“大數(shù)據(jù)”時代的人力資源管理創(chuàng)新[文檔資料]

“ 大數(shù)據(jù) ” 時代的人力資源管理創(chuàng)新 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 大數(shù)據(jù)時代，理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為企業(yè)發(fā)展的新動力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項能力。當(dāng)前全社會多領(lǐng)域正經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮，人力資源管理領(lǐng)域也無法置身事外。人，作為企業(yè)中動態(tài)變化的一大生產(chǎn)要素，具有很強的不確定性，對人進行描述與評價一直以來都是企業(yè)管理中的一大挑戰(zhàn)。將 “ 大數(shù)據(jù) ” 這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用 “ 大數(shù)據(jù) ” 的價值提升企業(yè)人力資源管理工作的效 率，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次革新。 人力資源管理中的大數(shù)據(jù) 人力資源管理中的 “ 大數(shù)據(jù) ” 究竟包含哪些數(shù)據(jù)？從人才開發(fā)與培養(yǎng)角度加以分析，研究者認為可分為 4 個重要的維度： 原始數(shù)據(jù)：記錄員工基本信息 所謂原始數(shù)據(jù)，主要是指那些能夠真實反映員工自身素質(zhì)的被數(shù)字化的 “ 個人信息 ” 。這些數(shù)據(jù)信息，就像是記錄員工成長軌跡的時間軸，忠實的記錄了員工各方面的原始能力情況，真實反映員工的個人素質(zhì)，能夠在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門提供客觀的參考。具體而言，這類數(shù)據(jù)包 括個人的基本信息，如年齡、學(xué)歷信息、專業(yè)、基本技術(shù)技能水平、崗位工作時間、工作年限、崗位級別、班組、現(xiàn)任職務(wù)等。 能力數(shù)據(jù)：再現(xiàn)員工受訓(xùn)情況 原始數(shù)據(jù)記錄的是員工從事勞動之前已經(jīng)產(chǎn)生的，能夠反映自身能力、素質(zhì)的原始信息。這些數(shù)據(jù)能夠在一定程度上反映出員工在進入新崗位之前的能力水平，但是卻無法體現(xiàn)員工的動手能力，或者說無法準確反映出員工在當(dāng)前階段的實踐能力。這種實踐能力的獲知，需要人力資源管理部門掌握能夠?qū)T工的勞動能力進行量化分析的能力數(shù)據(jù)。具體地說，包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受專業(yè)培訓(xùn)課程的 時長、培訓(xùn)考核情況、解決問題時的效率、參與競賽結(jié)果、獎懲情況等等。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，有助于讓人力資源管理部門客觀地了解員工的學(xué)習(xí)效果。 效率數(shù)據(jù)：展現(xiàn)員工工作效果 人力資源管理工作，除了員工招聘、進行工作考核外，了解員工入職后的工作情況，針對相關(guān)的情況制定人力資源的培訓(xùn)計劃也是十分重要的內(nèi)容。為準確了解員工日常的工作效率，科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計劃，人力資源管理部門需要了解能夠客觀反映員工工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，這類數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù) 完成效率、單項任務(wù)完成時間，甚至是壞件率、故障率等。 潛力數(shù)據(jù)：預(yù)示員工發(fā)展前途 在人力資源管理工作中，適時為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才也是一項十分重要的任務(wù)。要很好地完成這樣一項任務(wù)，人力資源管理部門就需要考核能夠反映員工發(fā)展?jié)摿Φ臐摿?shù)據(jù)。這些潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀地反映出員工勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及能夠比較客觀地反映員工勞動能力呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，例如工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率、業(yè)績提升率等。 