如何做一名合格的招聘主管

如何做一名合格的招聘主管？（一） 在外行人眼里，招聘似乎是一種很容易的工作，登報、面試、調檔、接收，簡單輕松。在求職者眼里，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權”，高高在上。外行有此“偏見”還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。良好的待人接物、行為舉止方式作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對我說：“我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。”事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業(yè)形象的話，那么即使公司的名氣再大，參會時招聘展臺布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下“不過如此、徒有虛名”的不良印象。冷靜、客觀的分析判斷能力招聘主管的擇人標準其實很簡單，那就是選擇那些企業(yè)所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標準去評價一名應聘者，等于給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。事實上，公司所需要的人才并不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。常聽到有些同行半開玩笑地說：“一看就知道是某某招的人?！边@句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔細反省一下自己了。必要的面試技術和心理學基礎除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。每個企業(yè)都有自己衡量人才的標準，招聘主管則要按照這個標準來為本企業(yè)實施招聘。但遺憾的是我們并不能將該標準量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在于能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學習能力等企業(yè)所看重的素質，為企業(yè)做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發(fā)揮著非常重要的作用。很強的溝通能力事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區(qū)別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關于空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現(xiàn)人力資源部門和一線部門擇人標準不一致，導致在用人決策時意見不統(tǒng)一而引發(fā)的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業(yè)在選擇優(yōu)秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優(yōu)秀的企業(yè)。公開、公正，敢于堅持自己的原則在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現(xiàn)這種情況，招聘主管一定要敢于表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業(yè)帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的后門人選并且暗示準備錄用，而人力資源部照例進行了面試并嚴格堅持不降低錄用標準，最后說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發(fā)。如何做一名合格的招聘主管？（二） 體現(xiàn)額外價值企業(yè)的招聘應該說是公司人力資源工作的一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源工作的先期工作。招聘到好的人才就會為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎。招聘主管不能認為員工上班了自己的工作就結束了，要想體現(xiàn)自己的附加價值，招聘主管應該主動和一線經理保持密切的聯(lián)系，就新加盟員工的具體表現(xiàn)和一線經理做溝通，分析新員工的優(yōu)勢和不足，并就員工的試用期表現(xiàn)與一線經理做一個綜合的評價和說明，為一線經理對員工的試用期表現(xiàn)評估提供決策支持，也為今后員工的培訓和發(fā)展計劃提供初始依據。對員工的自動離職現(xiàn)象，細心的招聘主管應該不僅僅是滿足于統(tǒng)計一下公司員工自動離職率，向上司交差而已，更為重要的是了解員工流失的真正原因，為今后招聘工作提供借鑒，同時，也為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決策提供很好的決策支持。要做到這一點，需要招聘主管在日常工作中多與員工溝通，與員工形成良好的關系，這樣，在做離職訪談時，員工才能夠將自己的真實感受講出來，招聘主管才能夠真正了解離職者的離職動機。建立和保持自己的社交網絡招聘主管在日常的工作中要經常與人才門戶網站、招聘報刊、大學校園、獵頭公司、人才中介機構、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。同這些相關的人員建立良好的職業(yè)關系，對招聘工作非常有益。很難想像一名招聘主管的眼光停留在企業(yè)內部，對外部的招聘大環(huán)境視而不見，那樣只能是坐井觀天了。比如，招聘主管應該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業(yè)的目標應聘者；哪一類型的招聘網站更能吸引目標應聘者；哪一家獵頭公司更了解本企業(yè)的文化、架構以及本企業(yè)的用人標準；哪些大學開設了與本企業(yè)對口的專業(yè)課程；哪位業(yè)內同行能幫助你了解求職者的具體情況。這些都充分體現(xiàn)了社交網絡的重要性。熟悉勞動力市場及相關的招聘政策如果是跨國公司的人力資源部招聘主管，不僅應該了解中國的勞動力就業(yè)市場和相關的招聘政策，還應該對中國大陸之外的（包括香港和澳門）勞動力就業(yè)市場和招聘政策有所了解。隨著中國對外開放的逐步深入和加入世界貿易組織，中國已經越來越成為外國人才就業(yè)的一個選擇。如何實施招聘外國人才以及海外留學歸國人員的計劃，也是國內企業(yè)的招聘主管必須面對的一個新的挑戰(zhàn)。總之，招聘主管的工作決不僅僅是“錄用”這兩個簡單的字，要做一名合格的甚至是出色的招聘主管，需要不斷地學習業(yè)務知識和專業(yè)技術知識，掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，加強培訓，同時也要不斷地修煉自身的品行，二者缺一不可。員工招聘：“伯樂”看好什么樣的“馬” 企業(yè)青睞什么樣的人才，“伯樂”喜歡什么樣的“馬”？在各種畢業(yè)生供求信息洽談會上，人力資源工作者紛紛吐露了“心跡”。適應能力強的人大學生的適應能力是用人單位最看重的，適應能力包括用所學的書本知識適應工作實際的主動性，也包括能融洽地協(xié)調人際關系和生存環(huán)境。深圳一家藥劑集團的副總經理說得很形象，“剛畢業(yè)的大學生就好像是草莓，漂亮耐看好吃，但就是碰不得，誰先能在現(xiàn)實的工作磨練成椰子果殼、果皮、果肉、果汁都有用，誰就會被企業(yè)所認同，也容易成功?！逼髽I(yè)一般都非常希望應聘的畢業(yè)生能初步了解所應聘職位領域的最新熱點和發(fā)展動態(tài)，而不是僅限于書本上的條條框框。例如，一位去應聘物流公司主管助理的國際貿易專業(yè)本科生，在面試時，居然不知道SAP（當今國際上流行的德國先進物流管理系統(tǒng)），最后被人婉拒。其實，只要稍微關注一下行業(yè)內的動態(tài)就略知一二了。既踏實又自信近年的畢業(yè)生可能是因競爭日趨激烈的原因，在面試時顯得很急躁，剛與企業(yè)接觸就想著能盡快簽約，給人草率的感覺，“只要能早點定下來，工資待遇不是個問題?！睂Υ?，人事經理提醒畢業(yè)生，“千萬不要急，用人單位不會輕易錄用初次見面就愿托付終生的畢業(yè)生，因為在雙方沒有完全了解的情況下，畢業(yè)生的草率讓人容易懷疑其學識能力和對承諾的忠誠度?！币患掖笮透圪Y企業(yè)的人事經理說，企業(yè)非常希望畢業(yè)生能全面均衡踏實考慮問題，在選擇企業(yè)的時候，不要只看到一個月能拿到多少錢，而要將薪酬福利、培訓機會、發(fā)展目標等結合起來。像技術含量高的企業(yè)，對新員工將花相當多的時間和成本培訓，獲得的知識和技能將是畢業(yè)生的最大“資本”。簡歷簡單有力簡歷要“簡”，這話不無道理，因為用人單位在招聘時，對畢業(yè)生的第一印象很重要，特別是在人才市場現(xiàn)場招聘時，要在短短的幾分鐘時間，吸引人事經理，惟有新穎、概括、簡單扼要。簡，就是要有針對性，應聘什么職位就列出自己這個方面的專長，學了什么、能做好什么、有什么實踐成果和創(chuàng)意設想，列好這三方面的內容足夠。有些畢業(yè)生在封面設計和內容排列組合上下了很大功夫，而大多數人事經理認為沒必要。簡歷要有說服力，要讓招聘者一看你的簡歷就認為你“就是單位急需的人才”。一位學廣告設計的畢業(yè)生，一掏出簡歷，用人單位當場拍板要了他，原因很簡單：他把簡歷設計成一張普通名片，正面是個人簡歷、求職意向，背面是實踐作品。在厚厚的一疊資料面前，它的創(chuàng)意無疑是最有說服力的。崇尚團隊合作尺有所短，寸有所長。曾有位博士生滿懷感慨地對我說：這個競爭的社會，什么人都不能忽視。在一個大集體里，干好一項工作，占主導地位的往往不是一個人的能力，關鍵是各成員間的團結協(xié)作配合。團結大家就是提升自己，因為人家會心甘情愿地教會你很多有用的東西。畢業(yè)生剛從校園里出來，不可能獨自承擔一個項目，特別是在程序化標準化極強的行業(yè)里，每個人只能完成一部分的工作，團隊合作在很大程度上關系著企業(yè)發(fā)展的命脈。無法想象，一個只會自己工作，平時從來獨行獨往的人能給企業(yè)帶來什么。廣州有位人事經理曾直截了當地說：“我從不錄用不積極參加集體活動的畢業(yè)生。”大膽設想有規(guī)劃這是絕大部分畢業(yè)生疏忽的地方。在一般的畢業(yè)生求職材料中，基本上是學歷、實踐經歷、特長及應聘職位。如果能對以前的工作做些適當的總結，為未來職位工作提出一些設想和展望，既可體現(xiàn)你能規(guī)劃自己反省自己，又表明了你對崗位的興趣和單位的忠誠。很多大集團在面試畢業(yè)生時都會要求其闡述三五年內的職業(yè)發(fā)展目標，“會規(guī)劃大膽設想的人，工作才會有活力，我們迫切需要這樣的畢業(yè)生。”如何招聘到最“適合”的員工 當你準備寫一個招聘廣告或要求一個職介所幫你推薦填補職位空缺人員時，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內容你可要留意了！“我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？”選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。當然選人還需要詳細的用人標準，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作。個人能力是首先需要考慮的因素。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過高或者過低?？己藨刚呤欠窬邆湓擁椆ぷ魉枰莆盏募记?，你會考慮他的工作經驗，這是一個重要的因素。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你制定的各項培訓，他們會快速成長，看他的工作經歷的時候，如果能更多看到他學習的潛力，你可能會有意外的收獲?！吧眢w是革命的本錢”，這項工作是否需要大量的體力勞動、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來員工的身體素質。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。還有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習慣會直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。如果工作需要很強的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人就不太適應這份工作。一個人的興趣和愛好會在較大程度上反映出這個人的性格，所以我們不能忽視這個問題。至于性格，我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經驗、個人素質一樣，都是在招聘人員時應注意的重要因素。如果你想招一個處理公共事務的人時，那么一個天性好斗或是害羞、內向的人就不符合要求；一個性格外露，依賴性太強的人同樣不適合這個工作。 廣東簡化招聘廣告審批手續(xù) 今年4月省政府取消了一批行政審批事項，其中有6項涉及地方立法，須經省人大常委會修改有關法規(guī)后生效。昨日，涉及有關內容的廣東省職業(yè)介紹管理條例等6項地方性法規(guī)提請省人大常委會修訂。由于省政府決定取消了勞動保障行政部門對發(fā)布招聘廣告、信息的核準，因此提請修改廣東省職業(yè)介紹管理條例，刪去第22條規(guī)定：發(fā)布招聘廣告、信息（含互聯(lián)網信息）的，應向勞動保障行政部門提出書面申請，并按勞動保障行政部門核準的內容進行發(fā)布。廣告經營者、發(fā)布者承辦發(fā)布招聘廣告、信息時，應查驗核準發(fā)布的證件，并在發(fā)布時標明證號。沒有批準證件的招聘廣告、信息不得發(fā)布。由于省政府取消勞動保障行政部門對招用流動人員的批準權和核發(fā)招用流動人員許可證，因此提請修改廣東省流動人員勞動就業(yè)管理條例，對招用流動人員采取錄用備案制度。廣州：招聘特困失業(yè)人員企業(yè)可獲千元獎勵 用人單位招用特困失業(yè)人員，最高資助金可達1000元！記者昨日從勞動部門獲悉，廣州市失業(yè)人員最多，就業(yè)壓力最大的海珠區(qū)，日前在新出臺的再就業(yè)專項資金使用辦法中明確：用人單位招用本區(qū)持特困失業(yè)證的失業(yè)人員，并在勞動就業(yè)服務管理中心辦理招用手續(xù)的，將給予用人單位每人1000元的資助，在全市各區(qū)中，這是對用人單位招用特困人員最高的激勵政策。據了解，作為老工業(yè)城區(qū)，海珠區(qū)歷年沉積下來的就業(yè)困難群體是全市最多的，目前，全區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員近4萬人，約占全市失業(yè)總人數的1/4，其中結轉特困失業(yè)人員又有1734人，而實現(xiàn)再就