企業(yè)研究論文-如何在酬薪管理中有效實(shí)施工作評(píng)價(jià).doc

企業(yè)研究論文-如何在酬薪管理中有效實(shí)施工作評(píng)價(jià)內(nèi)容摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，很多人力資源管理人員已經(jīng)充分意識(shí)到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)職能，卻往往忽視了工作評(píng)價(jià)的作用。本文從分析工作評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬管理的重要性入手，介紹如何在薪酬管理中有效實(shí)施工作評(píng)價(jià)。關(guān)鍵詞：工作評(píng)價(jià)薪酬管理報(bào)酬要素在企業(yè)發(fā)展及轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，薪酬體系改革幾乎都是必經(jīng)之路。企業(yè)對(duì)于員工薪酬的支付已不再是單一地根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行衡量，而是采取多種方式，比如基于工作和基于員工的薪酬分配。其中，前者涉及的報(bào)酬要素包括工作本身的難度、涉及的廣度、員工承擔(dān)的責(zé)任、以及實(shí)際的工作完成情況等，后者則主要分析員工完成這項(xiàng)工作的態(tài)度、技能和能力。而無(wú)論何種薪酬方案，在具體實(shí)施過(guò)程中都必須考慮該工作在組織中的相對(duì)價(jià)值，即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。因此，工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，是基于工作分析的結(jié)果進(jìn)行的一系列活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬管理中的重要性著名的薪酬管理專(zhuān)家米爾科維奇將“工作評(píng)價(jià)”定義為：工作評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為主要依據(jù)的。很多企業(yè)的人力資源管理者或研究人員已經(jīng)意識(shí)到了工作分析在薪酬管理中的基礎(chǔ)地位，但是他們卻往往忽視了工作評(píng)價(jià)的重要性，更談不上有效地實(shí)施。實(shí)際上，雖然工作分析的結(jié)果反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)職位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系。而通過(guò)工作評(píng)價(jià)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，可以得到一個(gè)工作等級(jí)從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)排序，進(jìn)而準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，成為薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)。具體而言，工作評(píng)價(jià)在薪酬管理中的重要性主要體現(xiàn)為：為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供導(dǎo)向：工作評(píng)價(jià)展示了組織認(rèn)可的報(bào)酬要素，從而實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬體系的有效銜接，成為薪酬體系設(shè)計(jì)的導(dǎo)向。成為薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：通過(guò)工作評(píng)價(jià)，能夠確定每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，從而建立職位價(jià)值序列。這是薪酬體系內(nèi)部公平性的最好體現(xiàn)，也為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供了客觀依據(jù)。解決勞資糾紛的重要途徑。工作評(píng)價(jià)為員工薪酬的具體確定提供了客觀依據(jù)和法律基礎(chǔ)，成為解決與薪酬有關(guān)的勞資糾紛的重要工具。在薪酬管理中有效實(shí)施工作評(píng)價(jià)的要點(diǎn)確定工作評(píng)價(jià)方案組織在選擇工作評(píng)價(jià)方案時(shí)，需要考慮兩方面的因素。一是確定對(duì)象，評(píng)價(jià)組織內(nèi)的所有職位還是部分職位：大多數(shù)的組織都不會(huì)選擇評(píng)價(jià)所有職位，因?yàn)楣ぷ髁刻?，而且同?lèi)職位間具有可比性和相關(guān)性；二是考慮選擇單一的評(píng)價(jià)方案還是多種評(píng)價(jià)方案：組織一般都為不同工作設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)方案，因?yàn)椴煌?lèi)型的工作間需要評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)往往不同，很難用單一的方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如生產(chǎn)性職位往往關(guān)注工作條件、操作性技能及相關(guān)的統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制知識(shí)方面，而這些因素對(duì)于市場(chǎng)類(lèi)、管理類(lèi)的職位卻不重要。在實(shí)際操作中，組織往往選擇將不同類(lèi)的工作間關(guān)注的核心因素構(gòu)成的通用評(píng)價(jià)方案和各職位需要關(guān)注的獨(dú)特因素結(jié)合起來(lái)，綜合進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。具體工作評(píng)價(jià)方法的選取常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法包括排序法、工作分類(lèi)法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法以及海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它們各有長(zhǎng)處和不足。其中，計(jì)點(diǎn)法是企業(yè)在確定薪酬體系時(shí)最常用的工作評(píng)價(jià)方法，它為評(píng)價(jià)工作制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素。其最大的優(yōu)點(diǎn)在于評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，后期工作量相對(duì)較??