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一 .單項選擇題 1.（錫盟） 由于在決策理論研究方面的貢獻而榮獲 1978 年諾貝爾經濟學獎； 2.（鄧肯） 將組織環(huán)境分為內部環(huán)境和外部環(huán)境； 3.（卡斯特和羅森茨韋克） 將影響一切組織的一般環(huán)境特征劃分為文化特征、技術特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然資源特征、人口特征、社會特征、經濟特征等幾個方面； 4.（發(fā)現(xiàn)問題） 是行政組織進行決策的起點。 5.（調查研究） 是行政組織決策科學化的基礎。 6.（中樞系統(tǒng)） 是行政組織決策的中心。 7.（選擇方案） 是決策過程中最為關鍵的一步。 8.（沖突分析） 是管理沖突的基礎 。 9.（ 決策） 是領導者最基本的職能。 10.（泰勒） 是科學管理運動的先驅者，被譽為“科學管理之父”； 11.1911 年，泰勒發(fā)表了 科學管理原理一書，掀起了一場科學管理的革命； 12.1954 年， （德魯克） 在管理的實踐一書中，首先提出目標管理和自我控制的主張。 13.1957 年麥格雷戈應邀到聯(lián)合碳化公司與公司人事部門聯(lián)合成立顧問小組，把實驗室訓練的技術系統(tǒng)地在公司使用。這個小組后被稱之為 （組織發(fā)展小組） 。 14.20 世紀 60 年代，錢德勒出版了一本專著，提出了組織結構的設計要跟隨戰(zhàn)略變化的觀點，此書為 （戰(zhàn)略與組織結構 ） ； 15.20 世紀 90 年代 （陳國權） 開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統(tǒng)理論 OLST。 16.阿吉里斯在個性與組織一書中提出了 （成熟與不成熟理論） ； 17.存在于組織邊界之外，對組織的總體或局部產生直接或間接影響的諸要素為 （組織環(huán)境）； 18.沖突屬于 （高對抗） 性行為。 19.從某種意義上講權力是一種 （影響力） 。 20.德國著名的社會學家韋伯在社會和經濟組織理論一書中，提出了理想型官僚組織理論； 21.風險型決策的決策后果 （可以預測，需要冒一定風險）。 22.國務院 是由 （全國人大） 組織產生； 23.國務院是最高國家 （行政機關） ； 24.個體心理主要包括個性傾向性和 （個性心理特征） 兩方面的內容。 25.根據(jù)群體的成因分類，可把群體分為正式群體和 （非正式群體） 。 26.管理方格理論有 （ 5 種） 代表性的領導類型。 27.根據(jù)行政組織文化產生的時間，行政組織文化可以分為傳統(tǒng)行政組織文化和 （當代行政組織文化）。 28.赫茨伯格的雙因素保健因素和 （激勵因素）。 29.合作意向都很高，寧可犧牲自己的利益而使對方達到目的的沖突處理模式為 （克制型）。 30.緩解策略比回避策略更 （進一步） 。 31.哈佛大學教授格雷納 1967 年在組織變革模式一書中提出 （按權力來劃分組織變革模式） 。 32.解決沖突最基本的策略是 （正視策略） 。 33.經濟性指標一般指行政組織投入到管理中的資源，其關心的是行政組織的 （投入） 。 34.領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數(shù)目稱謂（管理幅度 ） ； 35.領導影響力的一個重要基礎是領導者個人的品德修養(yǎng)和 （人格魅力） 。 36.領導心理方面的研究主要體現(xiàn)為 （領導素質理論） 的研究。 37.羅賓斯特克茲認為，組織變革的方式取決于組織成員的技術能力和人 際關系能力的組合，提出了 （情景變革模式） 。 38.馬斯洛在其代表作人類動機的理論和激勵與個人中，提出了著名的 （需求層次理論）； 39.美國學者巴納德在 1938 年出版的經理人員的職能這本書中，系統(tǒng)地提出了（動態(tài)平衡組織） 理論； 40.民族自治地方分為自治區(qū)、（自治州）、和自治縣； 89美國心理學家埃德加在其組織心理學一書中提出了 （適應性變革循環(huán)模式）。 41.秦朝的裙縣制奠定了以（中央集權）為特征的行政建制； 42.期望理論中的激勵力量取決于目標價值和 （期望概率） 的綜合作用。 43.群體凝聚力 是一個 （中性） 的概念。 44.人的行為首先是在一定的刺激下產生內在的愿望與沖動，即產生 （需要） 45.社會系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者為美國著名的社會學家 （帕森斯） ； 46.省級政府每屆任期 （ 5 年） ； 47.市級政府對上一級國家行政機關負責并報告工作，并接受 （國務院） 的統(tǒng)一領導； 48.通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為 （正式溝通） 。 49.我國地方各級政府是 （各級國家權力機關） 的執(zhí)行機關； 50.行政組織是追求 （公共利益的組織） ； 51.行政管理學派的代表人物（法約爾）被譽為 “管理理論之父”； 52.行政組織結構橫向分化的結果與表現(xiàn)形式為組織結構的 （分部化 ） ； 53.行政組織決策的目的是為了實現(xiàn) （社會的共同利益） 。 54.行政組織決策是以 （公共權力） 為后盾。 55.現(xiàn)代觀點認為，沖突 （既具有建設性又具有破壞性） 。 56.信息的發(fā)送者與接收者以寫實、會談、討論的方式進行的交流與信息反饋，直到雙方共同了解為止，這種溝通形式為 （雙向溝通） 。 57.行政組織學習的分類是在 （阿吉里斯）關于組織學習方式分類的基礎上提出的。 58.行政組織文化研究的興起源于 （人類文化學） 和組織文化研究的 影響。 59.行政組織文化主要包括行政制度文化和 （行政精神文化） ，但是受行政物質文化的客觀影響。 60.行政組織文化具有多種功能，它能把組織成員的思想認識統(tǒng)一起來，匯合成一股強大的力量，我們把這種功能稱為 （凝聚功能） 。 61.行政組織文化相比于正式的組織規(guī)章制度的控制作用，它具有 （軟約束性） 的特性。 62.效果通常是指公共服務符合政策目標的程度，其關心的是 （質量） 。 63.效率就是指投入與產出之間的比例，力求以最少的投入獲得最大的產出，其關心的是 （手段） 問題。 64.系統(tǒng)變革模式認為，組織是一個系統(tǒng)，是由技 術、人員、結構和任務四個因素組成，任何一個因素的變化都會牽動和引起系統(tǒng)的變化。系統(tǒng)變革模式的創(chuàng)始人為 （利維特）。 65.以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織是 （正式組織） ； 66.以鎮(zhèn)壓、暴力等控制手段作為控制和管理下屬的主要方式，此種類型的組織為 （強制性組織）； 67.以組織的參與者或成員為主要的受惠對象，組織的目的在于維護及促進組織成員所追求的利益，此種類型的組織為 （互利性組織）； 68.組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經認為的設計而產生交互行為和意識，并由此 自然形成一種人際關系，此種組織為 （非正式組織）； 69.組織界限以內與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素被稱為組織的（內部環(huán)境） ； 70.組織界限之外和組織內個體決策直接相關的自然和社會因素稱為組織的 （外部環(huán)境）； 71.組織結構垂直分化的結果與表現(xiàn)形式為組織結構的 （層級化 ） ； 72.在霍桑實驗的基礎上，奧梅于 1933 年出版了 工業(yè)文明中的人的問題 一書，系統(tǒng)地闡述了與古典管理理論截然不同的一些觀點； 73.在單位和人數(shù)不變的情況下，管理層次和管理幅度的關系為 （反比例關系 ） ； 74.在一個組 織結構體系中，為完成一定的任務或使命，設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主處理事務，不受上級機關干涉的組織結構體系為（分權制 ） ； 75.在一個組織結構體系中，上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理時無須完全秉承上級或中樞機關的意志行事的組織結構體系為 （集權制 ） ； 76.在影響組織的各種因素中， （人） 的因素是最重要的。 77.在馬洛斯的需要層次理論中，最高層次的需要是 （自我實現(xiàn)的需要） 。 78.在決策理論研究領域，杜魯門提出了（團體決策模型） 。 79.中國當前的 城市，在行政級別上分為（ 4） 各層次； 80.作為一套極有系統(tǒng)的組織方案，格道式發(fā)展模式的目的在于使組織達到一種最佳狀態(tài)。此模式創(chuàng)立者為 （布萊克和默頓） 。 81.組織中最佳的沖突狀態(tài)是 （適度沖突） 。 82.組織中的成員、群體通過一定的渠道與決策層進行的信息交流，如下級向上級定期或不定期匯報工作，進行情況或問題的反映等，這種溝通形式為 （上行溝通） 。 83.組織中自上而下進行的信息傳遞和溝通，如上級意見、文件、政策的下達等，這種溝通形式我們稱之為 （下行溝通） 。 84.組織系統(tǒng)中處于相同層次的人、群體、職能部門之間 進行的信息傳遞和交流為（平行溝通） 。 85.組織學習的研究始于 （ 20 世紀 70 年代）。 86.組織發(fā)展起源于 20世紀 50年代初的調查反饋方法和實驗室培訓運動，它的先驅是法國心理學家 （烈文） 。 二、多項選擇題 1、學者從不同的角度和方法去透視組織，給予不同的定義，目前學界對組織界定的取向，主要有以下幾種： （靜態(tài)的組織觀，動態(tài)的組織觀，生態(tài)的組織觀，精神的組織觀）。 2、管理學家 W。理查德。斯格特在其組織理論一書中，認為組織的基本構成要素為 （社會結構、參與者、目標、技術、環(huán)境） 3、按組織內部是否有正式的分 工關系，人們把組織分為 （正式組織、非正式組織） 。 4、美國學者艾桑尼以組織中人員對上級的服從程度、上級對下級權力的運用關系，將組織劃分為 （強制性組織、功利性組織、規(guī)范性組織）。 5、美國著名社會學家、交換學派的代表布勞及史考特，根據(jù)組織目標和受益者的關系，把組織分為 （互利組織、服務組織、企業(yè)組織、公益組織） 。 6、從系統(tǒng)理論的角度看，任何一種社會組織大體都發(fā)揮三種功能： （“聚合”功能、“轉換”功能、“釋放”功能） 。 7、組織是一個縱橫交錯的權責體系，構成組織權責體系的三大要素為 （職務、職權、職責）。 8、世 界銀行在其 1997 年的世界發(fā)展報告中指出，以下幾項基礎性的任務處于每個政府使命的核心地位，這些使命是 （建立法律基礎、保持非扭曲的政策環(huán)境、投資于基本的社會服務與基礎設施）。 9、古典組織理論的主要代表人物有 （泰勒、法約爾、韋伯）。 10、韋伯對行政組織的建構是從權力分析開始的，認為存在著三種純粹形態(tài)的合法權力，它們是 （理性 法律的權力、傳統(tǒng)的權力、超凡的權力） 。 11、美國行為科學家赫茨伯格在其工作的推力和工作與人性等著作中，提出影響人的積極性的因素主要有 （激勵因素、保健因素）。 12、西蒙把決 策過程劃分為三個階段， （找到一個需要工作決策的時機、尋找解決問題的方法、根據(jù)當時的情況及對未來的預測在可供選擇的方案中選擇一個方案）。 13、西蒙指出，決策有 （程序化決策、非程序化決策）兩種極端類型 。 14、里格斯指出，棱柱型社會具有以下三個基本特征 （異質性、形式主義、重疊性） 。 15、里格斯在他創(chuàng)立的“棱柱模式理論”中，將社會形態(tài)劃分為 （農業(yè)社會、棱柱社會、工業(yè)社會）。 16、鄧肯將組織環(huán)境分為 （內部環(huán)境、外部環(huán)境）。 17、鄧肯從 （簡單迂夫子）和（動態(tài)與靜態(tài)） 兩個維度對影響組織的環(huán)境因素進行了深入的分析 。 18、根據(jù)學者們的研究，組織的環(huán)境分析過程主要包括以下幾個基本階段： （環(huán)境掃盲、環(huán)境監(jiān)視、環(huán)境預測、環(huán)境評價） 。 19、伯恩斯和斯塔克將組織結構劃分為 （機械式組織結構、有機式組織結構）。 20、行政組織環(huán)境的基本特點為（ 環(huán)境構成的復雜性和多樣性、罕見的白花和環(huán)境的被動性、行政組織環(huán)境的差異性、行政組織環(huán)境的互相作用興）。 21、組織的環(huán)境大致可以分為 （一般環(huán)境、工作環(huán)境）。 22、依據(jù)鄧肯的環(huán)境模式理論，從簡單與復雜、靜態(tài)與動態(tài)兩個維度，組織存在以下幾種環(huán)境狀態(tài)： （鏡頭 簡單環(huán)境、靜態(tài) 復雜環(huán)境、動態(tài) 簡單環(huán)境、動態(tài) 復雜環(huán)境）。 23、社會組織的結構與其他生物的機械系統(tǒng)的結構都具有如下共同的特點 （穩(wěn)定性、層級性、相對性、開放性與變異型 ）。 24、組織結構的構成要素可劃分為 （組織的“顯結構”、組織的“潛結構”）。 25、組織結構分化的方式和途徑為 （平行分化、垂直分化）。 26、組織結構的“潛結構”的構成因素包括 （目標認同程度、價值趨同程度、氣質協(xié)調程度、能力互補程度） 。 27、促進組織活動一體化的手段和途徑主要有 （目標手段、政策手段、組織手段、信息溝通手段） 。 28、組織設計中應注意組織設計的程序問題。一 般來講，組織設計的程序可有 （演藝設計、歸納設計）。 29、國務院是最高國家行政機關，它（ 由最高國家權力機關產生、在國家行政系統(tǒng)中處于最高地位）。 30、我國省級政府包括 （省政府、特別行政區(qū)政府、自治區(qū)政府、直轄市政府） 。 31、縣級政府包括 （自治縣、市轄區(qū)、旗、自治旗）。 32、鄉(xiāng)政府行使的職權有 （行政執(zhí)行權、行政管理權、行政保護權） 。 33、民族自治地方的自治機關是 （自治區(qū)、自治州、自治縣）。 34、我國特別行政區(qū)享有 行政管轄權、立法權、獨立的司法權和終審權、獨立的地方財政權）。 35、組織管理心理主要由 （個體心理、群體心理、組織心理）。 36、人的行為機制主要包括 （需要、動機、行為、反饋）。 37、下列因素中屬于赫茨伯格的激勵因素有 （工作富有成就、工作本身的重要性） 。 38、推行目標激勵理論的主要困難是 （目標難度的簽訂、目標量化、目標的公平合理）。 39、人經歷挫折后在行為方面的消極反應主要有 （防衛(wèi)、替代、攻擊）。 40、群體發(fā)展大致經歷的階段有 （形成階段、磨合階段、成長階段、成熟階段） 。 41、群體意識主要包括 （群體歸屬意識、群體認同意識、群體促進意識）。 42、影響群體凝聚力的主要因素有 （目標的設置、 成員在群體中的地位、工作的性質）。 43、行政組織領導的特點是（ 時代性、權威性、綜合性、執(zhí)行性）。 44、美國學者西蒙認為構成權力的基礎有（信任的權威、認同的權威、制裁的權威、合法的權威） 。 45、權力性影響力主要源于 （法律、職位） 。 46、非權力性影響力主要源于 （才能因素、品格因素、情感因素）。 47、勒溫將領導者的作風分為（ 專制、民主、放任） 三種類型。 48、費德勒提出的情景因素有 （領導者與被領導者的關系、人物的結構、職位權力） 。 49、行政決策的特征主要是 （主體的他特殊性、決策內容的特殊性、決策依據(jù)的 特殊性）。 50、根據(jù)決策所具有的條件的可靠程度不同，決策可分為 （確定型決策、風險型決策、不確定型決策） 。 51、正確的決策目標應具備的條件是 （定量化、有一定的時間限制、明確責任）。 52、常用的調查研究方法主要由 （定量化調查、系統(tǒng)化調查、程序化調查）。 53、西蒙的決策過程包括 （情報活動階段、設計活動階段、抉擇活動階段、審查活動階段）。 54、科學決策原則主要包括 （預測原則、程序原則、可行性原則、信息原則） 。 55、現(xiàn)代行政組織決策體制包括 （中樞系統(tǒng)、參謀咨詢系統(tǒng)、情報信息系統(tǒng)）。 56、實現(xiàn)決策程序法制 化，應該規(guī)范的程序由 （調查程序、方案設計程序、可行性論證程序、社會交流程序）。 57、沖突的特性有 （客觀性、主觀性、程度性）。 58、符合現(xiàn)代沖突觀點的是 （插圖本身沒有好壞之分、沖突有些對組織具有破壞性、有些沖突對組織具有建設性） 。 59、根據(jù)沖突的內容可把沖突分為 （權力沖突、認知沖突、情感沖突）。 