企業(yè)研究論文-對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考.doc

企業(yè)研究論文-對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考【摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求建立適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,是國(guó)有企業(yè)體制改革的必然選擇,也是參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)竟?fàn)幍谋厝灰?。本文概要地揭示了目前?guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度中存在的問(wèn)題,并就國(guó)有企業(yè)如何建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的繢效評(píng)價(jià)制度提出了一些觀點(diǎn)和方法?！娟P(guān)鍵詞】繢效評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌己成為一種迫切需要,而績(jī)效評(píng)價(jià)又是決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一,況且我國(guó)的國(guó)有企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在管理經(jīng)驗(yàn)方面存在著巨大的差距,傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和衡量國(guó)有企業(yè)的綜合績(jī)效,按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求建立適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,是國(guó)有企業(yè)體制改革的必然選擇,也是當(dāng)務(wù)之急。1績(jī)效評(píng)價(jià)的概念首先我們來(lái)看一下“績(jī)效”這個(gè)詞的含義,這個(gè)名詞來(lái)源于西方國(guó)家的Performance一詞,最初應(yīng)用于企業(yè)管理,中文也有譯作效績(jī)、業(yè)績(jī)的。根據(jù)韋伯斯特新世界詞典的解釋,績(jī)效的意思是:(l)正在執(zhí)行的活動(dòng)或已完成的活動(dòng)；(2)重大的成就,正在進(jìn)行的某種活動(dòng)或者取得的成績(jī)。因而績(jī)效既可以看作是一個(gè)過(guò)程,也可以看作是該過(guò)程產(chǎn)生的結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià),就是收集、分析、考核、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。在企業(yè)的管理過(guò)程中,績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作行為、工作結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的一種管理手段,每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考評(píng)。不管他們是否有意識(shí)地提高了自身的績(jī)效考核水平,但他們都在設(shè)法比較合理地衡量每個(gè)員工的績(jī)效。由于組織是由其全體員工運(yùn)行的,因此對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行合理的考核評(píng)價(jià),據(jù)此激勵(lì)、表?yè)P(yáng)先進(jìn),鞭策后進(jìn)是非常必要的。在人力資源管理已經(jīng)得到越來(lái)越廣泛重視的今天,績(jī)效考評(píng)也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。2現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題2.1績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完備績(jī)效評(píng)價(jià)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。但目前許多國(guó)有企業(yè)簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于績(jī)效評(píng)價(jià),從而使其績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在較大缺陷:其一,多數(shù)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃制定只是由個(gè)別人完成,沒(méi)有與各績(jī)效評(píng)價(jià)主體和客體之間進(jìn)行多向溝通,而是“閉門造車”,這就使得其計(jì)劃缺乏操作性；其二,許多國(guó)有企業(yè)往往將績(jī)效考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目標(biāo),沒(méi)有及時(shí)搜集績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中的反饋信息,從而使得績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失,弱化了績(jī)效評(píng)價(jià)功效。2.2績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)單一績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)是多重的,其實(shí)施狀況對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃、人才招聘錄用、工作崗位分析、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系管理等一系列環(huán)節(jié)產(chǎn)生重大影響,其本質(zhì)在于發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)企業(yè)存在的問(wèn)題,以提高企業(yè)效率。但大部分國(guó)有企業(yè)管理者把績(jī)效評(píng)價(jià)作為獎(jiǎng)金發(fā)放或是職務(wù)晉升的依據(jù),從而使得其績(jī)效評(píng)價(jià)效率較低。2.3績(jī)效考核不規(guī)范2.3.1考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一大部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是自上而下確定的,沒(méi)有重視工作分析,使各崗位忙閑不均,同一級(jí)別的不同崗位之間工作量的大小、難易程度存在較大差別。