人力資源管理論文-淺析中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的差異.doc

人力資源管理論文-淺析中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的差異【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源,它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。人力資源是人本管理的核心。本文從人力資源概念辨析特征分析入手，以東方管理學(xué)派“人本管理”為指導(dǎo)思想，分析了中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)和存在的誤區(qū)，指出了中美企業(yè)人力資源管理的五大差異，并對(duì)我國(guó)企業(yè)在新的轉(zhuǎn)型時(shí)期如何加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理作了有益的思考和探索?！娟P(guān)鍵詞】中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人本管理人力資源是指一定范圍內(nèi)，能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。一、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的誤區(qū)1、觀念更新不快，對(duì)人力資源開發(fā)與管理認(rèn)識(shí)不足。我國(guó)大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關(guān)注技術(shù)和操作層面的問(wèn)題，忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來(lái)整合優(yōu)化人力資源。2、管理模式古板，管理內(nèi)容缺乏創(chuàng)新。我國(guó)傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作,對(duì)人是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。比如任用、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)配、培訓(xùn)、工資待遇等。管理功能單一、分散，管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬,主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理。3、憑親情憑關(guān)系選人用人，造成人事制度不規(guī)范。在人力資源管理中，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分，這必然導(dǎo)致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問(wèn)題。比如在組織機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上往往存在“因人設(shè)崗”、“因崗設(shè)人”、“情大于法”等問(wèn)題。4、忽視建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。目前我國(guó)僅有過(guò)半以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析，崗位管理規(guī)范化水平較低，分析內(nèi)容大多比較粗放，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比有一定的差距。企業(yè)尚未完全建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系，缺乏有效的技術(shù)管理手段。二、美國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)1、人力資源的市場(chǎng)化配置依賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)行自由雇傭制。美國(guó)企業(yè)中的人力資源管理,對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。有關(guān)資料顯示美國(guó)的薪職人員在一生中平均轉(zhuǎn)過(guò)三個(gè)公司工作，企業(yè)首腦的橫向流動(dòng)也十分頻繁。2、對(duì)于優(yōu)秀人才資源，實(shí)行多口進(jìn)入和功績(jī)晉升制。美國(guó)能在近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)發(fā)展成為世界一流的科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國(guó)，其重要原因之一就是實(shí)行多口進(jìn)入的人才引進(jìn)和功績(jī)晉升制的人才提拔策略。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。3、人力資源管理專業(yè)化、制度化。在人力資源管理上，美國(guó)企業(yè)受到亞當(dāng)欺密和泰勒思想的影響，歷來(lái)講究制度化和程序化，現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了高度的專業(yè)化和制度化。企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令聯(lián)合等級(jí)層次，分工明確、責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問(wèn)題的處理程序和政策都有明文規(guī)定。4、重視開展人力資源培訓(xùn)。美國(guó)的各類用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)十分重視開展廣泛的人力資源培訓(xùn)。他們認(rèn)為學(xué)校的教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作技能的具體、多元、多變的要求，需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)，以不斷提高各類人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國(guó)企業(yè)，員工從錄用時(shí)起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，此后一般都還需接受在職培訓(xùn)。5、素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核系統(tǒng)化、科學(xué)化。美國(guó)人力資源管理中的人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核等是相當(dāng)系統(tǒng)化和科學(xué)化的。大多數(shù)企業(yè)都建立了科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，當(dāng)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出問(wèn)題時(shí)，借助管理功能可及時(shí)改進(jìn)并呈現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn):重視績(jī)效考核的系統(tǒng)性；重視績(jī)效考核過(guò)程的員工參與；重視績(jī)效考核對(duì)員工發(fā)展的作用；重視主管的考核培訓(xùn)。三、中美企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的差異通過(guò)以上分析，美國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理有特點(diǎn)也有欠缺之處，而中方企業(yè)人力資源開發(fā)與管理有誤區(qū)也有成功之處。經(jīng)過(guò)比較筆者認(rèn)為中美企業(yè)人力資源管理存在五大差異，并且結(jié)合文字構(gòu)思了一幅差異圖（見下圖），供讀者參考。1、個(gè)體本位和群體本位管理文化的不同。當(dāng)代西方（美國(guó)等）的價(jià)值觀念是以個(gè)體本位為基礎(chǔ)的，個(gè)人本身是中心、是目的，具有最高價(jià)值，而社會(huì)只是達(dá)到個(gè)人目的的手段。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要體現(xiàn)了個(gè)人主義文化的影響重視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的表現(xiàn)力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、向權(quán)威挑戰(zhàn)、追求多樣性、勇于冒險(xiǎn)等。而中國(guó)管理文化中則以群體、社會(huì)為本。所以中國(guó)管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格，這是與美國(guó)管理者相沖突的一種行為特征。2、人力資源獲取渠道的不同。美國(guó)企業(yè)人力資源獲取主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)需要的人才一般直接從市場(chǎng)上招聘或從其他企業(yè)“挖”來(lái)，而且以有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者居多，不需要的人，則毫不留情地予以解雇。