企業(yè)研究論文-我國中小企業(yè)的薪酬管理研究.doc

企業(yè)研究論文-我國中小企業(yè)的薪酬管理研究【摘要】中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。本文從薪酬管理的公平性角度分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題,提出了應(yīng)用職位評(píng)價(jià)、進(jìn)行市場薪酬調(diào)查、完善績效管理系統(tǒng)、實(shí)行薪酬制度公開化、采用激勵(lì)性福利模式等對(duì)策,以期對(duì)我國中小企業(yè)薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)薪酬薪酬管理公平性截止到2007年6月底,我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬戶,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%,其中經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到460萬戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右,上繳稅收約為國家稅收總額的53%,生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的58.9%,商品進(jìn)出口額占68%左右。提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。由此看來,中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。1薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等做出決策。1.1薪酬水平高低決定企業(yè)吸引和保留員工的能力企業(yè)要達(dá)到不同階段的戰(zhàn)略性目標(biāo),需要不同技能與知識(shí)的員工。企業(yè)的薪酬水平會(huì)決定其在勞動(dòng)力市場的競爭能力,尤其是對(duì)于擁有特定技能與知識(shí)的員工的吸引和保留。如果企業(yè)的薪酬水平比較高,一方面在企業(yè)招募人員時(shí)可以很快為企業(yè)吸引來大量的求職者,既可以解決比較緊急的人員需求,又可以提高自己所能夠招募和雇傭的員工質(zhì)量,另一方面又可以降低員工的流動(dòng)水平。此外,不同的薪酬構(gòu)成還會(huì)向求職者發(fā)出特定的信息,幫助企業(yè)吸引來不同類型的員工。在薪酬中設(shè)計(jì)較多績效獎(jiǎng)金和較少基本薪酬的企業(yè)希望招到的員工是有遠(yuǎn)見、富有冒險(xiǎn)精神、勇于創(chuàng)新的人。而設(shè)計(jì)較高的基本薪酬和較少的績效獎(jiǎng)金的企業(yè)招到的員工大多比較在意工作的穩(wěn)定性,不喜歡承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),愿意在某種工作崗位上長時(shí)間地從事相同的工作。1.2績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)員工提高工作績效薪酬對(duì)于員工工作業(yè)績具有直接的影響,薪酬不僅決定了企業(yè)中的人力資源存量,而且決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況,影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度,從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。薪酬中的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)提高員工的工作績效有十分明顯的效果。通過績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,企業(yè)可以讓員工了解,什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵(lì)的,是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的,從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。一般情況下,員工在一個(gè)組織中工作的時(shí)候,通常需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo),一是獲得公平對(duì)待,二是個(gè)人的績效能夠得到適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和認(rèn)可。從薪酬管理的角度來說,員工個(gè)人的績效能夠得到公正的評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的報(bào)酬和認(rèn)可是同時(shí)實(shí)現(xiàn)這兩大目標(biāo)的關(guān)鍵因素。對(duì)于絕大多數(shù)員工來說,個(gè)人績效與薪酬之間的聯(lián)系是一種最有力、最直接的激勵(lì)手段,因?yàn)樗环矫婺軌驖M足員工的經(jīng)濟(jì)需要,另一方面還能滿足員工的成就心理需要。因此,通過實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,公平合理的對(duì)員工的績效提供報(bào)酬,是企業(yè)在薪酬管理中關(guān)注的一個(gè)非常重要的問題。1.3薪酬制度能夠塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化薪酬對(duì)員工的工作行為和態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此,合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化,或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是,如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在沖突,那么它則對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響,甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化的瓦解。事實(shí)上,許多企業(yè)的文化變革往往與薪酬制度和薪酬政策的變革同步進(jìn)行,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一個(gè)側(cè)面反映了薪酬制度對(duì)于企業(yè)文化的重要影響。1.4運(yùn)用薪酬控制能夠降低企業(yè)的運(yùn)營成本。企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到其在勞動(dòng)力市場上的競爭能力,相對(duì)較高的薪酬水平有利于企業(yè)吸引和保留員工,但是,較高的薪酬水平會(huì)對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)需要的員工必須付出一定的代價(jià),另一方面,企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不得不控制薪酬成本。事實(shí)上,盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同,但是對(duì)于任何企業(yè)來說,薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。研究發(fā)現(xiàn),通過合理控制企業(yè)的薪酬成本,企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%-60%,因此,有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。2我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題2.1職位價(jià)值沒有量化、缺乏內(nèi)部公平性許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平性方面存在問題。從目前的薪酬管理情況來看,許多中小企業(yè)對(duì)職位的了解和分析很粗糙,沒有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說明書,再加上對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)還沒能很好地掌握,結(jié)果許多企業(yè)確定基本薪酬的依據(jù)不是各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性,而主要依據(jù)職位行政級(jí)別的高低、員工的工齡長短等因素。換言之,在企業(yè)中,職位相對(duì)價(jià)值問題沒有得到有效解決,從而使不同職位上的任職者所得基本薪酬之間無法形成合理的差距,這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性欠缺。2.2員工薪酬待遇低、缺乏外部公平性許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低,而且還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。因此在人力資源市場上缺乏競爭力,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定,那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他企業(yè)；另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。2.3員工獎(jiǎng)金沒有真正與個(gè)人績效掛鉤,缺乏個(gè)人公平性許多中小企業(yè)的績效管理水平較低。一方面是沒有制定科學(xué)合理的考核辦法,考核指標(biāo)定性化多,定量化少,缺乏針對(duì)性和操作性,導(dǎo)致考評(píng)人員打分比較集中,一般都在合格等級(jí)之間,沒有不合格也沒有優(yōu)秀。另一方面是在具體操作時(shí)沒有嚴(yán)格按考核辦法執(zhí)行,在某些強(qiáng)制分等的情況下,考評(píng)人員隨意處置權(quán)很大,其判斷員工績效的高低的依據(jù)基本上是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關(guān)系的遠(yuǎn)近。不能有效地衡量每個(gè)員工實(shí)際的業(yè)績,進(jìn)而導(dǎo)致績效考核流于形式。中小企業(yè)正是由于績效管理水平低,使得員工獎(jiǎng)金沒有真正與個(gè)人績效掛鉤。2.4薪酬制度透明性差,缺乏制度公平性在實(shí)際工作中,員工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,員工一般都對(duì)制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感覺到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作,存在貓膩,進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑,降低員工滿意度。從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。許多中小企業(yè)采用薪酬保密制度。薪水與獎(jiǎng)金的發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績效之間是否存在著一定聯(lián)系。這種保密的薪酬支付形式容易導(dǎo)致員工四處打探,引起員工猜疑,從而產(chǎn)生不滿情緒。因?yàn)楦鶕?jù)公平理論,他們常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果員工得知同事的薪酬確實(shí)高過自己,但又覺得對(duì)方不如自己的績效好,必然會(huì)產(chǎn)生不公平感,進(jìn)而消極怠工,甚至離職。2.5沒有建立完善的福利體系員工福利是企業(yè)薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分,它是企業(yè)為滿足員工的某些需要,向員工個(gè)人及家庭提供的除直接貨幣以外的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施。在大多