勞動合同法三審稿(精選多篇).doc

勞動合同法三審稿(精選多篇) 勞動合同法（二審稿）關于員工入職管理的規(guī)定解析 一、勞動合同法（二審稿）關于員工入職管理的規(guī)定解析 1.錄用手續(xù)的辦理 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。 關于建立勞動用工備案的通知 今年開始，用人單位與勞動者如果簽訂了勞動合同，就要在簽訂勞動合同之日起30日內到勞動部門進行用工備案。終止合同的，須在終止后7日內進行備案。用人單位名稱、法定 代表人、經濟類型、組織機構代碼發(fā)生變更后，要在30日內辦理勞動用工備案變更手續(xù)。到xx年底，全國省、市、縣三級都要建立起簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，實現(xiàn)國家、省、市三級勞動用工數(shù)據(jù)的交換共享，基本建立全國勞動用工信息基礎數(shù)據(jù)庫。 上海市職工招工、退工管理辦法 用人單位錄用勞動者為全工時制職工的，自錄用之日起30日內持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所（以下簡稱區(qū)縣職業(yè)介紹所）辦理招工登記備案手續(xù)。 用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關系后，應在7日內辦妥退工登記備案手續(xù)。入職登記表 入職登記表是應聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應聘者提供正確的個人信息。信息的準確程度，某種程度上會影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項。 2.勞動合同的簽訂 已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 有下列情形之一，勞動者提出續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同： 續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的； 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的； 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的。 現(xiàn)行勞動法的規(guī)定： 第二十條勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十六條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 3.企業(yè)的告知義務與員工的信息披露： 用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的與勞動合同直接相關的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。下列勞動合同無效或者部分無效： 違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的。 現(xiàn)行法律背景下的法律后果 勞動法第十八條第一款第二項規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。 即便如此，你又將怎么處理雙方已經建立起來的勞動關系呢？ 4.規(guī)定 勞動法的規(guī)定： 勞動法第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！痹囉闷诠べY： 勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區(qū)別： 所謂其他期限，主要是指歷史上或現(xiàn)實生活中存在的各類期限，主要有見習期、實習期、培訓期。 見習期、實習期、培訓期均不等同于試用期。 案例1： 葉某被某公司聘為銷售經理，半年后公司發(fā)現(xiàn)葉某大學學歷系偽造，遂予以辭退。焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？ 案例2： 小q應聘促銷員，當天就經面試通過并被指派至商場開始促銷工作，在去商場的途中，小q不幸發(fā)生車禍? 工傷乎？責任由誰承擔？承擔哪些責任？ 案例3： 沈某于被某公司職工食堂承包人招用為服務員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業(yè)執(zhí)照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動合同或雇傭合同。去年4月，沈因患甲亢請病假，職工食堂以此為由將其辭退，發(fā)生勞動爭議。 本案焦點：兩者是否建立勞動關系？ 二、勞動合同法立法趨勢及其對員工入職管理的影響分析 1.程序復雜書面化 招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動合同 錄用通知書 錄用通知書的重要性幾乎等同于勞動合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。 按照勞動合同法（草案）的規(guī)定，用人單位訂立勞動合同時，應主動告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等。 勞動合同文本的提供與生效 勞動合同文本由用人單位提供。 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。（如何舉證？） 違反書面化規(guī)定的法律責任 用人單位招用勞動者不辦理用工手續(xù)，由勞動行政部門責令改正，并按每一名勞動者五百元的標準處以罰款。 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。 用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。 2.錄用成本提高獵頭化 顯性成本：招聘成功成本招聘失敗成本 隱性成本：風險防范成本“被動招聘”成本“被迫招聘”成本 3.錄用風險增大 “被動招聘”的風險“被迫招聘”的風險合同訂立程序的風險合同文本提供的風險被欺詐的風險錄用手續(xù)的風險 三、規(guī)范員工入職管理以應對勞動合同法 1、招聘面試全面化 嚴把進人關寧可錯過一千不可放進一個？職業(yè)經歷、工作能力不再唯一個性品格、文化認同成為首要健康疾病、歷史紀錄必不可少 嚴把進人關防偽！ 1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項包括年齡、身份狀況、學歷、工作經歷、專業(yè)技能等等。 容易造假的幾種事項：謊稱自己已年滿十六周歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；謊稱自己系“協(xié)?！钡壬矸莸娜藛T；偽造學歷證明；虛假工作經歷；偽造專業(yè)證書。