國(guó)美電器招聘手冊(cè).doc

人力資源中心招聘部 第- 1 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 國(guó)美電器集團(tuán)國(guó)美電器集團(tuán) 招聘手冊(cè)招聘手冊(cè) 目目 錄錄 第一部分第一部分 前言前言 （一）招聘手冊(cè)制作目的一）招聘手冊(cè)制作目的.- 4 - （二）（二） 招聘手冊(cè)適用范圍招聘手冊(cè)適用范圍.- 5 - 第二部分第二部分 招聘工作的目的及原則招聘工作的目的及原則.- 6 - （一）招聘工作的目的（一）招聘工作的目的.- 6 - （二）招聘工作的原則（二）招聘工作的原則.- 6 - 第三部分第三部分 招聘流程招聘流程.- 8 - （一）招聘流程圖（一）招聘流程圖.- 8 - （二）招聘前準(zhǔn)備（二）招聘前準(zhǔn)備.- 9 - 1 1、工作分析和勝任能力分析、工作分析和勝任能力分析.- 9 - 2 2、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息.- 10 - (1)外部渠道外部渠道- 11 - (2)內(nèi)部渠道內(nèi)部渠道- 12 - a、內(nèi)部競(jìng)聘及制度內(nèi)部競(jìng)聘及制度- 15 - 人力資源中心招聘部 第- 2 -頁(yè) 共-170-頁(yè) b、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦(伯樂(lè)獎(jiǎng)相關(guān)細(xì)則伯樂(lè)獎(jiǎng)相關(guān)細(xì)則) .- 15 - （三）篩選簡(jiǎn)歷（三）篩選簡(jiǎn)歷.- 15 - （ （五）面試前準(zhǔn)備（五）面試前準(zhǔn)備.- 21 - 1、回顧招聘崗位職責(zé)說(shuō)明、回顧招聘崗位職責(zé)說(shuō)明.- 26 - 2、事務(wù)性準(zhǔn)備、事務(wù)性準(zhǔn)備.- 26 - 3、面試時(shí)間和地點(diǎn)的選擇、面試時(shí)間和地點(diǎn)的選擇.- 26 - （六）面試流程（六）面試流程.- 26 - 1、接待應(yīng)聘者、接待應(yīng)聘者.- 26 - 2、面試開(kāi)始前、面試開(kāi)始前.- 27 - 3、面試開(kāi)始、面試開(kāi)始(面試結(jié)構(gòu)化提綱面試結(jié)構(gòu)化提綱)- 27 - 4、面試結(jié)束、面試結(jié)束.- 27 - 5、面試后評(píng)估、面試后評(píng)估.- 28 - （七）復(fù)試（七）復(fù)試.- 28 - （八）背景調(diào)查（八）背景調(diào)查.- 28 - （九）薪資談判（九）薪資談判.- 31 - （十）錄用（十）錄用.- 34 - （十二）入職（十二）入職.- 39 - （十三）招聘人員自評(píng)（十三）招聘人員自評(píng).- 39 - 第四部分第四部分 招聘案例分析招聘案例分析.- 43 - 附錄：附錄： 一一 、招聘版公司簡(jiǎn)介招聘版公司簡(jiǎn)介.- 57 - （一）網(wǎng)絡(luò)版本（一）網(wǎng)絡(luò)版本.- 57 - （二）報(bào)刊版本（二）報(bào)刊版本.- 58 - （三）廣告標(biāo)語(yǔ)（三）廣告標(biāo)語(yǔ).- 59 - 二二 、招聘人員的基本素質(zhì)招聘人員的基本素質(zhì).- 59 - （一）招聘崗位職責(zé)描述（一）招聘崗位職責(zé)描述.- 59 - （二）招聘人員基本素質(zhì)（二）招聘人員基本素質(zhì).- 60 - 人力資源中心招聘部 第- 3 -頁(yè) 共-170-頁(yè) （三）招聘人員儀容儀表規(guī)范（三）招聘人員儀容儀表規(guī)范.- 60 - 三、人員選拔的方法與技巧三、人員選拔的方法與技巧.- 61 - （一）人力資源素質(zhì)原理（一）人力資源素質(zhì)原理.- 61 - （二）人員選拔方式（二）人員選拔方式.- 67 - 1、筆試選拔、筆試選拔.- 67 - 4、面試選拔、面試選拔.- 90 - （1）面試普遍程度）面試普遍程度.- 90 - （2）良好面試原則）良好面試原則.- 90 - （3）常見(jiàn)面試方法）常見(jiàn)面試方法.- 91 - （4）面試選拔技巧）面試選拔技巧.- 110 - （5）面試時(shí)應(yīng)注意）面試時(shí)應(yīng)注意.- 118 - 四、招聘表單四、招聘表單.- 123 - （一）（一） 、表單的作用、表單的作用.- 123 - （二）（二） 、招聘部門(mén)使用的表單、招聘部門(mén)使用的表單.- 123 - 1、招聘申請(qǐng)表、招聘申請(qǐng)表.- 123 - 3、應(yīng)聘登記表、應(yīng)聘登記表.- 127 - 4、面試評(píng)估表、面試評(píng)估表.- 130 - 5、背景調(diào)查表、背景調(diào)查表.- 132 - 6、入職背景調(diào)查表、入職背景調(diào)查表.- 134 - 六、六、卷尾語(yǔ)卷尾語(yǔ).- 170 - 第一部分第一部分 前前 言言 人力資源中心招聘部 第- 4 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 國(guó)美電器有限公司自 1987 年成立以來(lái)經(jīng)歷了從成長(zhǎng)到騰飛的歷程，在創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè) 商業(yè)奇跡的同時(shí)，國(guó)美形成了自己“以德為本，立德立人”的用人觀(guān)和“重諾守信，誠(chéng)信 為本”的價(jià)值觀(guān)，并成為企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 “德”是國(guó)美選擇人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，也是國(guó)美培養(yǎng)人才的首選條件?！跋忍衾蠈?shí)人再 挑聰明人”作為國(guó)美培養(yǎng)選拔人才的信條，在“蓄水池工程暨管理實(shí)習(xí)生計(jì)劃”、“管理 人員 1+1 培養(yǎng)計(jì)劃”、“內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制”等人才培養(yǎng)和選拔的實(shí)踐中得以實(shí)施。國(guó)美在注 重對(duì)員工的公共道德和職業(yè)道德培養(yǎng)的同時(shí)，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的育人原則，為員工 提供寬松的工作環(huán)境，為愿意加入國(guó)美的新人和快速提升自我業(yè)務(wù)與管理能力的員工提供 廣闊的發(fā)展空間，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，使國(guó)美企業(yè)文化內(nèi)涵不斷轉(zhuǎn)化為員 工為企業(yè)服務(wù)的精神動(dòng)力。 招聘工作的專(zhuān)業(yè)化是在向社會(huì)宣傳企業(yè)尊重人才的理念，展示著企業(yè)特有的文化內(nèi)涵。 對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)有著很大的吸引力。為了規(guī)范和指導(dǎo)全國(guó)各大區(qū)及各分部的招聘工作，總部 人力資源中心編制了本手冊(cè)，各單位可根據(jù)實(shí)際情況制定本手冊(cè)的實(shí)施細(xì)則。 第二部分第二部分 招聘工作的原則招聘工作的原則 招聘工作原則招聘工作原則 （一） 、招聘工作須遵循“人才本土化” 、 “德才兼?zhèn)涞聻橄取?、 “嚴(yán)格考核、綜合評(píng)價(jià)、 擇優(yōu)選拔、量才錄用”的原則進(jìn)行。 （二） 、內(nèi)部競(jìng)聘原則：在“保密、公開(kāi)、公平、公正”的原則基礎(chǔ)上，從公司內(nèi)部選 拔快速提升自我業(yè)務(wù)與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工； （三） 、校園招聘原則：招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ慕y(tǒng)招本科以上學(xué)歷的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，同 時(shí)，宣傳企業(yè)，提升企業(yè)品牌形象，提高企業(yè)知名度和美譽(yù)度，以達(dá)到培養(yǎng)潛在客戶(hù)的目 的； （四） 、近親回避原則：應(yīng)聘人員與公司現(xiàn)職人員有三代以?xún)?nèi)直系血親關(guān)系、近姻親關(guān) 人力資源中心招聘部 第- 5 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 系的，如確實(shí)屬于公司需要的人才，可以錄用但原則上不能安排在同一部門(mén)內(nèi)工作。 （五） 、公開(kāi)透明原則：公司招聘錄用員工秉承“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則設(shè) 置招聘流程，并嚴(yán)格按招聘流程開(kāi)展招聘工作； （六） 、機(jī)會(huì)均等原則：在不影響工作的前提下，不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰 和推薦人不同等背景因素而給予不同的考慮； 第三部分第三部分 招聘流程招聘流程 一、招聘流程圖一、招聘流程圖 用人部門(mén)根據(jù)需要填寫(xiě) 招聘申請(qǐng)表 中心總經(jīng)理審批 人事服務(wù)部審核編制 招聘部根據(jù)需要發(fā)布招聘信息 內(nèi)部招聘外部招聘 收集資料 / 篩選簡(jiǎn)歷 電話(huà)或初次面試 用人部門(mén)復(fù)試 授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批 副經(jīng)理級(jí)（含）以上及特 殊崗位人員需做背景調(diào)查 未通過(guò) 面試 背景調(diào)查不真實(shí) 編制外未通過(guò)審批 編制內(nèi)通過(guò)審批 結(jié) 束 面 試 人 才 資 料 庫(kù) 人力資源中心招聘部 第- 6 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 注注： 為提高招聘效率，保證公司正常運(yùn)營(yíng)和快速發(fā)展的需要，原則上對(duì)補(bǔ)崗期限規(guī)定如下： 副總監(jiān)級(jí)以上為 45 天-60 天； 經(jīng)理/副經(jīng)理級(jí)為 40 天以?xún)?nèi)； 主管級(jí)（含）以下為 35 天以?xún)?nèi)。 補(bǔ)崗期限：是指招聘部門(mén)接到正式招聘需求之日起，至被錄用人員辦理入職手續(xù)完畢的 時(shí)間間隔。 二、招聘準(zhǔn)備二、招聘準(zhǔn)備 （一）（一） 、工作分析和勝任能力分析、工作分析和勝任能力分析 1 1、崗位說(shuō)明、崗位說(shuō)明 為了全面、徹底的了解崗位的基本信息。通過(guò)對(duì)崗位說(shuō)明的分析來(lái)判斷崗位要求的勝 任能力。確定待招聘崗位的基本任務(wù)。即該崗位要做什么，工作職責(zé)是什么，工作內(nèi)容是 什么，什么樣的人可以勝任這個(gè)崗位的工作，崗位說(shuō)明主要反映了什么類(lèi)型的人能夠勝任 工作，列明該崗位所需的技能和資格條件。從而能保證那些符合要求的人來(lái)應(yīng)聘，對(duì)以后 的甄選工作有幫助。 2 2、勝任能力和特征分析、勝任能力和特征分析 人才的道德素質(zhì)、技能素質(zhì)、心理素質(zhì)等對(duì)人才的行為能起到一定的影響，因此發(fā)現(xiàn)和 評(píng)價(jià)這些素質(zhì)對(duì)成功招聘人才也會(huì)起到較為關(guān)鍵的作用。也可以通過(guò)對(duì)崗位典型的成功事 報(bào)相關(guān)受權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 出具處理意見(jiàn) 背景調(diào)查無(wú)誤 與錄用人員確定薪資及福利 報(bào)相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)錄用審批 人事服務(wù)部辦理入職手續(xù) 薪資談判未成功 人力資源中心招聘部 第- 7 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，這些原因就是關(guān)鍵的勝任特征。對(duì) 關(guān)鍵的勝任特征的界定通常要包括該素質(zhì)的定義和行為描述，甚至要?jiǎng)澐謳讉€(gè)等級(jí)。例如 領(lǐng)導(dǎo)才能：識(shí)人、用人、容人的能力，評(píng)估勝任特征水平。在上述基礎(chǔ)上，可以通過(guò)相關(guān) 圖形對(duì)素質(zhì)水平進(jìn)行界定，以得到招聘的依據(jù)。 （二）（二） 、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息 1 1、外部渠道、外部渠道 外部渠道主要包括：報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才中介機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)和人才市場(chǎng)、校園招聘、 內(nèi)部人員推薦、直接應(yīng)聘等。各公司需根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，充分整合資源，合理選擇渠 道，實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。 （1）報(bào)紙廣告 以公司的名義于 1-2 家報(bào)紙建立長(zhǎng)長(zhǎng)期合作關(guān)系，所選報(bào)紙應(yīng)在當(dāng)?shù)赜休^大的發(fā)行量， 或在相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有權(quán)威性?？煽紤]與各公司企劃/廣宣部門(mén)溝通選用同樣媒體以爭(zhēng)取更 優(yōu)惠的價(jià)格。 （2）網(wǎng)絡(luò)招聘 總部招聘部每年將選擇三家服務(wù)范圍覆蓋全國(guó)的專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作（例如：中華 英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)等） ，以便各大區(qū)和分部共享該資源。同時(shí)各分部可選擇一 個(gè)當(dāng)?shù)刂恼衅妇W(wǎng)站進(jìn)行合作，需上報(bào)總部審批和備案。 （3）人才中介機(jī)構(gòu) 各分公司應(yīng)與當(dāng)?shù)?2-3 家人才中介機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，以保證基層崗位、專(zhuān)業(yè)崗 位和需要特殊技能崗位的用人需求。 （4）招聘會(huì)和人才市場(chǎng) 各公司可在每年春、秋兩季人才流動(dòng)高峰期，參加當(dāng)?shù)貦?quán)威機(jī)構(gòu)舉辦的大型招聘會(huì)， 同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況可參加當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)舉辦的不定期現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，適時(shí)補(bǔ)充人員，儲(chǔ)備人 人力資源中心招聘部 第- 8 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 才。 （5）校園招聘 根據(jù)公司發(fā)展需要，每年可招聘應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng) 對(duì)象。為了對(duì)應(yīng)屆本科學(xué)生更好的集中培訓(xùn)與培養(yǎng)，公司于 2002 年啟動(dòng)了“蓄水池”工程。 具體操作流程詳見(jiàn)“蓄水池”招聘計(jì)劃與方案。 （6）獵頭公司 將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應(yīng)聘者，并安排給人力資 源部門(mén)做進(jìn)一步篩選，此渠道適合招聘較高位階的職位時(shí)使用。 （7）直接應(yīng)聘 對(duì)于攜簡(jiǎn)歷直接到公司應(yīng)聘的人員，各公司都應(yīng)認(rèn)真接待，收下簡(jiǎn)歷；對(duì)目前在招崗 位和重點(diǎn)崗位應(yīng)聘人員可及時(shí)安排面試。 2 2、內(nèi)部渠道、內(nèi)部渠道 2.12.1 內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部競(jìng)聘 根據(jù)需求崗位的特點(diǎn)，選擇將招聘崗位的信息在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，鼓勵(lì)公司內(nèi) 部員工進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，經(jīng)面試考核后，確定其是否調(diào)任新崗位。 （附“內(nèi)部人員競(jìng)聘申請(qǐng)表” ） 操作流程： a、職位公布：各級(jí)公司出現(xiàn)副經(jīng)理級(jí)（含）以上招聘需求時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知總部招聘 部，由總部負(fù)責(zé)將公司所有內(nèi)部招聘崗位在公司網(wǎng)站“國(guó)美獵頭”版面先行公布，同時(shí) 各級(jí)招聘部門(mén)也應(yīng)將每個(gè)競(jìng)聘職位以書(shū)面形式公布在本公司的公告欄中，并于每周晨會(huì) 上由人資部經(jīng)理宣布新的招聘崗位信息。 b、員工提交申請(qǐng)：競(jìng)聘者可從公司網(wǎng)站下載或到人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部人員求職申 請(qǐng)表 ，完整填寫(xiě)后在線(xiàn)投遞或直接遞交至競(jìng)聘崗位相應(yīng)的招聘部門(mén)。 