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人力資源管理論文-淺談高校和諧人力資源管理摘要:高校人力資源改革任重道遠(yuǎn),改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現(xiàn)象,困擾著高校的生存和發(fā)展,所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論,并采取相應(yīng)的有效措施,以便盡快實現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。關(guān)鍵詞:高校;和諧;人力資源管理高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),并根據(jù)人的本性切入人的需要,實行人性化管理,把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程,體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段,各大高校雖極力進(jìn)行改革,但是改革過程中存在機械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象,“治標(biāo)性”強而治本性弱,缺乏對高校本質(zhì)規(guī)律的把握,主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”:(一)不和諧的量化管理“論級定薪”是近年高校流行的評估方法,它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或?qū)W術(shù)著作視為評定標(biāo)準(zhǔn),數(shù)量多且級別高者為優(yōu);與此同時,為防止已經(jīng)獲得高等級崗位的教師裹足不前,還設(shè)置相應(yīng)的考核制度,如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標(biāo)準(zhǔn)者崗位必須下調(diào)。但是學(xué)術(shù)創(chuàng)造不同于產(chǎn)品制造,有其特殊的規(guī)律性,醞釀一篇重要論文或探索某一個重大問題需多年時間,上述“量化管理”違背知識發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造規(guī)律,窒息教師自由創(chuàng)造空間,只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向,引發(fā)弄虛作假或粗制濫造,對學(xué)術(shù)和教育的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。(二)不和諧的教學(xué)考核若說科研工作還可用一篇論文或一項課題作為量化考核指標(biāo),那么,教學(xué)工作除了上課的節(jié)數(shù)外,其過程、質(zhì)量則難以度量。因為授課過程既包含腦力勞動的復(fù)雜性,又包含與人交往的藝術(shù)性。從教學(xué)活動看,其勞動對象是人學(xué)生,勞動工具是人教師,勞動產(chǎn)品還是人擁有更多人力資本的學(xué)生,自始至終都是人相互作用的過程,是一種極其細(xì)致的精神生產(chǎn)。而且,高校教師在勞動過程中還必須把學(xué)術(shù)方向及思想表述出來,轉(zhuǎn)化為呼喚力、感染力,從而影響被教育者的思想觀點、品德修養(yǎng)、意識傾向和價值取向,這一過程無論在工作時間還是工作效率上都是富有“彈性”的,勞動質(zhì)量和勞動效率主要取決于教師的職業(yè)意識、職業(yè)責(zé)任。此外,“成品”質(zhì)量的評定還有賴于其畢業(yè)后的表現(xiàn)??梢?,只重視教學(xué)數(shù)量的教學(xué)工作考核,未能切合教學(xué)的本質(zhì),必然使考核流于形式。(三)不和諧的薪酬制度高校教師對薪酬總體滿意度較低,薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師,面對成家、購房等壓力,對薪酬需求強烈,然而由于學(xué)歷、職稱和教學(xué)科研能力的限制,所得薪酬較低,然而大多數(shù)青年教師是學(xué)校教學(xué)骨干,課時多,薪酬卻大大低于教授、副教授,致使他們的不公平感油然而生。(四)不和諧的職稱管理從知識分子本質(zhì)分析,其文化品味與先進(jìn)性決定了他們內(nèi)心深處的反等級傾向,與此同時,高校教師又將自我實現(xiàn)與職稱評定相聯(lián)系,對“等級本位”情有獨鐘,這一內(nèi)在悖論導(dǎo)致了高校教師巨大的心理沖突。其實,高校教師雖有教授、副教授和講師之別,但這并不意味著行政意義的上下級關(guān)系,學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并非完全和職稱高低成正比。因此,過分等級化的安排,將各級別教師的收入差距過分拉大,從現(xiàn)實意義上說,恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性,反而會加劇不公平感。(五)不和諧的行政權(quán)力化高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機構(gòu),而我國高?!靶姓?quán)力”泛化,以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被忽視,認(rèn)為改革只是“行政部門的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來,調(diào)動他們參與管理的積極性,而不是充當(dāng)改革的旁觀者;如何協(xié)調(diào)人才個人目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系等,這些都是現(xiàn)有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。