等等。 虛假陳述和虛假證明的防范 1）用足入職登記表的功能；2）面試時的進一步審查；3）珍惜現(xiàn)代電子科技所提供的查詢便利不要輕信，也不要抱僥幸心理。 2、offerletter草擬技術化 offerletter的內容要點；offerletter發(fā)出后的風險防范；信息不對稱的防范 招工手續(xù)嚴格規(guī)范化 手續(xù)辦理第一時間；手續(xù)種類分門別類，依法辦理；手續(xù)資料完整齊備勞動合同簽訂流程化 勞動合同簽訂的時機；勞動合同簽訂的地點；勞動合同簽訂的方式；勞動合同文本的選擇? 勞動合同法解讀三：用人單位規(guī)章制度 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。 【解讀】本條是關于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。 一、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度 用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。規(guī)章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據(jù)年月勞動部頒發(fā)的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任?！?二、規(guī)章制度和重大事項的決定程序 規(guī)章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內容具有民主性和科學性。規(guī)章制度的大多數(shù)內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權益。 關于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形 式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。”這樣規(guī)定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規(guī)章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例規(guī)定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業(yè)規(guī)章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例的有關規(guī)定執(zhí)行。 平等協(xié)商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。 具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。 三、規(guī)章制度的異議程序 用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單?請勿抄襲：)提出，通過協(xié)商作出修改完善。 四、規(guī)章制度的告知程序 規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應當讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） (法釋xx12號) 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）已于xx年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自xx年9月14日起施行。 二一年九月十三日 為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、中華人民共和國民事訴訟法等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。 第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。 第二條因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。 第三條勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 第四條勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第五條未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。 第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。 第七條用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。 第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。 第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： （一）移送管轄的； （二）正在送達或送達延誤的； （三）等待另案訴訟結果、評殘結論的； （四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的； （五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的； （六）其他正當事由。 當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。 第十三條勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。 第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 第十五條勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。 第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 第十七條勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。 依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 依據(jù)調解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。 第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。 主題詞：勞動爭議規(guī)定司法解釋 勞動合同法司法解釋二 ：（58.）