競(jìng)聘總部副經(jīng)理級(jí)（含）以上、大區(qū)管理中心總監(jiān)（含）以上、分部采銷(xiāo)總監(jiān) （含）以上職位的人員向總部招聘部投遞內(nèi)部人員求職申請(qǐng)表 （附件一） ，同時(shí)需遞交一份對(duì)競(jìng)聘職位的工作設(shè)想； 人力資源中心招聘部 第- 9 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 競(jìng)聘大區(qū)經(jīng)理級(jí)（含）以上總監(jiān)級(jí)（不含）以下職位的人員向大區(qū)行政部遞交 申請(qǐng)表； 競(jìng)聘分部經(jīng)理級(jí)（含）以上總監(jiān)級(jí)（不含）以下職位的人員向分部人資部遞交 申請(qǐng)表。 c、競(jìng)聘資料的初步篩選和面試：各級(jí)招聘部門(mén)根據(jù)競(jìng)聘崗位的職位描述和崗位要求， 對(duì)競(jìng)聘人員的申請(qǐng)進(jìn)行考量和篩選，初試后填寫(xiě)面試評(píng)估表 （附件二） ，明確初試意 見(jiàn)；初試工作要求在接到競(jìng)聘人申請(qǐng)表后 10 日內(nèi)完成。 d、復(fù)試：對(duì)初試通過(guò)的人員，各級(jí)招聘部門(mén)根據(jù)人事管理授權(quán)，組織安排對(duì)競(jìng)聘人 員的復(fù)試工作，復(fù)試考官需在面試評(píng)估表上明確復(fù)試意見(jiàn)；復(fù)試工作要求在初試后 10 日內(nèi)完成。 e、錄用決策： 各級(jí)招聘部門(mén)在 2 個(gè)工作日內(nèi)匯總復(fù)試意見(jiàn)，確定錄用人員； 各級(jí)人力資源部與競(jìng)聘人原部門(mén)原直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，獲得競(jìng)聘人直接上級(jí)同意 并簽字確認(rèn)； 將競(jìng)聘成功人員資料報(bào)相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批。 f、內(nèi)部異動(dòng)：由各級(jí)人力資源部負(fù)責(zé)人事服務(wù)工作的人員依據(jù)審批意見(jiàn)為競(jìng)聘成功 的人員辦理異動(dòng)手續(xù)。 附件：附件： 內(nèi)部人員求職申請(qǐng)表 面試評(píng)估表 2.2 內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度（伯樂(lè)獎(jiǎng)）內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度（伯樂(lè)獎(jiǎng)） 2.2.1 推薦流程 （1） 、 人力資源部定期（每月 25 日，遇公休日提前）通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)站，向全體員 工發(fā)布正在招聘中的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的職位要求信息與有效時(shí)間。 （2） 、 公司員工可以通過(guò)電子郵件將所舉薦的人才的簡(jiǎn)歷及個(gè)人信息發(fā)給人力資源部， 并注明所舉薦人才應(yīng)聘的職位和聯(lián)系方式。人才推薦專(zhuān)用郵箱：。 （3） 、 人力資源部將分職位對(duì)公司員工所推薦的人才信息進(jìn)行整理，并進(jìn)行初步審核， 對(duì)于初審?fù)ㄟ^(guò)的人員，安排面試。 人力資源中心招聘部 第- 10 -頁(yè) 共-170-頁(yè) （4） 、 面試的程序以及選擇標(biāo)準(zhǔn)將遵照公司招聘制度 ，與外部招聘的人員同等對(duì) 待。 （5） 、 公司員工所推薦的人才通過(guò)面試被公司錄用的，人力資源部將及時(shí)通知舉薦人 才的員工。 （6） 、 公司員工所推薦的人才通過(guò)試用期考核成為公司正式員工的，人力資源部同時(shí) 向本人和推薦人才的員工發(fā)出通知和祝賀。 （7） 、無(wú)論推薦成功與否，人資中心招聘部均在一周內(nèi)給予反饋。 2.2.2 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放 （1）各等級(jí)推薦獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金額 總部經(jīng)理及分部總監(jiān)級(jí)：500 元 大區(qū)總監(jiān)級(jí)：800 元 大區(qū)負(fù)責(zé)人及總部總監(jiān)：1000 元-2000 元。 （2）獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 被推薦人報(bào)到之日，推薦者領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)金額的 20%。 試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，推薦者領(lǐng)取剩余 80%。 如被推薦人試用期結(jié)束前離職，不能領(lǐng)取剩余獎(jiǎng)金。 2.42.4、公司內(nèi)部招聘、公司內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指在公司出現(xiàn)崗位空缺后，從公司內(nèi)部選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)崗位空 缺。企業(yè)的崗位空缺由企業(yè)或組織內(nèi)的那些已經(jīng)被確認(rèn)為接近提升線(xiàn)的人員或通過(guò)平級(jí)調(diào) 動(dòng)來(lái)補(bǔ)充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。 用于吸引和確定將擔(dān)任更高職務(wù)或有更高技能水平的現(xiàn)有人員的兩種方法是公告競(jìng)聘 和利用檔案的信息。 1 1、公告競(jìng)聘、公告競(jìng)聘 公告競(jìng)聘是在公司內(nèi)部招聘人員的普通方法，過(guò)去的做法是在公司或企業(yè)的公告欄發(fā) 布 工作崗位空缺的信息，現(xiàn)在已經(jīng)采用多種方法發(fā)布招聘信息。采用公告競(jìng)聘時(shí)允許員工有 一段時(shí)間去競(jìng)聘，競(jìng)聘時(shí)要求員工填寫(xiě)內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表 。 2 2、利用檔案信息、利用檔案信息 人力資源中心招聘部 第- 11 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 利用檔案的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)公司內(nèi)發(fā)掘合適的候選人。如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且 檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。 3 3、內(nèi)部招聘的形式、內(nèi)部招聘的形式 內(nèi)部招聘主要有以下幾種具體形式： （1）提拔晉升 （2）工作調(diào)換 （3）工作輪換 三、篩選簡(jiǎn)歷三、篩選簡(jiǎn)歷 1 1、查看客觀(guān)內(nèi)容、查看客觀(guān)內(nèi)容 結(jié)合招聘職位要求主要查看個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績(jī)四方面。 個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工 作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱(chēng)等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校和工作 單位各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)等。 （1）個(gè)人信息的篩選 在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一 項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉； （2）求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi) 容做出分析與篩選： a、工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具 體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。 a、如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì) 長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。 b、查看求職者工作時(shí)間的銜接性（做為篩選參考） 。如求職者在工作時(shí)間銜接上有 人力資源中心招聘部 第- 12 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。 b、工作職位：不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。 