畢業(yè)論文-知識經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)與對策.doc

本科畢業(yè)論文知識經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)與對策摘要：本文在對知識經(jīng)濟及其內(nèi)涵進行闡述基礎(chǔ)上，提出了知識經(jīng)濟時代對人力資源的新要求，以及開發(fā)策略。同時，提出了知識經(jīng)濟時代人力資源管理開發(fā)可能遇到的挑戰(zhàn)，并在此基礎(chǔ)上探索應(yīng)對知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)挑戰(zhàn)的方法與對策。關(guān)鍵字：知識經(jīng)濟人力資源開發(fā) 挑戰(zhàn) 對策abstract：this text just to the knowledge what based economy and its content carry on elaborating foundation up，put forward the new request of ages to human resource of the knowledge what based economy，and developed strategy .put forward in the meantime the management development of ages human resource of the knowledge what based economy may meet of challenge，and the quest replies knowledge what based economy the method and counterplan of the development challenge of human resource for ages on this foundation.一、 知識經(jīng)濟及內(nèi)涵我們現(xiàn)在正處于一個經(jīng)濟發(fā)生巨大變革時代。一個稱為知識經(jīng)濟的時代正向我們走來。同時，世界經(jīng)濟也越來越趨向經(jīng)濟一體化。知識經(jīng)濟時代，具有怎樣一種內(nèi)涵，它對人力資源的開發(fā)將產(chǎn)生怎樣的影響? 這些都是值得我們探討的問題。知識經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一種新的經(jīng)濟形態(tài)，目前已在世界范圍內(nèi)初見端倪。在知識經(jīng)濟時代，知識與經(jīng)濟的結(jié)合促進著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，知識將成為所有創(chuàng)造財富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素。從事知識創(chuàng)新、傳播和運用的知識勞動者是社會財富的主要創(chuàng)造者，人力資源逐漸成為企業(yè)乃至整個社會最寶貴的資源。1996 年聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織引用了知識經(jīng)濟這個概念，在科學(xué)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)展望中首次以文件形式提出?！爸R經(jīng)濟”是建立在知識和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為直接依據(jù)的經(jīng)濟，知識是提高生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的趨動器。知識經(jīng)濟的基本內(nèi)涵包括以下幾個方面。（一）知識經(jīng)濟的資源配置知識經(jīng)濟在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素。在知識經(jīng)濟中，以智力資源人才和知識的占有比工業(yè)經(jīng)濟中對稀缺自然資源土地和石油的占有更為重要。（二）知識經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)支柱知識經(jīng)濟在生產(chǎn)中以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)以高科技為其最重要的資源依托，“高科技”是特指的，不是傳統(tǒng)工業(yè)技術(shù)的簡單創(chuàng)新。按聯(lián)合國組織的分類主要有: 信息科學(xué)技術(shù)、生命科學(xué)技術(shù)、新能源與可再生資源科學(xué)技術(shù)、新材料科學(xué)技術(shù)、空間科學(xué)技術(shù)、海洋科學(xué)技術(shù)、有益于環(huán)境的高技術(shù)和管理科學(xué)(軟科學(xué)) 技術(shù)。當(dāng)然，高科技是一個動態(tài)發(fā)展的概念，以后會不斷有新的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)不能簡單的將它劃分為屬于第二產(chǎn)業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)，有人稱為第四產(chǎn)業(yè)，即信息產(chǎn)業(yè)，指直接進行信息的生產(chǎn)加工分配并以信息產(chǎn)品或服務(wù)為其產(chǎn)出的產(chǎn)業(yè)。這種變化實質(zhì)上是分工的加深，是社會分工的進一步發(fā)展的原因。（三）知識的使用和“知識驅(qū)動”由于知識使用以后并沒有消失、轉(zhuǎn)化或折舊，與商品的消費特性不同。這就帶來: 公共用品大大增加，而且公用品日益世界化。半公共用品也大量增加，與商品消費比較，知識使用的半公共用品也大大增加，這些半公用品日益專業(yè)化，取決于不同的知識領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，以至于地域。目前使用這些半公共用品采用許可證制度，使用費用大大低于這些知識的生產(chǎn)成本。對知識產(chǎn)權(quán)要嚴(yán)格保護，因為知識產(chǎn)權(quán)的保護，就是創(chuàng)新動力的保證，是保護和開發(fā)智力資源的起碼要求。知識盡管不會因消費而折舊但是隨著知識的創(chuàng)新，知識本身就會陳舊、老化，一個國家的知識創(chuàng)新系統(tǒng)(包括法律機構(gòu)和人才) 就是這個國家智力資源不竭的基本保證。二、知識經(jīng)濟的特征知識經(jīng)濟是建筑在知識和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，它直接依賴于知識的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用，知識成為提高生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的驅(qū)動器。知識經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)，具有以下三個特征:1、知識成為最重要的生產(chǎn)要素知識經(jīng)濟是一種全新的基于最新科技和人類知識精華的經(jīng)濟形態(tài)，它以不斷創(chuàng)新的知識為基礎(chǔ)，是一種知識密集型、智慧型的新經(jīng)濟形態(tài)。同以往經(jīng)濟形態(tài)相比，知識經(jīng)濟的增長不再完全依賴于資本、勞動力、土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的大量投入，而依賴于知識的積累和運用，依賴于知識的獲得。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭力和實力將會由其掌握的有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識的能力和服務(wù)能力等無形資產(chǎn)的數(shù)量上去。2、知識勞動者成為創(chuàng)造社會財富的主體在知識經(jīng)濟時代，智力勞動者已成為龐大的知識階層，成為創(chuàng)造社會財富的主體。知識經(jīng)濟時代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識勞動者，新時代的工人也是用現(xiàn)代最新科學(xué)技術(shù)武裝起來的高技術(shù)工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動者所創(chuàng)造的社會財富。知識勞動者在知識經(jīng)濟時代占據(jù)主體地位，是社會的主流。3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是知識經(jīng)濟時代國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。知識經(jīng)濟條件下，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑，以高新技術(shù)為杠桿推動著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識化，以高新技術(shù)為武器促進服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟組織企業(yè)而言，知識密集型企業(yè)居于主體地位，人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展的特點知識經(jīng)濟時代，最需要的資源不是物質(zhì)資源，而是智力資源，知識經(jīng)濟的主體是掌握現(xiàn)代科學(xué)知識和具有創(chuàng)新潛能的高素質(zhì)人才。知識經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展具有以下特點:( 一) 人力資源資本化在知識經(jīng)濟社會里，核心競爭資源是知識、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體；因此，知識經(jīng)濟時代的關(guān)鍵資源實質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匱乏的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。( 二) 人力資本管理人性化知識型的員工有其獨特的特點，知識型員工的管理是以人為本的管理。人力資本管理者將更多地?fù)?dān)當(dāng)起員工代言人的角色。面對時代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關(guān)懷者、變革促成者和企業(yè)策略伙伴的角色。( 三) 職業(yè)教育終身化對企業(yè)員工進行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要的內(nèi)容。在知識經(jīng)濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強對員工的培訓(xùn)，或員工自覺地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會發(fā)展的要求，否則就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。( 四) 管理手段的科學(xué)化、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命人力資源管理將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理時代，步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。電子化的人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，為人力資本管理手段的科學(xué)化帶來了全新的體驗。四、人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理從上世紀(jì)80 年代至今，經(jīng)歷了20 多年的發(fā)展。這期間，全球社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科學(xué)技術(shù)正主導(dǎo)著我們的經(jīng)濟與社會的發(fā)展，這就是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。由于知識經(jīng)濟帶來了全球經(jīng)濟的一體化和人才競爭的全球化，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出人力資源管理職能的分化、企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化等許多新的發(fā)展趨勢，組織賴以生存的外部環(huán)境和組織內(nèi)在管理方式也正進行著悄無聲息但卻影響深遠(yuǎn)的變革，傳統(tǒng)的以事為中心的人力資源管理已不能適應(yīng)社會發(fā)展要求，面臨著許多挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)如下:（一）全球經(jīng)濟一體化、文化多元化對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。具體表現(xiàn)在生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)加速流動，國家之間的經(jīng)濟關(guān)聯(lián)性和依存性不斷增強，國與國之間的經(jīng)濟界限正在變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟及全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，而信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展及運用，其必然結(jié)果是全球經(jīng)濟一體化?？鐕咀鳛榻?jīng)濟一體化的自然結(jié)果，全球化的發(fā)展改變了其組織的形式、內(nèi)容、行為規(guī)范，在全球化背景下，隨著企業(yè)經(jīng)濟活動范圍的擴大，企業(yè)既要面對不同的政治體制、法律法規(guī)和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到如何指揮國籍、文化背景、語言都有很大差異的員工共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。各子公司之間的相互協(xié)調(diào)、組織結(jié)構(gòu)的變革、管理制度的創(chuàng)新、人力資源架構(gòu)和內(nèi)容的變革等問題，都必須置身于全球經(jīng)濟一體化和文化多元化的大背景下來給予考慮。在此背景下，企業(yè)要具備一支能參與全球競爭的高素質(zhì)人才隊伍，主動迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。這就為人力資源開發(fā)與管理提出了新的課題，提出了新的挑戰(zhàn)。（二）信息網(wǎng)絡(luò)化對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，使利用計算機和網(wǎng)絡(luò)進行人力資源管理成為可能，例如在國內(nèi)企業(yè)中，萬科、蘇寧、上海浦發(fā)銀行等所采用的sap人力資源管理系統(tǒng)，就是經(jīng)計算機和網(wǎng)絡(luò)進行人力資源管理的。以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為主導(dǎo)的新經(jīng)濟形勢下的現(xiàn)代企業(yè)的競爭愈來愈直接地反映為人才戰(zhàn)略的競爭，越來越多的企業(yè)在人力資源管理實踐中使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，利用網(wǎng)絡(luò)對員工的薪酬、福利進行管理，對員工進行考核和改善員工關(guān)系，通過人力資源信息綜合網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)進行人力資源信息交流。由此可以看出，網(wǎng)絡(luò)化將成為提高企業(yè)人力資源管理實踐效率的有效手段，通過信息網(wǎng)絡(luò)，縮短了上下級的等級距離，使人與人的交流變得更加容易，使管理體制更人性化，也使企業(yè)面臨的商品市場和資本市場范圍更加廣闊、變化速度更加快捷。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用不僅把企業(yè)與市場，企業(yè)與世界的距離幾乎縮為零，同時也推動經(jīng)濟運行方式和管理方式發(fā)生了質(zhì)的變化。為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要更加靈活、快速反應(yīng)的人力資源管理平臺和解決方案。為此人力資源開發(fā)與管理面臨著向信息化經(jīng)濟領(lǐng)域輸送各種人力資源的艱巨任務(wù)。（三）人力資本價值的不斷提升對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)加入wto后，由于技術(shù)變革的趨勢加快和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展，在國際和國內(nèi)市場上，創(chuàng)新知識的價值或價格將獲得極大的提升。特別是各類組織對人力資本競爭認(rèn)識的上升，使得人力資本價值不斷提升，從而推動高素質(zhì)勞動力的需求不斷增加，組織之間人才的競爭日趨激烈，具有現(xiàn)代的知識結(jié)構(gòu)、掌握先進的分析方法和體現(xiàn)多種素質(zhì)和能力的優(yōu)秀人才成為了國內(nèi)外各類組織爭奪的對象。在知識經(jīng)濟的今天，對人的素質(zhì)和人的價值進行重新定位，要注重人對自身的投資，提高自身的教育水平、勞動技能和全面的素質(zhì)，通過實施終身教育和培訓(xùn)，使人獲得知識、技能和健康，是知識經(jīng)濟增長中最明智和最有效的投資。舒爾茨在人力資本投資一書中指出：“我們經(jīng)濟中最突出的特征，就是人力資本形成問題。如果沒有人力資本的增長，將只會存在體力勞動，除了從資產(chǎn)中獲取所得的人以外，其余的人都將陷入貧困。”其實在國內(nèi)外企業(yè)中注重人力資本的投入而創(chuàng)造和獲取巨大財富的實例很多，這些實例使人們逐漸認(rèn)識到人力資本對財富增長的重大作用。現(xiàn)在已經(jīng)有不少國家正在調(diào)整自己的觀念，對未來世界競爭人才培養(yǎng)的投入日趨加大。隨著人力資本價值的不斷提升，給我們的人力資源開發(fā)工作在人的智慧潛能開發(fā)、創(chuàng)造能力的發(fā)揮、自身價值實現(xiàn)等方面提出了新的要求。（四）人力資源開發(fā)與管理面臨著人才流動的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟是人力資源流通最為活躍的經(jīng)濟。已經(jīng)成了商品的知識，它同樣有知識的生產(chǎn)知識的交換知識的使用這一商品經(jīng)濟運行的過程。由于知識經(jīng)濟時代最基本的生產(chǎn)要素是知識，而知識的載體是人，因此，知識經(jīng)濟時代企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，就需要擁有大量合格的知識擁有者、創(chuàng)新者、使用者。為此，“知識型”員工將是企業(yè)人力資源管理的核心，因為，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的發(fā)展依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用，而發(fā)展的關(guān)鍵是能創(chuàng)造性地生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用知識并且提高知識轉(zhuǎn)化效率的“知識型”員工。然而知識型員工一般個性較強，并且有自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、能自我管理的寬松的工作環(huán)境，他們都具有流動性和工作能力差異較大，工作過程難以直接監(jiān)控的特點。為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代變化的要求，各國企業(yè)都想方設(shè)法在知識的生產(chǎn)領(lǐng)域、知識的交換領(lǐng)域和知識的消費領(lǐng)域中搶占知識的生產(chǎn)權(quán)，以便企業(yè)在市場競爭中獲取更多的競爭優(yōu)勢。因此他們在注意培養(yǎng)自己的知識人才隊伍的同時，千方百計引進他國人才，并舍得花大代價防止人才的外流。但是“人往高處走，水向低處流”的知識人才流通取向是一個不可抗拒的現(xiàn)實。所以，如何從別人那獲取“知識型員工”同時又能留住本企業(yè)的優(yōu)秀員工向人力資源開發(fā)與管理工作提出了急待解決的課題。（五）人力資源管理面臨著模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式大體上可以分為以美國為代表的西方模式和以日本為代表的東方模式兩大類。西方模式的特點是注重外部勞動力市場，人員流動性大、對抗性的勞資關(guān)系、薪資報酬較剛性等；而東方模式注重內(nèi)部招聘和提拔、員工教育培養(yǎng)、團隊參與管理、工資彈性等。在歷史上，兩種模式都被證明是有效的，但也都存在一定的缺陷。知識經(jīng)濟時代；人力資源管理模式將是人本管理模式、團隊管理模式、文化管理模式、以知識管理為中心的企業(yè)管理模式等幾種管理模式的交融與創(chuàng)新；它要求管理要以人為中心；人處于一種主動的地位；要盡可能的開發(fā)人的潛力；知識管理和企業(yè)文化在人力資源管理中被提到新的高度。組織既要做好適應(yīng)全球經(jīng)濟競爭加劇的準(zhǔn)備；又要真正認(rèn)識到人才才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源；利用企業(yè)文化來感染員工、凝聚員工；塑造新的、更具競爭能力的員工隊伍。發(fā)揮團隊式工作方式的柔性優(yōu)勢；以知識管理為中心；來適應(yīng)知識經(jīng)濟時代人力資源管理模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。（六）組織結(jié)構(gòu)變革的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟時代下；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化。這種組織結(jié)構(gòu)提高了員工的通用性和靈活性。組織根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組；以完成特定的任務(wù)；而不再是對員工的具體任務(wù)有明確規(guī)定的傳統(tǒng)的金字塔式的結(jié)構(gòu)；這使得主要承擔(dān)上下之間信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到大幅精減；員工的晉升路線也不再局限于垂直晉升；廣泛的是水平的晉升；例如角色互換。