人力資源管理論文-行為描述面試法在人才招聘中的規(guī)范應用.doc

人力資源管理論文-行為描述面試法在人才招聘中的規(guī)范應用摘要現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關管理人員常常思考的一個問題。本文以M公司招聘人力資源部經(jīng)理為例，在介紹行為描述面試法及其特點的基礎上，對行為描述面試法的設計和實施程序、方法及注意事項進行分析和探討。關鍵詞行為描述面試法；設計；實施一、引言M公司是湖南省一家大型連鎖超市，當前在省內(nèi)和省外有99個門店，員工1.1萬多人，為了提高公司人力資源管理專業(yè)化的水平，公司在2008年9月18日發(fā)布招聘公告，面向社會公開招聘人力資源部經(jīng)理。公司發(fā)布招聘信息后，有12個人報名并提交了申請材料，面試考官依據(jù)專業(yè)、學歷、經(jīng)歷和筆試成績等因素進行篩選后，最后留下3人(x1、x2、x3)參加面試，從中確定最后人選。面試采用行為描述面試法，面試時間：2008年10月8日上午9:0011:30；面試地點；公司辦公樓201室；面試考官：A、B和C，下面結合M公司招聘人力資源部經(jīng)理這一案例，對行為描述面試法的特點、設計和實施的程序、方法及注意事項進行分析與探討。二、行為描述面試法的特點現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關管理人員常常思考的一個問題。近年來，源于北美的一種面試方法行為描述面試法(BehaviorDescripuonInterviewing，簡稱BDI)，是一種通過詢問面試者過去的行為來預測其將來的行為表現(xiàn)，進而做出相應招聘決策的面試方法。行為描述面試法主要測評與面試者將來工作相關聯(lián)的過去行為，其基本假設是組織心理學的行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預測。運用這個面試方法，管理者能用更低的成本，更準確地為企業(yè)招聘到適合的人才，與其他傳統(tǒng)招聘面試方法相比，行為描述面試法有三個顯著特點。1關注應聘者與應聘崗位勝任素質(zhì)有關的過去的關鍵行為和經(jīng)歷在行為描述面試法應用過程中，應聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中的關鍵行為，而非感覺、判斷或猜測，即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節(jié)，在經(jīng)驗豐富的專業(yè)招聘人員刨根式問題的攻勢下，應聘者的真實情況也會展現(xiàn)出來。通過應聘者對過去經(jīng)歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問了解應聘者解決問題的能力、適應能力和團隊協(xié)調(diào)能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預測其在將來工作中的表現(xiàn)以及與應聘崗位的匹配程度。2可靠性高行為描述面試法能有效地保證招聘決策結果的可靠性，主要是因為：(1)招聘人員詢問應聘者一些與過去工作行為相關的問題，例如，招聘人員問：“請你講一個最近在工作中遇到的溝通問題，你是怎樣解決的?”，應聘者的回答只是聯(lián)系實際發(fā)生的行為，而非主觀臆斷，因此可靠性會較高。(2)每一個應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管以前的背景如何，在應聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關于應聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。(3)可系統(tǒng)、量化處理面試者的回答，決策的理由充分，最后的決定有充分的材料和面試記錄作支撐，避免了因招聘人員個人偏好所造成的錯誤決定。3低成本高效益行為描述面試法相對于傳統(tǒng)面試法減少了反復面試的次數(shù)，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準確性使大多數(shù)被招募人員在新的工作中有出色的表現(xiàn)，給企業(yè)帶來較好的回報，避免由于不合適人選所造成的經(jīng)濟損失。三、行為描述面試法的設計1進行工作分析明確工作任務和勝任素質(zhì)工作分析是實施行為描述面試法的基礎，通過工作分析識別和定義工作的任務和有效完成工作所需要的知識、技能、能力和其他特征(KnowledgeSkillsAbilityandOtherChar-acteristics，簡稱KSAOs)，KSAOs被稱為“勝任特征”或“勝任力”或“勝任素質(zhì)”，這里使用“勝任素質(zhì)”。進行工作分析的方法主要有關鍵事件法和任務推斷法兩種，分別適應不同的職位特點。如果待聘職位是企業(yè)內(nèi)比較成熱、重要的，便可以選用關鍵事件法，采用問卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關系的人員那里獲取信息。企業(yè)需要了解待聘職位在工作中的典型績效事件，如最佳和最差的事件，并作為職位關鍵事件；明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務以及行為和結果；進而歸納出若干(一般5個左右)對應待聘職位的勝任素質(zhì)。例如，以M公司招聘人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過關鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計劃、溝通、組織協(xié)調(diào)以及專業(yè)知識。關鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但在某些情況下不容易收集到關鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個或該職位是新開發(fā)的或該職位發(fā)生了實質(zhì)性的變革等。在這種情況下，就需要從該職位的工作任務中推斷出該職位的勝任素質(zhì)。首先確認該工作的最終結果，然后將每一個結果分解為對應工作任務的幾個部分，從而甄選、識別完成工作任務所需的勝任素質(zhì)。2針對每一項勝任素質(zhì)，先要判斷實施行為描述面試法的必要性應聘者是否具備招聘崗位所要求的勝任素質(zhì)并不都需要依靠行為描述面試法來識別，因為筆試、無領導小組討論、評價中心等一些方法可以幫助企業(yè)很好地識別應聘者的某項勝任素質(zhì)，所以在甄選出招聘崗位的勝任素質(zhì)以后，企業(yè)需要針對每一項勝任素質(zhì)確認實施行為描述面試法的必要性。以M公司人力資源部經(jīng)理這一職位為例，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計劃、組織協(xié)調(diào)、溝通以及專業(yè)知識。這些勝任素質(zhì)都需要經(jīng)過素質(zhì)測評才可確定適合職位的人選，其中針對專業(yè)知識的考核可以采用筆試的方式進行。3制定面試方案確定勝任素質(zhì)權重、設計面試問題和構建評價量表首先，確定勝任素質(zhì)權重。在確定招聘職位的勝任素質(zhì)后，有必要根據(jù)它們的重要性給每個勝任素質(zhì)確定權重，通常采用15級權重，5代表最重要的勝任素質(zhì)。一旦確定最重要的勝任素質(zhì)，其他與之相比就能得到一個從1到5的權重，如果所有的勝任素質(zhì)在重要性上大體都相等，那么，就賦予每一項勝任素質(zhì)相同的權重，如對人力資源部經(jīng)理來說，其勝任素質(zhì)人員管理、計劃、組織協(xié)調(diào)、溝通以及專業(yè)知識在重要性上大體都相等，所以可賦予相同的權重(見表3)。其次，設計面試問題。設計面試問題要以勝任素質(zhì)為基礎，每項素質(zhì)對應兩三個面試問題。問題的形成是通過提取每項勝任素質(zhì)的行為描述來完成的。如果勝任素質(zhì)是由關鍵事件法獲得的，關鍵事件就成為編制面試問題的基礎；如果勝任素質(zhì)是基于工作任務推斷出來的，那么問題就來源于對未來工作中最有可能遇到的事件的假設。設計的問題應盡可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰(zhàn)性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問題分為開放式問題和追蹤式問題，開放式問題用來在面試開始時引出應聘者對事件行為的描述，追蹤式問題用來向應聘者詢問事件行為的具體細節(jié)。設計的問題一定要是行為性問題，而不是理論性問題或引導性問題。理論性問題主要詢問應聘者的一般理論意見，而不是詢問具體做了些什么。引導