c、工作內(nèi)容 a、主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對(duì)口程度，還須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短； b、結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專(zhuān)業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期 內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官做為 重點(diǎn)來(lái)考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。 c、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，做為 參考） 。 d、結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無(wú)虛假信息，分析求職者 年齡與工作經(jīng)歷的比例，遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩 選掉。 （4）個(gè)人成績(jī)：主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)是否適度，是否與職位要求相符。 2 2、查看主觀(guān)內(nèi)容、查看主觀(guān)內(nèi)容 主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng) 歷描述中相矛盾或不符、不相稱(chēng)的地方。如可判定求職者所述主觀(guān)內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多 不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。 3 3、初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求、初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求 （1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選 掉。 （2） 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。 （3） 初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)， 將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。 4 4、全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性、全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 人力資源中心招聘部 第- 13 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要特別注意描述是否條理、是否符 合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān) 問(wèn)題。 （1）例如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位 而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中的虛假成份可以直接 篩選掉。 （2）如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。 5 5、簡(jiǎn)歷的整體印象、簡(jiǎn)歷的整體印象 主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范、整潔、美觀(guān)，有無(wú)錯(cuò)別字，通過(guò)閱讀簡(jiǎn) 歷，給自己留下的印象？ 6 6、查看求職者薪資期望值、查看求職者薪資期望值 篩選簡(jiǎn)歷，最主要的原則就是對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者 更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)。對(duì)于亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，都不是最終判斷，還必 須通過(guò)進(jìn)一步的甄選進(jìn)行確認(rèn)。 五、面試前準(zhǔn)備五、面試前準(zhǔn)備 1 1、回顧招聘招聘崗位職責(zé)說(shuō)明回顧招聘招聘崗位職責(zé)說(shuō)明 a、是否對(duì)判斷申請(qǐng)人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？ b、是否能將該職位的職責(zé)清晰地與申請(qǐng)人溝通？ c、是否能夠回答申請(qǐng)人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問(wèn)題？ d、 （人力資源部門(mén)）是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？ 2 2、事務(wù)性準(zhǔn)備、事務(wù)性準(zhǔn)備 包括：應(yīng)聘表格的數(shù)量、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、飲用水、水杯數(shù)量、桌椅數(shù)量、落座場(chǎng)所、紙 張和筆、筆試試卷數(shù)量等等。此外，還要對(duì)接待工作進(jìn)行分工，在倒水、分發(fā)應(yīng)聘表、引 導(dǎo)、監(jiān)考等多方面落實(shí)到每個(gè)人。 3 3、面試時(shí)間和地點(diǎn)的選擇、面試時(shí)間和地點(diǎn)的選擇 （1 1） 、合理分配面試時(shí)間 人力資源中心招聘部 第- 14 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 根據(jù)應(yīng)聘者人數(shù)，合理安排面試時(shí)間。例如每隔半小時(shí)約一位應(yīng)聘者，因?yàn)槊枯?面試結(jié)束后，面試官需要幾分鐘的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行整理。 （2 2） 、面試場(chǎng)所的選擇 a、面試場(chǎng)所的選擇要注意氣氛； b、根據(jù)面試方式確定面試場(chǎng)所； c、面試場(chǎng)所要求要求安靜、合適，有良好采光及封閉環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室 進(jìn)行面試； d、面試場(chǎng)所的布置既考慮到減少對(duì)應(yīng)聘人的心理壓力，又要注意適度的環(huán)境壓力是考 驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)必要方面； 六、面試流程六、面試流程 1 1、接待應(yīng)聘者、接待應(yīng)聘者 應(yīng)聘者到來(lái)后，接待人員態(tài)度應(yīng)友好，有條理的安排面試，使其放松。接待應(yīng)聘者的 關(guān)鍵細(xì)節(jié)： a、 您好！歡迎前來(lái)面試； b、 自我介紹，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者姓名； c、 帶領(lǐng)應(yīng)聘者到約好的地點(diǎn)就坐； d、 倒水，填寫(xiě)應(yīng)聘登記表 e、 請(qǐng)稍坐，安排面試 f、 引導(dǎo)應(yīng)聘者到面試地點(diǎn)面試。 2 2、面試開(kāi)始前、面試開(kāi)始前 a、面試官致感謝辭：首先感謝您參加今天的面試； b、面試官介紹自己及面試小組成員； c、確認(rèn)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位及相關(guān)崗位職責(zé)簡(jiǎn)述； 3 3、面試開(kāi)始、面試開(kāi)始( (面試結(jié)構(gòu)化提綱面試結(jié)構(gòu)化提綱) ) a、應(yīng)聘者作簡(jiǎn)單自我介紹（5-10 分鐘） b、請(qǐng)應(yīng)聘者詳細(xì)闡述工作經(jīng)歷及相關(guān)崗位職責(zé)； c、面試官就應(yīng)聘者所闡述的內(nèi)容提問(wèn)，可以主要就以下幾方面提問(wèn)： a、對(duì)應(yīng)聘崗位所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)熟練程度 人力資源中心招聘部 第- 15 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 問(wèn)題舉例：請(qǐng)介紹一下所應(yīng)聘崗位的相關(guān)崗位職責(zé)或具體某個(gè)工作環(huán)節(jié)的詳細(xì)內(nèi)容 b、從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 問(wèn)題舉例：請(qǐng)介紹一下與應(yīng)聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷及所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容。 