企業(yè)研究論文-中國企業(yè)管理不等級發(fā)展（二）----四個階段.doc

企業(yè)研究論文-中國企業(yè)管理不等級發(fā)展（二）-四個階段日本企業(yè)在學習美國企業(yè)管理的基礎上，通過結合自身民族文化的特性以及自身的創(chuàng)新，創(chuàng)立了眾多的管理理論和技巧，進而塑造了眾多國際知名的大企業(yè)和日本國家經濟的奇跡。象全面質量管理、豐田生產模式、企業(yè)文化管理（企業(yè)文化是美國管理學者在研究日本企業(yè)成功的基礎上得出的管理理論）等等。如果我們?yōu)g覽一下世界經濟發(fā)展的歷史，可以看到下面的規(guī)律。從資本主義社會出現(xiàn)以來，引領全球經濟的國家都與引領世界的管理過程相對應，英國在工業(yè)革命引領全球經濟，靠的是多；美國在技術創(chuàng)新時代引領全球經濟，靠的是新；日本在質量管理時代引領全球經濟，靠的是好；那么以后中國在信息時代引領全球經濟，將要靠的是什么呢？是快，快速的變化和適應。中國真正的市場經濟下企業(yè)的管理是從改革開放開始的，對于中國企業(yè)的管理變化過程，按照不等級發(fā)展的觀點，雖然不需要經歷所有西方國家企業(yè)所經歷的管理過程，但我認為有四個大的階段是中國企業(yè)的管理發(fā)展必須要經歷的：既以下的四個階段：l初級階段：屬于蛻變化過程；l中級階段：科學規(guī)范化過程；l高級階段：管理精益化過程；l超越階段：管理引領化過程；以上的四個階段，每個階段都有獨特的管理內容和實施方式，并針對于相應的需要解決的問題。在前三個過程中，是以學習為主，創(chuàng)新為輔。而在第四個階段，將是以自創(chuàng)為主，借鑒為輔。一、初級階段：蛻變化階段。這一階段的主要需要解決的問題，對于原來的國有企業(yè)來講，是企業(yè)的市場化過程，解決國家與企業(yè)之間關系的問題，要解決的是企業(yè)的政治身份向市場身份的轉變。采用的主要方法是內容股權改制、領導人機制改變、人事制度改革。一是要探索國家所有者行使出資人權力的途徑和方式，建立明晰的國家所有權委托代理關系，明確委托代理雙方的責權利；二是要按照誰投資、誰所有、誰受益的原則，明晰產權，實現(xiàn)所有權與經營權分離，確立公司法人財產制度和投資者有限責任制度；三是要實現(xiàn)政府的公共管理職能與監(jiān)管國有資本經營職能的分開，并形成各司其職、相互協(xié)調的專門機構；四是要實現(xiàn)國家所有者職能到位，使包括國有股東在內的所有者（代表）進入企業(yè)，并在企業(yè)內行使所有者職能；而對于民營企業(yè)來講，要解決的問題是從混沌市場的投機獲利行為轉向為規(guī)范市場的管理獲利行為轉變。實際上也是民營企業(yè)從個人英雄主義發(fā)展模式向集體主義發(fā)展模式的過渡。其中一個很重要的問題就是民營企業(yè)的領導問題。在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，對企業(yè)中的重大決策問題實行“我說了算”，的確是一種高效率，曾經可能起到過良好的效果，但民營企業(yè)發(fā)展后，實力不斷擴充，各種新問題層出不窮，而民營企業(yè)領導或許在某一行業(yè)它是姣姣者,但對于有些行業(yè),他是一個弱智。如果民營企業(yè)主們在這種情況下還是說一不二，獨斷專行，這樣的企業(yè)難免不倒。習慣了獨裁的民營企業(yè)主們轉變領導觀念則是首要問題。實行分權，使一部分決策的權力從民營企業(yè)主中分散出去，成立以民營企業(yè)主為核心的決策團隊，關鍵決策經過團隊決議，從而最大可能的引導企業(yè)向正確的戰(zhàn)略方向發(fā)展。國內的大多數(shù)企業(yè)已經或者正在完成初級階段的這個過程。二、中級階段，科學規(guī)范化過程。