60、根據(jù)沖突發(fā)生的方向可把沖突分為 （橫向沖突、縱向沖突、直線 /職能沖突）。 61、沖突經歷的階段包括（ 潛代階段、認知階段、行為階段、產生結果階段） 。 62、回避策略中解決沖突的方法包括 （忽視、分離、限制）。 63、減少沖突的策略主要由（ 談判、設置超級目標、第三方介入、結構調整） 。 64、從組織溝通的一般模式和組成要素來看，組織溝通具有以下幾個特點 （動態(tài)性、互動性、不可逆性、環(huán)境制約型）。 65、以組織結構及其運行程序為依據(jù)和標準，組織信息溝通的形勢和類型可劃分為以下幾種 （下行溝通、上行溝通、平型關圖）。 66、根據(jù)溝通是否需要第三者介入傳遞，我們可將溝通劃分為以下兩種類型 （直接溝通、間接溝通）。 67、在信息傳遞的過程中，會形成和出現(xiàn)不同的溝通結構形式，這便是溝通的網(wǎng)絡，一般來講，組織溝通網(wǎng)絡可分為兩大類 （正式 溝通網(wǎng)絡、非正式溝通網(wǎng)絡）。 68、根據(jù)國外組織行為研究者的試驗和探究，正是溝通網(wǎng)絡有以下幾種基本類型 （鏈式、環(huán)式、 Y 式、星式、全通道式）。 69、戴維斯在管理溝通與小道消息一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形式主要有 （單線式、流言式、偶然式、集約式）。 70、在組織溝通中，由信息傳遞的媒介形式引起的障礙主要有 （語言障礙、溝通方式不當引起的障礙）。 71、組織溝通中存在的客觀性障礙主要有（下行過量引起的障礙、組織機構引起的障礙、空間距離引起的障礙） 。 72、組織學習的內容包括三個方面的改變，分別是 （行為的改變、組織體系的改變、認知的改變） 。 73、行政組織學習的類型可分為 （雙環(huán)學習、單環(huán)學習、三環(huán)學習）。 74、行政組織學習的途徑包括（ 試驗、外部咨詢、經驗學習）。 75、行政組織學習途徑之一的試驗，可分為 （持續(xù)性試驗、示范性試驗） 。 76、完善的信息系統(tǒng)包括 （信息收集系統(tǒng)、信息交流系統(tǒng)）。 77、目前在理論界，對行政組織文化的理解主要有 （大行政組織文化概念、小行政組織文化概念、辯證綜合的行政組織文化概念） 觀點。 78、我國行政組織文化正在向（ 防止型文化、開放型文化、參與型文化、服務型文化） 方向 邁進。 79、行政組織文化構建中最重要的兩條原則是 （目標原則） 和 （以人為中心的原則） 。 我國行政組織文化構建的途徑有（道德建設途徑、領導素質途徑、行政體制機制途徑）。 80、“績效”的英文 performance，從單純語義學的角度看，表示（）。 90、行政組織績效的外延包括 （經濟績效、社會績效、政治績效）。 91、一個有效的極小孤立系統(tǒng)必須具備以下構成要件 （計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效、反抗績效） 。 92、績效指標包括的要素有 （考評要素、考評標志、考評標度）。 93、在選擇績效評估指標時應遵循的原則有 （目標 一致、可測、獨立、差異性） 。 94、組織變革并非憑空產生，它是有原因的。組織變革的動因是多種多樣的，我們可以把組織變革的動因分為兩大類 （外部環(huán)境因素、內部環(huán)境因素）。 95、對組織管理和暴光方式影響的外部環(huán)境因素包括 （一部環(huán)境因素、特殊工作環(huán)境）。 96、美國斯坦福大學管理心理學教授利維特認為，組織是一個系統(tǒng)，是由相互影響、相互作用的因素構成的動態(tài)系統(tǒng)，這些因素有 （技術、人員、結構、任務） 。 97、哈佛大學教授格雷納 1967 年在組織變革模式一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式，他認為，一般組織的 權力分配情況可分為三種 （獨立、分權、授權）。 98、羅賓斯特?？似澟c 1972 年提出情景變革模式，他認為，組織變革的方式取決于組織成員的技術能力和人際關系能力的組合。根據(jù)這種不同組合，他提出了以下幾種不同的變革形態(tài) （自然性變革、指導性變革、合作性變革、計劃性變革） 。 99、組織變革取決于預期的成效，必須遵循科學的、合理的變革步驟或程序，美國學者凱利認為，組織變革需經過以下步驟或程序 （診斷、執(zhí)行、評估） 。 100、心理學家列文從人的心理機制的變革角度，認為人的心理和行為變革大致要經歷以下幾個階段 （解凍、改革、再 凍結、適應）。 101、根據(jù)現(xiàn)代心理學和行為科學的研究，組織變革阻力產生的原因為： 心理上的抵制、組織本身的阻力、經濟原因引起的抵制、社會的原因）。 102、以資料為基礎的組織發(fā)展技術包括（調查反饋法、職位期望技術） 。 103、組織中的工作和績效，都要通過人的行為來完成，以行為為中心的組織發(fā)展技術主要有以下幾種 （職業(yè)事業(yè)發(fā)展計劃輔導、敏感性訓練、團隊建設、過程咨詢） 。 104、工作再設計就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效 率。工作再設計的途徑和方按為 （工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）。 105、由于團隊建設的內容和要求不同，故可以通過不同的方式來實現(xiàn)。比較常用的團隊建設的方式或模式有（ 目標建立模式、問題分析模式、角色分析模式、人際模式） 。 106、團隊建設就是依靠群體成員自己來提高群體效能的計劃性活動。開展團隊建設也必須要經歷下列三個過程 （解凍、采取行動、再凍結）。 107、組織診斷是組織變革的重要步驟和必要環(huán)節(jié)。組織診斷應本著眼于以下幾個層面的問題 （組織結構、組織程序、信息與控制、組織行為） 。 三、名詞解釋 1、組織 ： 組織是在特定的社會環(huán)境之中，由一定的要素構成，為達到一定目標而建立起來的，并隨著內外環(huán)境的不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統(tǒng)。 2、行政組織 ： 行政組織是為推行國家政務而依法建立起來的一切行政機關的綜合體。 3、非正式組織 ：非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸，感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為意識，并以此自然形成的一種人際關系。 4、強制性組織 ：強制性組織是指采取物理威逼手段對其成員進行控制的 社會組織 ；如軍隊 ,監(jiān)獄 ,勞教所等。 5、功利性組 織： 功利性組織是指主要通過經濟手段，諸如增減薪水、調整獎金、辦法獎品等手段對其成員進行控制的社會組織；如工商企業(yè)，銀行等。 6、規(guī)范性組織 ：規(guī)范性組織以榮譽的報償或規(guī)范作為管理部屬的方式。如教會、學校等。 7、互利組織 ： 互利性組織。這是一種以組織內部成員間互獲利益為目標的組織，這類組織追 求的是組織內部成員之間的互惠互利，如政黨、工會組織、職業(yè)團體 (學會、協(xié)會、研究會等 )、宗教團體。 8、服務組織 ：服務組織的基本功能是以服務為主。組織的受惠者，是公眾中與組織有直接接觸者，如學校、醫(yī)院、社會福利院等均屬于這類組織。 9、政治組織 ：政治組織是一種以追求、運用、分配社會公共權力為基本目標的組織。國家的立法機關、司法機關、軍隊等均屬于政治組織。 10、經濟組織 ：經濟組織是人類最基本的社會組織，它承擔著為社會創(chuàng)造和提供物質財富的職能。如銀行信貸組織，商業(yè)組織、保險公司等均屬于之類組織內。 11、正式組 織 ：正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來的，成員具有正式分工關系的組織。 12、文化組織 ：文化性組織是指以滿足人們各種文化需求為目的，以為社會提供和創(chuàng)造精神財富的職能。 13、團體意識 ：團體意識是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀。 14、霍桑實驗 ： 1924 1932 年，以哈佛大學教授 G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。 15、需要層次理論 ： 美國人本主義心理學家馬斯洛認為人有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要 、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。后來又在尊重需要和自我實現(xiàn)需要之間增加了認知需要和審美需要。這些需要屬于不同層次，構成一個需要的 “ 金字塔 ” 。 16、帕森斯 ： 塔爾科特 帕森斯 (Talcott Parsons， 1902 年 -1979 年 )美國 現(xiàn)代 社會學 的奠基人。主要著作有社會行動的結構、社會系統(tǒng)、經濟與社會、關于行動的一般理論。他早期的主要理論傾向是建構關于社會價值如何引導個人行動的志愿行動論，后期逐漸關注個人、社會與文化三個系統(tǒng)的整合問題，轉向更為宏觀的社會系統(tǒng)論。 17、理性 法律的權力 ：依據(jù)對標準規(guī)則模式的“合法性”的信念，或對那些按照標準規(guī)則被提升到有權指揮的人的權力的信念。 18、成熟 不成熟理論 ： “ 成熟 不 成熟 ”理論是研究人的個性和組織關系的一種理論，美國的阿吉里斯認為，在人的個性發(fā)展方面有一個過程，就是從不成熟到成熟，最后發(fā)展成為一個健康的個性。 19、棱柱模式理論 ： 棱柱模式理論是由里格斯創(chuàng)立的。里格斯將社會形態(tài)劃分為三種基本模式，即農業(yè)社會、棱柱社會、工業(yè)社會，然后分別比較各自的特征以及社會環(huán)境對行政制度的影響。 20、組織環(huán)境 ： 組織環(huán)境是指所有潛在影響組織運行和組織績效的因素或力量。 組織環(huán)境組織的生存和發(fā)展起著決定性作用?？茖W劃分組織環(huán)境的類型，有利于我們更清楚在認識環(huán)境、把握環(huán)境。 21、內部環(huán)境 ： 內部環(huán)境指的是組織界限以內于組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。 22、外部環(huán)境 ：外部環(huán)境是指組織界限值外語組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。 23、行政組織的環(huán)境分析 ：就是組織管理者對組織的環(huán)境進行研究，感知和了解環(huán)境及其變化，從而制定相應的策略，適應環(huán)境的變化，乃至最終有效地創(chuàng)造有利于組織發(fā)展的環(huán)境的過程。 24、環(huán)境的不確定性 ：不確定性意味著組織的決策者不能得到關于環(huán)境因素及其變化的足夠的和充分的信息，因而難以預測到環(huán)境的變化，把握環(huán)境因素之間以及環(huán)境因素對組織影響之間的因果關系。 25、組織結構 ：行政組織結構就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。 26、組織結構的分化 ：就是將組織結構系統(tǒng)分割為若干分支系統(tǒng)，每一分支系統(tǒng)均與外界環(huán)境發(fā)生特定的關系。通常組織結構分化表現(xiàn)為兩個方面：一是平行分化，二是垂直分化。 27、組織結構層及化 ：組織結構層及化就是根據(jù)勞動分工將組織垂直劃分若干個等級層次，每個層級的權力大小、管轄范圍及職責地位自上而下逐級減小。 28、組織結構的分部化 ：行政組織結構的分部化就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性 質不同，但行政地位，管轄范圍和權限是平行和相同的。 29、組織的“顯結構 ”：組織的“顯結構”是指構成組織結構的外在因素的結合。 30、組織的“潛結構 ”：組織的“潛結構”是指把組織當中人的目標價值、觀念、態(tài)度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”。 31、管理層次 ：管理層次為組織系統(tǒng)中縱向劃分的管理層級的數(shù)額。 32、管理幅度 ：管理幅度為一領導機構或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數(shù)目。 33、集權式組織結構 ：集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理 ，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系。 34、分權式組織結構 ：分權式組織結構是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主地處理事務。 35、直線式組織結構： 直線式組織結構是最早被采用，也是最簡單的一種組織結構形式。行政組織由最高行政主管至基層工作人員自上而下建立起垂直的領導關系，不設職能機關，形同直線。 36、直線職能式組織結構 ：直線職能式組織結構是將直線式和職能式相結合而產生的一種組織結構。其特點是在統(tǒng)一的行政系統(tǒng)之外，按照管理專業(yè)化原 則，另設一套職能機關，在行政指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一領導下負責處理專業(yè)行政事務。 37、事業(yè)部式組織結構 ：事業(yè)部式組織結構，又稱分權式組織結構。它是適應現(xiàn)代社會組織規(guī)模日趨龐大、活動內容日益復雜、變化迅速、基層單位自主經營日益重要的趨勢而產生的。最大的特征在于分權化。 38、矩陣式組織結構 ：矩陣式組織結構就是由縱橫兩種管理系列組合而成的方形結構。 39、組織結構設計： 組織結構設計，是指組織管理者根據(jù)組織內外環(huán)境因素，規(guī)劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點、結構優(yōu)良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。 40、國 務院辦公廳 ：國務院辦公廳 是中華人民共和國國務院的日常辦公機構 ,是協(xié)助國務院主要領導組織會議決定事項的實施的中央政府機構。 41、總理負責制 ：所謂總理負責制，即總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。 42、村民委員會 ：村民委員會 為中國大陸地區(qū)鄉(xiāng) (鎮(zhèn) )所轄的行政村的村民選舉產生的群眾性自治組織 ,其產生的依據(jù)為中華人民共和國村民委員會組織法。 根據(jù)中華人民共和國村民委員會組織法第二條 ,村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。實行民主 選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。 43、民主區(qū)域自治制度 ： 民族區(qū)域自治是在國家統(tǒng)一領導下，各少數(shù)民族聚居的地方設立自治機關，行使自治權，實行區(qū)域自治。中國的民族自治地方分為自治區(qū)、自治州、自治縣三級 。 44、人的需要 ：需要是指人對改變自身當前存在與發(fā)展條件的主觀渴望與內在沖動。需要實質上是人因某種心理或生理刺激而產生的心理活動的不平衡狀態(tài)。 45、激勵 ：所謂激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標的過程。 46、群體 ：群體是指介于組織和個人之 間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。 47、群體歸屬意識 ：這是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規(guī)范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現(xiàn)出相同的情感，一致的行為以及所屬群體的特點和準則。 48、群體凝聚力 ： 群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引，接納度，也就是一個群體對于它的組成成員的內在吸引力。 