基于股權(quán)激勵的上市公司盈余管理分析[權(quán)威資料]

基于股權(quán)激勵的上市公司盈余管理分析 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要：股權(quán)激勵作為企業(yè)的長期激勵制度，是解決委托代理問題的重要途徑，但我國的股權(quán)激勵制度尚在摸索，實施過程中出現(xiàn)許多問題，而這些問題大都指向盈余管理。本文對股權(quán)激勵引發(fā)盈余管理的動因進行了分析，指出股權(quán)激勵制度實施過程中存在的問題。據(jù)此提出了相關(guān)建議。 關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 盈余管理 一、引言 研究發(fā)現(xiàn)，以委托代理理論和人力資本理論等為基礎(chǔ)的股權(quán)激 勵機制盡管在實踐中出現(xiàn)了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本，更合理地激勵公司高管人員發(fā)揮潛力，是解決委托代理問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應(yīng)用。借鑒于國外在股權(quán)激勵實施過程中取得的經(jīng)驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規(guī)范了企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中遇到的問題，也為企業(yè)實施股權(quán)激勵創(chuàng)造了條件。盡管如此，股權(quán)激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權(quán)激勵制度的上市公司不斷增加，股權(quán)激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所 設(shè)定的行權(quán)條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權(quán)，股權(quán)激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權(quán)、分享收益的方式來激勵公司高管發(fā)揮潛力、以公司的長遠(yuǎn)價值為目標(biāo)去提升公司未來業(yè)績的作用。另一方面，由于所有者與經(jīng)營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當(dāng)局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數(shù)字讓公司賬面業(yè)績滿足股權(quán)激勵的行權(quán)條件或者影響股票價格的行為時有發(fā)生，而在獲得大量股權(quán)和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現(xiàn)獲得巨額收益，利用其擁有的信息優(yōu)勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權(quán)激 勵制度沒有發(fā)揮其原本的效應(yīng)。對于股權(quán)激勵與盈余管理的相關(guān)研究國外起步較早， Mary Lea McAnally， Anup Srivastava， Connie D.Weaver（ 2008）認(rèn)為在股票期權(quán)授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現(xiàn)盈利目標(biāo)，即授予股票期權(quán)為高管們創(chuàng)造了不實現(xiàn)盈利目標(biāo)的動機。 Fayez A. Elayan， Jingyu Li， Thomas O. Meyer（ 2008） 通過實證數(shù)據(jù)研究以激勵為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)與會計違規(guī)行為有關(guān)聯(lián)的主張，發(fā)現(xiàn)有會計違規(guī)行為公司的高層管理人員獲得的 全部薪酬的很大一部分是以股權(quán)為基礎(chǔ)的報酬形式發(fā)放的。在會計違規(guī)行為是一種過度盈余管理的假設(shè)下，很明顯股權(quán)激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權(quán)分置改革的過程中逐步實施股權(quán)激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（ 2008）和李春景、李萍（ 2009）等，多數(shù)結(jié)果表明：我國上市公司的股權(quán)激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權(quán)激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（ 2009）運用實證手段對上市公司的股權(quán)激勵與盈余管理行為之間的聯(lián)系進行研究，結(jié)果表明實施股權(quán)激勵的上市公 司比未實施股權(quán)激勵的上市公司在業(yè)績目標(biāo)處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調(diào)盈余實現(xiàn)的。何凡（ 2010）研究發(fā)現(xiàn)，提高激勵股權(quán)數(shù)量的意愿可能誘發(fā)股權(quán)激勵實施前嚴(yán)重的盈余管理。無論是國外還是國內(nèi)的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現(xiàn)自身利益即獲取股權(quán)激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權(quán)激勵的實施嚴(yán)重影響著企業(yè)的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權(quán)激勵影響盈余管理的動因，并結(jié)合我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。 二、股權(quán)激勵理論基礎(chǔ) （ 一 ）委托代理理論 20 世紀(jì) 30 年代，由于企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯提出了 “ 委托代理理論 ” ，倡導(dǎo)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有者需要讓渡經(jīng)營權(quán)給代理人即經(jīng)營者而只保留剩余索取權(quán)。這樣，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一大特點，企業(yè)所有者并不參與企業(yè)的日常經(jīng)營管理，而由企業(yè)的高級雇員掌握經(jīng)營權(quán)。企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系即所謂的委托代理關(guān)系，首先是由 Jensen.M 和 Meckling.W 在 1976 年發(fā)表的論文 企業(yè)理論：管理行為、代理行為和其所有結(jié)構(gòu)中定義的。