企業(yè)文化論文-企業(yè)組織資本中的文化因子與企業(yè)組織創(chuàng)新.doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)組織資本中的文化因子與企業(yè)組織創(chuàng)新摘要在企業(yè)組織資本內(nèi)容的研究中，企業(yè)文化的作用和影響越來越受到研究者的重視。企業(yè)組織資本中具有的文化因子對組織資本的形成和存量的增加有關(guān)鍵性的作用。從企業(yè)組織資本的角度研究組織創(chuàng)新，是一條新的研究思路。文化類企業(yè)組織資本對于組織創(chuàng)新之間存在不可割裂的關(guān)系。關(guān)鍵詞企業(yè)組織資本企業(yè)文化企業(yè)組織創(chuàng)新一、企業(yè)組織資本研究概述組織資本概念的出現(xiàn)緣起經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)組織具有資本的某種性質(zhì)，且這一性質(zhì)是人力資本的效能發(fā)揮作用的組織保障。國內(nèi)外許多學(xué)者分別從不同視角對組織資本進(jìn)行了討論和研究。Prescott和Visscher于1980年從信息角度首先提出組織資本的定義，Tomer（1987）以人力資本的視角開始對組織資本進(jìn)行第一次系統(tǒng)的研究。國內(nèi)學(xué)者翁君奕是國內(nèi)研究企業(yè)組織資本較早的學(xué)者之一。翁君奕（1999）著企業(yè)組織資本理論組織激勵(lì)與協(xié)調(diào)的博弈分析一書，從博弈論角度出發(fā)，把組織資本概念運(yùn)用于組織激勵(lì)和協(xié)調(diào)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中來，研究企業(yè)組織如何提高自身的資源配置效率問題。學(xué)者張鋼（2001）運(yùn)用組織資本概念來表示基于人的社會屬性的人力資本，把組織資本看作是可以使得人力資本增值的資本形式，在邏輯上把組織資本作為人力資本不可分割的組成部分。張鋼還認(rèn)為，組織的基本要素是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化，組織資本就是對戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化的投資而形成的資本形式。學(xué)者許慶瑞（2002）把組織資本分為三個(gè)類型：信息類組織資本、流程類組織資本和文化類組織資本，并提出了人力資本和組織資本互動模型。學(xué)者趙順龍（2004）將企業(yè)組織資本定義為：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動過程中，將組織成員擁有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織特有的、共享的資源或資產(chǎn)。這種資源或資產(chǎn)一旦與組織其他資源結(jié)合不僅為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而且還能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。他還運(yùn)用企業(yè)組織結(jié)構(gòu)化理論研究了企業(yè)組織資本的形成，并從制度結(jié)構(gòu)化、層級結(jié)構(gòu)化，以及文化結(jié)構(gòu)化三個(gè)層面分析了組織資本的形成路徑。從以上的文獻(xiàn)中我們可以看出,隨著不同學(xué)派研究視角的選擇面越來越廣泛，以及不斷運(yùn)用現(xiàn)有或最新理論成果,企業(yè)組織資本研究得到了不斷擴(kuò)充和發(fā)展。尤其是組織資本中的文化因子得到了研究者的重視，在對組織資本的研究過程中成為關(guān)鍵要素之一。二、企業(yè)組織資本中的文化因子伯納德被認(rèn)為是組織理論中從人與人的協(xié)作關(guān)系角度解釋組織的第一人。他指出組織是在特定目標(biāo)下兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識的協(xié)調(diào)活動或力量合作系統(tǒng)。伯納德的組織定義開創(chuàng)性地將組織結(jié)構(gòu)特性和人的行為特征結(jié)合了起來，不僅有組織的責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)，也包括了組織的文化蘊(yùn)涵。因此，張鋼（2000）認(rèn)為，對于企業(yè)組織資本來說，其存量的構(gòu)成中包括了由文化資本帶來的組織資本投資。文化資本存量是指“持續(xù)地投資于培植企業(yè)所特有的價(jià)值觀念和行為規(guī)范而形成的一種能夠給企業(yè)帶來潛在收益的資本形式”。由此我們可知，企業(yè)組織資本與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)密切，企業(yè)文化能給企業(yè)組織帶來潛在的收益。趙順龍（2004）對企業(yè)文化與企業(yè)組織資本之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行了更為深入的研究。趙順龍認(rèn)為，企業(yè)文化對于資源配置有導(dǎo)向作用，因此能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織資產(chǎn)或資源在組織結(jié)構(gòu)中的有效配置。通過對組織成員價(jià)值觀和行為方式的改變產(chǎn)生協(xié)調(diào)作用，使得企業(yè)組織成員的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行У剞D(zhuǎn)化為組織資本。而這種轉(zhuǎn)化，也正是張鋼指出的文化資本存量可以給企業(yè)帶來潛在的收益的內(nèi)在過程。組織資本的形成離不開企業(yè)文化的影響和作用,企業(yè)文化也使得企業(yè)組織資本結(jié)構(gòu)要素的內(nèi)涵更加豐富（趙順龍,2004），而由于企業(yè)文化能夠與企業(yè)組織資本之間產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng),并且使得被賦予企業(yè)文化內(nèi)涵的組織慣例能夠在企業(yè)經(jīng)營過程中也產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)和互補(bǔ)效應(yīng),因此,企業(yè)文化與組織資本之間的聯(lián)系更加密切。