49、群體規(guī)范 ： 所謂群體規(guī)范，是指人們共同遵守的行為方式的總和。廣義的群體規(guī)范包括社會制度、法律、紀 律、道德、風俗和信仰等，都是一個社會里多數(shù)成員共有的行為模式。不遵循規(guī)范就要受到譴責或懲罰。 50、領導 ：領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標的心的過程。 51、行政組織的領導 ：行政組織的領導就是行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協(xié)調、監(jiān)督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。 52、領導影響力 ： 所謂影響力就是一個在與他人的交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領導者的影響力在人際交往中表現(xiàn)得更為突出和重要。領導者影響力的大小是由許多因素決定的 。例如地位、權力、知識、能力、品德和資歷等因素。 53、權力性影響力 ： 權力性影響力， 又叫強制性影響力。 指的是由組織賦予的在經理人實行之前就獲得了的要被領導者服從的影響力，其核心是權力，是一種強制性的影響力。 54、非權力性影響力 ： 非權力性影響力是由領導干部自身素質形成的一種自然性影響力，它既沒有正式的規(guī)定，沒有上下授予形式，也沒有合法權力那種形式的命令與服從的約束力，但其影響力卻比權力性影響力廣泛、持久得多。 55、行政組織決策 ： 行政組織決策是指行政組織主體在處理公共行政事務時，為履行公共行政組織職能，實現(xiàn) 公共行政組織目標，根據(jù)實際情況運用科學的理論與方法，系統(tǒng)分析、科學制定和合理抉擇行動方案的組織活動過程。 56、風險型決策 ： 是指決策者對決策對象的自然狀態(tài)和客觀條件比較清楚，也有比較明確的決策目標，但是實現(xiàn)決策目標必須冒一定風險。 57、不確定型決策 ： 所謂不確定型決策 ,是指在可供選擇的方案中 ,存在兩種或兩種以上的自然狀態(tài) ,而且這些自然狀態(tài)所發(fā)生的概率是無法估測的。 58、行政組織決策程序 ：行政組織決策程序是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。 59、參謀咨詢系統(tǒng) ：參謀咨詢系統(tǒng)是由許多 學科的專家、學者、組成的，采用官方或者非官方的形式專門從事智力開發(fā)，協(xié)助中樞系統(tǒng)進行決策的輔助性組織。 60、組織決策科學化 ：所謂決策科學化是指決策者及其參與者充分利用現(xiàn)代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。 61、程序性決策 ：程序性決策是指那些常見的、定型的和重復性的決策。 62、科學決策 ：科學決策就是指決策者依據(jù)一定的科學方法或技術而進行的決策。 63、行政組織決策體制 ：行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的 機構。 64、沖突 ：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態(tài)度或行為。 65、工作沖突 ：當人情貨部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現(xiàn)指責分歧和工作矛盾時，就可能產生工作沖突。 66、直線 /職能沖突 ：主要發(fā)生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統(tǒng)的決策方面。 67、仲裁解決法 ：當沖突發(fā)生后，通過協(xié)商已經無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。 68、組織溝通 ：組織溝通是人與人之間、群體 與群體之間、組織與組織之間雙向交流信息的一個互動過程。 69、正式溝通 ：正式溝通是指通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。 70、非正式溝通 ：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織控制，自由選擇溝通渠道。 71、單向溝通 ：所謂單向溝通，指在溝通時，一方只發(fā)送信息，一方只接受信息，雙方無論是在語言和情感都不要信息的反饋。 72、雙向溝通 ：所謂雙向溝通，指信息的發(fā)訊者與協(xié)商、會談、討論的方式對受訓者發(fā)出信息之后，及時聽取反饋意見，發(fā)送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。 73、下行溝通 ：下行溝通指自上而下的信息傳遞和溝通。 74、上行溝通 ：上行溝通指組織中的成員、群體通過一定的渠道與決策層進行的交流，如下級向上級定期或不定期的匯報工作等。 75、平行溝通 ：平行溝通，又稱橫向溝通。指在最終系統(tǒng)中處于相同層次的人、群體、職能部門之間進行的信息傳遞和交流。 76、書面溝通 ：書面溝通是指以書面文字為媒介進行的信息傳遞和交流，如通知、書信等。 77、口頭溝通： 口頭溝通是指以口頭語言為媒介進行的信息傳遞和交流，如演說、談判、電話聯(lián)系等。 78、知識 ：知識是一種流動性質的綜合體，其中包括機 構化的經驗、價值以及經過文字化的資訊；此外也包括專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。 79、學習 ：學習是一個能夠改變世界的系統(tǒng)性、創(chuàng)造性的活動。 80、組織學習 ：組織學習是指，組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織體系，以在不斷變化的內外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。 81 ：行政組織學習 ：以行政組織為主體，是指行政組織為應對環(huán)境變化，提高治理能力，進行系統(tǒng)化、持續(xù)的集體學習過程。 82、學習型政府 ：學習型政府永遠是一個沒有發(fā)展終點的概念，是一個永不停頓變化著的概念。 83、單環(huán)學 習：單環(huán)學習是將組織動作的機構與組織的策略和行為聯(lián)系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規(guī)范與目標規(guī)定的范圍內。單環(huán)學習只有單一的反饋環(huán)。 84、雙環(huán)學習 ：雙環(huán)學習是重新評價組織本質、價值和基本假設。這種學習有兩個相互聯(lián)系的反饋環(huán)，雙環(huán)學習也叫“變革型學習”。 85、三環(huán)學習 ：是對學習過程本身、學習的方式提出質疑，并加以改進。 86、知識管理 ：知識管理包括三個內容：一是組織學習；二是組織的知識；三是組織的記憶。 87、行政組織文化 ：所行政謂組織文化，是指在一定的社會歷史背景下，行 政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規(guī)范和行政思維模式的總合。 88、組織文化 ：是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀、行政意識、行政規(guī)范和行政思維模式的總合。 89、主文化與亞文化 ：主文化體現(xiàn)的是一種核心價值觀，在組織中占據(jù)著主導地位。亞文化通常在大型組織內部發(fā)展起來，反映了其中一些成員所面臨的共同問題、情景和經歷。 90、行政組織文化的阻抑功能 ：行政組織文化中也包含 著一定的消極、不良的因素，它們也可以被行政組織內的成員所接受，進而在行政行為和行政活動的過程中體現(xiàn)出來，如獨裁專斷、官僚主義、推托責任等行為和作風。 91、示范法 ：即通過總結宣傳先進模范人物的事跡、發(fā)揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進人物等方法，使組織文化成為組織成員行政行為的導向。 92、激勵法 ：即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵，通過開展批評、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發(fā)全體組織成員的事業(yè)進取心，促使他們主動努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國 家、社會和組織發(fā)展的基礎之上。 93、績效管理 ：一般有兩個層次的理解：一是將行政組織績效管理視為為了維持和改進行政組織的績效水平而進行的管理活動；二是認為行政組織績效管理就是通過對行政組織技校標準的設定、實施和完成情況的評估、反饋來改進和優(yōu)化管理。 94、目標管理 ：可以視為較早期的績效管理模式。其特點是將組織的職能細化為特定時期要實現(xiàn)的具體目標，以此為核心建立指標體系，借此進行考核并依據(jù)考核結果采取相應的激勵措施的方法。 95、標桿管理 ：所謂標桿管理，就是從分析本行業(yè)的標桿的行為著手，學習其成功的經驗，以提 高自身績效的一種績效管理方法。 96、績效評估 ：所謂績效評估，就是用實現(xiàn)確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。 97、組織變革 ： 對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調整和革新，以適應組織所處的內外環(huán)境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。 98、組織發(fā)展 ：所謂組織發(fā)展是指運用行為科學的理論和技術，根據(jù)組織內外環(huán)境的變化，合理設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織 的有效性和活力、實現(xiàn)組織效能的一種過程。 99、以技術為中心的組織變革 ：主要是引進與采納新技術、新工藝、新設備，開發(fā)新產品以及技術改造，來進行組織的變革。 100、與系統(tǒng)為中心的組織變革 ：就是從組織與環(huán)境適應和整體系統(tǒng)的立場，對最終的結構系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、價值系統(tǒng)、社會心理系統(tǒng)、孤立系統(tǒng)進行改革、以提高組織的整體效能。 101、以資料為基礎的組織發(fā)展技術 ：是指在組織發(fā)展過程中，特別強調向組織成員收集有關組織現(xiàn)狀和問題的具體資料，然后再與這些資料為基礎分析問題，研討解決問題與改進的辦法。 102、工作再設計 ：就 是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效率。 103、目標管理 ：就是通過目標的共同參與和制定，來激發(fā)員工的工作動機，從而提高組織的效率。 104、工作擴大化 ： 工作擴大化是指工作范圍的擴大或工作多樣性，從而給員工增加了工作種類和工作強度。工作擴大化使員工有更多的工作可做。 105、工作豐富化 ： 所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。 工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同 ,它不是水平地增加員工工作的內容 ,而是垂直地增加工作內容。 106、斯坎隆制 ： 斯坎隆是美國拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人。在他提議下提出的勞資合作管理方式稱為斯坎隆制。該方法形成一種勞資合作 ,節(jié)約勞動支出 ,集體獎勵的民主化組織管理與改革制度。 107、格道式發(fā)展 ： 格道式發(fā)展 又稱方格訓練 ,是從布萊克和穆頓領導行為的管理方格理論派生出來的一種全面系統(tǒng)改進組織的發(fā)展技法。運用此技法的主要目的在于改進企業(yè)組織計劃和溝通效率 ,以取得最大限度的利潤。 108、過程咨詢 ： 過程咨詢是指組織成員借助于掌握專業(yè)技術的咨詢顧問的力量 ,通過一系列的咨詢活動來提高他們 的自行了解、認識、分析和處理 ,包括溝通、角色扮演、群體功能、群體規(guī)范、領導、群體間關系等問題的能力 ,更好的完成組織的任務。 109、團隊建設 ：就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協(xié)調和改進群體內部關系，發(fā)揮群體效率，提高組織效率。 110、敏感性訓練 ：就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。 111、調查反饋法 ： 通過問卷表 調查和分析某單位的工作，發(fā)現(xiàn)問題，收集解決問題的方法和意見，并把這些材料反饋給參加問卷調查的人。這一方法可以發(fā)現(xiàn) 組織 的現(xiàn)實狀況與目標之間的差距，從而激發(fā)改革動力和確定努力的方向。 四、簡答題 1、簡述組織的構成要素。 答：組織的構成要素主要有下列幾種：一、組織目標；二、機構設置；三、人員構成；四、全責體系；五、制度規(guī)范；六、資金設備；七、技術；八、信息溝通；九、團體意識；十、環(huán)境。 2、簡述正式組織及其特征。 答：正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。正式組織具有下列特征：（ 1）經過特定規(guī)劃建立起來的，并非自發(fā)形成；（ 2）有較為明確的組織目標；（ 3）組織內部分成各部門，各部門的職責、權限及完成工作任務皆有明確規(guī)定；（ 4）組織內各個職位，按照等級原則進行法定安排，每個人承擔一定的角色；（ 5）有明確的法律、制度和行為規(guī)范，如政府組織，軍隊組織等。 3、簡述非正式組織及其特征。 答：非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、竊取相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并以此自然形成的一種人際關系。非正式組織具有以下特征：（ 1）自發(fā)性；（ 2）內聚性；（ 3）不穩(wěn)定 性；（ 4）領袖作用較大。 4、簡述組織的功能與作用。 答：最終的國內救生組織系統(tǒng)內部諸要素在相互作用過程中所表現(xiàn)出來的屬性，它具體表現(xiàn)為組織系統(tǒng)的功效與作用。組織功能和作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，組織能夠創(chuàng)造一種新的合力，起著“人力放大”作用；第二，組織能夠產生一種偕同效應，提高組織效率； 第三，組織能夠滿足人們的需要。 5、與其他社會組織相比，行政組織具有哪些特征？ 答：與其他社會組織相比，行政組織具有以下明顯的特征：第一，行政組織是唯一可以合法使用暴力的機關；第二，行政組織是一個具有天然壟斷地位的組 織；第三，行政組織是可以合法行使行政權的組織；第四，行政組織是承擔公共責任的組織；第五，行政組織是以追求公共利益為目的的組織。 6、簡析行政組織與政治發(fā)展的關系。 答：行政組織在社會的政治發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。主要體現(xiàn)在：（ 1）政治和社會秩序的維持者；（ 2）利益的表達、聚合和轉化者；（ 3）公共政策的制定者和執(zhí)行者；（ 4）作為政治一體化的工具。 7、簡析行政組織與經濟發(fā)展的關系。 答：行政組織在國家經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用：第一，提供經濟發(fā)展所需的最低條件的法律和制度；第二，組織提供公共物品和公共服務；第三 ，共有資源和自然資源的保護；第四，宏觀經濟的調控，保證經濟的穩(wěn)定和效率；第五，社會收入的公平分配。 8、簡述行政組織學的研究特點。 答：行政組織學的研究特點為：（ 1）政治性和社會性的統(tǒng)一；（ 2）應用性和理論性的統(tǒng)一；（ 3）綜合性與獨立性的統(tǒng)一；（ 4）權變性和規(guī)律性的統(tǒng)一。 