如何降低員工離職率.doc

如何降低員工離職率 嘉賓：任亭宇，李寧領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心專家 在企業(yè)的組織中，怎樣激勵(lì)員工，才能降低員工的離職率？企業(yè)都會(huì)面臨員工離職的問(wèn)題，而員工的離職分為主動(dòng)和被動(dòng)。員工主動(dòng)離職原因中，排名前三的分別是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利、員工對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同以及員工自身職業(yè)發(fā)展路徑的不清晰。 薪酬福利排在第一位，從中可以看出收入對(duì)于員工的重要性。然而收入因素到底是不是留住人才的最佳手段呢？阿里巴巴上市后，有大量的員工通過(guò)自持股權(quán)成為了百萬(wàn)富翁，這應(yīng)該是一個(gè)巨大的薪酬激勵(lì)。但在阿里巴巴的招股說(shuō)明書(shū)中卻提到，由于實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)自由，巨額財(cái)富可能會(huì)影響這些員工做出是否繼續(xù)留在公司的決定。由此可知，除了薪酬必須考慮其他方面的因素。 那么如何激勵(lì)員工呢？河南許昌的胖東來(lái)?yè)碛衅呒疫B鎖超市，員工八千多人，老板于東來(lái)卻只有初中學(xué)歷。于東來(lái)的經(jīng)營(yíng)理念體現(xiàn)在三個(gè)“至上”：一是顧客，二是員工，三是合作伙伴。 于東來(lái)有一支戰(zhàn)斗力與凝聚力兼?zhèn)涞膱F(tuán)隊(duì)，他的傳奇集中體現(xiàn)在管理和待客之道上。他總能想員工之所想，排員工之所難，如果員工遭遇病患，他會(huì)第一時(shí)間把撫慰金送上門去，逢年過(guò)節(jié)會(huì)帶領(lǐng)屬下到員工家里家訪。員工在感受到關(guān)愛(ài)之后會(huì)傳遞給顧客，所以在胖東來(lái)購(gòu)物，能體會(huì)到輕松和關(guān)愛(ài)。比如顧客想在這里買什么東西，胖東來(lái)卻沒(méi)有，顧客可以隨時(shí)告知客服臺(tái)，胖東來(lái)會(huì)盡量滿足他們。胖東來(lái)的企業(yè)文化是公平、自由、快樂(lè)，胖東來(lái)的網(wǎng)站上有員工的人生規(guī)劃、幸福分享、文化展墻等板塊。胖東來(lái)一直在用文化去推動(dòng)員工，這就是文化的感召力。 胖東來(lái)在薪酬福利、企業(yè)文化和員工自身職業(yè)發(fā)展方面是如何進(jìn)行員工激勵(lì)的？ 首先是薪酬，胖東來(lái)的薪酬水平在許昌乃至河南全省都是同行業(yè)最高的。最基層的員工，月薪可達(dá)2200元；科長(zhǎng)年收入在4萬(wàn)元以上；課長(zhǎng)6萬(wàn)元以上；店長(zhǎng)50萬(wàn)元；區(qū)域經(jīng)理和副總年收入都在百萬(wàn)元。除了基本薪酬以外，于東來(lái)拿出自己的股份，推行全員持股。企業(yè)的初創(chuàng)人員，現(xiàn)在很多都已經(jīng)是百萬(wàn)富翁了，他們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由，完全可以不用工作，他們可以自己創(chuàng)業(yè)，但卻沒(méi)有一個(gè)人選擇離開(kāi)。 其次是文化因素，胖東來(lái)把愛(ài)當(dāng)做商業(yè)模式。于東比為一個(gè)家長(zhǎng)，八千多員工的大家長(zhǎng)。他說(shuō)，要學(xué)會(huì)愛(ài)自己的員工，胖東來(lái)不是最大的零售企業(yè)，但是他要竭盡全力把它打造成最快樂(lè)的企業(yè)，員工至上，業(yè)績(jī)其次。 最后是職業(yè)發(fā)展因素，胖東來(lái)的企業(yè)文化指導(dǎo)手冊(cè)中明確了員工的人生規(guī)劃。所謂人生規(guī)劃不僅包括員工的職業(yè)規(guī)劃，甚至還包括具體的生活規(guī)劃，比如不同層級(jí)的住房標(biāo)準(zhǔn)等。這給員工傳達(dá)的理念是隨著職級(jí)的提高，自身的生活理念會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化。 于東來(lái)認(rèn)為，有明確目標(biāo)和人生信念的人，才不會(huì)被功利所誘惑，才能做一個(gè)實(shí)實(shí)在在、品德高尚、健康有為的人。于東來(lái)不僅自己做到了，同時(shí)以這種人生哲學(xué)和管理哲學(xué)影響到他的員工，這就是于東來(lái)的激勵(lì)之道。 通過(guò)胖東來(lái)的例子做一些總結(jié)，如何以價(jià)值體系激勵(lì)員工。現(xiàn)在是移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，信息獲取的渠道非常豐富，85后的員工已經(jīng)逐漸成為公司基層員工中的主體，而90后的員工也越來(lái)越多地出現(xiàn)在職場(chǎng)。這些年輕人知識(shí)豐富，有很大的自主權(quán)，他們選擇一份工作會(huì)考慮是否開(kāi)心，是否有價(jià)值、有回報(bào)。