人力資源管理論文-論知識(shí)型員工績(jī)效溝通中的難點(diǎn)及有效對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-論知識(shí)型員工績(jī)效溝通中的難點(diǎn)及有效對(duì)策研究摘要從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和績(jī)效管理流程入手，分別對(duì)績(jī)效期望、績(jī)效執(zhí)行，績(jī)效考評(píng)與反饋,以及績(jī)效考評(píng)的效用四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)工作中的難點(diǎn)，這些難點(diǎn)都是由于溝通不到位而形成的。只有通過(guò)提升溝通的有效性，改善管理者和員工之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞知識(shí)型員工績(jī)效管理持續(xù)溝通溝通有效性一、持續(xù)溝通是知識(shí)型員工績(jī)效管理的支點(diǎn)知識(shí)型員工的績(jī)效管理流程，可以形象地描述為是兩根絲擰成了一根繩穿起了四顆珠子。兩根絲分別代表著持續(xù)溝通和員工的民主參與，四顆珠子則代表著績(jī)效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)，即績(jī)效期望、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)與反饋，以及績(jī)效考評(píng)的效用。如圖所示：之所以把持續(xù)溝通和民主參與形容成是兩根絲擰成的一根繩，是因?yàn)閱T工的民主參與是依附在持續(xù)溝通基礎(chǔ)上的，沒(méi)有持續(xù)溝通就沒(méi)有員工的民主參與，真正發(fā)揮作用的是持續(xù)溝通。而且在績(jī)效管理系統(tǒng)中，溝通貫穿于整個(gè)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，是其靈魂與核心，如果把溝通切斷，那么整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)就將無(wú)法運(yùn)行。國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查分析也顯示，企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題，70都出在了溝通不到位上。可見(jiàn)，只有通過(guò)管理者和員工之間的良好溝通才能使雙方得到全面的績(jī)效信息，消除信息不對(duì)稱引發(fā)的消極影響，加強(qiáng)管理者和員工之間的尊重和信任，為提升績(jī)效成果、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)而共同努力。二、知識(shí)型員工績(jī)效管理各環(huán)節(jié)溝通的難點(diǎn)分析績(jī)效管理是由績(jī)效期望、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)與反饋,以及績(jī)效考評(píng)的效用四個(gè)環(huán)節(jié)組成的，每個(gè)環(huán)節(jié)都有各自的使命目標(biāo)，通過(guò)對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的使命分析，我們可以深入地找尋各環(huán)節(jié)溝通過(guò)程中存在的難點(diǎn)問(wèn)題。1.績(jī)效期望朱德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“所謂科學(xué)的目標(biāo)，就是我們跳起來(lái)能夠摸得著的目標(biāo)?！边@句話指出了績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的原則，即績(jī)效目標(biāo)既不能制定得太高，又不能太低。太低是人力資源的浪費(fèi)，太高又可能給員工造成太大的壓力，造成挫敗感。因此，績(jī)效期望環(huán)節(jié)的使命就是通過(guò)知識(shí)型員工與主管的溝通協(xié)商，設(shè)置一個(gè)有一定難度且可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，使知識(shí)型員工有可持續(xù)的努力空間，從而確保組織績(jī)效的可持續(xù)提升。知識(shí)型員工往往是某一領(lǐng)域中的專家，對(duì)工作的熟悉程度高，工作自主性、獨(dú)立性強(qiáng)，管理者必須充分尊重他們的知識(shí)權(quán)威，尊重他們的性格特點(diǎn)和行為方式，在績(jī)效目標(biāo)的溝通中首先給予他們充分表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工提出了自己的績(jī)效目標(biāo)，但目標(biāo)可能并不一定是合理的目標(biāo)。