委托代理關(guān)系的實質(zhì)是委托人在授予代理人某些決策權(quán)的同時不得不對代理人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托代理關(guān)系中，由于雙方的目標(biāo)不同，作為委托人的所有者是企業(yè)的股東，追求的是股東利益最大化，而作為代理人的經(jīng)營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經(jīng)營者之間的利益不一致導(dǎo)致了代理成本的產(chǎn)生。而由于委托人與代理人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到代理人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大 化為目標(biāo)的 “ 道德風(fēng)險 ” 和 “ 逆向選擇 ” 。為了減少委托人的風(fēng)險，降低代理成本，防止委托人做出損害代理人利益的行為發(fā)生，建立一種激勵與約束并存的股權(quán)激勵機制成為必然趨勢。通過實施代理人股權(quán)激勵，代理人行使期權(quán)，獲得公司的股份，成為公司的內(nèi)部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發(fā)去經(jīng)營管理公司并進行決策。 （ 二 ）人力資本理論 20 世紀(jì) 60 年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認(rèn)為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經(jīng)驗是公司價值 創(chuàng)造的所在。人力成為資本，能為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，在企業(yè)的經(jīng)營中占據(jù)著越來越重要的地位，因而經(jīng)營者與所有者一樣也應(yīng)當(dāng)擁有對企業(yè)的剩余索取權(quán)，這就需要從產(chǎn)權(quán)角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業(yè)的人力資本，進行適當(dāng)?shù)募詈图s束，關(guān)系到人力資本的價值是否得到充分的發(fā)揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應(yīng)的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權(quán)激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索 取權(quán)轉(zhuǎn)變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經(jīng)營管理和重大決策過程中受激勵效應(yīng)充分發(fā)揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發(fā)展建設(shè)中去。股權(quán)激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經(jīng)營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優(yōu)秀的穩(wěn)定的人才隊伍。 三、上市公司股權(quán)激勵盈余管理動因及其影響分析 （ 一 ）股權(quán)激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人 利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現(xiàn)一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數(shù)據(jù)的契約動機（如管理者報酬契約、債務(wù)契約等）、政治成本動機（如要求達到相關(guān)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發(fā)行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產(chǎn)生規(guī)范正當(dāng)?shù)臅嬓袨?，企業(yè)所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業(yè)績指標(biāo)容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業(yè)績指標(biāo)為基 礎(chǔ)的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關(guān)聯(lián)等其他方式便得到了應(yīng)用，我國近年來推行的股權(quán)激勵制度便是最好的體現(xiàn)。盡管股權(quán)激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發(fā)生。股權(quán)激勵可以促使盈余管理動機的產(chǎn)生。（ 1）管理層為了滿足股權(quán)激勵的行權(quán)條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數(shù)據(jù)的契約動機。一般而言，不同的股權(quán)激勵方式都會設(shè)計某種形式的業(yè)績考核指標(biāo)作為股權(quán)激勵的行權(quán)條件，而這些考核指標(biāo)通常建立在會計盈余（如凈 利潤）的基礎(chǔ)之上，如大多數(shù)上市公司所采用的凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等指標(biāo)。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優(yōu)勢，為了獲取高額報酬，滿足股權(quán)激勵的行權(quán)條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產(chǎn)生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權(quán)激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調(diào)節(jié)公司的盈余數(shù)字。但當(dāng)實施股權(quán)激勵后，管理層則有更強的動機調(diào)節(jié)公司的盈余。（ 2）股東更加關(guān)注股票的價格而放松對管理層的監(jiān)管，對此管理當(dāng)局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。 