人力資源管理論文-淺談企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析.doc

人力資源管理論文-淺談企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；戰(zhàn)略論文摘要：績效管理要注重指標(biāo)的設(shè)定及方法的引導(dǎo)，以達(dá)到企業(yè)要進(jìn)行考1談及績效管理，首先應(yīng)了解績效的性質(zhì)和特點?？冃в卸嘁蛐浴⒍嗑S性、和（1）績效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：（2）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已，如：考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長2一個有知名度的企業(yè)，應(yīng)該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務(wù)意識的專家型人力資源管理者。用科學(xué)的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)。俗話說：交了徒弟餓死師傅。中國自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過去的社會信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。這不單單是培訓(xùn)的事情，更應(yīng)該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機(jī)意識，不斷豐富知識和提高自身素質(zhì)。在績效考核后，制定相應(yīng)的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。3績效管理系統(tǒng)設(shè)計四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績效管理方案設(shè)計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，（2）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工（3）績效反饋?？冃Э荚u的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認(rèn)識自我、評估自我?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達(dá)到組織所期望的（4）績效改善。績效改善即不僅要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的要通過44.1（1）特征性效標(biāo)。即考核員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來考評績效的特征。（2）行為性效標(biāo)。其側(cè)重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。這類效標(biāo)對人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務(wù)行業(yè)的服務(wù)人員或警衛(wèi)是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司的影響很大。（3）結(jié)果性效標(biāo)。其側(cè)重點是考核員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)4.2（1）結(jié)構(gòu)式敘述法。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，他是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏差。（3）合成考評法。為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的4.3績效考評固定形式的績效考評通常采用問卷調(diào)查法，非固定形式的績效考評通常用頭問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本辦法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的精神和發(fā)揮隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍擴(kuò)大化；參與式管理、團(tuán)隊協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權(quán)，更加關(guān)注客戶服務(wù)質(zhì)量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍，以及采用更加科某企業(yè)實行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)五個管理部門：(1)市場營銷部(2)生產(chǎn)部（3）技術(shù)部（4）采購部（5那么，應(yīng)該對這五個部門按照成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)，分別制定更加具體的考核指標(biāo)。這樣才能從實際出發(fā)，制定切實可行的考核指標(biāo)，以期（1）市場營銷部。成本指標(biāo)：投訴率、銷售費用率、銷售議價水平。質(zhì)量指標(biāo)：市場占有率、銷售額、銷售增長率。經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：回款率、凈利潤水平、庫存水平、客戶增長率、客戶流失率。（2）生產(chǎn)部。成本指標(biāo)：生產(chǎn)量、設(shè)備利用率、設(shè)備壽命、材料利用率。經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：原材料周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、半成品周轉(zhuǎn)率。（3）技術(shù)部。成本指標(biāo)：開發(fā)費用、開發(fā)成功率、市場應(yīng)用水平、返修退貨率。質(zhì)量指標(biāo)：開發(fā)成果達(dá)標(biāo)率、及時性、市場應(yīng)用成熟度、銷售增長（4）采購部。成本指標(biāo)：采購成本水平