人力資源管理論文-基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財(cái)務(wù)管理.doc

人力資源管理論文-基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財(cái)務(wù)管理人力資本產(chǎn)權(quán)對(duì)財(cái)務(wù)管理的影響力當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)制度和企業(yè)管理在相當(dāng)程度上體現(xiàn)了對(duì)于人力資本的重視，出現(xiàn)了技術(shù)入股、管理入股、股票期股期權(quán)、員工持股計(jì)劃等創(chuàng)新，也給企業(yè)財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)帶來(lái)了重要的影響和發(fā)展。在出現(xiàn)的知識(shí)型、創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)組織中，企業(yè)人力資本作用日益增強(qiáng)以至于出現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資本即物力資本產(chǎn)權(quán)所有者共同參與企業(yè)的剩余收益分配權(quán)和控制權(quán)的發(fā)展趨勢(shì)，財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)面臨結(jié)構(gòu)性的調(diào)整與變革，構(gòu)建這一進(jìn)程中新的財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)的管理與制度基礎(chǔ)，將成為必然。在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)變遷的經(jīng)濟(jì)時(shí)空中，決定社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要素或經(jīng)濟(jì)資源配置的重心發(fā)生了根本性的變化，人力資本逐漸取代了物力資本（即傳統(tǒng)意義的財(cái)務(wù)資本）成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的主導(dǎo)整合因素。在一些新興行業(yè)如IT行業(yè)，新興企業(yè)如網(wǎng)絡(luò)公司已體現(xiàn)出這種明顯的變化，雖然這些企業(yè)初創(chuàng)期的利潤(rùn)不夠理想，但是該類(lèi)企業(yè)的價(jià)值卻能得到很好地創(chuàng)造，并通過(guò)創(chuàng)業(yè)板證券市場(chǎng)充分地體現(xiàn)出來(lái)。事實(shí)上，許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)的崛起并不是建立在豐富的物力資本的基礎(chǔ)上的，其企業(yè)價(jià)值也并非完全源于物力資本的貢獻(xiàn)，象微軟這樣的企業(yè)其企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造被公認(rèn)為主要源于核心的技術(shù)人員和核心管理人員，而非主要源于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)資本，其企業(yè)的實(shí)際價(jià)值也不反映在現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資產(chǎn)上，而被公認(rèn)為體現(xiàn)在以人力資產(chǎn)或智力資產(chǎn)為主要內(nèi)容的無(wú)形資產(chǎn)上，因此在其實(shí)際企業(yè)價(jià)值和賬面的企業(yè)價(jià)值之間出現(xiàn)了“價(jià)值空洞”。就當(dāng)前的會(huì)計(jì)核算模式而言，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上還無(wú)法核算人力資產(chǎn)，亟待在核算方法上做出變革。而從財(cái)務(wù)制度來(lái)看，企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)資源的結(jié)構(gòu)性變化也將引起了財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大的變化，財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容構(gòu)成將由傳統(tǒng)的“融資”“投資”“優(yōu)資”“酬資”的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)展成“融智+融資”、“投智+投資”“優(yōu)智+優(yōu)資”和“酬智+酬資”的新型結(jié)構(gòu)，許多新的財(cái)務(wù)管理概念在新的財(cái)務(wù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中逐漸凸顯出來(lái)，由此需要設(shè)計(jì)新的、系統(tǒng)的財(cái)務(wù)制度與管理創(chuàng)新以支持財(cái)務(wù)實(shí)踐的要求。相關(guān)地，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理將面對(duì)如人力資產(chǎn)的價(jià)值管理引發(fā)的財(cái)務(wù)職能的創(chuàng)新，人力資產(chǎn)價(jià)值管理效率要求財(cái)務(wù)分析趨于完整，以及出現(xiàn)財(cái)務(wù)管理部門(mén)與人力資源管理部門(mén)進(jìn)行職能協(xié)調(diào)的新問(wèn)題基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財(cái)務(wù)管理1、財(cái)務(wù)目標(biāo)需要重新表述。