c、團(tuán)隊(duì)意識(shí) 問(wèn)題舉例：您認(rèn)為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)具備的最主要的特點(diǎn)是什么？您所工作的 團(tuán)隊(duì)中是否遇到過(guò)困難，是如何解決的？您是否喜歡團(tuán)隊(duì)工作？為什么？ d、溝通能力 可以從應(yīng)聘者的闡述中，評(píng)估其溝通能力。也可以提出一些問(wèn)題：您認(rèn)為良好溝通 的關(guān)鍵是什么？在工作中如遇到與您意見(jiàn)不一致的人，您怎樣改變他/她的觀(guān)點(diǎn)？ e、工作與職業(yè)興趣 問(wèn)題舉例：您為什么應(yīng)聘此崗位？對(duì)應(yīng)聘崗位的那些方面感興趣？想在本崗位方向 上一直發(fā)展嗎？ f、工作積極性與目標(biāo)取向 問(wèn)題舉例：請(qǐng)講述一個(gè)您主動(dòng)承擔(dān)分外工作的經(jīng)歷？為什么要承擔(dān)分外工作？ （詳見(jiàn)：附件：面試常見(jiàn)問(wèn)題舉例） 4、 、結(jié)束面試、結(jié)束面試 結(jié)束語(yǔ)：感謝您參加面試， a、在我們結(jié)束前，您是否還有其它的經(jīng)歷、知識(shí)、技能或興趣希望我們知道？ b、您有什么問(wèn)題需要我們回答嗎？ c、向應(yīng)聘者說(shuō)明公司復(fù)試的時(shí)間間隔。 5、面試后評(píng)估、面試后評(píng)估 評(píng)估原則： （1） 、評(píng)估應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和工作興趣與其所應(yīng)聘職位的要求是否一致 （2） 、以應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和工作興趣為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估 （3）面試人員整理面試資料，分為三類(lèi)： a、符合本次應(yīng)聘崗位需求者，將其建立遞交到用人系統(tǒng)，準(zhǔn)備進(jìn)行復(fù)試； b、不符合本次崗位需求，但綜合素質(zhì)較好，并在某方面具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘 者，將其簡(jiǎn)歷存檔備用； c、不符合本次崗位需求，并與公司用人理念不符的應(yīng)聘者，拒絕錄用，將其簡(jiǎn)歷 封存，定期進(jìn)行統(tǒng)一銷(xiāo)毀。 人力資源中心招聘部 第- 16 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 8、通知通過(guò)初試人員進(jìn)行復(fù)試，流程同初試。 七、復(fù)試七、復(fù)試 經(jīng)人資部門(mén)初試篩選后，將通過(guò)初試篩選人員的簡(jiǎn)歷遞交到相關(guān)用人部門(mén)，請(qǐng)相關(guān) 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行復(fù)試，將通過(guò)復(fù)試的人員簡(jiǎn)歷送回到人資招聘部，進(jìn)行背景調(diào)查，辦理后續(xù) 手續(xù)。 八、背景調(diào)查八、背景調(diào)查 對(duì)通過(guò)復(fù)試人員進(jìn)行背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以 前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者 情況的有效方法。通過(guò)背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能 力、工作能力等信息。 根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá) 60 萬(wàn)人，相當(dāng)于 20 世紀(jì) 90 年代一年的普 通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)資料顯示，有 3000 萬(wàn)人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌?jiǎn)歷被錄用。在我國(guó)， 這一數(shù)字到底有多少無(wú)從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門(mén)外的有力武器，放棄背 景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘 汰，對(duì)淘汰人員自然沒(méi)有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的 工作量相對(duì)少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在 調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對(duì)性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出 問(wèn)題，令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。 （一）、背景調(diào)查的主要方法（一）、背景調(diào)查的主要方法 用人單位應(yīng)先對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，只針對(duì)那些有望被錄用的求職者進(jìn)行調(diào)查。 根據(jù)實(shí)際情況，背景調(diào)查可以這樣進(jìn)行： 1 1、不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的、不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的 人力資源中心招聘部 第- 17 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、 詳細(xì)的調(diào)查，對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。對(duì)于外籍和“海 歸”求職者應(yīng)該預(yù)先調(diào)查，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)紀(jì)錄更難得到，花費(fèi)也較高。 2 2、通過(guò)工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容、通過(guò)工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容 對(duì)不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用 情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、頭銜、 教育背景等。上述內(nèi)容可以在背景調(diào)查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實(shí)。 3 3、核實(shí)方法、核實(shí)方法 在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：設(shè)法取得求職者原工作或?qū)W習(xí) 單位的合作，并請(qǐng)求其提供核實(shí)。對(duì)于調(diào)查原單位可能會(huì)有不同的反應(yīng)，有的可能會(huì)拒絕 提供任何情況，有的則會(huì)僅提供基本信息，如工作起止時(shí)間，所從事的職務(wù)等，而對(duì)諸如 人品、表現(xiàn)等問(wèn)題避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機(jī)會(huì)或出于個(gè)人感情或怕 得罪人而對(duì)前員工大肆吹捧。這就要求調(diào)查者通過(guò)感情交流，與證明人建立起融洽的關(guān)系， 打消他們的戒備和疑慮。 招聘人可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)方便地檢驗(yàn)出學(xué)歷的直偽。對(duì)沒(méi)有上網(wǎng)的文憑，可以通過(guò)與高校 有關(guān)部門(mén)聯(lián)系來(lái)證實(shí)。 （二）、進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問(wèn)題（二）、進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問(wèn)題 1限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的 特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。另外要做好書(shū)面形式的紀(jì)錄，方可作為是否 錄用該員工的依據(jù)。 2在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書(shū)面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項(xiàng)工作可以在求職 者填寫(xiě)求職申請(qǐng)表時(shí)進(jìn)行，在申請(qǐng)表中設(shè)計(jì)好這一欄。 人力資源中心招聘部 第- 18 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 3應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作 接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。 4通過(guò)背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀(guān)情況，也會(huì)有諸 如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀(guān)性較強(qiáng)的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀(guān)程度較強(qiáng)，在決定 是否錄用時(shí)，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實(shí)事來(lái)進(jìn)行決策。 5背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避 免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。 6、背景調(diào)查很難不涉及個(gè)人隱私，最關(guān)鍵在于信守保密義務(wù)，保守候選人的隱私。另 外，要隨時(shí)學(xué)習(xí)相關(guān)的法律條文，以防使用違法的手段去取證，招惹法律責(zé)任。事實(shí)上， 候選人對(duì)你的配合很重要，很多經(jīng)過(guò)調(diào)查后了解到的信息，如果直接和候選人溝通，讓他 告訴你真話(huà)，會(huì)簡(jiǎn)單得多。而且得到了他的支持和理解，就不會(huì)告你侵犯隱私權(quán)。 九、薪資談判九、薪資談判 在面試過(guò)程中，面試考官談著公司的未來(lái)計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都 自然平順。但是當(dāng)提起薪資問(wèn)題時(shí)，常常會(huì)讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來(lái)，一方面雙方都知道這 是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，另一方面又不好意思說(shuō)得太清楚，或者怕說(shuō)得太清楚，沒(méi)有了回旋的空 間。那么，面試考官要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問(wèn)題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公 司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況呢？下列情況應(yīng)該盡量避免： 許多面試考官在提問(wèn)題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒(méi)有得知應(yīng)聘者真正能接受的 待遇為多少。例如，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是 3000 元，你希望的待 遇是多少？”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會(huì)，回答就會(huì)是“大約 3000 元”。 有些面試考官喜歡在一開(kāi)始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種 做法對(duì)公司其實(shí)很不利。 人力資源中心招聘部 第- 19 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間 值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判 空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。 面試考官最常犯的錯(cuò)誤之一是，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目 前或上一份工作的薪資是多少。 當(dāng)面試考官詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開(kāi)價(jià)的權(quán)力， 往往對(duì)公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)出理想待遇，而面試考官又告訴他公司沒(méi)有辦法 滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。 相反地，如果考官詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應(yīng)聘者在回答后， 即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議 空間。 如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公 司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資 高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試考官必須把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。例如， 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)佳、工作一流等。但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值 很多，面試考官應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)公司誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘 者，雖然公司很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)?為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應(yīng)聘者的高 價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。 在面試前，招聘主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)楣颈仨氼櫦柏?cái) 務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限即使連公司最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘， 也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資， 當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。 人力資源中心招聘部 第- 20 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 面試時(shí)，考官應(yīng)該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)榭脊傩枰诿嬖囘^(guò)程中積累對(duì)應(yīng)聘 者足夠的了解，也需要讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不 夠時(shí)，就盲目說(shuō)出數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。 在談話(huà)的過(guò)程中，考官可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那 么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則 可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。 討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議面 試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我 不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)公司的時(shí)間?！?另外，面試考官可以通過(guò)問(wèn)句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例 如，“如果公司給你 5000 元的薪水，這和你預(yù)期有沒(méi)有可能吻合，另一方面也可以在正式 確認(rèn)薪資前，讓?xiě)?yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。 