9、簡述科學管理學派的組織觀。 答：第一，科學管理的中心問題是提高效率；第二，要提高效率，就必須為工作挑選第一流的工人；第三，實行刺激性工資制度，實行“差別計件制”案組織成員的績效來支付報酬，鼓勵競爭；第四，將組織的計劃職能和執(zhí)行職能分開 ；第五，實行職能工長制；第六，實行組織控制和例外原則。 10、簡述法約爾的組織管理原則。 答：第一，實行專業(yè)分工；第二，權力與責任相一致；第三，紀律；第四，統(tǒng)一指揮；第五，統(tǒng)一指導；第六，個人利益服從組織利益；第七，理想的工作報酬；第八，權力集中；第九，等級鏈；第十，秩序；第十一，公平；第十二，人員任期穩(wěn)定；第十三，主動性；第十四，團隊精神。 11、簡述韋伯理想型官僚組織的基本特征。 答：第一，明確分工；第二，嚴格的層級節(jié)制；第三，嚴明的組織紀律；第四，規(guī)范的錄用制度；第五，實行任命制；第六，固定的薪俸制度 。 12、簡述人際關系學派的組織理論觀點。 答：第一，組織不僅是一個技術 -經濟系統(tǒng)，而且是一個社會系統(tǒng)；第二，組織成員不單純是受經濟獎勵的刺激，而且受不同的社會和心理因素的刺激；第三，在正式組織之中存在非正式組織；第四，考慮到各種社會心理因素；第五，領導不僅需要具有有效的技術才能，同時應具有有效的人際關系技能。 13、簡述動態(tài)平衡組織理論的思想觀點。 答：第一，組織本質論；第二，組織環(huán)境論；第三，組織平衡論；第四，組織要素論；第五組織溝通論；第六，組織責任道德論；第七，領導職能論。 14、簡述權變組織理論的 理論觀點。 答：第一，組織是個系統(tǒng)，它由各分系統(tǒng)構成，組織與外界環(huán)境具有相互影響與相互適應的關系；第二，在組織與其環(huán)境之間以及各分系統(tǒng)之間都應有一致性，管理的任務就是尋求組織與其環(huán)境之間及組織內部各分系統(tǒng)中的最大一致性；第三，組織與其環(huán)境之間會呈現(xiàn)出不同的變量形態(tài)，即不同類型的組織都有其適當?shù)年P系模式，管理的目的就是要提出最適于具體情況的組織設計和管理系統(tǒng)。 15、簡述里格斯的“棱柱型社會”的基本特征。 答：第一，異質性。即一個社會在同一時間內，會表現(xiàn)出多種不同的社會制度，行為觀念；第二，形式主義。即“應然 ”和“實然”相背離，法律規(guī)定和實際執(zhí)行不一樣，所說和所做不一致；第三，重疊性。即執(zhí)行特定功能的機構相互重疊。 16、簡述行政組織環(huán)境的特點。 答：第一，環(huán)境構成的復雜性和多樣性；第二，環(huán)境的變化和環(huán)境的變動性；第三，行政組織環(huán)境的差異性；第四，行政組織環(huán)境的相互作用性。 17、簡述影響行政組織運作的外部環(huán)境因素。 答：影響行政組織運作的外部環(huán)境因素有：第一，政治環(huán)境；第二，經濟環(huán)境；第三，法律環(huán)境；第四，科學技術環(huán)境；第五文化環(huán)境。 18、行政組織的具體環(huán)境包括哪幾個方面？ 答：行政組織的具體環(huán)境包括：第一 ，資源的提供者；第二，服務的對象；第三，利益群體；第四，政府組織。 19、簡要分析行政組織環(huán)境的構成因素。 答： 組織環(huán)境的基本構成因素政治環(huán)境；經濟環(huán)境；文化環(huán)境；技術環(huán)境；輿論環(huán)境。（ 1） 中國共產黨作為中國的執(zhí)政黨，在整個國家政治體系中居于領導核心地位；（ 2） 立法機構是政府組織環(huán)境的又一重要構成因素。（ 3） 作為政府組織的組織環(huán)境，司法機構通過行使審判權和檢察權依法對政府機關、政府官員是否遵守憲法和法律實行監(jiān)督。（ 4） 軍事力量是國家政權的重要組成部分，它伴隨著國家的產生而產生，是執(zhí)行國家對內對外職能 的重要工具；（ 5） 社會組織也是政府的組織環(huán)境之一。 20、簡述艾德奇關于組織環(huán)境維度的主要觀點。 答：第一，環(huán)境的容納力；第二，環(huán)境的同質性程度；第三，環(huán)境的穩(wěn)定性；第四，環(huán)境的集中與分散程度；第五，組織領域的一致性程度；第六，環(huán)境的混亂程度。 21、簡述鄧肯的環(huán)境模式理論。 答：第一，靜態(tài) -簡單的環(huán)境；第二，靜態(tài)-復雜的環(huán)境；第三，動態(tài) -簡單的環(huán)境；第四，動態(tài) -復雜的環(huán)境。 22、如何進行行政組織的環(huán)境分析？ 答：組織的環(huán)境分析包括環(huán)境掃盲、環(huán)境監(jiān)視、環(huán)境預測、環(huán)境評價四個基本過程。環(huán)境掃描是對環(huán)境的整 體作一般性的觀察；環(huán)境監(jiān)視是對組織環(huán)境的變化趨勢進行追蹤；環(huán)境預測是對環(huán)境變化的方面、范圍和所大、強度等做出一些可能的預測；環(huán)境評價要解決的問題是明確目前環(huán)境中的主要問題是什么，對組織會產生什么樣的影響，從而預測環(huán)境變化如何影響組織的戰(zhàn)略、目標和政策，并解釋其原因。 23、簡述行政組織應對環(huán)境不確定性的內部策略。 答：主要包括以下幾個方面：第一，資源儲備；第二，平衡策略；第三，預測和計劃策略；第四，平抑以及定量配給的策略；第五，結構的調整和改革。 24、簡述行政組織應對環(huán)境不確定性的外部策略。 答：這些外部 策略主要包括：第一，競爭策略；第二，合作策略；第三，參與管理；第四，公共關系。 25、簡述組織結構的特征。 答：第一，組織結構的穩(wěn)定性；第二，組織結構的層級性；第三，組織機構的相對性；第四，組織結構的開放性和變異性。 26、簡述行政組織的構成要素。 答：行政組織的構成要素主要有：（ 1）組織圖；（ 2）職位；（ 3）工作說明書；（ 4）法令規(guī)章；（ 5）權力關系模式；（ 6）溝通網(wǎng)絡；（ 7）工作流程。 27、簡述組織結構的功能與作用。 答：行政組織結構的功能主要有以下幾個方面：（ 1）整合功能；（ 2）效率功能；（ 3）控制 功能；（ 4）溝通功能；（ 5）心理需求功能。 28、簡述組織結構層級化的優(yōu)缺點。 答：優(yōu)點：（ 1）權力直線分布，權力鏈清楚，有利于政令統(tǒng)一和指揮統(tǒng)一；（ 2）權力集中，層層節(jié)制，上下隸屬關系清楚，有利于信息傳遞和溝通；（ 3）組織目標明確，有利于調動下屬和工作人員的積極性。缺點：（ 1）過多的層級結構，容易帶來溝通和協(xié)調上的困難；（ 2）層級結構的存在形成了成員間身份與地位的高低，這種差別容易加大相互間的距離，造成溝通上的障礙。 29、促成組織結構分部化的動因有哪些？ 答：一是組織結構的日趨復雜和組織規(guī)模的擴張，促使 組織必須將組織工作予以分析、劃分和分類；二是通過分部化，可使各部門皆有明確的分工與指責范圍；三是通過分部化，可以使管理人員能夠有效地確定下屬人員的工作范疇；四是分部化符合專業(yè)化的需要；五是組織協(xié)調與控制的需要。 30、簡述組織結構分部化的依據(jù)與方式。 答：組織結構分部化的依據(jù)與方式為：第一，按職能分部化；第二，按行業(yè)和產品分部化；第三，按區(qū)域分部化；第四，按服務對象分部化。 31、簡述組織結構分部化應遵循的原則。 答：組織結構分部化應遵循的原則：（ 1）職掌明確，機能一致；（ 2）單一指揮；（ 3）從屬關系明確； 合理競爭；（ 5）主管部門和業(yè)務部門相配合。 32、影響管理層次和管理幅度的主要因素有哪些？ 答：影響管理層次和管理幅度的主要因素有：第一，下級的教育、訓練和技能；第二，工作性質與計劃程度；第三，管理技術與工藝水平；第四，權力模式和授權的程度；第五，組織環(huán)境和組織狀況。 33、間析組織結構整合或一體化的途徑與手段。 答：組織結構整合或一體化的途徑與手段主要有：第一，目標手段；第二，政策手段；第三，組織手段；第四，信息溝通手段。 34、簡述行政組織設計的程序與步驟。 答：行政組織設計的程序與步驟：第一，明確組織 目標；第二，決定達成目標所需的計劃與配置單位；第三，決定實施計劃的作業(yè)與配置職位；第四，權責分明；第五，制定組織規(guī)程和規(guī)章制度。 35、簡述國務院與最高國家權力機關的關系。 答： 中華人民共和國國務院即中央人民政府，是最高國家權力機關的執(zhí)行機關，是最高國家行政機關。執(zhí)行機關和行政機關表明了國務院的性質，即是通過在全國范圍內組織一系列的行政管理活動，執(zhí)行全國人大及其常委會各項決議的最高的國家機關。由此性質可見，國務院在全國行政機關系統(tǒng)中居最高地位。它統(tǒng)一領導地方各級人民政府的工作，統(tǒng)一領導和管理國務院各部委的工 作。不過，國務院是由最高國家權力機關組織產生的，必須對全國人大 及其常委會負責并報告工作，因此，相對于最高國家權力機關來說，國務院處于從屬地位。 36、簡述國務院作為最高國家行政機關其地位的具體表現(xiàn)。 答；國務院作為最高國家行政機關其地位的具體表現(xiàn)為：（ 1）國務院負責統(tǒng)一領導全國的經濟、政治、社會、文化等行政工作。（ 2）國務院統(tǒng)一領導各職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。（ 3）國務院規(guī)定中央和省級行政機關的職權劃分，統(tǒng)一領導地方各級國家行政機關的工作。（ 4）國務院制定的行政法規(guī)、發(fā)布的決定和命令，對全國各級 行政機關具有普遍的約束力各級行政機關必須遵照執(zhí)行。 37、簡述國務院的職權內容。 答：國務院的職權內容可以歸納為以下五個方面：（一）行政立法權；（二）行政提案權；（三）行政領導與管理權；（四）行政監(jiān)督權；（五）人事行政權。 38、簡述省級政府職權的主要內容。 答：省級政府職權的主要內容可以歸納為六個方面：（ 1）行政執(zhí)行權；（ 2）行政領導和管理權；（ 3）地方行政立法權與制令權；（ 4）行政監(jiān)督權；（ 5）人事行政權；（ 6）行政保護權。 39、簡述民族區(qū)域自治政府的設置原則。 答：第一，堅持以民族聚居原則為基礎；第 二，參酌現(xiàn)實條件和歷史情況；第三，以維護國家統(tǒng)一，促進民族團結、民族平等和各民族共同發(fā)展為目標；第四，保障少數(shù)民族的自治權力。 40、特別行政區(qū)長官行使的主要職權有哪些？ 答：（一）領導特別行政區(qū)政府；（二）負責執(zhí)行本法和依照本法適用于特別行政區(qū)的其他法律；（三）簽署立法會通過的法案，公布法律；簽署立法會通過的財政預算案，將財政預算、決算報中央人民政府備案；（四）決定政府政策和發(fā)布行政命令；（五）提名并報請中央人民政府任命下列主要官員；（六）依照法定程序任免各級法院法官；（七）依照法定程序任免公職人員；（八 ）執(zhí)行中央人民政府就本法規(guī)定的有關事務發(fā)出的指令；（九）代表特別行政區(qū)政府處理中央授權的對外事務和其他事務；（十）批準向立法會提出有關財政收入或支出的動議；（十一）根據(jù)安全和重大公共利益的考慮，決定政府官員或其他負責政府公務的人員是否向立法會或其屬下的委員會作證和提供證據(jù)；（十二）赦免或減輕刑事罪犯的刑罰；（十三）處理請愿、申訴事項。 41、組織管理心理研究的重要性主要體現(xiàn)在哪些方面？ 答：組織管理心理研究的重要性主要體現(xiàn)為：第一，適應了現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢；第二，適應現(xiàn)代管理實踐的要求；第三，適應中國國 情的需要。 42、簡述群體心理包括的主要內容。 答：群體心理崩潰群體心理的基本理論、群體動力和群體中的人際關系等內容。 43 馬洛斯需要層次理論的主要貢獻表現(xiàn)在哪些方面？ 答： 各層次需要的基本含義如下： （ 1）生理上的需要。（ 2）安全上的需要。（ 3）感情上的需要。（ 4）尊重的需要。（ 5）自我實現(xiàn)的需要。 44、簡述雙因素理論對我們的啟示。 答：雙因素理論對我們的啟示：更多考慮人的生活性、感情性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調動工作積極性中的作用。特別是隨著人們物質生活條件的改善和文化素質的普遍提 高，這點將越來越重要。要盡可能防止激勵因素向保健因素的轉化所導致的激勵成本上升和激勵手段減少。 45、簡述期望理論在實踐應用中存在的主要問題。 答：一是理性的人的前提是否具有普遍性；二是期望概率比較難把握；三是考慮沒有負目標價值的影響。 46、簡述公平理論存在的主要問題。 答：（ 1）可操作性比較差；（ 2）完全將公平感當作消極因素。 47、管理者應如何重視挫折與管理的關系？ 答：（ 1）注意挫折教育；（ 2）學會關心與寬容；（ 3）避免挫折；（ 4）心理宣泄與心理治療。 48、簡述群體功能的主要內容。 答：第一，完成 組織所賦予的任務；第二，滿足群體成員的需求；第三，把個體力量匯合成新的力量。 49、簡述群體意識所包含的內容。 答：第一，群體的舊歸屬意識；第二，群體的認同意識；第三，群體的促進意識。 50、簡述群體凝聚力的主要內容。 答： 群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引，接納度，也就是一個群體對于它的組成成員的內在吸引力?？蓜澐譃椋鹤匀荒哿?； 工作凝聚力 ； 領導凝聚力 ；作用：第一，群體凝聚力與工作績效的關系；第二，群體凝聚力與員工滿意度的關系；第三，群體凝聚力與員工個人的成長。 51、簡述行政組織領導的特點。 答： 行政組織領導的特點：（ 1）時代性；（ 2）權威性；（ 3）綜合性；（ 4）執(zhí)行性。 52、簡述行政組織領導的基本職能。 答：第一，決策職能；第二，組織職能；第三，用人職能；第四，協(xié)調職能；第五，監(jiān)督職能；第六，教育職能。 53、領導影響力的作用具體表現(xiàn)在哪些方面？ 答：第一，領導影響力是整個領導活動得以順利進行的前提條件；第二，領導影響力影響著組織群體的凝聚力與團結；第三，領導影響力可以改變和影響組織成員的行為。 54、簡述領導素質理論的主要內容。 答：領導心理方面的研究主要體現(xiàn)為領導素質理論的研究。所謂領導素質 理論也稱“完人理論”，是專門探討究竟什么是理想的領導者應具備的基本條件的理論。 55、簡述領導方格理論的主要內容。 答：美國學者布萊克和默頓于 1946年提出了管理方格理論。管理方格理論仍然沿用了兩個維度，一個是對人的關心，一個是對生產的關心。方格中從 1 到 9 表示從低到高的 9 種程度，共形成 81 種不同的領導類型。管理方格理論并不是簡單地用于將領導劃分為不同類型，而是用于評價和訓練管理人員的一種理論模式。 56、簡述領導生命周期理論的主要內容。 答：領導生命周期理論是俄核俄州立大學心理學界卡曼首先提出的。生命周期理 論是反映工作行為、關系行為和成熟程度之間的曲線關系。 57、簡述領導者心理素養(yǎng)的主要內容。 答：主要包括：（ 1）樂觀的情緒；（ 2）堅強的意志；（ 3）廣泛的興趣；（ 4）開朗的性格。 58、簡述領導藝術的特點。 答：（ 1）隨機性；（ 2）創(chuàng)造性；（ 3）多樣性；（ 4）科學性。 59、領導者在用人工程中應堅持的原則主要有哪些？ 答：第一，揚長避短原則；第二，職能相稱原則；第三，誠信不疑原則；第四，明責授權原則；第五，用養(yǎng)并用原則。 60、簡述行政組織決策的特征。 答：第一，行政組織決策主體的特殊性；第二，行政組織決策 內容的特殊性；第三，行政組織決策依據(jù)的特殊性；第四，行政組織決策作用方式的特殊性；第五，行政組織決策后果的特殊性。 61、簡述常見的行政組織決策的主要類型。 答：常見的行政組織決策的主要類型有：（ 1）經驗決策和科學決策；（ 2）戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術決策；（ 3）程序決策和非程序決策；（ 4）確定型決策、風險型決策和不確定型決策。 62、擬定方案時應注意哪些問題？ 答：（ 1）方案本身要有可行性；（ 2）方案要有多樣性；（ 3）方案要有完備性；（ 4）方案要有突破性；（ 5）方案盡可能定量化。 63、決策方案的選擇和優(yōu)化時，應堅持 的原則主要有哪些？ 答：（ 1）方案的選擇要以目標為準繩；（ 2）方案的選擇要堅持整體利益的原則；（ 3）方案的選擇要符合客觀實際情況；（ 4）方案的選擇要堅持民主集中制的原則。 