人力資源管理論文-國內(nèi)人力資本理論研究綜述.doc

人力資源管理論文-國內(nèi)人力資本理論研究綜述20世紀60、70年代在西方興起的人力資本理論推動了經(jīng)濟學的發(fā)展，增強了經(jīng)濟學對社會經(jīng)濟現(xiàn)象的解釋力。隨著改革開放，人力資本理論逐漸被介紹到國內(nèi)，并漸漸被接受，其影響力不斷增加，運用范圍不斷拓展。本文把國內(nèi)1995年以來的研究成果做了一個較全面的理論綜述，內(nèi)容主要包括人力資本的概念、產(chǎn)權(quán)，中國人力資本的現(xiàn)狀和形式，人力資本與經(jīng)濟增長、收入分配的關(guān)系等幾個方面。一、人力資本的概念大部分學者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現(xiàn)于人身體上的知識、能力和健康。但有的學者對這個概念作了更深入的探討。一是認為人力資本分初級和高級兩個層次。前者是指健康人的體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識和技能。后者是指人的天賦、才能和資源被發(fā)掘出來的潛能的集中體現(xiàn)智慧(周坤，1997)。二是認為人力資本具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，提出了異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本的概念。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。后者是指在特定歷史階段牛具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本(丁棟虹，1999)。三是從個人和群體角度來對其下定義，前者指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和；后者指存在一個國家或地區(qū)人口群體每一個人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力及健康等質(zhì)量因素之整和(李建民，1999)。二、人力資本的產(chǎn)權(quán)及其特性人力資本的產(chǎn)權(quán)是人力資本理論的一個重要方面，而西方人力資本理論忽視產(chǎn)權(quán)的研究。一批中國學者從企業(yè)理論的角度對人力資本的產(chǎn)權(quán)進行了研究。主要有三種人力資本產(chǎn)權(quán)的定義。1把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)，認為人力資本產(chǎn)權(quán)是存在于人體之內(nèi)、具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)(李建民，1997)。2從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度來理解，認為人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)(張維迎)。3從產(chǎn)權(quán)的可交易性和合約性來理解，認為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會經(jīng)濟關(guān)系的反應(黃乾，2000)。關(guān)于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，周其仁教授的論述有代表性。一方面人力資本具有一種獨一無二的所有權(quán)，它天然歸屬個人，它的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人(周其仁，1996)。但有學者認為它的所有權(quán)可以是多元化的，但其“承載所有者”才是個人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾(李建民，1997)。另一方面，人力資本產(chǎn)權(quán)的完備性和關(guān)閉功能。它的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。當人力資本產(chǎn)權(quán)中的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在(周其仁，1996)。三、中國人力資本的現(xiàn)狀和投資問題1關(guān)于人力資本現(xiàn)狀的觀點是比較一致的，主要表現(xiàn)在下列幾個方面：(1)中國的人口數(shù)量雖然多，但真正高質(zhì)量的人口卻嚴重不足；(2)人力資本存量不足，特別是中國農(nóng)村(尤其是中西部)的人力資本嚴重匱乏；(3)人力資本發(fā)展水平與發(fā)達國家相比存在重大差距(張鳳林等)；(4)我國的人力資本利用效率低下(張鳳林，1999)；(5)中國的人力資本結(jié)構(gòu)是一種“小托大式”結(jié)構(gòu)：高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小(劉迎秋，1997)。2關(guān)于人力資本現(xiàn)狀形成的原因，歸納起來主要有以下幾個方面：(1)認識上的誤區(qū)，沒有充分發(fā)揮市場在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用(余雁剛，1999)。人力投資成本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。(2)資金的限制，政府財政投資是教育投資的主渠道，但受財政收入的限制；社會資金投資教育受體制的限制；居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外人口數(shù)量的過度膨脹限制和影響了人口質(zhì)量的改善和提高。這造成教育投資總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。(3)體制上的障礙，投資體制單一；就業(yè)體制僵化與人力流動機制的缺乏；行政官僚的管制過多(周其仁，1996)。(4)外部因素的影響，主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失(夏業(yè)良，2000)。有些學者研究表明我國中西部是人才的凈流失地區(qū)。3加快人力資本形成的政策建議。(1)轉(zhuǎn)變觀念，認識人力資本投資的重要性，有學者提出了人力資本優(yōu)先投資的觀點。他們認為人力資本投資比物質(zhì)資本投資重要，人力資本增長的貢獻潛力大于物質(zhì)資本增長的貢獻；人力投資是一種最基本、最有價值的生產(chǎn)性投資；所以人力資本投資應該優(yōu)先進行(于洪平，1997)。(2)實行后發(fā)國家的人力資本“借貸策略”，獲得人力資本投入與轉(zhuǎn)移中的“后發(fā)利益”。通過創(chuàng)造優(yōu)惠條件吸引吸納各方人才，這可以節(jié)約實際投入成本，并產(chǎn)生遞增的人力資本擴散和帶動效應(夏業(yè)良，2000年)。(3)發(fā)揮政府在人力資本投資中的主體作用，并帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在負外部性，會導致市場失靈，造成投資不足，而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足，消除市場調(diào)節(jié)造成的種種缺陷；保證人力資本形成中的機會均等(侯風云，1998)。財政人力資本投資具有極其重要的示范和引導作用。但受財政收入的限制，所以要廣泛吸納社會資本進行投資。(4)加強制度建設。普及掃盲教育和九年制義務教育、建立“先培訓后就業(yè)”制度和在崗培訓制度；建立和完善有關(guān)的教育法規(guī)、培訓法規(guī)、就業(yè)法規(guī)、勞動法規(guī)，加強勞動力市場的反不正當法規(guī)和勞動者社會保障法規(guī)的建設，從法制上保證人力資源素質(zhì)的提高和消除勞動力自由流動的制度性障礙。四、人力資本與經(jīng)濟增長國內(nèi)大部分研究都是介紹新經(jīng)濟增長模型，或者是引用外國的一些實證資料來論證人力資本在經(jīng)濟增長中的作用。但也有學者分析了人力資本對經(jīng)濟增長的機理。1從人力資本的要素和效率的生產(chǎn)功能來分析其對經(jīng)濟增長的機理。人力資本是決定經(jīng)濟增長的重要因素，關(guān)鍵在于它具有特殊的生產(chǎn)功能。從生產(chǎn)過程角度看，它具有要素和效率兩個方面的生產(chǎn)功能。前者是指人力資本是生產(chǎn)過程必不可少的先決條件或投入要素。后者是指人力資本是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素，其途徑是：(1)人力資本投入的增加可以提高人力資本自身的生產(chǎn)效率；(2)人力資本投資增加可以提高其它生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率。作為生產(chǎn)要素的人力資本一方面直接對經(jīng)濟增長作出貢獻，同時它又通過促進科學和技術(shù)進步來促進經(jīng)濟的增長?？茖W和技術(shù)進步依賴人力資本的提高，而技術(shù)進步是人力資本規(guī)模收益率不下降或者提高的根本原因。可見，經(jīng)濟增長依賴于科學和技術(shù)的進步，同時也依賴于人力資本的增加(李建民，1999)。2從人力資本的知識效應和外部效應來分析其在經(jīng)濟增長中的作用機制。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經(jīng)濟發(fā)展中有用的新知識要求新形式的物質(zhì)資本，或者是要求新的勞動技能，甚至這兩者都十分需要。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會具有更高的生產(chǎn)力，因為他們具有更高的分辨力，能隨時隨地抓住投資獲利的機會。人力資本的知識替代效應首先表現(xiàn)在我們能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本在各種要素間相比較，其補充和替代作用已經(jīng)變得越來越重要了。正是知識的替代效應，可以克服經(jīng)濟發(fā)展中自然資源、物質(zhì)資本與“原生勞動”之不足，保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。知識的替代效應還表現(xiàn)在人力資本可以產(chǎn)生遞增的收益，消除了物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對經(jīng)濟長期增長的不利影響。羅伯特盧卡斯認為脫離生產(chǎn)、通過學校教育而獲得的是一般性的知識，這些人力資本能產(chǎn)生內(nèi)部效應，即對投資者本身的生產(chǎn)率的貢獻。通過“干中學”獲得的是專業(yè)化知識，這些人力資本能產(chǎn)生外部效應，又叫溢出效應，即對投資者以外的要素的生產(chǎn)率的貢獻。重要的是外部效應，使人們的平均技能水平或人力資本水平可以在人們之間傳遞，其結(jié)果是不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了勞動力和物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，并產(chǎn)生了生產(chǎn)中的遞增收益。用人力資本的溢出效應解釋技術(shù)進步，說明經(jīng)濟增長是人力資本不斷積累的結(jié)果。認為知識是人力資本的一種形式，而人力資本是增長的“發(fā)動機”。五、人力資本與個人收入分配問題國內(nèi)有不少這個方面的研究文獻。這些文獻主要分析了國內(nèi)現(xiàn)有的分配制度的優(yōu)缺點、知識經(jīng)濟下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關(guān)系等問題。1從人力資本的角度出發(fā)，個人收入分配的原則應是按生產(chǎn)要素分配。我們認為把個人收入分配理論等同于工資理論是對馬克思原則的誤解，按勞分配內(nèi)容應該是，在完全的生產(chǎn)資料公有制條件下，做了各種社會扣除后的全部個人消費品。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值。勞動者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權(quán)利參與收益分配。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的特權(quán)，并應通過法律予以保障。因此，個人收入的分配原則應是按生產(chǎn)要素分配，即按人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創(chuàng)造和實現(xiàn)中的條件作用來分配(徐國君、夏虹，1999)。2在知識經(jīng)濟條件下調(diào)整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發(fā)揮效率。在大幅度促進高新技術(shù)和大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)時，人們大都關(guān)注著技術(shù)本身的演進，以及政府集中國家力量進行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的激勵機制。從人力資本的特征來看，其具有創(chuàng)造無限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異性，所以要提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟效率幾乎唯一有效的途徑就是滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度。例如“自由競爭”與“充分報酬”就是美國硅谷形成與發(fā)展的兩大根本性因素。激勵創(chuàng)新最核心的兩條：一是產(chǎn)權(quán)激勵，二是依法保護收益?，F(xiàn)在比較成熟的做法就是年薪制和期權(quán)制(蘇東斌，2000)。3從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。“腦體收入倒掛”的一個基本標志是腦力勞動者的收入水平低于體力勞動者、高科技勞動的收人水平低于低技術(shù)含量勞動的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動收入水平的倒置。在中國人力資本極度稀缺的情況下，卻發(fā)生了腦力勞動、高技能勞動相對收入持續(xù)下降、出現(xiàn)了“腦體收入倒掛”現(xiàn)象。這是令人費解的，在實踐中也產(chǎn)生了巨大的負作用：第一，“讀書無用論”重新抬頭；第二，科學技術(shù)的研究、發(fā)明與應用受到強烈干擾；第三，教育質(zhì)量和國民素質(zhì)以及人力資本質(zhì)量普遍下降等許多不好的影響(劉迎秋，1997)。4向落后地區(qū)進行人力資本投資是反貧困的有效途徑。認為一種長期扶貧戰(zhàn)略就是對貧困地區(qū)進行人力資本投資?！耙怨ごc”、“優(yōu)惠貸款”和“項目扶貧”及中央政府在財政、稅收和對外貿(mào)易等方面給予貧困地區(qū)一些特殊優(yōu)惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區(qū)一個共同特點是教育事業(yè)發(fā)展的落后和人力資本投資能力的極端薄弱。所以無論上述對策設計得如何完美，沒有貧困地區(qū)人的智力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，沒有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會真正取得成功(向恒，1998)。5人力資本與再就業(yè)的關(guān)系。把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術(shù)級別、健康狀況及下崗后接受職業(yè)培訓情況等。通過實證資料研究表明在人力資本諸組成因素中，職稱或技術(shù)級別是唯一對職工再就業(yè)情況起顯著作用的因素；職稱或技術(shù)級別和教育程度對再就業(yè)的職業(yè)聲望有