人力資源管理論文-工作倦怠及其干預(yù).doc

人力資源管理論文-工作倦怠及其干預(yù)【論文關(guān)鍵詞】：工作倦怠；影響；干預(yù)方法【論文摘要】：工作倦?。╦obburnout），也稱職業(yè)倦怠，國(guó)內(nèi)也有翻譯為工作耗竭、職業(yè)枯竭等。工作倦怠是個(gè)體因長(zhǎng)期疲倦到那些存在著較多挫折，并且有著過多的情感需求的工作環(huán)境中而形成的一種沉重的生理心理負(fù)擔(dān)。1這種20世紀(jì)70年代在國(guó)外開始引起人們關(guān)注的心理癥狀，正悄然向我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)的職業(yè)人士襲來，且呈蔓延之勢(shì)，嚴(yán)重影響職業(yè)人士身心健康。文章將對(duì)Jobburnout的成因、表現(xiàn)及調(diào)節(jié)策略進(jìn)行綜述。一、工作倦怠的表現(xiàn)患上職業(yè)倦怠癥后，一些人會(huì)對(duì)自己長(zhǎng)期從事的職業(yè)產(chǎn)生一種厭倦感，從而引起了生理和心理兩方面的問題，嚴(yán)重影響職業(yè)人士的身心健康。（一）職業(yè)倦怠癥生理表現(xiàn)出現(xiàn)一些疾病征兆，身體疲勞、精神萎靡、食欲不振、睡眠質(zhì)量下降、活動(dòng)力降低等，嚴(yán)重的還會(huì)出現(xiàn)嗜睡或者失眠、吃不下飯甚至是嘔吐的情況；工作效率降低，人際關(guān)系淡漠，行動(dòng)遲緩，注意力分散，記憶力下降，精神恍惚，甚至出現(xiàn)機(jī)能性障礙。（二）職業(yè)倦怠癥心理表現(xiàn)對(duì)職業(yè)前景茫然，沒有工作熱情和動(dòng)力，逃避競(jìng)爭(zhēng)，失去工作樂趣，對(duì)辦公場(chǎng)所有強(qiáng)烈排斥感甚至恐懼感；情緒低落，常常焦慮、煩躁；對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生本能的厭倦，對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)缺乏熱情；工作過程中極易產(chǎn)生疲憊感，對(duì)新異事物敏感度降低。二、工作倦怠的影響因素引起工作倦怠的原因很多，個(gè)體的境遇不同，原因也不相同，但大體上講，產(chǎn)生工作倦怠的原因大多是來自精神層面的，是日常工作與個(gè)人目標(biāo)相脫離造成的。（一）社會(huì)因素部分人對(duì)工作的期望值過高，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)與理想的差距過大，因幻想破滅，導(dǎo)致工作倦怠。與此同時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的工作負(fù)擔(dān)越來越重，所承受的工作壓力也在不斷增大，不少人感到精神疲憊、倦怠。2另外，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)改制等因素導(dǎo)致工作的穩(wěn)定性不如以前，職業(yè)人士如長(zhǎng)期處在飄的狀態(tài)，就會(huì)對(duì)職業(yè)沒有認(rèn)同感、成就感，長(zhǎng)久導(dǎo)致精神疲憊，心生厭倦。（二）職業(yè)因素單調(diào)重復(fù)、沒有發(fā)展前景的工作很容易讓人感到厭倦，覺得工作失去了挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致工作沒動(dòng)力。（三）人格因素1.人格堅(jiān)韌性與自尊人格堅(jiān)韌性是一叢能夠保護(hù)個(gè)體免于應(yīng)激傷害的人格特質(zhì)。包括承諾、控制和挑戰(zhàn)三部分內(nèi)容。研究表明，人格的堅(jiān)韌性越高，則職業(yè)應(yīng)激反應(yīng)越低，職業(yè)倦怠的嚴(yán)重亦越低。Maddi和Kobasa認(rèn)為，人格堅(jiān)韌性可以以四種方式來影響個(gè)體地倦怠過程，首先，人格堅(jiān)韌性能夠促進(jìn)積極的應(yīng)對(duì)方式；其次，人格堅(jiān)韌性可以改變個(gè)體對(duì)于應(yīng)激事件地感知，如高堅(jiān)韌性的個(gè)體更多地將應(yīng)激看作是個(gè)體成長(zhǎng)和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)；第三，人格堅(jiān)韌性可以通過對(duì)社會(huì)支持地影響從而間接地作用于個(gè)體地應(yīng)對(duì)方式；最后，堅(jiān)韌性的人格特征有利于個(gè)體健康習(xí)慣的改變，從而最終的減少疾病3。