組織結(jié)構(gòu)的變革將是今后一段時間內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題。（七）面臨新技術(shù)、新管理理念和方法的沖擊面對著激烈競爭的市場；組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品質(zhì)量；改善服務(wù)。于是新技術(shù)以及新管理概念、方法應(yīng)運而生。知識經(jīng)濟時代下；計算機技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個領(lǐng)域；出現(xiàn)了質(zhì)量小組(qc) 、全面質(zhì)量管理(tqm) 、經(jīng)營過程重組(bpr) 等新概念與方法；這些新技術(shù)、新管理方法、新管理理念的出現(xiàn)；必然會給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)；也帶來了生機和活力。組織只有很好地利用這些新技術(shù)、先進的管理理念和管理方法；才能在競爭激烈的當(dāng)今社會立于不敗之地。五、 知識經(jīng)濟時代對人力資源的新要求（一）科技創(chuàng)新對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的本質(zhì)，是知識經(jīng)濟發(fā)展的動力。江澤民指出： “創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。”在知識經(jīng)濟中，企業(yè)間的競爭是科技實力的競爭，創(chuàng)新能力是競爭實力最終表現(xiàn)，它關(guān)系著企業(yè)的市場地位并直接影響企業(yè)的興衰存亡。縱觀歷史的發(fā)展，可以看到，在激烈競爭中取勝的企業(yè)往往是那些最先認(rèn)識到新思想并付諸實踐的公司。因此，人力資源開發(fā)與管理面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著科技的進步與發(fā)展，人們的社會觀念和生活方式也發(fā)生了改變，由此引起勞動者智能和勞動組合方式的變化，進而使企業(yè)管理的方式也發(fā)生了變化。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者不僅要適應(yīng)這些新的變化，而且還要轉(zhuǎn)變觀念，改進管理方法，由注重對“物”的管理轉(zhuǎn)向適應(yīng)“人性”的管理。通過建立有效的機制，培養(yǎng)和吸引大量具有創(chuàng)新精神、接受新事物能力的高素質(zhì)員工，進而推動科技創(chuàng)新。（二）高新技術(shù)的運用是把雙刃劍，會對企業(yè)運作產(chǎn)生兩方面的影響。一方面是高新技術(shù)的運用，不但為企業(yè)創(chuàng)造了更低的生產(chǎn)制造成本，提供了效益更高的新材料、新工藝、新技術(shù)和新產(chǎn)品，而且也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機遇。為此，企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量能否與之相匹配，將會影響企業(yè)的發(fā)展速度。另一方面，因為新技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)原有的老技術(shù)和老產(chǎn)品將被淘汰。這樣可能會導(dǎo)致企業(yè)急需的高新技術(shù)人才缺乏，而企業(yè)不需要的人力資源將會過剩，出現(xiàn)人力資源匹配不均衡的局面。這在一定程度上會造成社會和企業(yè)的不穩(wěn)定，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。在知識經(jīng)濟條件下；知識成為經(jīng)濟發(fā)展的不竭動力；知識經(jīng)濟在資源配置上以智力資源為首要依托；從而為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。（三）知識經(jīng)濟條件下人力資源供需結(jié)構(gòu)均衡的要求給人力資源在開發(fā)和管理的手段上提出了新的要求。1、掌握現(xiàn)代高科技知識在知識經(jīng)濟時代；科技迅速發(fā)展；知識更新加快；這就要求未來的人力資源務(wù)必掌握高新技術(shù)及其技能；并具備善于學(xué)習(xí)的能力；不斷吸取新知識、新信息。2、具有創(chuàng)新能力知識和技術(shù)在不斷創(chuàng)新；是知識經(jīng)濟的生命線；創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂和內(nèi)在要求；因此人力資源要具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。3、具有信息處理能力知識經(jīng)濟時代是一個“信息爆炸”的時代；信息極其豐富；這就要求人力資源必須掌握一定的信息技術(shù)；具備相當(dāng)?shù)男畔⑻幚砟芰Α?、具備開放意識經(jīng)濟的全球化趨勢是經(jīng)濟發(fā)展必然趨勢；各國之間交往越來越密切；同時信息化也牽動著全球化；現(xiàn)代信息技術(shù)提供了覆蓋全球的信息網(wǎng)絡(luò)；使全球的經(jīng)濟交往變成了一個“地球村”里交往；加之我國已經(jīng)加入wto ；這就要求我們的人力資源要增強開放意識；掌握國際的理論和實踐；并通過對外開放；在實踐中探索新路子；以適應(yīng)日趨廣泛和頻繁的國際合作與交流。六、我國當(dāng)前人力資源開發(fā)管理中存在的問題與不足 人力資源管理引入我國是20世紀(jì)80年代中后期的事，一些好的企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上也作了一些有益的嘗試，取得了一些成果但縱觀我國整個企業(yè)的管理水平；人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀與知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)與要求尚有較大差距。我認(rèn)為我國目前人力資源開發(fā)管理主要存在以下問題與不足： (一)認(rèn)識不到位 不少企業(yè)的經(jīng)營者和勞動、人事管理工作者、對知識經(jīng)濟的到來茫然不知，對人世以后對我們的挑戰(zhàn)尤其對人才競爭的加劇缺乏心理準(zhǔn)備。主要表現(xiàn)在： 1、企業(yè)經(jīng)營者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單地概括為：招工調(diào)動、發(fā)發(fā)工資、辦理退休：而具體從事勞動、人事、工資的同志也把工作的好壞，界定在以上各個環(huán)節(jié)的工作是否出差錯和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。 2、片面強調(diào)我國人力資源開發(fā)管理的客觀環(huán)境不具備。這些企業(yè)經(jīng)營者和從事人事勞動管理工作的同志顯然也對人力資源開發(fā)管理的內(nèi)容、性質(zhì)、作用有所了解，但片面強調(diào)企業(yè)的外在生存環(huán)境不具備，如生產(chǎn)力發(fā)展水平低、企業(yè)員工素質(zhì)低、傳統(tǒng)觀念的影響以及政企末徹底脫鉤等因此不愿在人力資源開發(fā)管理上作一些嘗試，在日常的人事管理中因循守舊，沒有緊迫感和危機感。 (二)計劃經(jīng)濟的影響仍然存在 雖然我國的經(jīng)濟體制改革已走過一段路程、政企分開也有較大進展企業(yè)作為獨立的市場經(jīng)濟主體和法人實體的地位也已基本確立，但由于我們長期受計劃經(jīng)濟的影響和政府職能在實際運作中轉(zhuǎn)換不到使等原因致使人力資源的開發(fā)管理帶有較強的傳統(tǒng)觀念，具體表現(xiàn)為： 1、人事權(quán)過于集中，管理太死。通過這幾年的改革、雖然人事管理也有松動，結(jié)企業(yè)某種意義、某種形式的用人自主權(quán)，但行政干預(yù)的影子無處不在。 2、領(lǐng)導(dǎo)干部事實上的職務(wù)終身制。由于“官本位”等傳統(tǒng)觀念的影響，相當(dāng)一部分人存在干部能上不能下、能官不能民的意識。這不利于人力資源的開發(fā)與管理。 3、用工制度不活。存在兩種情況：一是進展不平衡，大部分企業(yè)仍實行“一廠兩制”、一個單位，兩種崗位，存在兩種用工制度一種是合同丁，一種是固定工，造成不平等；二是一些單位實行丁全員勞動合同制，但只停留在形式上、職工不存在危機感，這兩種情況都影響到企業(yè)的發(fā)展和職工積極性的發(fā)揮。 4、人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動。縱觀目前我國企業(yè)人才流動的現(xiàn)狀，仍存在不少限制人才流動的方面，如有的企業(yè)為限制人才流動，員工的各種證書。如職稱近、上崗證控制在企業(yè)手中、職工如果強行流動企業(yè)往往會以收回住房、不放人事檔案等相要挾，這種人才的部門和單位所有制的存在，影響了人力資源的合理流動和配置， 5、平均主義的分配方式和過分強調(diào)精神鼓勵，限制廠職工積極性的發(fā)揮。20世紀(jì)80年代以后、企業(yè)在工資分配上進行了一些改革和探討，如績效掛鉤、崗位技能工資、年薪制等等，也取得了一些成績化整體上來講工資收入分配的有效體制和機制并沒有建立起來。由于收入分配的杠桿作用未真正發(fā)揮出來，限制了人的潛力和創(chuàng)造性的發(fā)揮。此外主要依靠精神鼓勵方式激發(fā)職工的工作熱情，在物質(zhì)水平較低的情況下，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 (三)企業(yè)勞動、人事管理者的素質(zhì)需提高 企業(yè)從事勞動人事管理工作的同志不僅要具備廣泛的知識向，如哲學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等基本知識、而且還要有良好的溝通表達能力及誠信、公正的個人魅力。但日前絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)任知識水平低下，知識面窄而單一絕大多數(shù)同志沒有受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練； 日常管理不是以“人”為中心。而是以“事”為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)：如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高。人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。七、知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)策略人才資源的開發(fā)分為四個層次: 一是自我開發(fā)，即人才個體自身不斷努力；完善和發(fā)展自身的素質(zhì)和技能。二是培養(yǎng)性開發(fā)，即通過教育和培訓(xùn)來培養(yǎng)人才。三是使用性開發(fā)，就是要合理使用人力；使人盡其力。四是政策性開發(fā)，即人才資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程；需要整體籌劃；各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)；形成良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。