64、組織決策的理論模型的主要創(chuàng)始人是哪幾位？ 答：一，理性決策模型的創(chuàng)始人是美國行政學家西蒙；二，系統(tǒng)分析模型的創(chuàng)始人是美國政治學家伊斯頓；三，漸進決策模型活動創(chuàng)始人是美國政治經濟學家林德布洛姆；四，團體決策模型活動創(chuàng)始人是美國政治學家杜魯門。 65、簡述沖突定義的要點。 答：這一定義包含三個要點：（ 1）沖突可能發(fā)生于個人之間，也可能發(fā) 生于群體之間；（ 2）沖突是目標和利益不一致的情況下產生的；（ 3）沖突是一種動態(tài)的相互作用的過程。 66、簡述沖突的積極功能。 答：（ 1）對組織成員的心理影響是：尋找差距、奮發(fā)圖強等；（ 2）對人際關系的影響是：相互吸引、增強凝聚力等；（ 3）對工作動機的影響是：激起競爭、發(fā)揮創(chuàng)造力等；（ 4）對工作協(xié)調的影響是：加強協(xié)調、有利于開展工作等；（ 5）對組織效率的影響是：要求更為完善、決策更為周密等；（ 6）對組織生存發(fā)展的影響：保持相對平衡，促進組織發(fā)展。 67、簡述沖突的消極功能。 答：（ 1）對組織成員的心理影響是： 緊張、焦慮、痛苦等；（ 2）對人際關系的影響是：對立、攻擊、威脅等；（ 3）對工作動機的影響是：不服從分配、不愿與沖突方配合等；（ 4）對工作協(xié)調的影響是：相互封鎖、相互抵觸等；（ 5）對組織效率的影響是：互相扯皮、互相攻擊和減低工作效率；（ 6）對組織生存發(fā)展的影響：有可能使組織在內亂中瀕臨解體。 68、沖突經歷的主要階段有哪些？ 答：（ 1）潛伏階段；（ 2）認知階段；（ 3）行為意向階段；（ 4）行為階段；（ 5）產生結果階段。 69、簡述沖突處理的模式。 答：（ 1）回避型；（ 2）爭斗型；（ 3）克制型；（ 4）妥協(xié)型；（ 5）協(xié)作型。 70、基本的沖突處理策略主要有哪幾種？ 答：第一，回避策略；第二，緩解策略；第三，正視策略。 71、引起沖突的策略主要有哪些？ 答：（ 1）造成一定階段、一定范圍的目標差異；（ 2）選派開明的領導者；（ 3）開辟多種信息渠道；（ 4）結構調整。 72、簡述組織溝通的基本構成要素。 答：第一，發(fā)訊者；第二，編碼；第三，信息；第四，渠道或媒介；第五，受訊者；第六，譯碼；第七，受訊者的反應；第八，反饋。 73、簡述組織溝通的特性。 答：溝通的動態(tài)性；第二，溝通的互動性；第三，溝通的不可逆性；第四，溝通的環(huán)境制 約性。 74、簡述非正式組織溝通及其優(yōu)缺點？ 答：非正式溝通是指是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞。它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。與正式溝通相比，具有迅速、靈活、程序簡單的特點。缺點是難以控制，信息易于失真。 75、比較單向溝通和雙向溝通的優(yōu)缺點。 答：（ 1）單向溝通比雙向溝通速度快、迅速；（ 2）單向溝通的效果較差，而雙向溝通比較準確，溝通的效果較好；（ 3）單向溝通比較嚴肅、呆板；雙向溝通比較靈活、自由，有助于建立和鞏固雙方的情感，建立融洽的人際關系。 76、簡析下行溝通的特點及其存在的弊端。 答：（ 1）給下屬指明工作的目標，明確其責任和權力；（ 2）領導以下屬協(xié)商解決問題，可以增強下屬的歸屬感；（ 3）可以增進各層次、各職能部門之間的聯(lián)系和了解。缺點是由于信息是逐級傳遞的所以在傳遞過程中會發(fā)生信息的擱置、誤解、歪曲，從而影響溝通的效果。另外還會形成“權力氣氛”和使下級缺乏工作的積極性和創(chuàng)造性。 77、簡析上行溝通的優(yōu)點與合理運用。 答：優(yōu)點：（ 1）下級將自己的看法、意見向上級反映，能夠獲得一定的滿足感，能夠增強下級的參與感；（ 2）上級可以了解下級的狀況、存在的問題等，作出符合實際的決策。從我國的實際情況看 ，要想真正運用好上行溝通，還有一段路要走。主要是改變目前管理層級過多、溝通渠道不暢、領導作風不民主等。 78、簡析書面溝通和口頭溝通的利弊。 答：書面溝通的優(yōu)點：信息可以長期保存；具有一定的嚴肅性和規(guī)范性；在表達方式上比口頭溝通更為詳盡。其缺點是受時間限制，適應情況能力較差，容易影響受訊者的情緒等；口頭溝通的好處是：簡便易行；溝通雙方都有向對方反映的機會，可以當場解決問題；在溝通過程中可以運用情感交流，提高溝通效果。其缺點是：受到時空的限制；隨機性強；造成心理壓力和緊張等。 79、簡述組織溝通的基本原則。 答：第一，明確性原則；第二，準確性原則；第三，需要原則；第四，計劃原則；第五，反饋原則；第六，在戰(zhàn)略上使用非正式溝通原則。 80、如何理解學習的定義？ 答：學習是一個能夠改變世界的系統(tǒng)性、創(chuàng)造性的活動。是一個使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發(fā)生的過程。首先，學習是一個過程，而不是一個單一的事件。其次，學習是相對持久的變化，只有形成了新的行為模式才能稱為學習。再次，并非每一個學習過程都必然終結于明顯的行為，有些學習行為不可能在現(xiàn)實生活中展示。最后，學習被界定為經驗引起的結果。 81、如何理解組織學習的定 義？ 答：組織學習是指，最終乘員不斷獲取新知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系，以在不斷變化的內外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。這一定義包括三方面的含義：（ 1）認知的改變、行為的改變、組織體系的改變；（ 2）在變化的環(huán)境中保持可持續(xù)生存、在變化的環(huán)境中保持健康和諧的發(fā)展；（ 3）組織學習體現(xiàn)了系統(tǒng)與持續(xù)的精神理念。 82、如何理解組織學習和學習型組織的區(qū)別？ 答：（ 1）組織學習和學習型組織是兩個意義不同的概念；（ 2）學習型組織和組織學習是很容易被混淆的概念。學習型組織的焦點是“ WHAT”，組織學習的 焦點是“ HOW”；（ 3）組織學習是學習型組織理論的一個核心概念。 83、簡述行政組織學習的特點。 答：第一，行政組織學習是一種集體學習；第二，行政組織學習是一種系統(tǒng)化、持續(xù)化的過程；第三，行政組織學習應對環(huán)境變化，提高行政組織治理能力的學習過程；第四，行政組織學習可以帶來行為和組織績效多方面的改善；第五，行政組織學習有助于促進組織體系的不斷完善。 84、簡述行政組織學習的功能。 答：（一）提升行政組織成員的素質；（二）促進學習型政府建設；（三）順應全球化、信息化浪潮對行政組織環(huán)境的置換；（四）有利于創(chuàng)造面向 民眾、公務員和世界的“生態(tài)政府”；（五）促進行政組織系統(tǒng)開放化和行為的社會整合能力。 85、如何理解行政組織學習的障礙之 盲目？ 答：盲目指組織無法感知外界變化或機遇。由于外界變化太過緩慢，或組織對變化的抗拒，或由于變化會影響到一些人的既定利益，組織對明顯的問題或外界變化視而不見。因此，對于外界變化的盲目，將導致組織學習無法正常開始，使得組織最終的原地徘徊，也無法適應環(huán)境的變化。 86、簡述“學習型政府”的內涵。 答：（ 1）就政府機構內部而論，政府應在職能分工的基礎上建立專業(yè)化制衡機制，它授予每個公務員的 權力是有限的，但在執(zhí)行公務的過程中，公務員可以充分行使其權力，當然，其權力的行使也受到其它機構的制衡；（ 2）就政府機構外部而論，政府組織是一個開放型的機構，它同其它社會組織相互交換信息，互相進行學習。學習型政府永遠是一個沒有發(fā)展終點的概念，是一個永不停頓變化著的概念。 87、如何理解“生態(tài)政府”的含義？ 答：建立“生態(tài)型政府”首先要對政府內部的資源進行生態(tài)整合，以民主政治為目標，以學習型政府的理念作為理論基礎，通過與公務員之間關系的最優(yōu)化和良好互動，促進組織內部運行機制完善，轉變政府職能，提高競爭力和效率。 其次，通過政府職能的發(fā)揮來同組織外部環(huán)境進行物質、人員、信息、文化等能量的交換，使其內部系統(tǒng)與外部社會環(huán)境進行互動和信息回應，實現(xiàn)政府的自我調節(jié)、整合政府形象，并促使政府成為自由、開放、便于信息交流和知識傳播的共享學習成果的系統(tǒng)。 88、簡述行政組織學習的途徑。 答：（ 1）組織培訓；（ 2）試驗；（ 3）系統(tǒng)解決問題與經驗學習；（ 4）外部咨詢。 89、行政組織文化的特點和功能有哪些？ 答：特點：（ 1）民族性；（ 2）無形性和潛在性；（ 3）穩(wěn)定性和變革性；（ 4）軟約束性和強制性的統(tǒng)一；（ 5）觀念性和實踐性的統(tǒng)一。功 能：第一，目標導向功能；第二，凝聚功能；第三，激勵功能；第四，控制功能；第五，阻抑功能。 90、簡析我國當代組織文化的走向及其原因。 答：第一，由封閉型組織文化向開放型組織文化轉變；由人治型行政組織文化向法制型行政組織文化轉變；第三，由集權型行政組織文化向參與型行政組織文化轉變；第四，由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變；由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。 91、簡析我國行政組織文化的基本內涵。 答：第一，以“公仆精神”為代表的服務型行政組織文化；第二，以“廉價政府”為代表的效率型行政組 織文化；第三，以“公民導向”為代表的民主型行政組織文化；第四，以“依法行政”為代表的法制型行政組織文化。 92、結合實際簡析構建行政組織文化的意義。 答：（ 1）行政組織文化的形成離不開行政組織具體的實踐活動，不同組織的不同行為方式融入相應的組織當中。（ 2）不同的行政組織具有不同的文化個性。（ 3）行政組織文化是一種群體文化，是一種無形的管理方式。（ 4）建設行政組織文化，一方面要立足于傳統(tǒng)，另一方面要面向未來。 93 構建行政組織文化應該遵循哪些原則，選取怎樣的途徑？ 答：建設行政組織文化的過程中存在著共同的原則 ：第一，目標原則；第二，價值原則；第三，創(chuàng)新原則；第四，參與原則；第五，以人為中心的原則。途徑：（ 1）加強行政組織人員的道德建設，強化責任意識；（ 2）培養(yǎng)具有核心文化素質的領導，發(fā)揮領導在組織文化建設中的作用；（ 3）完善激勵機制，形成有壓力感的組織文化氛圍；（ 4）開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍；第五，創(chuàng)造文明的辦公環(huán)境。 94、行政組織績效的內涵是什么？ 答：行政組織績效指行政組織運用各種組織資源實現(xiàn)預定目標的過程和表現(xiàn)。理解行政組織績效，需要把握以下幾點：第一，行政組織績效既包括行政組織活動的成果，也包 括行政組織活動本身，還包括行政組織實現(xiàn)預期目標的能力狀況；第二，行政組織績效是對行政組織活動及其結果狀態(tài)的描述；第三，行政組織績效本身也是一個復合的概念，包含了行政組織的效率、效能、效果、經濟性等； 95、績效管理有哪些主要活動？ 答：（ 1）計劃績效；（ 2）監(jiān)控績效；（ 3）評價績效；（ 4）反饋績效。 96、目標管理的步驟及優(yōu)缺點是什么？ 答：步驟：（ 1）建立每個行政組織所應達到的目標；（ 2）制定被評估的行政組織達到目標的時間框架；（ 3）將實際達到的目標與預先設定的目標進行比較；（ 4）制定新的目標以及為達到新 目標而可能采取的新的戰(zhàn)略。優(yōu)點：（ 1）目標管理中的績效目標易于度量和修改；（ 2）考核的公開性的比較好；（ 3）促進了行政組織內的人際交往。缺點：（ 1）指導性的行為不夠充分；（ 2）目標的設定可能存在差異議。設定的目標基本上是短期目標。； 97、簡述行政組織績效管理的性質。 答：第一，行政組織績效既包括行政組織活動的成果，也包括行政組織活動本身，還包括行政組織實現(xiàn)預期目標的能力狀況；第二，行政組織績效是對行政組織活動及其結果狀態(tài)的描述；第三，行政組織績效本身也是一個復合的概念，包含了行政組織的效率、效能、效果、經 濟性等； 98、績效評估的一般性指標有哪些？ 答：經濟；效率；效果；公平。 99、行政組織績效評估的障礙有哪些？ 答：（ 1）行政組織目標性質的障礙；（ 2）行政文化的障礙；（ 3）行政制度共給不足 100、簡述組織變革及其基本特征。 答：所謂組織變革，是指組織系統(tǒng)為了適應內外環(huán)境的發(fā)展與變化，對組織系統(tǒng)的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態(tài)，以維系組織的生存和發(fā)展，并借此提高組織效能的過程或行為。特征：第一，組織變革是有意識的變革；第二，組織變革是一個持續(xù)循環(huán)與發(fā)展的過程；第三，組織變革 是一個有計劃的變革過程；第四，組織變革是一個克服阻力的過程。 101、簡析組織的內部變革的動力與征兆。 答：動力：現(xiàn)實的組織結構與職工的期望值之間存在很大的差異，差異的擴大，將壓抑組織成員的積極性。為了改變這種狀況，組織必須變革。征兆：（ 1）決策的形成過于緩慢，以致于無法把握良好的機會。（ 2）溝通不良；（ 3）組織機能效率低下；（ 4）缺乏創(chuàng)造精神。 102、簡述李皮特的“有計劃的變革模式”。 答：“有計劃的變革模式”是李皮特、瓦特森、威斯特于 1958 年提出的一種組織變革模式。此模式將組織變革模式分為七個階段： （ 1）變革需要的產生；（ 2）關系的確定；（ 3）問題診斷；（ 4）目標和計劃的建立；（ 5）行動；（ 6）變革的普及與穩(wěn)進；（ 7）終結關系。 103、簡述薜恩的適應性變革循環(huán)模式。 答：美國心理學家埃德加。薜恩在組織心理學一書中提出組織變革的適應性變革循環(huán)模式。薜恩認為，組織的適應性變革循環(huán)模式是以組織內部或外部環(huán)境的某些方面開始的，同時又是以一個更為適應變化的、動態(tài)的、處理變化的一系列的過程或活動結束的。 104、簡述格雷納的組織變革模式。 答： 此模式是一種按權力分配來劃分的組織變革模式。該模式認為一般組織的 權力分配情況可分成三種：獨權、分權和授權。這三種權力分配可以有七種不同的變革方式。 105、簡述組織發(fā)展的特點。 答：第一，組織發(fā)展是一個連續(xù)不斷的過程；第二，組織發(fā)展注重行為科學理論的運用；第三，組織發(fā)展是通過有計劃的再教育手段來實現(xiàn)組織變革的策略；第四，組織發(fā)展是一個動態(tài)的過程；第五，組織發(fā)展的目標性與計劃性；第六，組織發(fā)展必須以事實為依據(jù)。 106、簡述組織發(fā)展的基本信念。 答：第一，關于個人的信念；第二，關于群體成員的信念；第三，有關組織的信念。 107、簡述組織診斷的步驟與方法。 答：步驟：（ 1） 組織結構層面；（ 2）組織程序層面；（ 3）信息與控制層面；（ 4）組織行為層面。方法：（ 1）組織問卷；（ 2）職位說明；（ 3）組織圖；（ 4）組織手冊；（ 5）調查研究法。 108、簡述工作再設計的途徑與行動方案。 答：（ 1）工作輪換；（ 2）工作擴大化；（ 3）工作豐富化。 109、簡述目標管理的過程。 答：（ 1）目標制定的準備；（ 2）由最高管理當局制定出組織的總目標，提出實現(xiàn)總目標的計劃、步驟、手段、評價指標及考核辦法。（ 3）各部門根據(jù)總目標并結合本部門的實際情況，制定出各部門的策略性目標以及實現(xiàn)目標的方案。（ 4）根 據(jù)各單位的目標，每個職工擬定自己的目標以及行動的計劃。（ 5）實施目標。（ 6）對目標完成的結果進行檢查和評價。 110、何為斯坎隆制度？斯坎隆制度的基本內容和主張是什么？ 答：斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆的名字命名的一種管理制度。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。基本內容和主張：（ 1）分析問題；（ 2）重新研究管理思想；（ 3）計算獎金比例；（ 4）教育與邀請；（ 5）建立委員會。 111、簡述敏感性訓練的主要目的。 答：（ 1）使受訓者能更了解自身的行為，以及這些行為對別人的影響；（ 2）使受訓者更能了解和感受到別人行為的含義；（ 3）使受訓者更能了解群體內與群體之間的種種程序；（ 4）培養(yǎng)受訓者對群體內與群體之間種種問題的診斷能力；（ 5）提高受訓者學習轉移的能力；（ 6）使受訓者更有能力來分析本人的人際行為。 