2.個(gè)體歸因模式與應(yīng)對(duì)方式歸因指的是根據(jù)所獲取的各種信息對(duì)他人的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。換言之，歸因就是根據(jù)行為事件的結(jié)果，通過知覺、思維、推斷等內(nèi)部信息加工過程，來確認(rèn)造成該行為事件的結(jié)果之原因的認(rèn)知過程。外控的人由于將事件和成就歸因于強(qiáng)有力的他人或機(jī)遇，因而比內(nèi)控的人更多的體驗(yàn)到倦怠。個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式對(duì)于倦怠也有重要的影響。三、工作倦怠的干預(yù)方法職業(yè)倦怠不僅危害職業(yè)人士身心健康，而且可能斷送職業(yè)人士的職業(yè)生涯。當(dāng)職業(yè)人士出現(xiàn)不適時(shí)，首先應(yīng)去醫(yī)院檢查身體，如果病理上找不到任何異常，就應(yīng)及時(shí)從以下幾方面調(diào)整倦怠的身心：（一）指向個(gè)體的干預(yù)方法1.自我調(diào)節(jié)，自我恢復(fù)平時(shí)要關(guān)注自己健康，要有節(jié)律地休息。2.調(diào)整心態(tài)，積極工作對(duì)工作保持良好的心態(tài)，心平氣和地做好本職工作，不要過于計(jì)較個(gè)人得失。3.尋找快樂，丟掉郁悶繁雜的工作之余，可以投人到自己喜愛的運(yùn)動(dòng)中放松疲憊的身心。4.妥善應(yīng)對(duì)工作壓力面對(duì)繁重的工作任務(wù)，可以嘗試將工作目標(biāo)分解，將復(fù)雜的事情分解成幾個(gè)單元，給自己定下每天的工作目標(biāo)，留出放松和休息的時(shí)間。（二）指向組織的干預(yù)方法從社會(huì)層面上講，社會(huì)應(yīng)該加強(qiáng)特別是一些員工的工資與福利水平，減少其因?yàn)楦冻雠c得到之間的差距而產(chǎn)生工作倦怠的概率。社會(huì)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)某些工作的宣傳，使其的社會(huì)地位得以提高。從企業(yè)層面上講，很多人工作倦怠的產(chǎn)生是由于其本人對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)不清，角色適應(yīng)不良造成的。這種情況的一個(gè)明顯的例子是，剛剛進(jìn)入工作崗位的人更容易產(chǎn)生工作倦怠。對(duì)于這種情況應(yīng)該從在其工作之前對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。讓員工明白他的崗位要求、為了達(dá)到本崗位的要求需要進(jìn)行那些工作，以及怎樣才能做好本職工作。其次，應(yīng)該明確任務(wù)的分配，如果其在公司中承擔(dān)多種工作，還應(yīng)該事先讓他們明白他們的各種工作之間的聯(lián)系和區(qū)分，各種工作的角色如何定位。只有使他們明白這一點(diǎn)，他們才有可能在現(xiàn)實(shí)中決定自己的行為，才不會(huì)不知所措。第三，企業(yè)應(yīng)該本著用人和培養(yǎng)人的原則，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并設(shè)立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定制度。透明化的評(píng)定使員工在知道自己業(yè)績(jī)的同時(shí)，也明白自身的優(yōu)點(diǎn)、貢獻(xiàn)、失誤與缺點(diǎn)。這樣也有利于員工的自我發(fā)展。家庭是個(gè)體休憩與放松的場(chǎng)所，作為家屬應(yīng)該了解對(duì)方的工作的特點(diǎn)，理解彼此的工作，多與其進(jìn)行情感上的溝通與交流，并幫助他們克服工作中存在的問題與個(gè)人解決問題上存在的偏差，從而對(duì)其進(jìn)行精神上的支持。參考文獻(xiàn)1郭思,鐘建安.職業(yè)倦怠的干預(yù)研究述評(píng)J.心理科學(xué),2004,4:931-933.2CordesCL，DoughertyTW.Areviewandintegrationofresearchonjobburnout.AcademyofManagementReview，1993,18: