人力資源管理論文-淺析個(gè)人所得稅在公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-淺析個(gè)人所得稅在公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用摘要本文僅以薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合個(gè)人所得稅的問(wèn)題展開(kāi)討論，首先介紹個(gè)人所得稅與薪酬設(shè)計(jì)之間必然的聯(lián)系，然后對(duì)現(xiàn)行個(gè)稅的問(wèn)題及公司薪酬設(shè)計(jì)的主要類別做了簡(jiǎn)要的介紹，最后提出對(duì)策和建議以期能夠在借鑒國(guó)外公司薪酬設(shè)計(jì)中的合理成份為我所用。關(guān)鍵詞邊緣薪酬個(gè)人所得稅稅收保障法稅收平衡法一、個(gè)人所得稅與公司薪酬設(shè)計(jì)的必然聯(lián)系由于國(guó)家需要保證財(cái)政收入，適當(dāng)調(diào)節(jié)個(gè)人收入，以及公平稅負(fù)，就要從這部分“特大群體”征收個(gè)人所得稅，個(gè)人所得稅的征收使員工實(shí)際收入減少：同時(shí)企業(yè)對(duì)員工所付薪酬是對(duì)其活勞動(dòng)的報(bào)酬，薪酬在企業(yè)里要起到增值功能，激勵(lì)功能，協(xié)調(diào)功能，以及配置功能，特別是激勵(lì)功能。企業(yè)往往就是以“最小的成本以求達(dá)到最好的激勵(lì)”，個(gè)人所得稅的征收在無(wú)形中就增加了公司的成本。企業(yè)在國(guó)家稅收的大環(huán)境下沒(méi)有改變法律的能力，只有適應(yīng)法律。因此公司只能對(duì)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行不斷變革以求達(dá)到激勵(lì)效果。鑒于此，公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)中需要認(rèn)真研究和考慮現(xiàn)行個(gè)人所得稅法，認(rèn)清他們之間一定會(huì)有必然的聯(lián)系。二、公司薪酬設(shè)計(jì)的主要類別和組成及意義薪酬一般來(lái)以具體劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工由于完成工作而形成的心理思維形式；外在薪酬即通常所說(shuō)的工資及福利，可具體分為核心薪酬和邊緣薪酬。薪酬設(shè)計(jì)中對(duì)核心薪酬和邊緣薪酬的區(qū)分其意義在于：核心薪酬的設(shè)計(jì)相當(dāng)于雙因素理論中的“保健因素”；邊緣薪酬的設(shè)計(jì)則相當(dāng)于“激勵(lì)因素”對(duì)其設(shè)計(jì)要更加科學(xué)，更富有人性化。因?yàn)榧?lì)因素是指那些與人們滿意情緒有關(guān)的因素，處理得好能使員工產(chǎn)生滿意并形成激勵(lì)，使員工的激情有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)。三、現(xiàn)行個(gè)人所得稅的問(wèn)題對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)的影響1.我國(guó)現(xiàn)行個(gè)人所得稅法本身的問(wèn)題由于現(xiàn)行個(gè)人所得稅法本身的問(wèn)題，也使公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)中不能達(dá)到應(yīng)有的效果。其主要問(wèn)題有:(1)稅率及稅率檔次過(guò)高。我國(guó)薪酬所得稅適用于5%45%的超額累進(jìn)稅率，特別是45%的最高稅率會(huì)嚴(yán)重地傷害到部分優(yōu)秀員工的積極性，而其直接結(jié)果是公司中優(yōu)秀的高收入員工被迫選擇少工作或休閑來(lái)消極避稅，甚至逃稅，這對(duì)激勵(lì)原理是一種抑制從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性。(2)稅負(fù)扣除不合理，這也使公司地薪酬激勵(lì)效果不明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的個(gè)人所得稅沒(méi)有考慮員工以及家庭，還有個(gè)人承受債務(wù)的差異，畢竟人們有所差異。同時(shí)個(gè)人所得稅也沒(méi)有對(duì)存在區(qū)域差異的公司員工進(jìn)行有效的細(xì)分。(3)個(gè)人所得稅法實(shí)施不靈活，從而不能使薪酬激勵(lì)更加合理化。十五大以來(lái)我國(guó)結(jié)合國(guó)際形勢(shì)及加入世貿(mào)的要求提出了“引進(jìn)來(lái)，走出去”的戰(zhàn)略，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)企業(yè)走出中國(guó)這就使的個(gè)人所得稅的征收更加繁雜，同時(shí)還要不斷地與國(guó)際接軌以盡量避免雙重征稅。2.對(duì)公司薪酬合理化設(shè)計(jì)的影響激勵(lì)功能是薪酬的最主要的功能。但是在公司中個(gè)人所得稅的征收主要針對(duì)員工的工資，年終加薪，補(bǔ)貼，以及與任職有關(guān)的其他所得，它對(duì)員工的激勵(lì)有抑制的作用，一定程度地打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性。而且個(gè)人所得稅對(duì)公司來(lái)說(shuō)始終是不大不小的成本。公司為了維持其發(fā)展就需要盈利，而要盈利就要從收入和成本上下手，需增加收入或減少成本。而個(gè)人所得稅的征收卻恰恰相當(dāng)于增加了公司的成本。因此公司進(jìn)行合理化薪酬設(shè)計(jì)能達(dá)到激勵(lì)員工的效果，同時(shí)可以減少由于以上三種問(wèn)題而引出的不必要支出。四、可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)及對(duì)策建議1.對(duì)策和建議針對(duì)以上所提出的問(wèn)題應(yīng)注意結(jié)合所得稅進(jìn)行合理化的薪酬設(shè)計(jì),具體可以通過(guò)以下的幾種方法進(jìn)行:（1）一分為二法。適用獎(jiǎng)金一類的工資薪酬設(shè)計(jì),公司可以對(duì)年終獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)進(jìn)行一分為二,同樣的年終獎(jiǎng)金年底發(fā)一次等年初在發(fā)一次,這樣會(huì)比一次性發(fā)出更加合理,減少員工的支出同時(shí)也相對(duì)減少公司的成本支出。（2）推遲納稅法。對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)盡可能實(shí)行股票薪酬或者期權(quán)薪酬,這使公司的稅負(fù)在若干年以后等股票價(jià)值變現(xiàn)時(shí)才征收,相當(dāng)給予企業(yè)一筆無(wú)息長(zhǎng)期貸款,同時(shí)激勵(lì)員工對(duì)自己的未來(lái)充滿希望。(3)薪酬設(shè)計(jì)邊緣化。因?yàn)檫吘壭匠曛械拇蟛糠稚婕暗降亩际琴M(fèi)用類而不計(jì)入收入，都不予以征收個(gè)人所得稅。2.可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)公司可以充分利用以上三種對(duì)策進(jìn)行公司的薪酬進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)，從而達(dá)到能影響到國(guó)內(nèi)立法機(jī)構(gòu)的效果，結(jié)合我國(guó)國(guó)情借鑒國(guó)外的成功的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。(1)針對(duì)稅率過(guò)高，由于稅率過(guò)高不利于社會(huì)福利的增進(jìn)，同時(shí)也不利于公司對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)激勵(lì)是一種反作用力。降低稅率不會(huì)影響到納稅人的積極性，反而能激發(fā)他們工作熱情從而增加社會(huì)福利。(2)針對(duì)稅負(fù)扣除不合理，在國(guó)際上對(duì)員工一般實(shí)行個(gè)人免稅、成本費(fèi)用、家庭生計(jì)三種扣除。因此在我國(guó)對(duì)扣除也要不斷地完善，在扣除方法上要采用標(biāo)準(zhǔn)扣除法和項(xiàng)目扣除法，由員工任選其一。(3)針對(duì)個(gè)人所得稅法實(shí)施不靈活，以美國(guó)為例：對(duì)涉外人員實(shí)行兩種方法進(jìn)行稅收，包括稅收保障法和稅后平衡法，其最主要的問(wèn)題就是假定稅收。雇主根據(jù)相同工資水平在美國(guó)的收入進(jìn)行計(jì)算假定稅收。而稅收平衡法就與我國(guó)家現(xiàn)行的稅收方法一樣，在美國(guó)這兩種方法由美國(guó)公司老板決定，可以任選其一，充分體現(xiàn)了其靈活性與創(chuàng)造性。我國(guó)應(yīng)在此方面比較吸收國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)國(guó)外的優(yōu)秀的管理方法結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)不斷前進(jìn)。參考文獻(xiàn)：1梁云鳳:稅法.中國(guó)商業(yè)出版社，20012王長(zhǎng)城等:薪酬構(gòu)架.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社20003劉劍文:稅法專題.北京大學(xué)出版社