112、簡述敏感性訓練的步驟和過程。 答：（ 1）非正式的討論議程；（ 2）訓練者不加思索地坦率談出自己的看法；（ 3）著重增進人際關系，相互學習，促進新的合作行為；（ 4）根據(jù)實際工作中的情景問題，鞏固學習成果。 113、與傳統(tǒng)經濟相比，知識經濟具有哪些基本特征？ 答：第一，知識是組織根本的 生產要素。第二，符號商品增加；第三，生產的去密集化與協(xié)作；第四，虛擬工作場地；第五，及時性與變革的加速；第六個性化的產品服務；第七，知識工作者的興起。 114、簡述信息技術的發(fā)展對當代經濟社會所產生的影響及變化。 答：第一，經濟方面。經濟活動通過信息技術的聯(lián)結，以全球為活動范圍；第二，職位變化。經濟活動的運作模式決定了就業(yè)市場中的職位需求和變化；第三，虛擬文化的發(fā)展。多數(shù)的社會行為、組織均由實際存在轉變?yōu)樘摂M存在；第四，零時差的時間。即時性和無時性成為網(wǎng)絡社會的時間特征；第五，流動的空間。信息技術打破地理空 間的限制形成網(wǎng)絡化的活動空間。 115、技術民主的基本價值。 答：所謂基本價值，也可以叫做本源性價值，是一個概念具有現(xiàn)實性和正當性的基礎。民主的基本價值主要體現(xiàn)在三個方面：第一，民主是社會成員人格尊嚴和生存權利的基本保障。第二，民主是實現(xiàn)社會各種利益訴求有效整合的基礎。第三，民主是實現(xiàn)社會有序溝通的唯一途徑。 116、什么是知識管理？知識管理包括哪些方面的重要內容？ 答： 知識管理 ， 就是為 組織 實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體的智慧提高 組織 的應變和創(chuàng)新能力。 主要內容：（ 1）知識的有效流 通；（ 2）知識的轉換；（ 3）知識的創(chuàng)新；（ 4）知識的整合。 117、簡述新型組織結構的特點。 答：（ 1）對環(huán)境持更大的開放性；（ 2）權力結構更加分散；（ 3）權力的來源更依賴于知識；（ 4）更加重視橫向之間的關系；（ 5）更加強調信息與知識的共享；（ 6）更加強調知識決策的自主性；（ 7）更加重視創(chuàng)新與變化；（ 8）對個人需要和渴望的關注；（ 9）對內在激勵因素的重視。 五、論述題 ： 1、試論當代行政組織發(fā)展的趨勢。 答：答題要點：第一，行政權力不斷擴張，行政組織的規(guī)模日趨擴大；第二，管理性質日趨復雜，管理功能不斷擴充 ；第三，專業(yè)化和職業(yè)化傾向；第四，組織間的相互依賴和協(xié)調性加強；第五，法律限制和程式化；第六，重視社會的目的；第七，國際影響和國際化的趨勢。 2、試論行政組織在國家政治、經濟發(fā)展中的功能與作用。 答：答題要點：第一，提供經濟發(fā)展所需的最低條件的法律和制度；第二，組織提供公共物品和公共服務；第三，共有資源和自然資源的保護；第四，宏觀經濟的調控，保證經濟的穩(wěn)定和效率；第五，社會收入的公平分配。 3、試論學習和研究行政組織學的目的和意義。 答：答題要點：第一，了解和掌握行政組織管理與運行規(guī)律；第二，促進和提高行政 組織的效率；第三，改革和完善我國的行政組織體制；第四，改善政府形象和增強政府的國際競爭力；第五，提升政府管理能力。 4、評析古典組織理論的貢獻及其局限。 答：答題要點：貢獻：第一，組織結構的體系化；第二，組織工作的計劃化；第三，組織運行的規(guī)范化；第四，組織管理的效率化。局限性：第一，傳統(tǒng)組織理論過分強調組織的靜態(tài)方面，忽視了組織的動態(tài)方面；第二，傳統(tǒng)組織理論過分強調機械的效率觀念，把人當成“經濟人”來看待；第三，傳統(tǒng)組織理論過分強調法律、制度、規(guī)范、規(guī)則的作用；第四，在研究取向上，當組織是一個封閉系統(tǒng)來看待 ，未能涉及組織以外在環(huán)境的關系以及彼此之間的相互影響。 5、評析行為科學時期組織理論及其思想觀點。 答：答題要點：（ 1）組織是一個心理、社會系統(tǒng)；（ 2）組織是一個平衡系統(tǒng)；（ 3）組織是一個提供合理決策的機構；（ 4）組織具有非正式的一面；（ 5）組織是一個影響力系統(tǒng)；組織是一個溝通系統(tǒng)；（ 7）組織是一個人格整合系統(tǒng)；（ 8）組織是一個人 -機配合的系統(tǒng)。行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。行為科學的組織理論的貢獻還在于它引起管理哲學的變革。 6、評析巴納德的動態(tài)平衡組織理論。 答：答題要點： 第一，組織本質論。巴納德認為：（ 1）組織是人的活動所形成的系統(tǒng)；（ 2）組織是動態(tài)和發(fā)展的；第二，組織環(huán)境論。巴納德認為：組織所處的環(huán)境對組織施加的壓力和限制，組織環(huán)境包括自然的、物質的和社會的環(huán)境；第三，組織配合論。巴納德認為：組織的生存和發(fā)展，有賴于保證貢獻和滿足的平衡；第四，組織要素論。巴納德認為：組織不論其級別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個基本要素：協(xié)作的意愿；共同的目標；信息的聯(lián)系；第五，組織溝通論。溝通是組織工作中極其重要的要素；第六，組織責任道德論。道德是個人的具有一般性與持久性的個性力量與傾向 ；第七，領導職能論。組織領導的職能在于建立和維持一個信息聯(lián)系的系統(tǒng)。 7、試論系統(tǒng)權變、權變組織理論對組織管理的影響。 答：答題要點：第一，組織是一個外在系統(tǒng)中的開放系統(tǒng)；第二，組織是由若干個子系統(tǒng)構成的一個大系統(tǒng)；第三，組織是一個反饋系統(tǒng)；第四，組織的生態(tài)性；第六，組織管理的權變性。 8、試論行政組織環(huán)境的構成要素及其相互之間的影響。 答：答題要點：（一）行政組織的一般環(huán)境。組織的一般環(huán)境是指影響組織的客觀社會環(huán)境。第一，政治環(huán)境；第二，經濟環(huán)境；第三，法律環(huán)境；第四，科學技術環(huán)境；第五，文化環(huán)境。（二） 行政組織的具體環(huán)境。第一，資源的提供者；第二服務的對象；第三、利益群體第四，政府組織。一般環(huán)境與具體環(huán)境之間的界線并不是十分清楚，一般環(huán)境的力量有時可能成為影響組織的具體環(huán)境。除此之外，自然環(huán)境、人口狀況、國際環(huán)境都對公共組織環(huán)境的管理產生巨大的影響。 9、聯(lián)系實際，試論組織應對環(huán)境不確定性的內外策略。 答：答題要點：主要包括以下幾個方面：第一，資源儲備；第二，平衡策略；第三，預測和計劃策略；第四，平抑以及定量配給的策略；第五，結構的調整和改革。 10、試論集權式組織結構與分權式組織結構的優(yōu)缺點。 答： 集權 式組織結構的優(yōu)點在于： (1)政令統(tǒng)一，不會出現(xiàn)政出多門，分歧互異現(xiàn)象；(2)能統(tǒng)籌兼顧，集中人力、物力資源，實現(xiàn)管理效能； (3)組織上下形成一個層級控制體系，指揮統(tǒng)一，命令易于貫切執(zhí)行。集權式組織結構的弊病在于： (1)組織目標、規(guī)劃與決策偏重整體劃一，容易忽視下層利益，偏枯刻板，缺乏彈性，不能收因地制宜之功效； (2)下級機關沒有決策權，一切秉承上級的意志而行事，久而久之，容易形成例行公事、消極處事之工作作風，容易缺乏積極創(chuàng)新精神。 (3)上下控制嚴密，易形成公文旅行，推諉責任，貽誤時機，缺乏效率之流弊； (4)在集權制下，重內輕外， “ 能密不能疏 ” ， “ 知控而不知縱舍 ” ，一方面容易導致個人專斷、獨裁、濫用權力，壓制民主的弊端；一方面則會導致庸愚無能、分崩破碎，分裂割據(jù)等問題。 分權式組織結構在精神方面是符合民主要求的，它的好處在于： (1)分工合作、分權制衡，可以防止和避免上層專斷和個人獨裁； (2)分級治事，分層負責，富于彈性； (3)尊重各層利益，收因地制宜之功效；(4)可調動員工積極性，培養(yǎng)獨立、自主、創(chuàng)新的工作作風。從管理上看，分權式組織亦有其固有之弊病，主要表現(xiàn)在： (1)單純強調分權，忽視合適的集權，這會損害統(tǒng)一 ，甚至會導致分裂； (2)過份分權容易導致各自為政，政出多門，不易達成組織目標； (3)過份分權致使各機關彼此獨立，無上級的監(jiān)控，可能引起相互之間的對立和沖突，相互制肘與摩擦。 11、試論行政組織結構設計及影響因素的分析。 答： 組織結構的設計，是指組織管理者根據(jù)組織內外環(huán)境因素，規(guī)劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點的、結構優(yōu)良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。組織結構設計具有的特點是： （ 1）組織結構設計是組織管理者一種有意識、有目的的管理活動，是組織管理者的職能之一。 （ 2） 組織結構設計的依據(jù)是組織內部因素和外部的環(huán)境。 （ 3） 組織結構設計是對組織結構的規(guī)劃和選擇。 （ 4） 組織結構設計的目的是為了建立適合組織存在的特定條件的結構，使組織結構的設置更加合理、運轉更加靈活，從而提高組織的效益。 12、試論行政組織設計與管理的原則。 答：答題要點：（ 1） 統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一目標；（ 2） 分層管理，分權治事； （ 3） 職掌明確，權責一致； （ 4） 以人為本、人性管理； （ 5）經濟效能，講求效率； （ 6） 適應環(huán)境，保持彈性； （ 7） 顧及平衡，協(xié)調發(fā)展。 13、試述國務院的法律地位。 答： 中國憲法規(guī)定， “ 中華人民共和國國務院，即中央人民政府 ，是最高國家權力機關的執(zhí)行機關，是最高國家行政機關。 ”它明確界定了國務院在國家機關中的法律地位：即在與最高國家權力機關的關系上，國務院處于從屬和被監(jiān)督的地位；在與地方各級國家行政機關的關系上，國務院處于國家行政系統(tǒng)的最高地位。 （一） 國務院是最高國家權力機關的執(zhí)行機關 （ 1）國務院由全國人大組織產生。（ 2）國務院接受全國人大及其常委會的監(jiān)督。（ 3）國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。 （二） 國務院是最高國家行政機關 （ 1）國務院負責統(tǒng)一領導全國的經濟、政治、社會、文化等行政工作。（ 2）國務院統(tǒng)一領導各 職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。國務院有權改變或者撤銷下屬機構發(fā)布的不適當?shù)拿?、指示和?guī)章。（ 3）國務院規(guī)定中央和省級行政機關的職權劃分，統(tǒng)一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權改變或者撤銷地方各級行政機關不適當?shù)臎Q定和命令，以保證全國行政工作的統(tǒng)一和暢通。（ 4）國務院制定的行政法規(guī)，發(fā)布的決定和命令，對全國各級行政機關具有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執(zhí)行。 總之，國務院負責統(tǒng)一領導全國經濟、政治、社會、文化等各領域的行政事務管理工作，負責統(tǒng)一領導國務院各部、委、局、行、署、辦等組成機 關、直屬機關和辦事機關、負責統(tǒng)一領導地方各級國家行政機關。它保證了國家行政權力的統(tǒng)一和政令的暢通。 14、談談你對馬洛斯需要層次理論的理解。 答： 需要層次論的基本特征是將人類需要理解為一個復雜的、等級式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論，馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等五個自低向高的需要層次。 正確理解馬斯洛的需要層次理論應特別注意：首先是需要的滿足是人類行為最基本的原則。其次是需要層次間的動態(tài)關系。人的各需要層次不是并列的，也不是靜止的，而是存在著的動態(tài)關系。 馬斯 洛的需要層次理論在人類行為規(guī)律及其激勵研究方面是有著重要貢獻的。這主要表現(xiàn)在：第一，揭示了需要在人類行為中的根本性作用和層次結構。第二，探討了各需要層次間的動態(tài)關系。需要層次論另一個高明之處是深入探討了不同需要層次間的動態(tài)關系。第三，簡單實用。 在管理學界，對需要層次論的爭論非常多，這些大都以批評為主，對需要層次的批評主要集中在兩個方面：首先，關于五個層次的劃分。其次，關于各需要層次間的關系。 需要層次論對我們的啟示是：首先要善于運用有針對性的激勵措施，需要層次論告訴我們，激勵措施只有 “ 投其所需 ”才有激勵作 用。其次是要善于運用多樣化的，特別是非物質的激勵措施。 15、論述群體發(fā)展階段的特征及管理手段。 答： 影響群體行為的因素除群體類型外，還有群體所處的發(fā)展階段。不同階段上群體的內部關系、作用性質等等都會有顯著的區(qū)別。一般可以將群體發(fā)展依次分為形成、磨合、成長和成熟等不同階段。不同階段，群體的工作中心不同，管理方法也不同。 這里需要說明的是兩點：首先，上述群體發(fā)展階段是簡化、典型化的，在群體發(fā)展的實際過程中，上述階段是不可能截然分開的，而是相互交叉、相互重疊的，所以很難明確界定某一群體當前究竟處于那一階段；其次 ，在實際群體發(fā)展過程中，一個群體的發(fā)展階段并不總是嚴格依上述等次遞進的。它有可能滯留在某一階段上不繼續(xù)發(fā)展，它也有可能從后一發(fā)展階段退回到以前的發(fā)展階段。 16、試分析領導素養(yǎng)的主要內容。 答： 領導素養(yǎng)的主要內容 （ 1）政治素養(yǎng) 。政治素養(yǎng)是指人作為一個政治角色對這種特別對自己所承擔的這種義務和所享受的這種權利的理解、把握、翻譯和見諸行動等情況的總和，是人在政治關系和政治生活中培養(yǎng)出來或必須具備的個體特質，是高度政治化的結果。 （ 2）道德素養(yǎng) 。道德素養(yǎng)是指一度群體或組織乃至整個生活在一定時期調節(jié)人與人之間相互 關系的價值標準和價值判斷、道德規(guī)范和道德要求內化為心靈內容后形成的整個精神內涵，是充滿價值內容和主觀取向的領導精神素養(yǎng)。主要包括：事業(yè)心和使命感、進取心、胸懷寬闊、公正等。 （ 3）能力素養(yǎng) 。能力是指人在其心理生理要素的基礎上，經過后天的培養(yǎng)、教育和努力，在實踐過程中逐步形成的認識世界與改造世界的才能、本領和技能。主要包括：真正能力、科學決策能力、選才用人能力、組織協(xié)調能力、溝通能力和學習能力等。 （ 4）知識素養(yǎng) 。知識是與實踐密切聯(lián)系的概念，是人們在改造世界的實踐中獲得的與經驗的總和。具體包括：寬廣的知識面、熟悉的現(xiàn)代管理意識、一般的科學知識、本職專業(yè)知識和豐富的社會實踐知識。 （ 5）心理素養(yǎng) 。領導者必須具備健康的心理素養(yǎng)，它主要包括：樂觀的情緒、堅強的意志、廣泛的興趣和開朗的性格。 17、結合實際論述如何提高領導者的素養(yǎng)。 答： 領導素養(yǎng)的提高，特別依賴于領導實踐，又不完全取決于領導實踐，也就是說要結合領導實踐才能達到提高領導素養(yǎng)的目標。這個過程，既要靠領導者自覺努力，也要靠領導組織和相關機構共同努力，是領導者主觀因素和客觀條件交互作用的過程。具體來說，提高領導者素養(yǎng)的基本途徑有三條：（ 1）教育。 教育是最普通的 領導素養(yǎng)提高途徑，領導者的全面發(fā)展或者全面提高領導素養(yǎng)都要依靠教育。 （ 2）實踐鍛煉。 領導者親自參加社會實踐，是素養(yǎng)培養(yǎng)和提高的最關鍵環(huán)節(jié)。 （ 3）修持。修持是公認的各種德才標準內化、德才水平提高的修煉過程。 18、論述領導藝術的主要內容。 答： 領導藝術的主要內容 （ 1） “ 彈鋼琴 ” 藝術。首先， “ 彈鋼琴 ”藝術要求領導者善于處理好中心工作與其他工作的關系，既要抓住主要矛盾，全力解決主要矛盾，又要兼顧其他方面的工作，防治工作中的片面性和絕對化。