假設(shè)企業(yè)文化與組織資本之間邏輯的聯(lián)系方式為一種信息傳遞,那么企業(yè)組織資本中的實(shí)體資本和隱形資本都因信息的傳遞被賦予了文化內(nèi)涵，而企業(yè)文化的協(xié)調(diào)功能能夠促進(jìn)隱性資本在不同時(shí)空發(fā)揮效能,“尤其是以實(shí)體資本為存在基礎(chǔ)的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)可以被同時(shí)用于多種領(lǐng)域”,產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。由此可見,企業(yè)文化以其獨(dú)特的協(xié)調(diào)功能滲入企業(yè)組織資本存量的產(chǎn)生過程之中,是特殊的一類組織資本的來源?；蛘呶覀兛梢哉f,如果以知識轉(zhuǎn)化為視角，組織資本可以分為信息類、流程類和文化類組織資本三種（許慶瑞，2002）。文化類組織資本就是精神、價(jià)值觀和行為的轉(zhuǎn)移,“它體現(xiàn)了人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本之后在時(shí)間上的延續(xù)性”。對于這一部分的組織資本投資就是文化型投資方式,通過建立、強(qiáng)化或改變企業(yè)的文化，形成和維持組織資本。三、文化類組織資本與組織創(chuàng)新之聯(lián)系對于企業(yè)來說,最重要的兩大類資源是技術(shù)資源和組織資源。靜態(tài)資源的存在為企業(yè)競爭制勝提供了可能性,但靜態(tài)的資源存量不能簡單等同于企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)對資源進(jìn)行開發(fā)性投資,將技術(shù)和組織資源的靜態(tài)存量轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的可實(shí)現(xiàn)財(cái)富增殖的資本過程才是企業(yè)競爭優(yōu)勢所在。張鋼認(rèn)為,這一過程就是企業(yè)的創(chuàng)新過程。結(jié)合盧因提出的組織發(fā)展三階段理論（1951），企業(yè)在發(fā)展的過程中，組織從解凍到再凍結(jié)的過程可能會受到復(fù)雜而多變的經(jīng)營環(huán)境的影響，而達(dá)不到再凍結(jié)階段的平衡狀態(tài)，如果沒有進(jìn)行干預(yù)和組織結(jié)構(gòu)的柔性化設(shè)計(jì)，就可能有組織變革趕不上環(huán)境變化的情況出現(xiàn)。要使得企業(yè)能夠適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的創(chuàng)新過程就不僅僅是對現(xiàn)有資源開發(fā)的過程，而且還是一個(gè)企業(yè)引進(jìn)、創(chuàng)造新資源及對現(xiàn)有資源存量進(jìn)行重新組合的創(chuàng)造性投資過程。因此企業(yè)創(chuàng)新就與資本投資過程聯(lián)系在一起，組織創(chuàng)新也可以看作是一種特殊意義的組織資本投資過程。張鋼指出，組織資本投資意味著漸進(jìn)或根本性地調(diào)整與改變組織的各項(xiàng)功能，具體來說包括四個(gè)方面內(nèi)容：改變企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、行動步驟乃至組織愿景；改變企業(yè)內(nèi)部正式和非正式關(guān)系及行動模式；改變個(gè)人與組織的功能聯(lián)系特性，即組織的文化聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；組織共享的“信息基或知識基”的積累與提高。由以上四個(gè)方面內(nèi)容可以看出，組織創(chuàng)新不僅僅是外顯的結(jié)構(gòu)、制度的調(diào)整和改革，內(nèi)隱的組織慣例、統(tǒng)一的心智模式和積極向上的組織文化同樣需要與組織創(chuàng)新相結(jié)合，這就需要組織對這一部分進(jìn)行新的投資。新的投資建立在文化型組織資本存量的增加基礎(chǔ)上，從人力資本的角度來看即是將組織成員的精神、價(jià)值觀，以及組織成員的行為轉(zhuǎn)化為組織需要的組織慣例、心智模式以及組織文化，且與組織新的發(fā)展和改變相一致。企業(yè)文化具有的獨(dú)特的協(xié)調(diào)性可使新的組織主導(dǎo)觀念，以及日常觀念融入組織成員的行為和精神、價(jià)值觀之中，使得因文化的協(xié)調(diào)性帶來的協(xié)同效應(yīng)能夠促使企業(yè)文化類組織資本存量的增加。不可否認(rèn)的是，企業(yè)文化建設(shè)，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)文化類組織資本也會對組織產(chǎn)生不利的效應(yīng)。由于企業(yè)文化是企業(yè)家創(chuàng)業(yè)階段的理念和精神動力的體現(xiàn)，為全體成員共同遵循的價(jià)值觀和行為規(guī)范，組織自身的文化歷史具有延續(xù)性，因此在企業(yè)組織中具有固化和長期存在的特性。翁君奕（2001）指出，企業(yè)文化可能會形成組織變革的惰性因素。對組織創(chuàng)新來說，由于組織創(chuàng)新具有依賴于其初始狀態(tài)而采取不同路徑的性質(zhì)，就可能使得組織創(chuàng)新難以按照預(yù)期的路徑進(jìn)行，而表現(xiàn)出較低的“適應(yīng)效率”。由于組織文化的變革比組織結(jié)構(gòu)的變革更加困難，因此從這個(gè)意義上說，組織文化資本往往會蛻變成組織績效增長的障礙。學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)點(diǎn)可以彌補(bǔ)這一缺點(diǎn)，由于其具有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)能力，可以通過學(xué)習(xí)來克服創(chuàng)新的不確定性，糾正創(chuàng)新中的錯(cuò)誤，從而能增強(qiáng)適應(yīng)創(chuàng)新和自主創(chuàng)造的能力。為了適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)組織必須是學(xué)習(xí)型的。只有進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)才能使得組織成員的隱形知識即員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所獲取的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為顯性知識即員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)（趙順龍