的需求是有差異的,不同的員工,或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。因此，要想使薪酬發(fā)揮更大的效果,就要對員工的需要有充分的了解,在員工需要的時候給員工需要的酬勞,針對性強,才能起到事半功倍的效果。如果學校領導想使員工的激勵水平最大化,就必須以員工為中心,看重他們的需求,了解需求的多樣化并做出積極的反應,從而實現(xiàn)領導效果最大化,真正體現(xiàn)以人為本的思想。其次，注重對市場的調查，增強員工的公平感。高報酬并不必然導致員工滿意度增加，因為在報酬與滿意度之間還有一個重要因素，即個人的公平感。公平感不只關注薪酬的絕對值，更關注薪酬的相對值，尤其關注同層次其它院校的薪資水平。因此，加強對其它高等院校薪資水平的調查，一方面可以了解自己薪酬的競爭狀況，另一方面也可以讓員工作橫向比較，從而增強公平感。2.注重薪酬過程和結果的透明化，提高員工的滿意度在傳統(tǒng)的院校薪酬管理中,員工作為被管理者,被排斥于薪酬方案設計制定過程之外,被動地接受學校對其的薪酬安排，這種單方面運行常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺，無論薪酬本身多么的公正合理，始終都難以讓員工真正滿意?，F(xiàn)代薪酬管理則非常重視員工參與薪酬管理,注重薪酬的透明度。薪酬制度的透明化是保證薪酬分配內部公平性和員工個人公平性的有力支柱,它向員工表明，學校的薪酬制度是建立在公平、公正、公開基礎之上的,薪酬高低有其科學依據(jù)和合理性，員工對薪酬