在企業(yè)這種契約型經(jīng)濟(jì)組織中，財(cái)務(wù)關(guān)系中的各個(gè)利益主體的討價(jià)還價(jià)能力即談判的能力是不同的。在一個(gè)股東利益至上的治理結(jié)構(gòu)下的企業(yè)，股東具有絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)的討價(jià)還價(jià)的能力，其支配著企業(yè)，并決定著其他利益集團(tuán)的利益保障程度。這種條件下，對(duì)于企業(yè)經(jīng)理人、公司員工，處于一種被支付工薪和給予激勵(lì)性報(bào)償?shù)牡匚?，股東財(cái)富最大化或企業(yè)價(jià)值最大化刻劃了股東的強(qiáng)勢(shì)利益集團(tuán)地位，并間接地反映出其他利益集團(tuán)在企業(yè)的地位，現(xiàn)在被公認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)理想的股東財(cái)富最大化財(cái)務(wù)目標(biāo)事實(shí)上就是這樣一種完全的“股東治理邏輯”的產(chǎn)物。然而，當(dāng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生根本的變化如知識(shí)經(jīng)濟(jì)形成，企業(yè)性質(zhì)變遷產(chǎn)生知識(shí)型企業(yè)時(shí)，其對(duì)于創(chuàng)新型技術(shù)人才與管理人才的依賴(lài)使得人力資本的地位提高，并且伴隨人才市場(chǎng)的流動(dòng)性加大，企業(yè)一些核心的人力資本所有者如企業(yè)家的談判能力增強(qiáng)，甚至超過(guò)資金的提供者。企業(yè)契約的某些舊有的條款將被打破，于是會(huì)出現(xiàn)人力資本所有者以其產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與剩余收益的分配的企業(yè)制度安排，這就標(biāo)志著人力資本產(chǎn)權(quán)所有者逐漸成為企業(yè)的所有者，其代表將進(jìn)入公司的治理結(jié)構(gòu)，需要通過(guò)諸如財(cái)務(wù)制度等企業(yè)制度來(lái)保障其初始的利益份額和利益的不斷增值，促進(jìn)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)從而滿足企業(yè)價(jià)值最大化的根本要求。2、財(cái)務(wù)管理內(nèi)容的維度加大。鑒于人力資本產(chǎn)權(quán)的存在和介入，財(cái)務(wù)管理將由對(duì)物力資產(chǎn)的價(jià)值管理擴(kuò)展到對(duì)人力資產(chǎn)的價(jià)值管理。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理主要是對(duì)物力資產(chǎn)的價(jià)值管理，表現(xiàn)為融資、投資、資產(chǎn)管理即“優(yōu)資”和利潤(rùn)分配即“酬資”，這一結(jié)構(gòu)已發(fā)展得比較成熟了。當(dāng)把人力資產(chǎn)的價(jià)值管理納入財(cái)務(wù)管理以后，現(xiàn)有的以融資、投資、優(yōu)資和酬資為管理維度的財(cái)務(wù)管理內(nèi)容將面臨擴(kuò)容，即形成投資與投智并重，融資與融智并舉，優(yōu)資與優(yōu)智并事，酬資與酬智并行的財(cái)務(wù)管理的新格局。在企業(yè)引進(jìn)人才和進(jìn)行人力資產(chǎn)投資如崗位培訓(xùn)時(shí)，必須借助于財(cái)務(wù)管理的價(jià)值分析和決策，如進(jìn)行人力資產(chǎn)的價(jià)值評(píng)估、投資價(jià)值分析，以及投資的可行性分析，如對(duì)引進(jìn)人才和培訓(xùn)支出對(duì)企業(yè)價(jià)值和企業(yè)利潤(rùn)的財(cái)務(wù)影響進(jìn)行分析等等，這些都形成財(cái)務(wù)管理的新內(nèi)容。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作還要保證企業(yè)人力資本處于一個(gè)最優(yōu)的結(jié)構(gòu)，最優(yōu)的人力資本與物力資本的比例，并以企業(yè)價(jià)值最大化的財(cái)務(wù)目標(biāo)來(lái)衡量其優(yōu)劣，這即所謂的優(yōu)智。與對(duì)物力資產(chǎn)的財(cái)務(wù)管理一樣，要充分發(fā)揮財(cái)務(wù)決策、計(jì)劃、控制、評(píng)價(jià)和分析等財(cái)務(wù)職能在人力資產(chǎn)或智力資產(chǎn)的價(jià)值管理中的作用，使財(cái)務(wù)管理擴(kuò)展的內(nèi)容能被納入規(guī)范有效的價(jià)值管理之中。3、財(cái)務(wù)管理職能會(huì)拓展。從以往的財(cái)務(wù)理論探討中，只是在建立財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制上提到財(cái)務(wù)激勵(lì)，而并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的財(cái)務(wù)激勵(lì)的探討，更沒(méi)有把財(cái)務(wù)激勵(lì)作為與財(cái)務(wù)控制和財(cái)務(wù)計(jì)劃等財(cái)務(wù)管理的職能來(lái)相提并論的。我們認(rèn)為，這是受到現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理觀念和理論的局限。實(shí)際上，當(dāng)財(cái)務(wù)管理把人力資產(chǎn)納入其價(jià)值管理，甚至于人力資本的產(chǎn)權(quán)所有者參與企業(yè)的剩余收益的分配時(shí)，財(cái)務(wù)管理對(duì)象的維度相應(yīng)增加，財(cái)務(wù)管理的手段也需要?jiǎng)?chuàng)新。