這種方式容易實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，但使得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性大，不利于人力資本的形成和積累。中國(guó)企業(yè)獲取人力資源主要采用有限入口和內(nèi)部提拔。這種用人原則的好處在于能夠鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)地工作，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，并且能增強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，也不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。3、人力資源管理方式的不同。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，管理中講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關(guān)系的影響。這種方式提高了管理效率，降低了管理成本，但剛性的制度管理導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠，員工的合作意識(shí)較差，也不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。中國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，以重視人際關(guān)系、集體利益至上、家庭主義等情感管理為主要特征。這種方式的好處在于能增強(qiáng)員工的歸屬感與合作意識(shí)，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。4、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方式的不同。在美國(guó)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前。5、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不同。美國(guó)人事管理注重短期業(yè)績(jī)考核，這與其自由雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果在短期內(nèi)我做出了巨大成績(jī)而得不到更高的報(bào)酬，我可以辭職。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果短期內(nèi)雇傭工人做不出業(yè)績(jī)，便可以解雇他。我國(guó)人事管理則相反，它注重的是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，這與其終身雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，為了更多的收入和更快的提拔，他自然會(huì)不惜一切代價(jià)努力工作，以保持高水平的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果只注重短期業(yè)績(jī)，而輕易解雇員工，則會(huì)使其社會(huì)形象受到損害，難以再聘到優(yōu)秀員工。四、美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的幾點(diǎn)啟示1、加強(qiáng)人本管理，構(gòu)建和諧企業(yè)，注重人性化建設(shè)。按照東方管理學(xué)派的觀點(diǎn)，人本管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀要求。在未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及提高自主創(chuàng)新能力必須堅(jiān)持以人為本的人本管理。企業(yè)進(jìn)行人本管理,目的是通過(guò)人性化建設(shè)，構(gòu)建和諧企業(yè)，合理開發(fā)人力資源，善于使用人才，做到用人所長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，獎(jiǎng)懲分明，并強(qiáng)化員工的自我管理。在企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”，就是要承認(rèn)員工的價(jià)值，在員工兩字上大做文章，做好文章，有了好的員工，就會(huì)有好的產(chǎn)品和服務(wù)，也就自然會(huì)有市場(chǎng)和顧客。2、培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，提高人力資源管理水平。在企業(yè)內(nèi)部要建立員工監(jiān)督、評(píng)價(jià)機(jī)制，并把這種評(píng)價(jià)結(jié)果同聘任、提升結(jié)合起來(lái)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事。要建立健全的經(jīng)營(yíng)管理者行為約束機(jī)制，通過(guò)審計(jì)制度、董事會(huì)制度等進(jìn)行內(nèi)部約束，結(jié)合法律、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、銀行等監(jiān)督實(shí)行外部約束。還要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)，不僅包括基本素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且要樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，努力創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。3、做好工作分析，搞好績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源的平臺(tái)。績(jī)效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其重點(diǎn)應(yīng)放在訓(xùn)練質(zhì)量提高上。要建立激勵(lì)導(dǎo)向式薪資策略與自助式福利政策相結(jié)合的體制。薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。4、建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)施合理的育人選人用人工程。培訓(xùn)要具有針對(duì)性、實(shí)用性、超前性，既要結(jié)合國(guó)家對(duì)職工技能鑒定工作的全面推廣，制定總體培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行全員崗位培訓(xùn)；也要根據(jù)自身人力資源素質(zhì)狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，普通管理人員及一般員工分批分期進(jìn)行定期培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。在人才選用方面，企業(yè)要實(shí)施多個(gè)入口，多條渠道的人才引進(jìn)策略和靈活的用人機(jī)制。唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷而重實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。5、建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，發(fā)掘員工個(gè)人潛力。職業(yè)生涯規(guī)劃是職工個(gè)人根據(jù)自身情況和外部環(huán)境，制定自我職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并選擇達(dá)到目標(biāo)可靠手段的方案設(shè)計(jì)。它實(shí)質(zhì)上是通過(guò)自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我肯定，并自我成長(zhǎng)，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展過(guò)程。6、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略流程從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源儲(chǔ)備狀況出發(fā)，根據(jù)人才需求預(yù)測(cè)確定人力資源規(guī)劃，通過(guò)內(nèi)部和外部人力資源的對(duì)比決定人才招聘策略。如果是提供內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，就要確定員工的培訓(xùn)需求并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，然后企業(yè)就可以對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)人力資源的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核和診斷，并通過(guò)績(jī)效面談和反饋來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及細(xì)分指標(biāo)。同時(shí)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)考核的結(jié)果作為薪酬和福利發(fā)放的依據(jù)，并通過(guò)薪酬福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施來(lái)激勵(lì)管理者和員工。人力資源戰(zhàn)略的最終落腳