一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公 司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，考官可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基 本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的獎(jiǎng)金高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)?yīng)聘者 看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。 此外，面試考官可以仔細(xì)聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以 盡量滿(mǎn)足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖 然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。 十、錄用十、錄用 錄用原則: （一） 、錄用結(jié)果反饋周期：主管級(jí)以下人員不得超過(guò) 7 個(gè)工作日，主管級(jí)人員不得超 過(guò) 15 個(gè)工作日，經(jīng)理級(jí)（含）以上人員不得超過(guò) 30 個(gè)工作日。如遇特殊情況，需和應(yīng)聘 者及時(shí)溝通； 人力資源中心招聘部 第- 21 -頁(yè) 共-170-頁(yè) （二） 、被錄用的應(yīng)聘者采用電話(huà)通知的原則； （三） 、以下人員一律不予以錄用： 1、經(jīng)查實(shí)被錄用的應(yīng)聘者所提供資料虛假者，即背景調(diào)查不真實(shí)者； 2、經(jīng)身體檢查證實(shí)身體狀況不佳，或患有傳染病疾病者； 3、剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者； 4、被公安部門(mén)通緝者； 5、吸食毒品者； 6、拖欠公款，有記錄在案者； 7、品行不端，曾被開(kāi)除者； 8、有其他劣跡者。 十二、入職十二、入職 1、 對(duì)于通過(guò)初試、復(fù)試，與公司用人理念相符的應(yīng)聘者，通知期辦理入職手續(xù)。 2、入職前須準(zhǔn)備的材料： （1） 、帶 4 張 1 寸近期免冠彩色照片、1 張彩色電子版照片、查詢(xún)函（需原單位加蓋 公章） （后附空白表格） ； （2） 、4 張身份證復(fù)印件；學(xué)歷證書(shū)、職稱(chēng)及相關(guān)證書(shū)原件和 1 份復(fù)印件； （3）區(qū)縣級(jí)以上醫(yī)院體檢證明（常規(guī)體檢，含肝功能、澳抗、心電圖、胸透等，女員 工必須提供孕檢證明） ，體檢不合格者，公司將不予錄用； （4） 、安保人員須提供擔(dān)保書(shū)及當(dāng)?shù)嘏沙鏊蚪值擂k事處出具的無(wú)犯罪證明。 十三、招聘人員自評(píng)十三、招聘人員自評(píng) （一）（一） 、傾聽(tīng)技巧自測(cè)、傾聽(tīng)技巧自測(cè) 閱讀下列敘述后，根據(jù)以下等級(jí)，勾出你的答案，盡可能迅速回答每一項(xiàng)敘述。 序敘述十分同意不同十分序敘述十分同意不同十分 人力資源中心招聘部 第- 22 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 號(hào)同意意不同意號(hào)同意意不同意 1 傾聽(tīng)有趣的人說(shuō)話(huà) 是很容易的。 11 我在提出問(wèn)題時(shí)， 總是用應(yīng)聘者所使 用的字眼。 2 別人在說(shuō)話(huà)的時(shí)候， 我偶爾會(huì)分心。 12 我總是對(duì)別人的談 話(huà)內(nèi)容很感興趣。 3 要確保完全了解， 必須將對(duì)方的談話(huà) 內(nèi)容做摘要。 13 我總是傾聽(tīng)而不去 論斷別人。 4 我會(huì)批判別人的觀(guān) 點(diǎn)。 14 在心態(tài)上，我會(huì)想 要質(zhì)疑別人的說(shuō)法。 5 我會(huì)專(zhuān)注于說(shuō)話(huà)者 的真正意思，而非 他們的外表。 15 我在面談時(shí)，總是 會(huì)采取中性的肢體 語(yǔ)言。 6 我可以聽(tīng)見(jiàn)聲音， 卻不會(huì)因聲音而分 神。 16 我總是可以接受不 容的行事作風(fēng)。 7 我在聽(tīng)過(guò)談話(huà)之后， 經(jīng)常會(huì)自行做出假 設(shè)。 17 傾聽(tīng)別人如何表達(dá) 是很有挑戰(zhàn)性的。 8 我會(huì)在心里重新詮 釋對(duì)方的話(huà)。 18 即使有很長(zhǎng)一段時(shí) 間的靜默，我總是 覺(jué)得很自在。 9 我發(fā)覺(jué)自己很容易 做出正在傾聽(tīng)的樣 子，雖然我可能根 本心不在焉。 19 我從來(lái)不需要確認(rèn) 自己是否已經(jīng)了解 對(duì)方的意思。 10 我總是看著發(fā)言的 人。 20 傾聽(tīng)是一種天生的 技能。 評(píng)分： 序序 號(hào)號(hào) 十分 同意 同意 不同 意 十分 不同意 序序 號(hào)號(hào) 十分 同意 同意 不同 意 十分 不同意 1 1432111114321 人力資源中心招聘部 第- 23 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 2 2123412124321 3 3432113134321 4 4123414144321 5 5432115154321 6 6432116164321 7 7123417174321 8 8123418184321 9 9123419191234 1010432120201234 （1）20-37 分 很差。要注意大副改善自己的傾聽(tīng)技巧?；氐奖砀裆险页瞿切┓?jǐn)?shù)最高的答案，對(duì)照自己 做出一些改進(jìn)和改變。 （2）38-46 分 普通。你還需要大量的改造，注意自己分?jǐn)?shù)最低的范圍，先集中在這些部分做出改變。 （3）47-69 分 中上。你的傾聽(tīng)技巧還有某些個(gè)別部分需要改進(jìn)。 （4）70-80 分 優(yōu)良。你的傾聽(tīng)技巧只需要再做一小部分的微調(diào)。 （二）（二） 、面試工作自評(píng)表、面試工作自評(píng)表 技能良好還算滿(mǎn)意可以更好 準(zhǔn)備面談 計(jì)劃問(wèn)題 提出相關(guān)而資訊豐富的問(wèn)題 做面談筆錄 建立融洽的氣氛 人力資源中心招聘部 第- 24 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 與用人部門(mén)良好協(xié)作 保持中立 公平、無(wú)偏見(jiàn)的面談 回答候選人的問(wèn)題 控制面談時(shí)間 讓所有候選人留下良好印象 運(yùn)用積極傾聽(tīng)與提問(wèn)技巧， 確保你了解所有答案 公平比較候選人 清楚提出所有問(wèn)題 取得一切所需資訊 （三）（三） 、招聘人員特質(zhì)自測(cè)、招聘人員特質(zhì)自測(cè) 特質(zhì)是否 你是個(gè)熱情的人嗎？ 你經(jīng)常面帶笑容嗎？ 你是個(gè)正直的人？ 你有著很強(qiáng)的責(zé)任心嗎？ 你的性格外向，敏感嗎？ 你善于交流嗎？ 人力資源中心招聘部 第- 25 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 附錄：附錄： 一、招聘版公司簡(jiǎn)介一、招聘版公司簡(jiǎn)介 （一（一）網(wǎng)絡(luò)）網(wǎng)絡(luò)版本版本 國(guó)美電器有限公司成立于 1987 年 1 月 1 日，目前已發(fā)展成為全國(guó)最大的家電零售連鎖 企業(yè)，在北京、天津、上海、廣州等 280 多個(gè)城市設(shè)立了 48 個(gè)分公司，擁有包括香港、澳 門(mén)地區(qū)在內(nèi)的 1200 余家直營(yíng)門(mén)店和 20 萬(wàn)名員工，成為國(guó)內(nèi)外眾多知名家電廠(chǎng)家在中國(guó)最 大的經(jīng)銷(xiāo)商之一。2003 年 11 月，香港國(guó)美的正式成立，邁出了開(kāi)拓海外市場(chǎng)的第一步。 2004 年 7 月，國(guó)美電器在香港成功上市，為公司提供了進(jìn)一步快速發(fā)展的資本平臺(tái)。2005 年以來(lái)，國(guó)美電器加快了行業(yè)并購(gòu)步伐，用兩年多的時(shí)間成功收購(gòu)哈爾濱黑天鵝電器、深 圳易好家商業(yè)連鎖公司、武漢中商、江蘇金太陽(yáng)、永樂(lè)生活電器、大中電器以及三聯(lián)商社 等多個(gè)家電品牌和全部連鎖網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展速度勢(shì)不可擋。2005 年 5 月，摩根斯丹利資本國(guó)際 公布了新納入 msci 中國(guó)指數(shù)的 11 家中國(guó)企業(yè)名單，國(guó)美電器作為少數(shù)一家電零售企業(yè)入 選。2006 年 6 月，由世界權(quán)威品牌評(píng)估機(jī)構(gòu)世界品牌實(shí)驗(yàn)室（wbl）頒布“中國(guó) 500 個(gè)最具價(jià)值品牌”，國(guó)美電器以品牌價(jià)值 301.25 億元位列第 20 位，成為中國(guó)家電連鎖企業(yè) 第一品牌。 人力資源中心招聘部 第- 26 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 2007 年中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)宣布，“中國(guó)連鎖百?gòu)?qiáng)”銷(xiāo)售額首次突破一萬(wàn)億元。