其次， “ 彈鋼琴 ” 藝術要求領導者注意組織內部各要素之間的有機聯(lián)系，善于做好協(xié) 調平衡工作，使各要素之間形成相互聯(lián)系、相互配合的良好格局。 （ 2）善于用人藝術。 “ 知人善任 ” 是領導者的主要職責之一，要履行好這一職責，就必須掌握知人善任的領導藝術。領導者在用人過程中應堅持的原則有： 揚長避短原則。 量才任職，職能相稱原則。 誠信不疑原則。 明責授權原則。 用養(yǎng)并重原則。 （ 3）運用時間藝術。首先，領導者要科學地安排好時間。其次，要善于節(jié)約時間。 19、論述 21 世紀做好領導的準則。 答：（ 1） 胸有全球化戰(zhàn)略； 要求領導者既懂科學，又要有遠見，善于抓戰(zhàn)略和善于學習。要做到這些，必須胸有全球化戰(zhàn)略 。 （ 2） 在工作中善于保持平衡； 這里的“平衡”，主旨是不僅要具有應付變化、適應變化的平衡藝術，而且更要求有求變防變的意識。 （ 3） 建立學習型組織； 建立學習型組織，既是時代的需要，也是組織領導能使自身的領導藝術得以發(fā)揮的根本保證。 （ 4） 以人為本，善待下屬。 這是一條非常重要的準則，也是搞好上下級關系的根本原則。 20、試分析如何實現(xiàn)組織決策的科學化。 答：（一） 建立健全組織決策系統(tǒng)?，F(xiàn)代化的組織決策系統(tǒng)是由以決斷子系統(tǒng)為核心，以信息、參謀、監(jiān)控子系統(tǒng)為支持而組成的有機整體。建立健全決策系統(tǒng)，應做到：（ 1）合理 設置各子系統(tǒng)。（ 2）充實參謀咨詢機構和信息工作機構。 （二） 遵循科學決策的原則。（ 1）信息原則。（ 2）預測原則。（ 3）程序原則。（ 4）可行性原則。（ 5）民主集中制原則。 （三） 提高決策者和參與者的素質。決策人員的素質高低決定了決策的水平，提高決策人員素質是決策系統(tǒng)改進的重要內容之一。（ 1）要加強決策者集體的班子建設。（ 2）提高參謀咨詢人員的業(yè)務素質。（ 3）提高信息人員的素質。 21、試分析如何實現(xiàn)組織決策的民主化。 答：（一） 把民主機制引入決策系統(tǒng)，營造良好的決策氛圍。 （二） 重視發(fā)揮參謀咨詢人員在決策中的作用。加強專家學者在決策中的地位和作用，這既是在高層次上民主化的體現(xiàn)，也是實現(xiàn)決策科學化的重要保證。（ 1）保證參謀機構的相對獨立性。（ 2）在咨詢機構內形成民主氣氛，鼓勵不同觀點的自由討論。（ 3）參謀咨詢人員要準確定位。 （三） 提高政治生活透明度，實現(xiàn)決策目標的民主化。政治生活透明就是政務公開、政治民主。（ 1）建立重大問題的通報制度。（ 2）強化對決策的新聞輿論監(jiān)督。（ 3）增強社會公眾參與決策的意識水平。 22、試分析如何實現(xiàn)組織決策的法制化。 答：一 、理順決策主體關系，完善決策規(guī)則。具體措施有：（ 1）黨政分開 。（ 2）理順黨委對決策的領導權與人大最高決策權的關系。（ 3）處理好人大與政府的相互關系。（ 4）人大在監(jiān)督政府決策時，應切實加強與政府的聯(lián)系，了解政府的實際工作情況，促使政府決策的合法性、合理性與可行性。 二 、決策程序法制化。決策過程中應加以規(guī)范的程序有：（ 1）調查程序。（ 2）方案設計程序。（ 3）可行性論證程序。（ 4）社會交流程序。（ 5）決策合法化程序。 三 、充分發(fā)揮決策監(jiān)控子系統(tǒng)的作用。（ 1）發(fā)揮內外兩大監(jiān)控體系的作用。（ 2）依法保護監(jiān)控子系統(tǒng)成員的權利，既保護他們言論、批評、監(jiān)督政務的權利，也要保護他們不 要因為監(jiān)督政務而受到打擊、報復。 總之，科學化、民主化與法制化是現(xiàn)代決策的三個互相聯(lián)系、密切配合的方面，民主化是現(xiàn)代化行政決策的基礎，科學化是現(xiàn)代化行政決策的主導，而法制化則是現(xiàn)代化行政決策的保證。 23、試分析引起群體產生沖突的因素。 答： 引起群體產生沖突的因素 一、 目標因素。 不同的價值觀和不同的目標追求，是導致沖突最內在的原因。 二、 資源因素。群體為實現(xiàn)目標需要利用各種資源，包括資金、設備、人員、原材料、能源、空間場地等等。地球上的各種資源都是有限的，因此對于資源的爭奪，勢必成為各種沖突的根本原因。 只要資源匱乏存在，分配中的沖突就是不可避免的。 三、 責權因素。責權因素是最典型的造成沖突的主觀因素。責權因素引起沖突的可能性有三種情況：（ 1）責權不清。（ 2）權力不均。（ 3）責權逆轉。 四、 信息溝通因素。有相當數(shù)目的沖突是由誤解造成的。信息溝通不暢或錯誤信息的誤導，是誤解的直接原因。 五、 結構因素。群體結構方面的因素與沖突有一定關系。群體規(guī)模越大，發(fā)生各種沖突的可能性就越大。 24、結合實際闡述如何減少沖突。 答： 減少沖突的策略 這一策略主要是防止沖突的破壞性功能放大，力爭減少或化解沖突。主要策略包括： 談判。 這是最常用、最便當?shù)姆绞?，在談判桌上討價還價總比兩敗俱傷的斗爭更可取； 設置超級目標。 當對立雙方的目標不可調和是，可以考慮有沒有設置雙方一致的、更高層次的目標的可能性； 第三方介入。 在矛盾陷入僵局時，引入第三方力量有助于緩和緊張態(tài)勢； 結構調整。一種辦法是對個別人員進行調整，另一種辦法是作機構調整。 25、結合實際闡述如何引起沖突。 答： 引起沖突的策略 如果在一個行政組織中，人們缺乏競爭意識，缺乏新思想，人員流動率低，工作績效平平，甚至對改革也不抱希望，那么就有必要挑起一些沖突來突破現(xiàn)狀。引起沖突的策 略主要有： 造成一定階段、一定范圍的目標差異。 選派開明的領導者。 開辟多種信息渠道。 結構調整。 26、試論組織溝通在公共組織管理中的功能與作用。 答：答題要點：第一，組織溝通是實現(xiàn)科學決策和有效計劃的前提條件；第二，組織溝通是實施有效組織協(xié)調的依據(jù)和手段；第三，組織溝通是建立和改善人際關系的必要途徑；第四，組織溝通是改變組織成員心理和行為的重要途徑；第五，組織溝通有助于克服官僚主義，提高組織效率。 27、試論上行溝通、下行溝通和平行溝通的組織溝通中的互補與優(yōu)勢發(fā)揮。 答：（一） 上行溝通：上行溝通就是指自 下而上的溝通，通過上行溝通，既可以使上司了解下情，也可以讓下級和職工得到反映自己意見、表達自己愿望的機會，獲得心理上的滿足。 （二） 下行溝通：下行溝通就是指自上而下的溝通，這種溝通方式的目的和作用體現(xiàn)為：讓 成 員工明確 組織 的目標；為有關工作下指示；使下屬了解工作任務與其他任務的關系；對下屬提供關于工作程序和實務的資料；對下屬反饋其工作績效。只有下行溝通暢通，才能使下級和職工了解上級的意圖和思路，明確奮斗目標和行動步驟，上司也才能又可能與職工取得共識，從而使職工以積極的態(tài)度去完成各項工作任務。但是，由于這種溝通 方式較容易形成一種 權力氣氛 ，而一旦有了這種 權力氣氛 ，會使下級產生被驅使的感受，極易產生 逐級失真 的現(xiàn)象，信息容易被誤解、曲解、擱置、漏失。 （三） 平行溝通：平行溝通就是指企業(yè)機構中處于同一層級上的群體或個人之間的信息溝通，平行溝通通常具有業(yè)務協(xié)調性質。它能夠加強各部門之間的了解，協(xié)調工作，互通信息，增強團結，克服本位主義，減少扯皮現(xiàn)象等。 28、試論非正式溝通在組織溝通中的價值與合理運用。 答； 非正式溝通：是一種通過正式規(guī)章制度和正式組織程序以外的其他各種渠道進行的溝通。 非正式溝通的優(yōu)點有：溝通 方便，內容廣泛，方式靈活，溝通速度快，可用以傳播一些不便正式溝通的信息。而且由于在這種溝通中比較容易把真實的思想、情緒、動機表露出來，因而能提供一些正式溝通中難以獲得的信息。管理者要善于利用這種溝通方式。缺點是：這種溝通比較難以控制，傳遞的信息往往不確切，易于失真、曲解，容易傳播流言蜚語而混淆視聽。所以應對這種溝通方式予以重視，注意防止和克服其消極的一面。 29、試論組織溝通的障礙及克服。 答：答題要點：一、組織溝通的主觀心理性障礙 第一，從主觀心理因素看，個體的性格、氣質、情緒等都會成為溝通的障礙；第二，從知識和經驗方面看，由于溝通雙方在經驗、知識水平上差距過大，就會產生溝通障礙；第三，記憶能力不佳所造成的障礙；第四，需要和態(tài)度不同造成的障礙；第五，知覺選擇性。 二、組織溝通的客觀性障礙 第一，空間距離所引起的障礙；第二，組織機構引起的障礙；第三，信息過量引起的障礙。 三、由信息傳遞的媒介形式引起的障礙 第一，語言障礙；第二，選擇溝通方式不當引起的障礙； 總之，影響組織溝通的因素很多，作為管理者來講，其中一個重要的職責便是消除這些障礙的因素，促使溝通有效進行。 30、試論有效組織溝通的方法與策略。 答：答題 要點：（一）提高組織信息溝通的心理水平；（二）正確運用語言文字；（三）學會有效聆聽的方法；（四）學會有效溝通的方法。 31、試論知識管理與行政組織學習的關系。 答：在知識經濟飛速發(fā)展的今天，行政組織需要通過知識管理，提高行政人員的素質，優(yōu)化組織結構，促進透明、高效、低成本政府的形式以響應社會的需要。知識管理包括三個內容：一是組織學習；二是組織的知識；三是組織的記憶。行政組織知識管理可通過以下幾個方面來實現(xiàn)：（ 1）建立知識庫；（ 2）完善電子政務，強化政府知識管理的技能。 32、試論行政組織學習的障礙及其改進方式。 答：（一）組織結構缺陷；行政組織在結構上最大的特點即官僚制的專業(yè)分工與層級節(jié)制，使得知識分享和學習變得十分困難，行政組織學習受到極大的限制。（二）盲目；對外界變化的盲目，將導致組織學習無法正常開始，也無法適應環(huán)境變化。（三）舍本逐利；（四）輔助設施不足；（五）缺乏合作；（六）傳播失效；（七）反饋失誤；（八）組織記憶喪失。 33、行政組織文化是如何作用于行政組織及其成員的？ 答：行政組織文化主要是通過以下功能，作用于行政組織及其成員的：第一，目標導向功能。他對行政組織和組織內的每個成員的價值取向和行為取 向起導向作用，使組織成員的個人目標與組織的整體目標趨于一致；第二，凝集功能。一個組織的價值觀一旦被組織成員認同接受，則會形成一股黏合力量，從各方面把組織成員團結起來，使組織產生巨大的向心力和凝聚力，形成組織的共同認知；第三，激勵功能。以組織文化作為組織的精神目標和支柱，可以激勵全體成員自信自強、團結進取；第四，控制功能。行政組織文化形成較為穩(wěn)定的模式后，就會對行政機構及其成員的行為起到規(guī)范作用。 34、為了提高行政效率、改善行政服務質量，應該構建怎樣的組織文化來適應當今轉型的中國社會？ 答：一、行政組織文 化構建的原則。行政組織文化雖然會由于民族、地區(qū)、部門的不同而有所不同，但都從事著類似的實踐活動，遵守著共同的客觀規(guī)律，因而構建行政組織文化的過程中存在著共同的原則；二，構建行政組織文化的基本途徑。（一）加強行政組織成員的道德建設，強化責任意識。（二）培養(yǎng)具有核心文化素質的領導，發(fā)揮領導在組織文化建設中的作用。（三）完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍。（ 1）要建立科學的考核評估標準。（ 2）完善約束機制。（四）開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍。（五）創(chuàng)造文明的辦公環(huán)境。三、行政組織文化創(chuàng)建的主要方法。 有示范法、激勵法、感染法、自我教育法和灌輸法。 35、在全球背景下，我國的行政組織文化如何在民族文化和全球文化的沖突中作出選擇？ 答：一、我國當代行政組織文化的現(xiàn)狀。中國社會的飛速發(fā)展，在理想上有一定的主導趨向，在道路的選擇上也漸趨明朗，但現(xiàn)實狀況的復雜性決定了我國改革開放時期的行政組織文化的不穩(wěn)定性有所增加；二、我國行政組織文化的走向。隨著改革開放的繼續(xù)推進和行政組織管理的科學化、現(xiàn)代化和規(guī)范化，我國的行政組織文化正在發(fā)生著一系列的變化。（ 1）由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉變。（ 2）由人治型行 政組織文化向法治型行政組織文化轉變。（ 3）由集權型行政組織文化向參與型行政組織文化轉變。（ 4）由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變。（ 5）由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。三、我國行政組織文化的基本內涵。我國是人民民主專政國家，行政組織與其他國家一樣，是人民民主專政的工具。因而行政組織文化最核心的是“全心全意為人民服務”。任何類型和層級的行政組織都將“全心全意為人民服務”作為最根本的價值觀。 36、試述行政組織績效評估的意義。 答：一、績效評估對績效管理具有基礎性作用。首先，績效評估是績 效管理的中心環(huán)節(jié)，起著承前啟后的作用。同時，績效評估凸顯績效管理的價值取向。二，績效評估是行政組織內部管理的重要機制。（ 1）績效評估為行政組織提供了控制機制。（ 2）績效評估為行政組織管理提供了監(jiān)督機制。（ 3）績效評估為行政組織管理提供了激勵機制。 37、結合實際，試述我國行政組織績效的有關情況及如何改進。 答：（一）行政組織績效障礙?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代行政組織管理的重要議題，建立高績效的行政組織是當前各國行政組織改革和創(chuàng)新的目標模式之一。但是，由于各種主觀條件的限制，行政組織績效管理還存在這樣或那樣的誤區(qū)，行政 組織績效的改進還存在諸多的障礙，主要有目標性質的障礙、行政文化的障礙、行政制度供給不足的障礙。（二）行政組織績效的改進策略。（ 1）加強績效管理立法工作。（ 2）明確行政組織績效管理的定位和價值取向。（ 3）建立健全合理有效的績效評估體制。（ 4）引入公民參與機制。（ 5）積極利用現(xiàn)代管理方法和技術，提高行政組織績效。 38、試論組織環(huán)境對組織變革的影響。 答：答：對組織過濾和本國方式有效的外部環(huán)境包括一般環(huán)境因素和特殊工作環(huán)境。影響組織變革的一般環(huán)境因素有：（ 1）文化特征。（ 2）科學技術特征。（ 3）教育特征。（ 4） 政治特征。（ 5）法制特征。（ 6）自然資源特征。（ 7）人口特征。（ 8）社會結構。（ 9）經濟特征。特殊工作環(huán)境的變化也會對組織管理和變革產生影響。特殊工作環(huán)境主要是指那些與組織具有特定關系，對組織中的成員、結構和運行直接發(fā)生影響的外部環(huán)境。如消費者、供應者、競爭者等。除了外部環(huán)境之外，內部環(huán)境也是引起組織變革的另一重要原因。所謂組織的內部環(huán)境，是指組織成員的工作態(tài)度、士氣、期望、價值觀念及素質的變化，組織結構、組織目標、組織沖突等方面的變化。 39、試論有效組織變革的程序和步驟。 答：為了使組織變革取得預期的成 效，關鍵的一個環(huán)節(jié)是遵循科學的、合理的步驟或程序。（一）組織診斷。組織診斷就是依據(jù)和運用科學方法，對組織現(xiàn)狀、存在的問題進行分析和界定的過程。組織診斷是組織變革的重要步驟和必要環(huán)節(jié)。（二）變革方案的制定。變革方案的制定就是在組織診斷的基礎上制定組織變革的行動方案。變革方案確定了組織變革的框架、目標、步驟、途徑，是實施組織變革的重要依據(jù)。（三）組織變革的實施。組織變革的實施就是將組織變革的方案或計劃付諸行動。（四）組織變革的評估。組織變革的評估就是對組織變革的績效和影響進行分析和論證，總結成效與經驗，以作為延 續(xù)或中止變革的依據(jù)。 40、試論組織變革的途徑和策略。 答：組織變革可以從多方面進行，通過不同的途徑和方法實現(xiàn)變革的目標。一般來講，組織變革可以從以下幾個方面入手進行：（ 1）從組織結構入手，進行組織結構的調整或重組。（ 2）從技術入手，進行挖掘改造和革新。（ 3）從人的因素入手，提高組織成員的積極性和創(chuàng)造性，改變組織成員的行為。（ 4）從控制和調節(jié)外部環(huán)境入手進行改革。（ 5）系統(tǒng)變革。 41、試論組織變革的阻力和消除。 答：變革的阻力是多方面的，它來自政治、經濟、文化、思想、心理等許多方面。認識變革阻力的來由，掌 握消除阻力的方法，對促進改革、加速變革取得成效具有十分重要的意義。組織變革阻力產生的原因有：（ 1）心理上的抵制。（ 2）因經濟原因引起的抵制。（ 3）組織本身的阻力。（ 4）社會的原因?？朔M織變革阻力的方法和途徑有：第一，采取參與變革的策略。第二，加強對變革的認同。第三，利用群體的動力。