二、高校和諧人力資源管理理論基礎(chǔ)(一)和諧管理、和諧人力資源管理理論和諧理論將組織系統(tǒng)視為基于規(guī)則和單元自治的整體,其理論核心是面對復(fù)雜管理問題或系統(tǒng),在對可以優(yōu)化(相對物化)的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上,充分調(diào)動和利用各子系統(tǒng)成員的積極性和能動性,系統(tǒng)整體重在創(chuàng)造機會、條件和一種促進(jìn)各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境,通過每個子系統(tǒng)的發(fā)展和協(xié)同作用來實現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標(biāo)。和諧管理理論更關(guān)注組織管理目標(biāo)的實現(xiàn),它從組織發(fā)展目標(biāo)入手,調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過程,追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。當(dāng)代和諧理論把和諧放在系統(tǒng)中來考察,系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境,以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面取決于系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關(guān)系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應(yīng)程度。實現(xiàn)和諧人力資源管理關(guān)鍵是以人為本實行人性管理,也叫彈性管理。所謂人性管理,主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。人力資源這四個字很簡單,主要是人,事是由人表現(xiàn)出來的,即先有人后有事,或者說每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情,發(fā)生在不同的人身上,可能對這個問題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。(二)高校和諧人力資源管理理論基本原理一是互補原理:人是有個性差異的,主要表現(xiàn)在人的知識、能力、性格、生理的不同,在高校人力資源的管理上應(yīng)該優(yōu)勢互補,充分發(fā)揮人力資源的效益。二是公平競爭原理:指在職工的考核、聘任、晉升、評價、獎懲等人力資源管理活動中,應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則,優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用,這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。三是激勵原理:人的需要引起動機,動機導(dǎo)致行為,行為指向目標(biāo)。高校的人力資源管理,就是要善于根據(jù)激勵的基本原理,適應(yīng)教職工的需要、愛好和興趣,激發(fā)其工作動機,調(diào)動其工作積極性。四是人職的匹配原理:現(xiàn)代人力資源優(yōu)化配置的基本原理是指組織內(nèi)部的各種崗位對從事該崗位的人的能力、知識、技能和行動方式都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求,只有做到人職匹配,做到人盡其才,才能提高人力資源的使用效率。五是動態(tài)適應(yīng)原理:在人力資源管理中,人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn),是一個動態(tài)的過程,因此,對人力資源的管理要實行動態(tài)管理。六是培訓(xùn)開發(fā)原理:在知識經(jīng)濟(jì)時代,組織的競爭實際上就是人才的競爭,人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)變得十分重要,通過組織的培訓(xùn)和開發(fā)活動,提高教職工的學(xué)習(xí)能力,不斷更新知識、技能和行動方式,才能保持組織持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢。七是文化凝聚原理:組織的凝聚力強,才能吸引人才、留住人才,才能調(diào)動人才的工作積極性,組織的吸引力,不僅與物質(zhì)條件有關(guān),更與精神條件、文化條件有關(guān)。三、構(gòu)建高校和諧人力資源管理措施(一)樹立和諧人力資源管理理念由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理,建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場,視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發(fā)展和促進(jìn)能夠使組織內(nèi)各成員潛力得到開發(fā)的文化。和諧人力資源管理需要學(xué)校各個部門通力配合,在學(xué)校人事部與各個部門,學(xué)校各個部門形成良性和諧機制。(二)建立和諧的人力資源管理制度“人力資源管理的制度安排是以創(chuàng)設(shè)制度規(guī)則、協(xié)調(diào)人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發(fā)點的”。要實現(xiàn)高校人力資源管理和諧,需要建立和諧的制度體系。按照當(dāng)代和諧管理理論,“企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧,首先取決于其內(nèi)部諸要素和內(nèi)部諸要素結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào),其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境的匹配程度以及制度規(guī)則體系與調(diào)整對象的適應(yīng)程度,最后才能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人與人的和諧”。因此,高校人力資源管理整體制度體系的和諧,首先有賴于各個環(huán)節(jié)上制度規(guī)則自身的和諧,通過各個環(huán)節(jié)上制度規(guī)則的和諧,達(dá)成整個高校人力資源管理制度體系的和諧,不能以整體和諧來抹殺部分和諧。在具

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