其中，國(guó) 美以 1023.5 億元的銷(xiāo)售額再次榮登榜首，成為有統(tǒng)計(jì)以來(lái)國(guó)內(nèi)首個(gè)銷(xiāo)售額破千億的連鎖企 業(yè) ，家電連鎖領(lǐng)軍者的地位堅(jiān)不可摧。歡迎瀏覽國(guó)美電器網(wǎng)站： 在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，國(guó)美電器形成了獨(dú)特的商品、價(jià)格、服務(wù)、環(huán)境四大核心競(jìng)爭(zhēng)力。 國(guó)美電器所經(jīng)營(yíng)的商品幾乎囊括所有消斷、包銷(xiāo)、訂制等多種營(yíng)銷(xiāo)手段，保證了國(guó)美家電 的價(jià)格優(yōu)勢(shì)；大單采購(gòu)、誠(chéng)久保障等服務(wù)體系是國(guó)美電器規(guī)?；?jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)；精品旗艦店 的推出為消費(fèi)者提供了放心、滿(mǎn)意、舒適的購(gòu)物環(huán)境。 國(guó)美電器以其積極倡導(dǎo)的創(chuàng)新精神和“薄利多銷(xiāo)、服務(wù)當(dāng)先”的經(jīng)營(yíng)理念確立了中國(guó) 家電龍頭企業(yè)的地位。 國(guó)美電器倡導(dǎo)的“商者無(wú)域，相融共生”、“互動(dòng)、互助、互補(bǔ)”的企業(yè)理念得到了眾 多家電制造企業(yè)的廣泛認(rèn)同，一個(gè)由家電零售業(yè)帶領(lǐng)前進(jìn)的中國(guó)家電業(yè)發(fā)展時(shí)代正式 到來(lái)。 （二）報(bào)刊版本（二）報(bào)刊版本 集天下英才集天下英才 創(chuàng)國(guó)美大業(yè)創(chuàng)國(guó)美大業(yè) 國(guó)美電器集團(tuán)成立于 1987 年元月一日，是中國(guó)最大的以家電及消費(fèi)電子產(chǎn)品零售為主 的全國(guó)性連鎖企業(yè)。 國(guó)美電器集團(tuán)在全國(guó) 280 多個(gè)城市擁有直營(yíng)門(mén)店 1200 多家，旗下?lián)碛袊?guó)美、永樂(lè)、大 中、黑天鵝等全國(guó)性和區(qū)域性家電零售品牌，年銷(xiāo)售能力達(dá) 800 億元以上。2003 年、2006 年國(guó)美電器相繼在香港、澳門(mén)開(kāi)業(yè)，目前在兩地已擁有 17 家門(mén)店，邁出中國(guó)家電連鎖零售 企業(yè)國(guó)際化第一步；2004 年國(guó)美電器在香港成功上市；2007 年 1 月，國(guó)美電器與中國(guó)第三 大電器零售企業(yè)永樂(lè)電器合并，12 月，托管大中電器；2008 年 3 月，控股三聯(lián)商社，成為 具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的民族連鎖零售企業(yè)。目前，集團(tuán)年銷(xiāo)售能力近千億元，擁有員工（含門(mén) 店促銷(xiāo)員）20 萬(wàn)人，解決了大量的社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，每年為國(guó)家上繳稅收超過(guò) 20 億元。 國(guó)美電器集團(tuán)堅(jiān)持“薄利多銷(xiāo)，服務(wù)當(dāng)先”的經(jīng)營(yíng)理念，依靠準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位和不斷 人力資源中心招聘部 第- 27 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)策略，引領(lǐng)家電消費(fèi)潮流，為消費(fèi)者提供個(gè)性化、多樣化的服務(wù)，國(guó)美品牌得 到中國(guó)廣大消費(fèi)者的青睞。本著“商者無(wú)域、相融共生”的企業(yè)發(fā)展理念，國(guó)美電器與全 球知名家電制造企業(yè)保持緊密、友好、互助的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，成為眾多知名家電廠(chǎng)家 在中國(guó)的最大的經(jīng)銷(xiāo)商。 2007 年 3 月商務(wù)部和中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)共同發(fā)布 2006 年中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng) 100 強(qiáng)，國(guó)美 電器以 869.3 億元位列首位；國(guó)美電器集團(tuán)是中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)之一，被中央電視臺(tái)授予 “cctv 我最喜愛(ài)的中國(guó)品牌特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)” ；睿富全球最有價(jià)值品牌中國(guó)榜評(píng)定國(guó)美電器品 牌價(jià)值為 490 億元，成為中國(guó)家電連鎖零售第一品牌；中國(guó)保護(hù)消費(fèi)者協(xié)會(huì)連續(xù)多年授予 國(guó)美電器“維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益誠(chéng)信滿(mǎn)意單位” 國(guó)美電器的企業(yè)使命是成就品質(zhì)生活，企業(yè)愿景是到 2015 成為備受尊敬的世界家電零 售行業(yè)第一。 歡迎瀏覽國(guó)美電器網(wǎng)站： （三）廣告標(biāo)語(yǔ)（三）廣告標(biāo)語(yǔ) 標(biāo)語(yǔ)模版標(biāo)語(yǔ)模版 注：注： 各分部可以結(jié)合公司實(shí)際情況增加分部的公司簡(jiǎn)介內(nèi)容。各分部可以結(jié)合公司實(shí)際情況增加分部的公司簡(jiǎn)介內(nèi)容。 二、招聘人員基本素質(zhì)二、招聘人員基本素質(zhì) （一）招聘崗位職責(zé)描述（一）招聘崗位職責(zé)描述 1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分析評(píng)估人力需求，制訂公司招聘計(jì)劃和實(shí)施方案。 2、建立和完善公司招聘制度、流程，及人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。 人力資源中心招聘部 第- 28 -頁(yè) 共-170-頁(yè) 3、拓展和維護(hù)公司招聘渠道，保證人才引進(jìn)渠道的暢通。 4、負(fù)責(zé)總部各級(jí)人員和各大區(qū)、分部高職人員的引進(jìn)。 5、負(fù)責(zé)推進(jìn)和建立公司的儲(chǔ)備人才庫(kù)，及招聘網(wǎng)頁(yè)的管理和跟蹤。 6、負(fù)責(zé)年度招聘費(fèi)用的預(yù)算審核及月度招聘費(fèi)用的審批。 7、配合蓄水池工程，開(kāi)展校園招聘工作。 8、指導(dǎo)、管理大區(qū)、分部及新開(kāi)門(mén)店的招聘工作并進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。 9、指導(dǎo)萬(wàn)盛源人力資源咨詢(xún)公司的工作。 （二）招聘人員基本素質(zhì)（二）招聘人員基本素質(zhì) 1、必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。 2、應(yīng)具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，起碼在面試的小組中，考官的知識(shí)組合不應(yīng)有缺口。 3、熟知公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)、用人理念，了解公司組織狀況及職位的要求。 4、面對(duì)各類(lèi)應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的進(jìn)程。 5、能公正、客觀(guān)的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，不受應(yīng)聘者的外表、性格或背景等各項(xiàng)主觀(guān)感受的影 響，因此要求主考官有良好的自我認(rèn)識(shí)能力。 6、要求主考官掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，應(yīng)能對(duì)錄用與否做出果斷的判斷。 7、介紹公司情況要客觀(guān)真實(shí)，不作虛假承諾，不得泄漏公司機(jī)密。 8、面試過(guò)程中要體現(xiàn)良好的企業(yè)形象，主動(dòng)通知應(yīng)聘者面試的結(jié)果。 9、禁止向應(yīng)聘者索取或者收受非法利益。 （三）招聘人員儀容儀表規(guī)范（三）招聘人員儀容儀表規(guī)范 1、凡參加招聘及面試的工作人員，一律穿著職業(yè)正裝，女員工化淡妝； 2、接待應(yīng)聘者必須熱情禮貌、面帶微笑，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題一