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人力資源管理論文-當代人力資源的核心戰(zhàn)略論文關鍵詞：組織發(fā)展OD人力資源發(fā)展三部曲論文摘要：隨著全球化的加快、知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，企業(yè)面對的環(huán)境前所未有的多變和復雜。為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須致力于提高組織整體績效、提升組織的系統(tǒng)產(chǎn)出、增強組織的反應速度。而這三方面統(tǒng)稱為組織能力發(fā)展。組織能力發(fā)展的核心是企業(yè)競爭力，在當今現(xiàn)代化的市場機制中，已逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競爭。因此，人力資源將是決定組織能力發(fā)展的關鍵因素。文章對組織能力發(fā)展的理論和執(zhí)行過程進行了闡述。組織發(fā)展(OD)，是一個計劃好的，不斷提升組織效率以達成戰(zhàn)略目標的過程。根據(jù)本尼斯的組織發(fā)展理論：組織必須完成兩項互相關聯(lián)的任務才能存在下去，一個是協(xié)調組織成員的活動和維持內部系統(tǒng)的運轉，另一個是適應外部環(huán)境。第一項任務要求組織經(jīng)由某種復雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。這一過程也被稱之為“互相適應”、“內適應”或“協(xié)調”。第=項任務要求組織與周圍環(huán)境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。外部環(huán)境依托于組織的對外部門發(fā)生的外部聯(lián)系，而內部系統(tǒng)的締造則完全由企業(yè)的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內外部環(huán)境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協(xié)調與有效運轉，將在很大程度上阻礙組織能力的發(fā)展。隨著組織機構的不斷成熟，人力資源在組織內部所扮演的角色也逐漸轉變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰(zhàn)略伙伴的角色努力發(fā)展著，他們已經(jīng)更多地關注于人力資源的戰(zhàn)略性思考。未來的人力資源管理將是企業(yè)競爭力的核心，人力資源要能夠將企業(yè)的策略、競爭優(yōu)勢，貫穿到實際人力資源管理的執(zhí)行。因此，企業(yè)的組織能力將是企業(yè)的成敗關鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發(fā)揮人力資源在組織內部的作用。于是組織能力發(fā)展(OrganizationCapabilityDevelopment)成為了當令人力資源戰(zhàn)略管理與發(fā)展的核心內容。眾所周知，組織發(fā)展在我國的起步時間較晚，組織發(fā)展體系相對不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業(yè)進駐中國，組織發(fā)展的理論研究與實踐探討已逐漸成為人力資源戰(zhàn)略管理的焦點。一、靈魂之曲核心競爭力是組織能力發(fā)展的指導思想組織能力發(fā)展無疑涵蓋著十分廣泛的內容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關注于組織內部個體的成長，而組織發(fā)展關注于體系、流程、結構的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關各種工作計劃的實施，包括組織架構、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業(yè)競爭力的DNA。一個在市場上占據(jù)領先地位的企業(yè)，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長，Dell以個性化服務聞名，Toyota以高品質打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領銜全球?？梢娫诿鞔_企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產(chǎn)生出相對應的組織機構的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強的組織機構的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內部而言，從領導層到普通員工，共同關注的焦點也應該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發(fā)展打下很好的基礎。二、發(fā)展的三重奏之曲組織能力發(fā)展的重要因素第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細分和專注。因此，首先應該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過激發(fā)員工內在的動力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進入實質性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競爭力達到一個新的高度，需要設立一個規(guī)范的行為準則，去引導員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個改變現(xiàn)狀的氣氛。第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識、相關技術等；另一種是核心技能。主要包括團隊協(xié)作、風險承擔、主動性、應變能力和自學能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據(jù)。因此，提高個人能力的關鍵是首先與核心能力相關聯(lián)。在這點上，可以協(xié)同一些專業(yè)機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結果作個體和整體差距分析。這是一個系統(tǒng)工程，有相當?shù)臅r間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結果都需面對面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會參與發(fā)展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標準也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發(fā)展計劃。第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結構也必須時刻根據(jù)市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構其實也可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權給下級經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標，讓其準備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成為高效、高業(yè)績的組織。三、生命之曲組織能力發(fā)展的過程分析組織能力的發(fā)展是一個系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準備工作和后續(xù)行動計劃。1誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經(jīng)濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品服務的需求、客戶的購買力等等。組織與供應商客戶之間的關系程度，往往也受到同行業(yè)競爭力的影響，基于目前的基礎上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優(yōu)勢。結合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發(fā)展藍圖，來支持企業(yè)的未來發(fā)展，迎接行業(yè)內競爭的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過了對組織的全面分析后才應運而生的，它需要經(jīng)過整個組織的反復討論和專業(yè)機構的指導建議。一般來說，它主要包含領導力發(fā)展、組織工作崗位設計、企業(yè)文化和員工能力等。當然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。2成長：組織愿景與遠期計劃。在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對組織的愿景與未來發(fā)展趨勢有一個明確的目標。才能更好地發(fā)揮組織能力發(fā)展的作用。更好地將各項工作的效果體現(xiàn)出來。第一步是確定組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。一個明確的目標能使得組織的發(fā)展更有針對性。當然戰(zhàn)略目標的合理性也是需要保證的。第二步就需要將企業(yè)的目前情況與未來期望作對比分析。這個分析所基于的便是市場對于組織能力的要求，競爭化的市場要求組織內部的每個職能部門也需要時刻變化。因此，對于組織遠期架構的清楚認識十分有必要。最后一步就是在對比分析的基礎上，建立一個具體的、系統(tǒng)的、有計劃的組織遠期結構藍圖。這將會直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓隨之要做哪些調整。3成熟：差距分析與人力資源戰(zhàn)略。僅僅組織結構的調整是根本無法應對市場競爭的挑戰(zhàn)的，因為組織能力才是決定競爭優(yōu)勢的關鍵。當締造出組織未來的架構藍圖的同時，基于人力資源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在發(fā)展與提高每個崗位能力之前，需要對組織的人力資源系統(tǒng)、思維模式、企業(yè)文化、行為模式有一個清醒的認識和規(guī)劃。結合未來的發(fā)展趨勢。有必要對于人力資源系統(tǒng)的每個方面進行有效與客觀的分析，比如招聘、晉升、培訓、激勵、溝通、組織結構等等。找出其中的不足之處并采取實際行動去加以完善。在很大程度上這將影響到組織能力的未來發(fā)展。4豐收：實際行動的實施。最重要的一步就是實施具體工作來彌補組織內部的各個差距。這些工作將涵蓋人力資源供求、員工提高、人才管理、績效管理、激勵與認可等方面。當然，組織的思維模式、組織文化和溝通在需要時也能夠輔以具體