人力資源管理大數(shù)據(jù)的挖掘 目前企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)還遠構(gòu)不成“ 大 ” ，要充分發(fā)揮 “ 大數(shù)據(jù) ” 的應(yīng)用價值，首先需要我們進一步挖掘數(shù)據(jù)，努力收集和分析盡可能多的數(shù)據(jù)。針對上述人力資源管理工作中所涵蓋的 4 維度數(shù)據(jù)，在進行數(shù)據(jù)挖掘時應(yīng)注意從這幾個方面入手開展工作。 尊重事實基礎(chǔ)上搜集 人才招聘是人力資源管理的第一步，要在這一環(huán)節(jié)便充分發(fā)揮 “ 大數(shù)據(jù) ” 的價值，需要我們在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實數(shù)據(jù)信息。這些信息既包括員工所提交的各類個人資料所反映出的原始資料信息，也包括與這些信息相關(guān)聯(lián)的，基于科學(xué)分析基礎(chǔ)上得 到的一些綜合數(shù)據(jù)。這就要求人力資源部門的工作人員秉著 “ 事無巨細 ” 的原則，將所有可能搜集到的信息全部進行數(shù)據(jù)化處理，在意識上強化數(shù)據(jù)的全面性和廣泛性，避免因主觀判斷而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的遺漏或弱化。 預(yù)見性地積累數(shù)據(jù) 人力資源部門每天會面對各種各樣的報表、大量的人員簡歷及統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這些信息有助于做出更加理性的決策。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)主要關(guān)注于人力資源規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)及員工關(guān)系 6 大模塊，隨著不斷地推廣應(yīng)用，這些模塊也得到了日趨完善。如果說，傳統(tǒng)人力資源管理是對人力資本的現(xiàn)狀進行管控，那 么，進行人力資源的規(guī)劃與預(yù)測則是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要職能。目前的信息管理系統(tǒng)，在預(yù)測企業(yè)未來的人力資源走勢，預(yù)判員工的成長曲線、離職傾向等方面十分困難。借鑒 “ 大數(shù)據(jù) ” 理念，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標和實際情況，從現(xiàn)有數(shù)據(jù)入手，制定科學(xué)、合理的大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷匯集、整理、分析和挖掘各項人事業(yè)務(wù)及組織人事信息，不斷探索人力資源管理系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)管理，加強各類職能業(yè)務(wù)關(guān)系，用數(shù)據(jù)提升我們的管理 “ 智慧 ” 。 拓展獲取信息的渠道 目前在高等教育中所流行的大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課 (MOOC)的教育模式可 為企業(yè)的人力資源管理工作提供借鑒。 MOOC 是一種新興在線學(xué)習(xí)平臺，它一方面在更大范圍內(nèi)為有學(xué)習(xí)需求的人們提供了獲取知識的機會，另一方面通過這個匯聚了眾多學(xué)習(xí)者在平臺上學(xué)習(xí)、使用，從而收集到更多學(xué)習(xí)者的行為數(shù)據(jù)，通過對群體行為的數(shù)據(jù)分析、找出規(guī)律，打造更好的在線平臺，提高學(xué)習(xí)效率。企業(yè)可以利用在線培訓(xùn)，分析得出職工的培訓(xùn)需求，進而使培訓(xùn)工作變得更有針對性；開展在線能力測評，借助員工的業(yè)務(wù)能力、職場適應(yīng)力、抗壓力等各方面的評估結(jié)果，為職工本人提供有利建議，并應(yīng)用于培訓(xùn)、選拔等多個環(huán)節(jié)。 利用大數(shù)據(jù)提升 現(xiàn)代人力資源管理工作的效率，簡單的說就是將人力資源管理工作的每一步都建立在對客觀數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理，為人力資源管理工作的開展提供數(shù)據(jù)依據(jù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果科學(xué)制定人力資源管理策略，包括為推動人力資源管理工作持續(xù)進步而進行分析和預(yù)測。目前在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中，大數(shù)據(jù)人才的緊缺是一個世界范圍內(nèi)的共性問題，為破解大數(shù)據(jù)時代的人才瓶頸，各國也正著手加快大數(shù)據(jù)相關(guān)人才的培養(yǎng)工作。在積極開展專業(yè)人才培養(yǎng)的同時，我們也看到了令大多數(shù)普通人感到高興的趨勢：一些全球頂尖的信息技術(shù)公司正致力于讓對大數(shù)據(jù) 的利用更多地走入尋常百姓生活。微軟全球高級副總裁、大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行官賀樂斌表示： “ 微軟大數(shù)據(jù)愿景是，希望基于標準化的產(chǎn)品，使所有人都能夠在任何時間、任何地點利用數(shù)據(jù)，并更好地做出決策。任何人，只要他需要針對業(yè)務(wù)或日常生活做決策，就能夠獲取數(shù)據(jù)，并有工具幫他把這些數(shù)據(jù)變成有意義的數(shù)據(jù)，然后基于這些數(shù)據(jù)做出更好的決策而不需要其他人為他專門準備這些數(shù)據(jù)。 ” 案例 1 讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持 在谷歌，人力資源部門被稱為 “People Operations” ，簡稱 “POPS” 。 POPS 部門的核心是一項復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計劃，旨在通過數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時，谷歌還聘用社會科學(xué)家來對公司進行研究。例如，設(shè)計出更科學(xué)的薪酬福利計劃。此外，社會科學(xué)家和人力資源團隊組成 PiLab（ People Innovation Lab，即人力和創(chuàng)新實驗室）團隊，進行了數(shù)十項有關(guān)員工的實驗，以期找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如， POPS 部門旗下 “ 人員分析 ” （ people analytics）團隊通過數(shù)據(jù)分析精簡了公司招聘流程。面對每天都需做出數(shù)以千計的人員相關(guān)決定 應(yīng)該聘用哪些 人員，應(yīng)該給他們什么樣的薪水，應(yīng)該提升哪些員工，應(yīng)該讓哪些人離職等等，谷歌正試圖在人員決策方面采取與工程決策相同的嚴格標準，讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持。 案例 2 利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者 相比通過大型電子招聘平臺和獵頭招聘， “ 員工內(nèi)推 ” 是企業(yè)進行招聘時效果最佳的一種方式，省時、靠譜、費用低廉。但由于種種原因，一般企業(yè)的員工內(nèi)推比例只占所有招聘職位的 20%左右，甚至更低。利用員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進行人才推薦，是企業(yè)在進行招聘時效果最佳的一種方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，每個人都在網(wǎng)絡(luò)上留下了大量的數(shù) 據(jù)，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個人信息。人才雷達（ Talent Radar）依靠對這些數(shù)據(jù)的分析，從個人的網(wǎng)上行為中剝離出他的興趣圖譜、性格畫像、能力評估，幫助企業(yè)更高效的實現(xiàn)人崗匹配。人才雷達通過搜索引擎自動匹配和推薦用戶社交網(wǎng)絡(luò)中更加匹配所招崗位技能要求的人才，并依照契合度來進行推薦排序，每一位被系統(tǒng)列出的推薦者頭像旁都會展現(xiàn)一個職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點、求職意愿信任關(guān)系、行為模式等 9 維的人才雷達圖，以方便招聘官挑選。通過這 9 個維度的建模畫像，人才雷達不僅能夠 在節(jié)省成本的前提下幫助企業(yè)提高人才招聘的效率。同時，與傳統(tǒng)的獵頭業(yè)務(wù)相比，其采用群體智慧的方式能夠更廣泛和客觀地篩選人才，并且，由于其被動測量的方式也能在一定程度上避免直接面試時部分求職者的虛假表現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)人力資源管理中缺乏數(shù)據(jù)憑直覺與經(jīng)驗進行決策的不足。 