財(cái)務(wù)的激勵(lì)職能將成為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要職能，尤其在企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)中涉及人的方面，財(cái)務(wù)激勵(lì)將發(fā)揮其他決策、控制職能難以取代的作用。財(cái)務(wù)激勵(lì)在協(xié)調(diào)企業(yè)股東和管理層目標(biāo)也很有效，保證了股東財(cái)務(wù)最大化的財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其可通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，從激勵(lì)方式、協(xié)調(diào)的對(duì)象和提供的激勵(lì)誘因來(lái)看，我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在管理激勵(lì)中就是財(cái)務(wù)激勵(lì)或稱(chēng)經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的內(nèi)容，而不歸屬于其他的非經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。因此，一個(gè)基于人力資本產(chǎn)權(quán)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)會(huì)自然而然地合乎邏輯地拓展出財(cái)務(wù)的激勵(lì)職能，以適應(yīng)財(cái)務(wù)管理對(duì)象衍生和財(cái)務(wù)管理內(nèi)容豐富的客觀需要。4、財(cái)務(wù)分析的內(nèi)容趨于完整。通過(guò)上文的分析，可以進(jìn)一步得知，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)分析，不能簡(jiǎn)單地從物力資本的各個(gè)相關(guān)維度來(lái)進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，因?yàn)檫@樣將無(wú)法反映一個(gè)企業(yè)真實(shí)、完整的財(cái)務(wù)狀況和企業(yè)全面的價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)狀況。而圍繞著人力資本和人力資產(chǎn)的相關(guān)財(cái)務(wù)分析的財(cái)務(wù)指標(biāo)的加入，才能完整地反映一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和廣義財(cái)務(wù)資源或稱(chēng)泛財(cái)務(wù)資源的分布信息。擴(kuò)展的指標(biāo)中將包括企業(yè)的人力資產(chǎn)的比重，人力資產(chǎn)利潤(rùn)率和創(chuàng)值率，人力資產(chǎn)的流動(dòng)率或維持率，人力資本與物力資本的產(chǎn)權(quán)比率和人力資本產(chǎn)權(quán)的回報(bào)率等，這些指標(biāo)將滿足企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者及其他利益相關(guān)方對(duì)于相關(guān)信息的需求，將豐富企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，更完整地評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況以及創(chuàng)值性財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。5、與相關(guān)職能部門(mén)的分工需要協(xié)調(diào)。當(dāng)財(cái)務(wù)部門(mén)把人力資產(chǎn)也納入其管理對(duì)象時(shí)，必然會(huì)面臨與企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理沖突，其中存在著部門(mén)職能的協(xié)調(diào)的必要，即如何處理好二者的分工和協(xié)作。人力資源管理部門(mén)或人事部門(mén)主要進(jìn)行人才的招聘、培訓(xùn)、定崗和輪崗，實(shí)施如晉級(jí)、工作多樣化等非財(cái)務(wù)激勵(lì)即事務(wù)性激勵(lì)，主要是對(duì)人力資源的事務(wù)性管理。而財(cái)務(wù)管理部門(mén)立足于價(jià)值管理，對(duì)人力資產(chǎn)的投資價(jià)值評(píng)估、投資決策、人力資產(chǎn)價(jià)值的增量，人力資本的經(jīng)濟(jì)利益分配、激勵(lì)性報(bào)償進(jìn)行規(guī)范、科學(xué)地管理?？梢赃@樣來(lái)看，財(cái)務(wù)管理部門(mén)沒(méi)有人力資源管理部門(mén)進(jìn)行具體的人事規(guī)劃、人才招聘、崗位設(shè)置、培訓(xùn)安排，就無(wú)法進(jìn)行人力資源的價(jià)值管理，而人力資源沒(méi)有財(cái)務(wù)部門(mén)的投資價(jià)值評(píng)估、分析與決策，人力資源或人事部門(mén)往往很難保證其人才引進(jìn)和培訓(xùn)的合理性和經(jīng)濟(jì)性，無(wú)法確保其人力資源的管理工作會(huì)為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值創(chuàng)造。因此，基于企業(yè)財(cái)務(wù)資源的泛化，企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)必須和人事部門(mén)以及技術(shù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)進(jìn)行密切的配合，及時(shí)地溝通信息并進(jìn)行職能的協(xié)調(diào)和重新定位。從事人力資源的價(jià)值管理的財(cái)務(wù)工作和從事人力資源的事務(wù)管理的人事工作，在人才競(jìng)爭(zhēng)力作用顯著、人力資源管理和人力