目標(biāo)不到位，問(wèn)題就出現(xiàn)了，太高的目標(biāo)組織中沒(méi)有配備充足的資源，無(wú)法給員工必要的支持，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)困難重重；太低的目標(biāo)無(wú)法激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，挖掘他們的潛力，滿足他們精神層面上自我實(shí)現(xiàn)的需要，組織的績(jī)效成果也會(huì)大打折扣。因此，如何找到目標(biāo)不到位的深層原因，能讓員工正確評(píng)估自身的能力狀況，自愿地把目標(biāo)調(diào)整到合理的水平上，使他們認(rèn)識(shí)到這個(gè)績(jī)效目標(biāo)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是更有價(jià)值的，這是考驗(yàn)管理者溝通能力和水平的重點(diǎn)。2.績(jī)效執(zhí)行績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中時(shí)間跨度最大的一個(gè)環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)需要管理者主動(dòng)地和員工溝通交流，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的困難和需要，動(dòng)態(tài)掌握員工的工作狀態(tài)和進(jìn)展情況。管理者不能把任務(wù)布置完以后就等結(jié)果的時(shí)候再去考核，要反復(fù)地與員工進(jìn)行溝通與反饋，保證工作的順利進(jìn)行，不斷向目標(biāo)的達(dá)成而努力。作為管理者，在面對(duì)知識(shí)型員工的時(shí)候，必須放下架子，主動(dòng)融入到員工中去，真心的和他們交朋友，站在他們的立場(chǎng)考慮和處理問(wèn)題，這是管理者的義務(wù)和責(zé)任。在績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)，管理者和員工需要明確溝通的問(wèn)題主要有四個(gè)，即為員工提供心理支持；為員工提供工作指導(dǎo)；及時(shí)給予員工反饋意見(jiàn)；收集績(jī)效考核中涉及的績(jī)效信息。溝通的內(nèi)容如此豐富，管理者需要很好的把握溝通的次數(shù)和頻率，綜合考量成本和效率的問(wèn)題。因此，管理者的工作目標(biāo)就是要精心設(shè)計(jì)和員工的溝通過(guò)程以降低成本，達(dá)到最理想的溝通效果。溝通不是越多就越好，溝通過(guò)度就變成了騷擾，一方面是員工需要溝通時(shí)管理者要馬上出現(xiàn)，另一方面是在溝通方式上要符合知識(shí)型員工的習(xí)慣（員工個(gè)性特點(diǎn)、工作方式特點(diǎn)、工作內(nèi)容特點(diǎn)等）。溝通沒(méi)有統(tǒng)一的模式，需要的是個(gè)性化的設(shè)計(jì)，深入到員工的內(nèi)心中，在細(xì)節(jié)處充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)心和尊重。3.績(jī)效考評(píng)與反饋在績(jī)效考評(píng)與反饋環(huán)節(jié)，管理者要與知識(shí)型員工一起探討他們?nèi)〉萌绱丝?jī)效的原因。對(duì)于績(jī)效優(yōu)良者，主管要幫助員工分析好成績(jī)的得來(lái)是他們能力提高了還是外部條件有利或只是這次運(yùn)氣好?？?jī)效管理的目的是希望員工能夠持續(xù)的產(chǎn)生高績(jī)效，通過(guò)分析員工才能認(rèn)清自己的真實(shí)水平，避免盲目樂(lè)觀，在下一次績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)把握好合理的難度，有積極性和飽滿的信心去實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。與績(jī)效高的員工溝通或評(píng)價(jià)他們工作中的優(yōu)點(diǎn)，往往是比較容易的，但要與績(jī)效低的員工交流或指出他們工作中的缺點(diǎn)，就不那么容易了，負(fù)面信息的溝通往往是溝通進(jìn)行的難點(diǎn)，但這是主管不能回避的問(wèn)題，也是考驗(yàn)主管的溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵時(shí)刻。