結(jié)果,在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下,往往工作量大、工作難度高的崗位上的職工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀,造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)、人員浪費(fèi)嚴(yán)重等現(xiàn)象。2.3.2考核過(guò)程流于形式盡管大部分國(guó)有企業(yè)具有明確的考核原則和清晰的考核層次,但其具體實(shí)施則流于形式,往往是年初制定計(jì)劃,年末核定結(jié)果,平時(shí)則對(duì)績(jī)效考核管理較松,從而使員工在日常生產(chǎn)和管理中產(chǎn)生麻痹心理,沒(méi)有真正達(dá)到績(jī)效考核的目的。此外,部門員工考核時(shí)本位主義和憑印象打分的暈輪效應(yīng)使得大部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核更是流于形式。2.3.3考核指標(biāo)不合理考核指標(biāo)是考核員工和部門績(jī)效的客觀尺度,但目前許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)存在著明顯的不合理性:其一,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性,沒(méi)有將業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素養(yǎng)、溝通能力和學(xué)習(xí)能力等因素納入指標(biāo)之中,而是以偏概全地選取某項(xiàng)或幾項(xiàng)指標(biāo)作為考核指標(biāo),從而使考核缺乏公平性。其二,績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定隨意性較大,缺乏科學(xué)的測(cè)算,獎(jiǎng)罰額度與職工實(shí)際承受能力有偏差,致使部分績(jī)效指標(biāo)的考核失去導(dǎo)向性和激勵(lì)性作用。3國(guó)有企業(yè)建立更有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度的探討3.1根據(jù)國(guó)有企業(yè)類型進(jìn)行分類管理和考評(píng)對(duì)不同領(lǐng)域的國(guó)有資產(chǎn).政府對(duì)其的管理目標(biāo)是不一致的。西方國(guó)家通常會(huì)按照國(guó)有企業(yè)不同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)分為兩類:一類是政府功能領(lǐng)域的企業(yè),包括國(guó)家安全領(lǐng)域、公共品領(lǐng)域.自然壟斷領(lǐng)域和國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱.主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)；另一類是競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的企業(yè),如一般工商業(yè)領(lǐng)域。根據(jù)國(guó)有資產(chǎn)的不同類型采取不同方式進(jìn)行管理和績(jī)效考核。3.2適當(dāng)增加與現(xiàn)金流量相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)考慮到現(xiàn)金流量狀況對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要性。為了彌補(bǔ)應(yīng)計(jì)制會(huì)計(jì)的不足,應(yīng)從營(yíng)運(yùn)能力、收益質(zhì)量和償債能力角度全面設(shè)置現(xiàn)金流量指標(biāo)。因此,對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)應(yīng)是資產(chǎn)負(fù)債表、利潤(rùn)表和現(xiàn)金流量表的綜合運(yùn)用。建議采用:銷售現(xiàn)金比率、每股經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入收現(xiàn)比率、現(xiàn)金到期債務(wù)比等指標(biāo)。3.3建立多重權(quán)重的評(píng)價(jià)體系企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)完整的體系,應(yīng)該是多層次、多元化的,既要滿足國(guó)家管理當(dāng)局宏觀調(diào)控的需要,又要有利于債權(quán)人對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià),還要有利于企業(yè)自我評(píng)價(jià)和考核。而這些相關(guān)利益人關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的著眼點(diǎn)不同,所以企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)不宜采用固定權(quán)重。在建立不同的權(quán)重體系時(shí),首先應(yīng)考慮需求主體的不同?？?jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)包括政府管理機(jī)構(gòu)、債權(quán)人、投資人、企業(yè)自身等。對(duì)于不同的評(píng)價(jià)主體,各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度是不一樣的。固定權(quán)重?zé)o法滿足各利益主體的實(shí)際需要,因此應(yīng)設(shè)計(jì)多重權(quán)重體系,明確規(guī)定每個(gè)具體權(quán)重體系的適用對(duì)象及適用情況。并在發(fā)布企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),對(duì)所采用的權(quán)重體系予以充分披露。建立和完善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,是政府對(duì)國(guó)有實(shí)施監(jiān)管的需要,也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)提高科學(xué)管理水平和增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的需要。國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)將受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注,我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡快建立起科學(xué)規(guī)范的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系,惟其如此,才能真正疏通解決問(wèn)題的道路,找到一個(gè)制勝之機(jī)。參考文獻(xiàn)1張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理M.北京:清華大學(xué)出版社,2001.2康宛竹.如何從績(jī)效考核走向績(jī)效管理,J中國(guó)勞動(dòng),北京:2002年第2期,P32.3郝忠勝,李虹.人力