企業(yè)研究論文-基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建摘要奪文運用勝任力和績效管理的有關(guān)理論，對構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)作了初步探討。盡管基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)相對于傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)而言具有諸多優(yōu)勢，但并非每個企業(yè)都需要或適合實施這一新系統(tǒng)。并且，基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的成功實施也面臨著一定的挑戰(zhàn)，需要實施企業(yè)具備相當(dāng)?shù)臈l件。其中，最為關(guān)鍵的是企業(yè)高層管理者的認(rèn)可和持久的投入資源的承諾，以使新系統(tǒng)在建立、實施和維持過程中獲得充足的資源投入，確保系統(tǒng)的成功建立和運行。關(guān)鍵詞勝任力；績效管理；實施模型“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績效，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。一、勝任力的內(nèi)涵及其與績效的關(guān)系20世紀(jì)70年代初，美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家DavidMcClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域中許多學(xué)者的研究興趣，研究內(nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準(zhǔn)性勝任力(thresholdcompetence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlatingcompetence)。勝任力模型是針對職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。可見，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現(xiàn)。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發(fā)生的。因而，在實踐中一般就是用行為術(shù)語來具體闡釋勝任力。二、基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)(一)具備的優(yōu)勢。與傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢：1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經(jīng)理進(jìn)行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。2、把勝任力模型作為培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計劃和實施員工培訓(xùn)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對績效最有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面。3、以勝任力為基礎(chǔ)的績效評估方法改變了傳統(tǒng)績效評估只注重企業(yè)目標(biāo)的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統(tǒng)時仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運行提供強(qiáng)有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負(fù)荷，并承擔(dān)起為員工排除績效障礙的責(zé)任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責(zé)等設(shè)計、開發(fā)并實施必要的培訓(xùn)，并且使這種培訓(xùn)與企業(yè)文化保持一致。3、基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長期可用性?？傊?，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績效管理。三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施模型構(gòu)建科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)實施模型，是企業(yè)進(jìn)行績效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計了基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施模型，如下圖2所示：(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰需要這個系統(tǒng)?什么因素引起對這個系統(tǒng)的需要?實施該系統(tǒng)希望實現(xiàn)什么目標(biāo)?該系統(tǒng)對企業(yè)來說是有價值的投資嗎?應(yīng)該如何實施該系統(tǒng)等問題。由于這些問題涉及企業(yè)的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。(二)向企業(yè)高層管理者匯報并獲得繼續(xù)進(jìn)行的許可?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硐到y(tǒng)的長期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認(rèn)可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報有關(guān)事項，并爭取得到他們的許可，當(dāng)然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應(yīng)給予明確而又具有說服力的回答，并用相關(guān)實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。(三)構(gòu)建一個任務(wù)小組，設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃和項目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績效管理系統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進(jìn)來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的作用，并管理任務(wù)小組的活動。任務(wù)小組要負(fù)責(zé)設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標(biāo)群體、部門或工作單元以及對系統(tǒng)實施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)包括對第一步中有關(guān)所有權(quán)問題清單的回答。當(dāng)任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個詳細(xì)的項目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達(dá)到的產(chǎn)出或結(jié)果、達(dá)到產(chǎn)出或結(jié)果的目標(biāo)時間、項目實施的評價方案及負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎(chǔ)。(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報。相關(guān)匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細(xì)節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報中提出的有關(guān)擔(dān)心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機(jī)會來詢問有關(guān)問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要