；它也易于推廣，各個(gè)指標(biāo)能夠有效傳達(dá)組織認(rèn)同的因素，還能確定內(nèi)部工作價(jià)值與外部工作價(jià)值間的關(guān)系。但也存在不足，主要表現(xiàn)為：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定需要相關(guān)人員的主觀判斷，存在偏誤和隨意性；前期的實(shí)施過(guò)程復(fù)雜。其實(shí)，最好的方法是能夠滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用、最簡(jiǎn)便的方法。組織在具體的實(shí)施過(guò)程中，首要考慮的是究竟是從咨詢公司購(gòu)買(mǎi)一個(gè)現(xiàn)成的或是已被修改過(guò)的系統(tǒng)，還是創(chuàng)建自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)是咨詢公司在薪酬體系的實(shí)施方面有著專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，可以使這一系統(tǒng)很快投入正常運(yùn)行，同時(shí)有效避免政治問(wèn)題；缺點(diǎn)是咨詢公司可能不熟悉組織的業(yè)務(wù)和發(fā)展歷史，設(shè)計(jì)出來(lái)的系統(tǒng)可能難以滿足組織的具體需要，同時(shí)費(fèi)用較高。組織如果選擇自行開(kāi)發(fā)，最明顯的優(yōu)點(diǎn)就是“適合”（與組織戰(zhàn)略一致，適合組織真正的需要）和“落實(shí)”（具體責(zé)任能夠有效分配到部門(mén)及個(gè)人），而不足主要是相對(duì)于薪酬專(zhuān)家而言存在專(zhuān)業(yè)知識(shí)的欠缺，投入的時(shí)間、費(fèi)用也不少。究竟組織采取何種形式，或者二者相結(jié)合，需要根據(jù)考慮相當(dāng)多的因素，如工作評(píng)價(jià)的目的、組織的規(guī)模、工作的數(shù)量和種類(lèi)、經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、價(jià)值觀和文化、可用的內(nèi)外部資源等。確定工作評(píng)價(jià)的參與者選擇工作評(píng)價(jià)人員的標(biāo)準(zhǔn)包括：工作評(píng)價(jià)的知識(shí)、應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的技巧、客觀進(jìn)行排序的能力。當(dāng)然，培訓(xùn)是必不可少的。此外，因?yàn)楣ぷ髟u(píng)價(jià)的目標(biāo)是產(chǎn)生一個(gè)為相關(guān)群體所接受的工作等級(jí)，所以，可以考慮從被評(píng)價(jià)的不同工作群體選取代表，如產(chǎn)生一個(gè)專(zhuān)門(mén)的工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的組成可以采用傳統(tǒng)的交互作用的群體，也可以采用非傳統(tǒng)的非交互作用的群體。前者是從受到影響的主要工作群體選擇代表，組成一個(gè)混合式的群體，以提高結(jié)果的可接受性，這可能意味著委員會(huì)的成員來(lái)自于各職能部門(mén)及團(tuán)體，但這種方法可以獲取多種觀點(diǎn)和視角，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性；后者如德?tīng)柗萍夹g(shù)。隨著信息技術(shù)的廣泛采用，更多的組織采用非交互作用的群體進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。確定報(bào)酬要素報(bào)酬要素的選擇取決于組織的價(jià)值觀以及發(fā)展規(guī)劃，米爾科維奇和紐曼建議基于與事業(yè)的相關(guān)性、與工作的相關(guān)性和可接受性三原則來(lái)選擇報(bào)酬要素。經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，可以發(fā)現(xiàn)組織間通用的報(bào)酬要素一般包括教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任范圍、工作環(huán)境、決策、工作溝通和協(xié)調(diào)等。報(bào)酬要素?cái)?shù)量的確定一項(xiàng)研究表明，一個(gè)含有21個(gè)要素的方案和一個(gè)只有7個(gè)要素的方案進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的結(jié)果完全一致，而且工作間明顯差異的區(qū)分僅需3個(gè)要素即可。我們通常以所選取的報(bào)酬要素能否全面反映該工作的價(jià)值差異及各方利益相關(guān)者能否接受來(lái)衡量選取的報(bào)酬要素是否合適，至于究竟選取多少個(gè)報(bào)酬要素可以構(gòu)建最佳的工作評(píng)價(jià)方案在理論界仍存在很大的爭(zhēng)議。有的學(xué)者從成本和可實(shí)施性的角度出發(fā)，認(rèn)為在滿足以上兩個(gè)要求的前提下，報(bào)酬要素越少越好；也有學(xué)者認(rèn)為較復(fù)雜的工作評(píng)價(jià)方案是必要的，因?yàn)樗兄讷@得任職者的認(rèn)同，減少工作評(píng)價(jià)結(jié)果的爭(zhēng)議，同時(shí)也能更好的傳遞組織戰(zhàn)略和決策信息，而所增加的成本也是可以接受的。等級(jí)的劃分在劃分報(bào)酬要素下的等級(jí)時(shí)，首先，等級(jí)的劃分要盡可能涵蓋工作在該報(bào)酬要素上的每一個(gè)水平，但等級(jí)數(shù)目又不宜過(guò)多，最好不要超過(guò)恰當(dāng)?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評(píng)價(jià)工作所需要的數(shù)目，否則工作量大且評(píng)價(jià)者往往很難準(zhǔn)確選出恰當(dāng)?shù)牡燃?jí)；其次是從心理學(xué)的角度來(lái)看，為了便于接受，應(yīng)盡可能使各等級(jí)間點(diǎn)數(shù)的差別程度不要過(guò)大；最后是描述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在能準(zhǔn)確描述的前提下，盡可能使用易于理解的術(shù)語(yǔ)，讓人們非常清楚如何將這些等級(jí)運(yùn)用于各類(lèi)職位。報(bào)酬要素的權(quán)重報(bào)酬要素的權(quán)重是衡量該要素重要性的標(biāo)志，各要素權(quán)重的不同反映了其對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性不同，正確分配各報(bào)酬的權(quán)重可以有效傳遞組織的期望。報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法主要有主觀經(jīng)驗(yàn)法、調(diào)查訪談法和統(tǒng)計(jì)分析法。一旦報(bào)酬要素