知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化使人才開(kāi)始向復(fù)合型和全能型的方向發(fā)展。基于這些新時(shí)代人才的特點(diǎn)，來(lái)看看什么叫做以價(jià)值體系激勵(lì)員工，我總結(jié)為以下四點(diǎn)。 第一，去中心化，企業(yè)的員工進(jìn)行自主管理，有助于提高自主性。CEO曾經(jīng)是企業(yè)當(dāng)中唯一的最高指揮中心，而在未來(lái)，CEO可能就是一個(gè)象征性的存在，類似于蜂巢中的蜂王。其他員工則像蜜蜂一樣，有高度的自主性?；ヂ?lián)網(wǎng)思維中有這樣四句話：企業(yè)無(wú)邊界，管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，供應(yīng)鏈無(wú)尺度，員工自主經(jīng)營(yíng)。比如華為倡導(dǎo)讓接觸業(yè)務(wù)第一線的員工做決策；小米提倡去除績(jī)效考核的驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)員工自主責(zé)任的驅(qū)動(dòng)，這可能是小米發(fā)展迅猛的重要原因。 第二，互動(dòng)溝通、注重情感連接，提升人才價(jià)值體驗(yàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代能夠讓溝通的距離和成本無(wú)限地降低。員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以自由地表達(dá)情感和價(jià)值訴求，他的所思所想能夠讓所有人知道。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，未來(lái)需要更加關(guān)注員工的情感訴求以及價(jià)值訴求，需要增加與人才的情感連接，而不僅僅是以工作論工作。比如海底撈，它把員工當(dāng)家人，給員工提供優(yōu)厚的待遇以及情感關(guān)懷；京東最基層的員工，都有機(jī)會(huì)通過(guò)京東TALK、京東SHOW這些渠道來(lái)說(shuō)出自己的聲音，分享在一線的工作表現(xiàn)，這樣能夠與員工進(jìn)行情感鏈接，提升人才的價(jià)值體驗(yàn)。 第三，及時(shí)反饋，從周期激勵(lì)模式變?yōu)槿嬲J(rèn)可的激勵(lì)模式。傳統(tǒng)的周期激勵(lì)模式是以績(jī)效考核為代表的，而全面認(rèn)可激勵(lì)模式則是全面承認(rèn)員工的努力以及對(duì)組織和企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)。員工在工作過(guò)程中所做的一切有利于組織發(fā)展、客戶價(jià)值以及自身成長(zhǎng)的行為，都會(huì)即時(shí)得到肯定和鼓勵(lì)。例如卡瑪在全國(guó)有800名店長(zhǎng)，這些店長(zhǎng)建立了一個(gè)微信群，公司總裁也加入其中，總裁經(jīng)常在群里對(duì)店長(zhǎng)進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)。公司最高層的認(rèn)可，會(huì)帶給一線員工巨大的激勵(lì)。 第四，要將企業(yè)忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)忠誠(chéng)。曾經(jīng)，很多組織都提倡對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，在招聘人員時(shí)要看應(yīng)聘者在前一家企業(yè)里工作了多長(zhǎng)時(shí)間，以此作為對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的判斷依據(jù)。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才流動(dòng)是非常普遍的現(xiàn)象，上述的觀點(diǎn)已經(jīng)過(guò)時(shí)，取而代之的是職業(yè)忠誠(chéng)。 在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工和企業(yè)不再像以前一樣是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是更具深度的合作關(guān)系。員工不再忠誠(chéng)于某家企業(yè)或者某個(gè)老板，而是忠誠(chéng)于客戶，掌握客戶資源的人就是勝利者。人才從由企業(yè)所有，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓛r(jià)值創(chuàng)造圈所有，現(xiàn)在有很多的顧問(wèn)、心理教練、培訓(xùn)師都是自由職業(yè)者，以后很多專業(yè)的律師、會(huì)計(jì)師也會(huì)加入這個(gè)行列，他們賴以生存的是自己的專業(yè)，這就是職業(yè)忠誠(chéng)。 以上所講是拋磚引玉，最后來(lái)做一個(gè)總結(jié)。人終歸是要有信仰的，這是人性的需要，所以組織對(duì)員工的激勵(lì)，歸根結(jié)底還要回歸到人性的角度，以