一旦有分歧沒(méi)有處理好，就會(huì)慢慢積累下來(lái)，兩三個(gè)績(jī)效管理循環(huán)下來(lái)往往就變成了難以解決的痼疾，這是非常危險(xiǎn)的，它可能導(dǎo)致組織中信任缺失，渙散制度的嚴(yán)肅性，而且將預(yù)示著整個(gè)組織的績(jī)效可能在低層次徘徊。面對(duì)不理想的結(jié)果時(shí)，主管要首先給予員工申訴的權(quán)利，特別是對(duì)一些敏感而容易引起爭(zhēng)議的事件，讓員工自己仔細(xì)地將事情經(jīng)過(guò)復(fù)述一遍，談?wù)剛€(gè)人的看法。在溝通過(guò)程中，主管始終要抱以真誠(chéng)的態(tài)度，在和諧的氛圍中進(jìn)行，避免情緒的對(duì)立和沖突，耐心傾聽(tīng)員工的訴說(shuō)，多站在員工的角度考慮問(wèn)題，共同找到解決辦法，最終消除員工的心理壓力，給予他們信任、鼓勵(lì)和支持，以振奮的精神投入到以后的工作中。4.績(jī)效考評(píng)的效用績(jī)效考評(píng)的效用環(huán)節(jié)可以形象的看成是推動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)展的動(dòng)力源，績(jī)效期望、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)與反饋都需要效用的支持，它是績(jī)效管理過(guò)程真正的起點(diǎn)。只有有持續(xù)影響力的效用環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，自覺(jué)自愿地參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中。知識(shí)型員工是具有較高成就欲望、強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、精神需要大于物質(zhì)需要的員工，相對(duì)于結(jié)果來(lái)說(shuō)他們更加注重過(guò)程的體驗(yàn)?？?jī)效結(jié)果會(huì)提供給員工的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)他們都是已經(jīng)明確知曉的，物質(zhì)內(nèi)容的單一就決定了管理者可以在精神形式上把這一環(huán)節(jié)豐富起來(lái)，這樣員工才會(huì)有興趣，才會(huì)對(duì)績(jī)效管理更加關(guān)注。在溝通策略和方式上，也要盡可能的進(jìn)行有特點(diǎn)的設(shè)計(jì)，突出情境的渲染，調(diào)動(dòng)員工的積極性和參與度，既使得那些績(jī)效不好的員工受到鼓舞而躍躍欲試，又充分滿足了績(jī)效優(yōu)秀員工的心理榮譽(yù)感和成就感。隆重的儀式，激動(dòng)的場(chǎng)景，振奮人心的話語(yǔ)，都會(huì)給員工留下美好的記憶和難以忘懷的印象。此外，管理者還要采取更多樣的宣傳手段和溝通措施使這種氛圍能夠盡可能長(zhǎng)時(shí)間的保留在組織內(nèi)部，延續(xù)到接下來(lái)的績(jī)效管理過(guò)程中，起到持續(xù)激勵(lì)員工的作用。三、提高知識(shí)型員工績(jī)效溝通有效性的措施績(jī)效溝通首先有一個(gè)前提：即關(guān)心員工的成長(zhǎng)，對(duì)他們的未來(lái)負(fù)責(zé)。在知識(shí)和能力上，幫助他們獲得知識(shí)更新的必要信息、技能提高的相關(guān)輔導(dǎo)；在心理和情緒上，降低他們承受的壓力，減少工作中經(jīng)受的挫折，消除悲觀的情緒，以良好的心態(tài)來(lái)迎接工作上的挑戰(zhàn)。提高與知識(shí)型員工溝通的有效性，筆者認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面入手：1.營(yíng)造溝通文化，傳播溝通理念持續(xù)溝通作為企業(yè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容，管理者應(yīng)該抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)，利用每一種傳播方式與員工進(jìn)行溝通。建立上下一致的溝通文化，需要管理者的魄力，需要管理者與員工的協(xié)作和共同努力。管理者要以身作則，積極參與到企業(yè)溝通文化的建設(shè)中，并把這種態(tài)度、意識(shí)和理念通過(guò)日常的工作傳遞給員工，領(lǐng)導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變會(huì)促進(jìn)組織中的等級(jí)觀念和官僚作風(fēng)的消除，使尊重、服務(wù)、合作、分享的文化得以在組織中傳承。此外，通過(guò)溝通環(huán)境、氛圍的營(yíng)造，還可以培育員工在溝通方面形成共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，這是員工之間溝通的基礎(chǔ)，是形