由于實施股權(quán)激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關(guān)注股票的價格，他們作為企業(yè)的管理當(dāng)局，為了提升股價以獲得股權(quán)收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內(nèi)盡可能的放松對管理層的監(jiān)管，而管理層在這種寬松的環(huán)境下會利用職權(quán)調(diào)節(jié)會計數(shù)據(jù)，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有 “ 內(nèi)部人 ” 控制優(yōu)勢以及信息優(yōu)勢，不少管理當(dāng)局在股權(quán)激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調(diào)節(jié)，或者影響財務(wù)報告中的盈余數(shù)據(jù)或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現(xiàn)盈利目標(biāo)，以便在適當(dāng)?shù)臅r機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預(yù)期，使股票價格下跌發(fā)生異常變動，為股權(quán)激勵營造良好的條件。在股權(quán)激勵實施期間，管理當(dāng)局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當(dāng)前，采取各種盈余管理手段操縱應(yīng)計利潤，以達到股權(quán)激勵的行權(quán)條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預(yù)期，以使自己能夠在規(guī)定的期限內(nèi)以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權(quán)激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權(quán)激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權(quán)和股權(quán)增值收益，或者通過套現(xiàn)獲得超額現(xiàn)金收益，從而獲得股權(quán)激勵所帶來的報酬。 （ 二 ）上市公司股權(quán)激勵制度對盈余管理影響 （ 1）股份支付會計確認(rèn)與計量問題。主要有兩個方面：一是期權(quán)費用化的合理性。我國新會計準(zhǔn)則對于股份支付的確認(rèn)問題類似于國際會計準(zhǔn)則，強調(diào)以股份為基礎(chǔ)的支付應(yīng)予以費用化，將股份支付看做是企業(yè)支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關(guān)于股份支付的確認(rèn)也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權(quán)費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分 費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權(quán)激勵代替其他形式的激勵措施發(fā)放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務(wù)報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業(yè)績表現(xiàn)良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權(quán)所帶來的報酬，這嚴(yán)重影響著股權(quán)激勵的順利實施。但期權(quán)的費用化同時也帶來了一些負(fù)面效應(yīng)，就其對企業(yè)盈余管理的影響而言，期權(quán)費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權(quán)費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業(yè)績表現(xiàn)，而這直接關(guān)系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得 較高的期權(quán)報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎(chǔ)主觀性較大。關(guān)于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內(nèi)在價值法。理論上，公允價值法比內(nèi)在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權(quán)的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權(quán)益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權(quán)定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質(zhì)疑得出結(jié)果的準(zhǔn)確性；另一方面按照期權(quán)定價模型來計算權(quán)益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數(shù)指標(biāo)需要根據(jù)具 體情況以及實際經(jīng)驗進行評估選擇，故在參數(shù)的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業(yè)可以通過參數(shù)指標(biāo)的自由選擇來調(diào)整期權(quán)的公允價值，從而控制期權(quán)費用，達到企業(yè)利潤調(diào)節(jié)的目的。此外，會計準(zhǔn)則等相關(guān)規(guī)定在股份支付的設(shè)計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權(quán)費用在跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷問題，公司無法行權(quán)時期權(quán)費用的轉(zhuǎn)回問題等。這都給企業(yè)的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（ 2）股權(quán)激勵的行權(quán)條件問題。主要有兩個方面：一是行權(quán)條件過于簡單。根據(jù)投資快報報道，去年上市公司股權(quán)激勵開始升溫，尤其是中小板和創(chuàng)業(yè)板公司， 不斷推出股權(quán)激勵預(yù)案。金地集團、金發(fā)科技、華海藥業(yè)、廣州國光等上市公司是推出股權(quán)激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權(quán)激勵計劃的公司不斷增加，股權(quán)激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設(shè)定的行權(quán)條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權(quán)收益。如探路者的行權(quán)條件是以 2009 年凈利潤為基數(shù)， 2011 年至 2013 年相對于 2009 年的凈利潤增長率分別不低于 30%、 70%、 120%，換言之，探路者未來 4 年的年復(fù)合增長率須達到 21.79%，而實際上，從 2007 年至 2009 年，探路者的凈利潤增長率分別為 248.19%、 132.36%、 72.92%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 21.79%的年復(fù)合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標(biāo)準(zhǔn)，這使得股權(quán)激勵成為一種變相的利益輸送，完全發(fā)揮不了激發(fā)公司高管等人員為公司價值創(chuàng)造、提升公司未來業(yè)績的效果，反而刺激了他們從負(fù)面角度出發(fā)更多的為自身利益考慮的行為。