我把這種模式的特征總結為“寫在紙上照著做”。對于國有企業(yè)來講，在第一階段把身份定位成市場化之后，就要從運做行為上把企業(yè)的計劃性職能性質向企業(yè)的市場化性質轉變的過程，使企業(yè)從政治意識安排向經濟意識安排過渡，是破而立的過程。所以戰(zhàn)略管理、文化管理、績效管理、現(xiàn)代薪酬管理、組織結構重構是這個階段的主要內容。而對于民營企業(yè)來講，是在第一階段的領導者觀念轉變之后，在經營行為上從混沌與隨意走向規(guī)則與秩序，是棄亂立規(guī)的過程。其規(guī)范的內容基本上和國有企業(yè)差不多。這是先解決人的機制問題1、解決戰(zhàn)略方向定位問題2、解決組織結構與職責界定問題3、精確化管理程序化與標準化工作不論是在生產線還是在職能部門，員工工作的大部分將是程序化和標準化的，而且有科學的指標進行衡量。這樣做雖然會影響到創(chuàng)造性的發(fā)揮，但是對于減少人員的偷懶偏好和鼓勵勤勉是有幫助的。同時程序化和標準化的工作也對產品、服務和管理的質量起到重要的保證作用。劉冠軍在論現(xiàn)代管理的六化特征一文中，提出了現(xiàn)代管理的六個本質特征，即管理手段的信息化、管理組織結構的法制化、管理方式的民主化、管理效果的最優(yōu)化、管理意識的整體化、管理理論的科學化。他認為這六化依次反映了現(xiàn)代管理的手段、組織結構、方式、效果、意識和理論等不同側面。這六化特征的有機結合構成了現(xiàn)代管理總體的本質特征。一部分理念超前的企業(yè)完成了這個過程高級階段，管理精益化過程，把模式印在心里想著做，是把企業(yè)管理的粗放性轉變?yōu)榫婊^程，也是把現(xiàn)代管理從制度轉向人性的過程。1、組織的流程化運作2、精益化管理3、文化型組織4、自主化組織5、核心競爭力在赫塞爾本等主編的未來的組織一書中，收錄了羅莎貝思坎特的文章恢復以人為本，坎特于此提出了將來組織是由六個重要的轉變組成的，每個轉變都包括很重要的人文因素。這六個重要轉變包括從臃腫到精簡新的人員配備原則、從垂直到水平新的組織、從一統(tǒng)化到多樣性新的勞動力、從地位和命令權利到專家及良好關系新的權力源泉、從公司到任務新的忠誠、從組織財富到名譽財富職業(yè)財產，而且她認為隨著舊的激勵工具的衰竭，領導們需要新的方法來鼓勵創(chuàng)造佳績及建立忠誠感。這些新的工具包括使命、控制議程、學習、名譽和價值創(chuàng)造的共享。未來的領導是赫塞爾本等主編的關于管理趨勢和變化的另一本書，在這里，他們對“扮演新領導角色所需的新技能”提出了新的假設：即員工的利益可以和組織的利益結合起來、生產活動中人們能夠完全支配自己的勞動。這樣就能夠使得勞動者和組織合作的關鍵因素得以確立，即創(chuàng)造這樣一個綜合性的項目，它既增加了勞動者的效用又有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。他們同時指出：如果一個項目肯定會有益于自己的發(fā)展和進步，人們將會滿懷熱情地投入到這一項目之中。如此，領導角色的工作重點將會由指揮和命令轉移到提供便利條件和授權上。為了培養(yǎng)人們的工作興趣，并以此作為領導的基礎，領導者必須能夠熟練地扮演以下五種角色：促進者、評估者、預測者、指導者、最終幫助者。他們最后得出的肯定性結論是：組織將會繼續(xù)壓縮規(guī)模和進行結構重組，領導者的支持力量將會減少，工作負擔可能會加大，變化的步伐將越來越快等等。想無所不知并且想通知每個人應該做什么的領導者以及認為只有一條最佳途徑并試圖把每個步驟都詳細地確定下來的領導者是注定要失敗的。尋求信息的領導者將以積極的、不設防的態(tài)度學習，以集中的、高效的方式追隨，這樣的領導者才能隨著效率的提高而不斷地成長發(fā)展起來。只有象海爾、聯(lián)想、海信等為數(shù)不多的著名企業(yè)完成或者正在