如何有效地開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源，把人才依據(jù)其知識水平配置到最佳狀態(tài)，真正做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)人力資本的增值，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，這是企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)和走向成功的關(guān)鍵。人力資源優(yōu)勢要轉(zhuǎn)化成人力資本優(yōu)勢還必須經(jīng)過開發(fā)即教育和培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)；否則不僅優(yōu)勢不優(yōu)；反而會成為劣勢。為此提出如下對策：（一）轉(zhuǎn)換機制，努力營造吸引人才的良好環(huán)境人才引進的環(huán)境應(yīng)該包括：政策環(huán)境、服務(wù)環(huán)境、市場環(huán)境和工作環(huán)境。只有優(yōu)惠的政策、良好的基礎(chǔ)性服務(wù)、人才流動便利的渠道、完善的人才市場機制才能吸引住優(yōu)秀的人才；另外，在人才的引進形式和引進途徑上也應(yīng)多元化，拓寬選人的渠道。在人才管理上，現(xiàn)有人力資源部門的機構(gòu)職能不能只是進行傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，而應(yīng)成為企業(yè)的人才“市場”，要用“為企業(yè)創(chuàng)造價值” 的思想來指導(dǎo)自己的全部工作，最有效率地統(tǒng)一配置企業(yè)的人力資源，應(yīng)該允許專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才和技能型人才在企業(yè)內(nèi)合理流動，通過人力資源的優(yōu)化配置來有效的挖掘潛力，最大限度地發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)資本效益的最大化。（二）加大人才培養(yǎng)的力度，不斷增加人力資本存量知識本身是一個變量，其擁有者需要不斷學(xué)習(xí)、不斷在實踐中增加自己的人力資本存量，而解決這一問題的首要途徑就是重視對企業(yè)員工進行以創(chuàng)新能力為核心的能力培訓(xùn)。為此需要在各種觀念、業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)上投入一定的精力和財力，不斷完善人才培養(yǎng)的激勵機制，強化人才培養(yǎng)意識，人事部門的工作重點應(yīng)由過去對人力資源的管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚_發(fā)為主，為人才成長構(gòu)建一個良好的平臺，把人才培養(yǎng)與任用上崗緊密結(jié)合起來，以增強人才培訓(xùn)的吸引力。讓員工通過學(xué)習(xí)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，達到崗位的任職要求，提高他們創(chuàng)新能力以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用能力，以適應(yīng)高速發(fā)展的現(xiàn)代化高新科學(xué)技術(shù)的需要。（三）建立科學(xué)合理的績效評價和薪酬體系為了加快科技成果轉(zhuǎn)化，績效評價體系注重在創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面業(yè)績突出的人才。對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)要突出對企業(yè)的實際貢獻，這樣有利于通過對組織目標(biāo)、任務(wù)數(shù)量、效率的考核評價，將員工的行為與企業(yè)經(jīng)營理念和價值體系融合在一起，有利于通過公平公正的考核評價與員工培訓(xùn)、晉級、提薪掛鉤，使企業(yè)人力資源體系始終保持良性循環(huán)。對于企業(yè)薪酬的設(shè)計一定要科學(xué)合理，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，收入分配與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立以崗位工資為主的基本工資制度，堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。不斷完善分配制度，建立健全多種分配渠道。（四）建立和完善有效的激勵機制留住人才。激勵是人力資源管理上的一個極其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往很多企業(yè)更多的是采用物質(zhì)激勵的方式，忽略精神激勵的價值。而事實上，從馬斯絡(luò)的需求層次理論分析看，人的需求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面，尤其在知識經(jīng)濟時代，員工的素質(zhì)不斷提高，這一點將表現(xiàn)得更為突出。一般來說，激勵可采用薪酬激勵、福利激勵、授權(quán)與民主參與激勵、成長激勵等多種方式。企業(yè)在對人才的激勵上不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展與成長為主，體現(xiàn)人才的創(chuàng)造成果，并評價其價值，要建立知識成果及轉(zhuǎn)化的獎勵機制，將員工的績效轉(zhuǎn)化為員工愿意接受的收益。人力資源經(jīng)理人的鼻祖，在他的人力資源冠軍一書中提出了人力資源這個詞。他認(rèn)為在這個不斷變化的高科技驅(qū)