員工激勵與考核方案設想.ppt

員工激勵與考核方案設想,針對本部門目前組織架構會有所調整及個別員工崗位調整，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵及考核方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。,一些經典的激勵理論,維持因素 薪酬福利 地位 管理風格 工作安全 人際關系 工作環(huán)境 企業(yè)政策,激勵因素 工作內容 工作責任 業(yè)績肯定 晉升機會 事業(yè)發(fā)展 工作成就,目標激勵,由人力資源部及部門主管級共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及結合員工目前的工作效率由半年績效考核制更改為每月工作目標（注：應是一個可以達到的目標）對于每月達到目標的員工給予口頭表揚、言語鼓勵及績效獎金。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。 效果分析： 1、屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。 2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。,參與激勵,制定工作激勵方案及績效規(guī)定時，可挑選12名員工參與討論，聽取員工意見。 效果分析： 1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。 2、便于了解第一線員工的思想。 3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。,部門內每季度評選優(yōu)秀員工,先制定部門內部獎懲制度做為獎懲基金。用于獎勵表現優(yōu)秀員工及部門員工組織活動經費。 部門內可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出23名表現良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎100元人民幣、2等獎50元人民幣、3等獎公司紀念品，獎勵從獎懲基金中發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。 效果分析： 1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。 3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。,員工生日問候,部門員工生日時，由公司總經理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發(fā)，寫上公司對于員工的寄語，否則效果不明顯） 效果分析： 1、員工感覺受公司重視。 2、總經理鼓勵更會增強員工工作熱情。,部門內部不定期組織活動激勵,每季度或半年可制定部門集體聚會活動方案。例如：部門內部員工聚餐，周末戶外活動等。豐富員工娛樂生活。 效果分析：。在日常工作里同一部門不同崗位的員工，往往因為各自的工作忙而溝通不足，從而導致團隊的效率低；在戶外活動里沒有職位和部門的區(qū)分，員工的交流變得很自然，參加活動能增進溝通和了解，使工作更有默契、合作更流暢，工作自然就更有效率。,工齡工資激勵,對于員工工資可制定工齡工資，在本部門每工作滿一年的員工每年可給予50-100元不等的工齡工資。依此類推工齡工資500元封頂。 效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。,企業(yè)文化激勵,制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。 效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。,績效激勵,目前還無法執(zhí)行，待月度績效考核方案及考核標準正式出臺后以后再予以執(zhí)行。,負激勵,對于連續(xù)三個月達不到公司最低績效標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。 效果分析： 1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。 2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。 3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。,我司目前考核制度存在的問題,考核制度 部門考核制度不夠完善，被考核者沒有進行相關正式培訓，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。 目前部門績效考核內容只是針對工作量工作效率及執(zhí)行情況進行考核，而沒有員工工作技能，工作崗位是否匹配及工作標準進行考核。考核內容過于單一。 績效考核的時間現為半年考核一次，考核間隔時間過長員工對績效不重視起不到激勵作用甚至走向反面。 考評績效結果核對后未針對考核內容及時與員工進行相關培訓及面談輔導。未及時找到員工績效結果不佳的根本原因。導致員工考核效果不明顯，也沒有起到一定的激勵作用。,對于考核方案的一些設想,績效考評是管理者將員工應該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關鍵的是通過績效考評發(fā)現員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。,績效考核的含義和目的,績效考評是管理者將員工應該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平。績效考評的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關鍵的是通過績效考評發(fā)現員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。,考什么？增設績效考核的內容和標準,績效考評四要素,工作業(yè)績,工作態(tài)度,工作能力,個性表現,績,勤,德,能,考什么？增加績效考核的內容和標準,高級管理層,職級層次,工作業(yè)績,工作態(tài)度,工作能力,中級管理層,普通員工層,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,考核內容權重分配（建議）,有針對性增設績效考核的內容,業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。（建議改成月度考核。） 計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每季度進行一次； 部門滿意度考核：主要考核部門在日常工作中的配合和協(xié)調情況與效果，每季度進行一次。 以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，人力資源部可分別進行不同的組合和不同的考核權重。,如何考？績效考核的程序和方法,考評準備過程,考核進行過程,考核結果運用,考核標準調整,如何考？績效考核的程序和方法,明確考核的目的,解決管理問題,員工發(fā)展問題,企業(yè)策略問題,確定考評制度,確定考評指標,確定工作計劃,考評內容,考評人員,考評方法,關鍵指標分析,關鍵指標權重,指標表述方式,考評順序,時間計劃,參與人員,考核準備過程,如何考？績效考核的程序和方法,收集信息,分析信息,對結果進行調整,上級評價,下級評價,同級評價,自我評價,不同層次信息的差別,表述內容的統(tǒng)一,信息的客觀公正,工作業(yè)績考核,工作能力評定,工作態(tài)度評定,定勢誤差 首因錯誤 對比誤差 從眾心理,綜合評定,如何考？績效考核的程序和方法,考核方法種種（最常見的） 評級量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根據量表對每一個考核項目的表現作出評價和計分。 關鍵事件記錄評價法 通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實。 注：任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而,誰考核誰？績效考核的主體和客體,360全員考核 每個人既是考核者又是被考核者 （1）上對下的考核（80%）（目前公司所采取的考核方式） 體現在經常性的考核工作中 （2）平級考評（10%）（可增設） 體現在考核后組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議） （3）下對上的評議（10%） 體現為不定期的員工滿意度調查,誰考核誰？績效考核的主體和客體,關于考核的培訓 無論考核者、被考核者都要參加有關培訓。 溝通在考核中的重要作用 （1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。 （2）實現良性考核的途徑。 （3）考核過程的價值（只重結果的弊端）。,考核后怎么辦考核結果的應用,綜合考 評結果,反饋談話,員工績 效改善,告知員工的考評結果； 告知員工需要改善的行為； 告知員工應該堅持的精神； 告知員工需要提高的能力；,公司績 效提高,部門經理 或 人事經理,員工績效改善計劃,考核結果的應用,考核結果分析 （1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質獎勵越向高層越偏向于長期激勵。 （2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征。 （3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調整依據，以使合適的人放在合適的位置上。,考核后怎么辦？考核結果的應用,考核結果應用 （責、權、利結合的體現） （1）獎金兌現 企業(yè)信譽與考核制度嚴肅性的集中體現。 （2）人事調整 與內部人才晉升的規(guī)定接軌。 體現“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3）員工再培訓 根據“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓。,一線主管對考核的責任,考評準備過程,考核進行過程,考核結果運用,考核標準調整,考核程序,考評指標的 評議,給與客觀公正的 評價,員工績效改善的 責任者,考評方法的 建議,績效考核中應注意的幾個問題,重視思想引導，觀念先行。 堅持原則，維護考核的嚴肅性。 合理評價技術層面的作用。 注意把握量化指標的“度”。,防止走入績效考核誤區(qū),誤區(qū)一：把績效考核等同于績效管理 誤區(qū)二：重考核，輕溝通 誤區(qū)三：實施主體角色錯位 誤區(qū)四：績效考核只是一種