二是行權(quán)指標(biāo)單一且容易操控。從目前實施股權(quán)激勵計劃的公司看，絕大多數(shù)上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率作為行權(quán)的考核指標(biāo)。大多數(shù)上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)作為管理層行權(quán)的 條件，有時也會結(jié)合凈資產(chǎn)收益率綜合考慮。雖然這樣的行權(quán)條件在一定程度上也體現(xiàn)了公司對未來發(fā)展的預(yù)期，但由于凈利潤等指標(biāo)具有可操縱性，管理層可以通過調(diào)整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調(diào)節(jié)凈利潤等指標(biāo)的高低來達到自己所期望的結(jié)果，進而使得披露的財務(wù)信息不能真實的反應(yīng)企業(yè)的財務(wù)情況。（ 3）上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題。一是 “ 內(nèi)部人 ” 控制現(xiàn)象嚴(yán)重。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權(quán)虛設(shè)造成公司治理結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人控制的現(xiàn)象嚴(yán)重。上市公司董事會成員中內(nèi)部董事仍占有很大 的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結(jié)構(gòu)的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權(quán)，不僅掌管著公司的日常經(jīng)營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經(jīng)營決策權(quán)和收益分配權(quán)，處于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經(jīng)營情況并擁有絕對的信息優(yōu)勢，在股權(quán)激勵影響盈余管理的動因下，管理當(dāng)局很容易為了自身利益的最大化而調(diào)節(jié)公司的盈余信息。二是董事會、監(jiān)事會監(jiān)督作用不到位。我國公司法規(guī)定上市公司 必須設(shè)立董事會與監(jiān)事會，董事會、監(jiān)事會都可以對管理層進行監(jiān)督，避免管理層做出有損股東利益的行為發(fā)生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監(jiān)事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監(jiān)事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業(yè)的知識等，使得董事會、監(jiān)事會起不到有效地監(jiān)督約束作用，進而公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)。因此，實施股權(quán)激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監(jiān)管。這種現(xiàn)狀嚴(yán)重影響到公司股權(quán)激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。 四、結(jié)論 本文在對股權(quán)激 勵引發(fā)盈余管理動因分析的基礎(chǔ)上，指出了股權(quán)激勵制度實施過程中出現(xiàn)的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認(rèn)與計量問題、股權(quán)激勵的行權(quán)條件問題和上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題。因此，建議從這幾個角度出發(fā)采取相應(yīng)的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權(quán)激勵有關(guān)的會計準(zhǔn)則等法律規(guī)范，包括對相關(guān)假設(shè)參數(shù)信息、期權(quán)變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權(quán)激勵計劃，尤其是要建立合理的股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)體系，采用以不容易受管理層操縱的經(jīng)營性現(xiàn)金流量、股價等為基礎(chǔ)建立指標(biāo)；完 善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、強化企業(yè)內(nèi)部控制，確保股東參與企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)并確立其在內(nèi)部控制中的核心地位，以改善 “ 內(nèi)部人控制 ” 的嚴(yán)重現(xiàn)象；監(jiān)管部門加強股權(quán)激勵的監(jiān)管力度，防止管理當(dāng)局通過盈余管理操縱短期業(yè)績表現(xiàn)和股價來獲取大量股權(quán)收益的行為。在我國法律法規(guī)還不完善、資本市場還不成熟、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)仍有缺陷的情況下，股權(quán)激勵制度的實施面臨了一系列的現(xiàn)實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。 參考文獻： 1中國證券監(jiān)督管理委員會：上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）（ 2005）。 2何凡：股權(quán)激勵制度與盈余管理程度 基于中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)，中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報 2010年第 2 期。 3盧興杰、鐘劍鋒、向文彬：股票期權(quán)：激勵作用與風(fēng)險分析，財會研究 2010 年第 11 期。 4任春燕：盈余管理的概念及辨析，財會通訊（綜合版） 2004 年第 1 期。 5顧斌、周立燁：我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究，會計研究 2007 年第 2 期。 6趙息、石延利、張志勇：管理層股權(quán)激勵引發(fā)盈余管理的實證研究，西安電子科技 大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） 2008 年第 3 期。 7馬暢：上市公司盈余管理動機研究綜述，