發(fā)布時間：xx-01-24 勞動合同法司法解釋（二） (一)案件正在排期的； (二)移送管轄的； (三)正在移送或送達延誤的； (四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的： (五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的； (六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的： (七)其他正當事由。 當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或受理通知書及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)第十六條終局裁決的認定 勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。 調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額系指當事人申請仲裁的數(shù)額。(調解仲裁法第四十七條) 第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理 同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。（調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條） 第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理 勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁1 裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。 勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條) 第十九條一裁終局案件的上訴權 勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調解仲裁法第四十九條) 七、支付令 第二十一條支付令失效后的處理 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節(jié)組織申請調解，也可以依法申請仲裁。 勞動者依據(jù)調解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條) 八、【附則】 第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。 本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條) 有限公司 員工競業(yè)限制協(xié)議 甲方：有限公司 乙方：；乙方戶籍所在地： 乙方居住地址：；乙方身份證號碼：鑒于乙方已經或可能知悉甲方重要商業(yè)秘密或者對甲方的競爭優(yōu)勢具有重要影響，為保護雙方的合法權益，甲、乙根據(jù)國家有關法律法規(guī)，本著平等、自愿、公平、誠信的精神，經充分協(xié)商一致后，共同訂立本合同。本合同的制定遵循如下原則：既要防止出現(xiàn)針對甲方的不正當競爭行為，又要保證乙方依法享有的勞動權利得到實現(xiàn)。 雙方確認，已經仔細審閱過合同的內容，并完全了解合同各條款的法律含義。 一、權利和義務 （一）乙方承諾 1、未經甲方同意，在本合同和可能存在的補充協(xié)議有效期內，未經甲方同意，不得自營或者為他人經營與甲方同類的業(yè)務； 2、不論因何種原因從甲方離職，離職后二年內（自勞動關系解除或終止之日起計算，到勞動關系解除或終止二年后的次日止），都不得到與甲方有競爭關系的企業(yè)就職，并不得自辦與甲方有競爭關系的企業(yè)。這些企業(yè)包括但不限于下列企業(yè)： 2.1； 2.2； 2.3； 3、在任何時候，未經甲方同意，不得泄露或變相泄露甲方的商業(yè)秘密。（包括但不僅限于甲方的有關講師、客戶及相關培訓信息；甲方所擁有知識產權的電子或書面教材等）；乙方承諾不得以任何借口將上述商業(yè)秘密泄露或轉移至公司以外的任何載體。 4、禁止勸誘離職。乙方承諾離職后不得誘使其他知悉本公司簽有保密協(xié)議的員工離職。 （二）甲方承諾： 1、從乙方離職后開始計算競業(yè)限制時起，甲方應當按照競業(yè)限制期限向乙方支付一定數(shù)額的競1 業(yè)限制補償費。甲方對乙方的競業(yè)限制補償費的支付期限為按月補償。 2、補償費的數(shù)額不低于乙方離開甲方單位前12月在甲方工作期間月平均基本工資的70%，由乙方到甲方領?。ɑ蚣追酵ㄟ^銀行支付、甲方通過郵局匯付等）。如乙方拒絕領取，甲方可以將補償費向有關方面辦理提存公證手續(xù)。 3、補償費的月支付額為：元人民幣/； 二、違約責任 甲、乙雙方約定： 1、乙方不履行本協(xié)議第一條第（一）款第1小點規(guī)定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金人民幣元，乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。公司有權對乙方的違約行為給予處罰。 2、如果乙方不履行本協(xié)議第一條第（一）款第2小點所規(guī)定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金人民幣元。（因乙方違約行為給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任（如已經支付違約金的，應當予以抵扣）。 3、前款所述損失賠償按照如下方式計算： 損失賠償額為甲方因乙方的違約行為所受的實際經濟損失，計算方法是：因乙方的侵權行為導致甲方的本公司產品銷售數(shù)量下降，其銷售數(shù)量減少的總數(shù)乘以每件本公司產品的利潤所得之積； 如果甲方的損失依照款所述的計算方法難以計算的，損失賠償額為乙方因違約行為所獲得的全部利潤，計算方法是：乙方從每件與違約行為直接關聯(lián)的本公司產品獲得的利潤乘以在市場上本公司產品銷售的總數(shù)之積； 甲方因調查乙方的違約行為而支付的合理費用，應當包含在損失賠償額之內。 4、因乙方的違約行為侵犯了甲方的合法權益，甲方可以選擇根據(jù)本協(xié)議要求乙方承擔違約責任（如包括但不僅限于本協(xié)議第一條第（一）款第2小點款第4小點至情形），或者依照有關法律法規(guī)要求乙方承擔侵權責任。 5、甲、乙雙方確認： （1）甲方不履行本協(xié)議第一條第（二）款所列各項義務，拒絕支付乙方的競業(yè)限制補償費（甲方無正當理由，延遲支付該到期補償費超過一個月，或者甲方支付該到期補償費的數(shù)額不足本協(xié)議規(guī)定數(shù)額的4/5的，即可視為拒絕支付）的，甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣元。 （2）因甲方拒絕支付乙方的競業(yè)限制補償費而給乙方造成其他方面的直接損失，乙方有權要求獲得賠償。因拒絕支付乙方的競業(yè)限制補償費而導致的直接損失，以延遲或者未支