企業(yè)文化論文-論現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建.doc

企業(yè)文化論文-論現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建摘要構(gòu)建心理契約是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理的重要內(nèi)容，心理契約的構(gòu)建深受企業(yè)文化的影響，構(gòu)建的心理契約對企業(yè)員工的態(tài)度行為也產(chǎn)生著作用力。介紹了心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，分析了心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施。關(guān)鍵詞心理契約企業(yè)文化人力資源管理1引言現(xiàn)代企業(yè)管理思想已經(jīng)從以前過分注重正式的組織及嚴(yán)格的規(guī)章制度的硬性管理思想，發(fā)展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進(jìn)入了文化管理階段。堅持推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，這就是企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)理念。隨著對企業(yè)文化建設(shè)的深入研究，又發(fā)現(xiàn)心理契約的構(gòu)建深受著企業(yè)文化的影響，反過來已構(gòu)建的心理契約又對企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著作用力。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建，對更好地開展人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)、管理工作有著重要的意義。2心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期望。這些期望可能是經(jīng)濟(jì)期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關(guān)系中的組織與雇員事先約定好的、內(nèi)隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期望，是雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種主觀約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。在實際的管理工作中每個員工內(nèi)心深處，對自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少，組織相應(yīng)給自己回報什么、回報多少等都有著明確的認(rèn)識及期望。這種認(rèn)識期望是主觀的、內(nèi)隱的，它雖然并不反映在正式契約中，但管理者必須要認(rèn)識到它的真實存在，并將其納入管理之內(nèi)，這就是基于員工的心理契約管理。企業(yè)文化建設(shè)是指以全體員工為中心，以培養(yǎng)具有管理功能的系統(tǒng)的、完善的、適應(yīng)性的精神文化為內(nèi)容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的經(jīng)營理念為目標(biāo)，使企業(yè)對外增強(qiáng)競爭力和適應(yīng)力，對內(nèi)增強(qiáng)向心力和活力的管理思想和方法。它強(qiáng)調(diào)在全體員工中達(dá)成共識，而且是員工所共守的價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為規(guī)范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業(yè)文化的力量更加巨大，具有更強(qiáng)的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強(qiáng)制下，通常會有抵抗情緒，可能只達(dá)到制度的最低標(biāo)準(zhǔn)，但在正確的文化引導(dǎo)下，員工會產(chǎn)生自覺行為，可以使人不斷向最高標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)。3心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業(yè)文化建設(shè)的基石。企業(yè)文化建設(shè)的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業(yè)的主觀期望。員工的心理契約會以其具體行為在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中展示出來。而企業(yè)文化最終也會外化表現(xiàn)為員工的具體行為，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是員工的行為能符合企業(yè)的價值觀念、行為規(guī)范。員工行為影響企業(yè)生產(chǎn)、影響企業(yè)業(yè)績，行為在前、業(yè)績在后。可以說，員工心理契約內(nèi)含的價值取向與企業(yè)文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業(yè)的認(rèn)可、接納程度。如果二者相距不大，或者不存在實質(zhì)性的沖突，企業(yè)通過恰當(dāng)?shù)墓芾砼c引導(dǎo)，是可以同化這部分員工的；但如果二者差距太大，不可調(diào)和，結(jié)果只能是分道揚(yáng)鑲。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業(yè)的希望相一致的應(yīng)聘者。另一方面，企業(yè)文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位及相應(yīng)工作行為四方面的循環(huán)決定的，即企業(yè)在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工則依據(jù)企業(yè)對自己期望和需求的滿足程度，來確定其對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業(yè)也會因此在激勵措施上有更恰當(dāng)?shù)撵`活性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個人主觀產(chǎn)生的，但通過與企業(yè)文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實現(xiàn)將員工的個性最終變成企業(yè)的共性。當(dāng)這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業(yè)理念的認(rèn)同，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、行為趨同性，最終達(dá)成個體價值與企業(yè)價值完美的和諧統(tǒng)一。4現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施構(gòu)建良好心理契約除了遵循人性的假設(shè)外，還應(yīng)從招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關(guān)系建設(shè)每一環(huán)節(jié)中，時時事事都要注重建設(shè)企業(yè)與員工之間良好的心理期望，形成和諧的企業(yè)文化。4.1充分認(rèn)識和遵循人性的假設(shè)對人性的假設(shè)是對人的需要認(rèn)識的基礎(chǔ)。一般地，人的需要有物質(zhì)、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于個體心理活動的復(fù)雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要認(rèn)識不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當(dāng)時候會觸發(fā)某種動機(jī)，進(jìn)而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強(qiáng)。動機(jī)提供了人的行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內(nèi)容，信念和期望是支撐人的行為的基礎(chǔ)。動機(jī)中最重要的是價值觀，它是現(xiàn)代企業(yè)管理中必須要考慮的一個因素，是企業(yè)文化的一項重要內(nèi)容?，F(xiàn)代管理理論普遍認(rèn)為，企業(yè)文化中的價值觀對企業(yè)員工的決策和行為有重要影響，它可以轉(zhuǎn)化為員工行動的內(nèi)在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動。4.2在企業(yè)與人才間的雙選洽談中不夸大自己的形象招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方設(shè)法將自身推銷給應(yīng)聘者，可能會對應(yīng)聘者做出一些不合實際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應(yīng)聘者想方設(shè)法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構(gòu)建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結(jié)果。雖然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達(dá)成。當(dāng)員工進(jìn)入組織后，如果雙方都發(fā)現(xiàn)實際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠(yuǎn)，心理契約開始動搖或重新調(diào)整，當(dāng)出現(xiàn)難以調(diào)整的時候，沖突就不可避免。因此，要構(gòu)建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應(yīng)對企業(yè)和職位的有利方面及不利方面作實事求是的介紹。招聘者應(yīng)該在招聘的整個過程中都是誠實的、實事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產(chǎn)生的雙方對對方不切實際的期望，構(gòu)建起最初的良好心理契約。雖然，夸大形象的做法有時能使企業(yè)更快找到員工，或者應(yīng)聘者更快找到接收單位，但從長遠(yuǎn)來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業(yè)文化建設(shè)帶來更大的成本。4.3為員工的成長進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)和培訓(xùn)職業(yè)生涯是一個人一生職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。加強(qiáng)員工職業(yè)生涯培訓(xùn)教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。員工選擇一個企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟(jì)社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種和崗位往往要經(jīng)歷多次調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)，通過在整個工作中職務(wù)輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓(xùn)和生涯設(shè)計輔導(dǎo)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對企業(yè)的忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想問題，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