案例 3 新華社人力資源大數(shù)據(jù)實踐 新華社圍繞人力資源大數(shù)據(jù)進行了積極的嘗試。一方面初步建成了以全國組織人事管理信息系統(tǒng)信息結(jié)構(gòu)與體系標準為基礎(chǔ)，涵蓋在職、退休，調(diào)轉(zhuǎn)、返聘、海外雇員、外籍專家等多類人員的人力資源數(shù) 據(jù)庫。數(shù)據(jù)內(nèi)容包括全社各類人員的基本信息以及相關(guān)業(yè)務(wù)信息，人均信息項近400 項，累計數(shù)據(jù)量達到百萬級以上。與此同時，新華社還利用信息網(wǎng)絡(luò)不斷加強面向全體人員的信息在線采集以及在線業(yè)務(wù)辦理，大大拓寬 “ 數(shù)據(jù) ” 廣度和維度，形成 “ 以崗為點、以點結(jié)線、以線成網(wǎng) ” 的信息管理與服務(wù)平臺。另一方面，基于人力資源大數(shù)據(jù)的分析與研判已成為新華社人事管理工作的一項重要參考，例如針對近年應(yīng)屆高校畢業(yè)生的招考趨勢分析；派駐國境外分社人員報考意向分析；人才隊伍建設(shè)總體情況分析等。 案例 4 利用大數(shù)據(jù)進行學(xué)習(xí)行為分析 2013 年以來，大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課 (MOOC)浪潮席卷美國的教育領(lǐng)域，這種新型的智能在線學(xué)習(xí)平臺也成為高科技領(lǐng)域創(chuàng)新和投資的重點。普林斯頓、伯克利、杜克、香港理工等全世界 30 多所大學(xué)與著名的在線教育公司 Coursera 達成協(xié)議，通過其平臺免費開放課程。如今這些學(xué)校的課程能夠?qū)崿F(xiàn)全球幾十萬人同步學(xué)習(xí)。分布在世界各地的學(xué)習(xí)者不僅可以在同一時間聽取同一位老師的授課，還和在校生一樣，做同樣的作業(yè)、接受同樣的評分和考試。一些學(xué)?？吹搅诉@種智能學(xué)習(xí)平臺的價值和潛力，也開始投資興建自己的獨立平臺。 2012 年 5 月 ，哈佛大學(xué)與麻省理工學(xué)院宣布投入 6000萬美元開發(fā)一個類似平臺，并向全世界免費開放。 2013 年 5月，我國的清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港大學(xué)、香港科技大學(xué)、上海交通大學(xué)和復(fù)旦大學(xué)也先后加入 MOOC 平臺，清華大學(xué)更于同年 10 月率先發(fā)布了中國第一個 MOOC 平臺 “ 學(xué)堂在線 ” 。 MOOC，這一新興在線學(xué)習(xí)平臺與過去的重要區(qū)別在于：它顛覆了傳統(tǒng)的教育模式，打破了大學(xué)圍墻。世界范圍內(nèi)的任何人只要有電腦上網(wǎng)，就能夠享有世界一流大學(xué)的教育。它為地球上各個角落的普通人提供了接受良好教育、實現(xiàn)夢想的可能。另一重要區(qū)別，在于 其增加了行為評價和學(xué)習(xí)誘導(dǎo)的成分。向全世界的大學(xué)和學(xué)習(xí)者免費開放，讓最多的學(xué)習(xí)者在平臺上學(xué)習(xí)、使用，就可以收集到最多的數(shù)據(jù)，從而研究世界各國學(xué)習(xí)者的行為模式、打造更好的在線平臺。例如，通過記錄鼠標的點擊，可以研究學(xué)習(xí)者的活動軌跡，發(fā)現(xiàn)不同的人對不同的知識點有何不同的反應(yīng)，用了多少時間，哪些知識點需要重復(fù)或強調(diào)，哪種陳述方式或?qū)W習(xí)工具最有效。記錄單個個體行為的數(shù)據(jù)似乎是雜亂無章的，但當(dāng)數(shù)據(jù)累積到一定程度時，群體的行為就會在數(shù)據(jù)上呈現(xiàn)一種秩序和規(guī)律。通過分析這種秩序和規(guī)律，未來的在線學(xué)習(xí)平臺才能彌補沒有老師面對 面交流指導(dǎo)的不足。 案例 5 利用大數(shù)據(jù)篩選目標人群 在華東師范大學(xué)，一名女生因為減肥， 5 月份的飯卡消費較少，沒想到竟然收到一條系統(tǒng)短信： “ 同學(xué)你好，發(fā)現(xiàn)你上個月餐飲消費較少，不知是否有經(jīng)濟困難？如有困難，可電話、短信或郵件我。如無困難，也請回復(fù)一下，以便下月不再重復(fù)問詢。 ” 這個消息來自學(xué)校的困難生預(yù)警系統(tǒng)，這一學(xué)生餐飲預(yù)警系統(tǒng)是華東師大勤助中心預(yù)警系統(tǒng)的模塊之一，它對學(xué)生的餐飲消費數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，如果低于全校學(xué)生每頓飯消費均額的