第四，力場分析。 42、試論目標管理在組織管理中的作用。 答：目標管理是全局性的組織發(fā)展措施。目標管理就是通過目標的共同參與和制定，來激發(fā)職工的工作動機，從而提高組織效率。目標管理的全過程可分為下面幾個階段：（ 1）目標制定的準備 。（ 2）由最高管理當局制定出組織的總目標，提出實現(xiàn)總目標的計劃、步驟、手段和評價指標及考核辦法。（ 3）各部門根據(jù)總目標擬定各自的行動目標。（ 4）根據(jù)部門目標擬定個人行動計劃。（ 5）實施目標。（ 6）對目標完成結果進行檢查和評估。目標管理在組織管理中的作用： 1）最大限度的發(fā)揮人員的潛能。 2）促進團隊意識。 3）凝結互助友愛 ,消除本位主義 .4）增強人員的自主意識 .5）人員愿意接受責任。 6）有利于改善組織結構。 7）提高人員素質 ,增強凝聚力 .8）提高整體競爭力。 43、試論當代行政組織管理面臨的問題與挑戰(zhàn)。 答：知識經 濟的興起，信息與網(wǎng)絡技術的發(fā)展與普及，全球化進程的加快，使得行政組織管理面臨前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。一、知識經濟已經成為我們這個時代不爭的事實。據(jù)統(tǒng)計，在經濟合作與發(fā)展組織的成員國中，知識經濟在國內生產總值中已占 50%以上；二、信息與網(wǎng)絡技術的發(fā)展與普及，直接影響著個人與個人、個人與組織、組織與組織之間的互動方式。構建在信息科技之上的新型社會形態(tài)也正在浮現(xiàn)；三、民主政治和民主觀念的發(fā)展深入民心，對現(xiàn)存的行政組織結構、管理方式提出了新的挑戰(zhàn)；四、全球化是影響我們這個時代的另一個不可回避的問題。全球化意味著社會、 政治、經濟活動跨越了邊界。 44、試論行政組織管理未來的發(fā)展趨勢。 答：一、行政組織的環(huán)境將更為復雜和動蕩。這種動蕩和復雜首先來自于變化本身，其次是由于社會社會諸方面加速變化，使得組織管理的環(huán)境變得不穩(wěn)定和不可預測。二、知識管理的興起與發(fā)展。在知識經濟時代，知識具有前所未有的高價值，而知識管理則是組織促進其核心競爭力與永續(xù)發(fā)展的核心要素。三、戰(zhàn)略性管理的重要。戰(zhàn)略性管理可以為組織提供戰(zhàn)略性的發(fā)展方向。四、利用信息科技，創(chuàng)新服務型態(tài)與治理型態(tài)。隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，將信息科技運用于行政組織管理，利用科技改革 政府，建立“電子政府”已經成為各國的一個普遍趨勢。五、更為彈性、有機式的組織結構。這種組織與傳統(tǒng)組織相比，更為開放，更富有彈性，更為靈活。 六 .考試重點 第一章 1、組織的構成要素： 組織目標、機構設置、人員構成、權責體系、制度規(guī)范、資金設備、技術、信息溝通、團體意識、環(huán)境。 2、正式組織及其特征： 正式組織是以明文規(guī)定的形式確立下來的，成員有正式分工關系的組織。特征有：經特定規(guī)劃建立起來而不是自發(fā)形成的；有較明確的組織目標；內部分成各個部門，各部門的職責權限及完成工作任務都有明確規(guī)定；各職業(yè)按等級原則進行法 定安排，每人承擔一定角色；有明確的法律、制度和行為規(guī)范。 3、非正式組織及其特點： 非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未以人為設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。特點：自發(fā)性、內聚性、不穩(wěn)定性、領袖作用較大。 4、組織的功能與作用： 1）組織能夠創(chuàng)造一種新的合力，起著 “ 人力放大 ” 作用。 2）組織能夠產生一種協(xié)同效應，提高組織工作的效率。 3）組織能夠滿足人們的需要。 5、行政組織具有哪些特點 （唯一合法行使暴力、有天然壟斷地位、合法行使行政權、承擔公共責任、追求公共利益） 6、行政組織學的研究特點 ：政治性與社會性統(tǒng)一、應用性和理論性統(tǒng)一、綜合性與獨立性統(tǒng)一、權變性和規(guī)范性統(tǒng)一。 7、當代行政組織發(fā)展的趨勢： 1）行政權力不斷擴張，規(guī)模日趨擴大； 2）管理性質日趨復雜，管理功能不斷擴充； 3）專業(yè)化和職業(yè)化趨向； 4）組織間的相互依存和協(xié)調的加強； 5）法律限制和程式化； 6）重視社會的目的； 7）國際影響和國際化的趨向。 8、行政組織在社會政治經濟發(fā)展中的作用 ：政治中的作用： （ 1）政治和社會秩序的維持者；（ 2）利益的表達、聚合和轉化者；（ 3）公共政策的制定者和執(zhí)行者；（ 4）作為政治一體化的工具。經濟中的作用：（ 1）提供經濟發(fā)展所需的最低條件的法律和制度；（ 2）組織和提供公共物品和公共服務；（ 3）共有資源和自然資源的保護；（ 4）宏觀經濟的調控，保證經濟的穩(wěn)定和效率；（ 5）社會收入的公平分配。 9、學習和研究行政組織學的目的與意義： （ 1）了解和掌握行政組織管理與運行的規(guī)律；（ 2）促進和提高行政組織的效率；（ 3）改革和完善我國的行政組織體制；（ 4）改善政府形象和增強政府的國際競爭力；（ 5）提升政府管理能力。 第二章 組織理論的發(fā)展 1、科學管理學派的組織觀： 1）管理中心問題是提高效率；要提高工作效率，就要為工作挑選第一流的工人； 3）實行刺激性工資制度，實行“差別計件制”鼓勵競爭；將組織的計劃和執(zhí)行職能分開；實行職能工長制；實行組織控制的例外原則。 2、法約爾的組織管理原則： 實行專業(yè)分工；權力與責任一致；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一指導；個人利益服從組織利益；理想工作報酬；權力集中；等級鏈；秩序；公平；人員任期穩(wěn)定；主動性；團隊精神。 3、韋伯理想型官僚組織的基本特征 ：明確的分工；嚴格的層級節(jié)制；嚴明的組織紀律；規(guī)范的錄用制度；實行任命制；固定的薪俸制度。 4、人際關系學派的組織理論觀點 。 組織既是一個技術 經濟系統(tǒng)，又是一個社會系統(tǒng)；組織成員不單純是受經濟獎勵的激勵，還受不同的社會和心理因素的激勵；有非正式組織的存在，且對組織效率起著重要影響；考慮到各種社會心理因素，應對傳統(tǒng)觀念中的以組織正式結構和職能為基礎的領導模式作實質性修正；領導不僅需要有有效的技術才能，同時應具有有效的人際關系技能。 5、傳統(tǒng)古典組織理論的要點及其局限。 該理論比較偏重于對組織靜態(tài)的研究，即從經濟 技術的角度來觀察組織。他們的組織理論具有的特點是：組織是一個分工的（層級節(jié)制的 /權責分配的 /一套法令和規(guī)章的 /有目標的 ）的系統(tǒng)； 局限性表現(xiàn)在：（ 1）過分強調組織的靜態(tài)一面，忽視了動態(tài)面。（ 2）過分強調機械的效率觀念，把人當成“經濟人”來看待，忽視了人性、人的情感與需要和個體的利益。（ 3）過分強調組織法律、制度規(guī)則的作用，強凋對人進行監(jiān)督和控制，壓抑了人工作的主動性和積極性。（ 4）將組織當作封閉系統(tǒng)來看待，忽略了外在環(huán)境的不確定性。 6、行為科學時期組織理論要點及局限性。 要點主要有：組織是一個心理、社會系統(tǒng)（平衡系統(tǒng)影響力系統(tǒng) 溝通系統(tǒng) 人格整合系統(tǒng) 人 機配合的系統(tǒng)）；是一個提供合理決策的機構；具有非正式的一面。 局 限性表現(xiàn)在：（ 1）重視事實真相的研究，只求收集資料，使研究陷于支離破碎；（ 2）過分偏重對組織中人的行為研究，甚至根本否認組織結構與法令的重要性；（ 3）行為科學家一味追求“客觀性”，極力避免“價值判斷”，并不符合社會科學的研究精神；（ 4）行為科學研究的對象雖然是人，但未能涉及外在環(huán)境對人的影響；（ 5）有輕視正式組織作用的傾向。 第三章 行政環(huán)境的組織與管理 1、行政組織環(huán)境的特點： 環(huán)境 構成的復雜性和多樣性 變化和環(huán)境的變動性 差異性 相互作用性。 2、影響行政組織運作的外部環(huán)境因素： 政治 經濟 法律 科學技 術 文化環(huán)境。 3、行政組織的具體環(huán)境包括哪幾個方面 :資源的提供者 服務的對象 利益群體 政府組織。 4、簡述艾德奇關于組織環(huán)境維度的主要觀點。認為，每個組織的工作環(huán)境，可能在六個方面發(fā)生變化：環(huán)境的容納力 同質性程度 穩(wěn)定性 集中與分散程度 混亂程度；組織領域的一致性程度；。 5、組織應對環(huán)境不確定性的內外策略 內部策略：（ 1）資源的儲備；（ 2）平衡策略；（ 3）預測和計劃策略；（ 4）平抑以及定量配給的策略；（ 5）結構的調整和改革。 外部策略主要包括：（ 1）競爭策略；（ 2）合作策略；（ 3）參與管理；（ 4）公 共關系。 第四章 行政組織的結構與設計 1、組織結構的特征 :組織結構的 穩(wěn)定性 層級性相對性 開放性及變異性。 2、組織結構的功能與作用。 整合 效率 控制 溝通 心理需求功能。 3、組織結構層級化的優(yōu)缺點。 優(yōu)點：（ 1）權力直線分布，有利于政令統(tǒng)一和指揮統(tǒng)一；（ 2）權力集中，上下隸屬關系清楚，有利于信息傳遞和監(jiān)督；（ 3）在層級化下，組織目標明確，分工明確，工作程序明確，有利于調動下屬和工作人員的積極性。組織結構的層級化是公共管理效率化的有力保證。 缺點：（ 1）過多的層級結構，容易帶來溝通和協(xié)調上的困難；（ 2）層級結構導致成員間身份與地位的高低，加大了相互間的行政距離，造成溝通上的障礙，這種差距亦是形成“官本位”的一個根源。 4、促成組織結構分部化的動因？ （ 1）組織活動的日趨復雜和組織規(guī)模的擴張，促使組織必須將工作予以分析、劃分和分類，以適應專業(yè)分工和事業(yè)發(fā)展的需要；（ 2）分部化使各部門都有明確分工與職責范圍，能專司其職并有效益和有效率地履行各自的職能；（ 3）分部化使管理人員能有效確定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當造成困難；（ 4）分部化符合專業(yè)化的需要，專才專用，利于發(fā)揮專業(yè)人員的作用；（ 5）組織協(xié)調 與控制的需要。 5、組織分部化應遵循的原則。 職掌明確，機能一致；單一指揮；從屬關系明確；合理競爭；主管部門和業(yè)務部門相配合。 6、影響管理層次與管理幅度的主要因素 :下級的教育、訓練和技能；工作性質與計劃程度；管理技術與工藝水平；權力模式和授權的程度；組織環(huán)境和組織狀況。 7、組織結構整合或一體化的途徑與手段。 目標（政策 組織 信息溝通）手段 8、行政組織設計的程序與步驟。 明確組織目標；決定達成目標所需的計劃與配置單位；決定實施計劃的作業(yè)與配置職位；權責區(qū)分；制定組織規(guī)程和規(guī)章制度。 9、集權式與分權式組織結 構的優(yōu)缺點。 集權式組織結構指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系，或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。優(yōu)點： (1)政令統(tǒng)一，不會出現(xiàn)政出多門，分歧互異現(xiàn)象； (2)能統(tǒng)籌兼顧，集中人力、物力，實現(xiàn)管理效能； (3)上下形成一個層級控制體系，指揮統(tǒng)一，命令易于貫切執(zhí)行。 缺點： (1)組織目標、規(guī)劃與決策偏重整體劃一，容易忽視下層利益缺乏彈性，不能收因地制宜之功效； (2)下級機 關沒有決策權，一切秉承上級的意志而行事，容易形成例行公事、消極處事之風，缺乏創(chuàng)新精神； (3)上下控制嚴密，易形成公文旅行、推諉 .貽誤時機、缺乏效率的流弊； (4)在集權制下，重內輕外，“能密不能疏”，“知控制而不知縱舍”，一方面容易導致個人獨裁、濫用權力，壓制民主的弊端；一方面則會導致庸愚無能、分裂割據(jù)等問題。 分權式組織結構是指在組織結構體系中，為完成一定的任務或使命，將設置不同上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立處理事務，或者為適應各地區(qū)的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上 級機關指揮與監(jiān)督的組織結構體系。 優(yōu)點： (1)分工合作、分權制衡，可以防止和避免上層專斷和個人獨裁； (2)分級治事，分層負責，富于彈性； (3)尊重各層利益，收因地制宜的功效； (4)可調動員工積極性，培養(yǎng)獨立自主、創(chuàng)新的工作作風。 缺點： (1)單純強調分權，忽視合適的集權，會損害統(tǒng)一，甚至導致分裂； (2)過份分權容易導致各自為政，政出多門，不易達成組織目標；(3)過份分權致使各機關彼此獨立，無上級的監(jiān)控，可能引起相互之間的對立和沖突，相互制肘與摩擦。 10、試論行政組織結構設計及影響因素分析。 （ 1）組織的環(huán)境 戰(zhàn)略 技術 規(guī)模；（ 5）組織成員的因素。 11、試論行政組織設計與管理的原則。 （ 1）統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一目標；（ 2）分層管理，分權治事；（ 3）職掌明確，權責一致；（ 4）以人為本，人性管理；（ 5）經濟效能，講求效率；（ 6）適應環(huán)境，保持彈性；（ 7）顧及平衡，協(xié)調發(fā)展。 第五章 中國行政組織結構 1、國務院的職權內容： （ 1）行政立法權；行政提案權；行政領導與管理權；行政監(jiān)督權；人事行政權。 2、省級政府職權的主要內容： （ 1）行政執(zhí)行權；行政領導與管理權；地方行政立法權與制令權；行政監(jiān)督權；人事行政權；行政保護權。 3、民族區(qū)域自治政府的設置原則： （ 1）以民族聚居原則為基礎；（ 2）參酌現(xiàn)實條件和歷史情況；（ 3）以維護國家統(tǒng)一，促進民族團結、平等和各民族共同發(fā)展為目標；（ 4）保障少數(shù)民族的自治權利。 4、特別行政區(qū)長官行使的主要職權有哪些？ （ 1）領導特別行政區(qū)政府；（ 2）負責執(zhí)行基本法和依照基本法適用于特別行政區(qū)的其他法律；（ 3）簽署立法會通過的法案，公布法律；簽署立法會通過的財政預算案，將財政預算、決算報中央政府備案；（ 4）決定政府政策，發(fā)布行政命令；（ 5）提名并報請中央政府任命各司司長、各局局長、各處處長等主要官員； （ 6）依照法定程序任免各級法院法官；（ 7）依照法定程序任免公職人員；（ 8）執(zhí)行中央政府就基本法規(guī)定的有關事務發(fā)出的指令；（ 9）代表特別行政區(qū)政府處理中央授權的對外事務和其他事務；（ 10）批準向立法會提出有關財政收入或支出動議；（ 11）根據(jù)安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其他負責政府公務的人員是否向立法會作證或提供證據(jù)；（ 12）赦免或減輕刑事罪犯的刑罰；（ 13）處理請愿、申訴事項。 5、國務院的法律地位。 憲法規(guī)定，“中華人民共和國國務院，即中央人民政府，是最高國家權力機關的執(zhí)行機關，是最高國家行政機關。 ”它明確界定了國務院在國家機關中的法律地位：即在與最高國家權力機關的關系上，國務院處于從屬和被監(jiān)督的地位；在與地方各級國家行政機關的關系上，國務院處于國家行政系統(tǒng)的最高地位。 （ 1）國務院是最高國家權力機關的執(zhí)行機關。國務院與最高國家權力機關的關系是：國務院由全國人大組織產生；國務院接受全國人大及其常委會的監(jiān)督；國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。 （ 2）國務院是最高國家行政機關。 國務院由最高國家權力機關產生，行使最高國家行政權力，在國家行政系統(tǒng)中處于最高地位。它表現(xiàn)為：國務院負責統(tǒng)一領導全國 的經濟、政治、社會、文化等行政工作；國務院統(tǒng)一領導各職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。國務院有權改變或者撤銷下屬機構發(fā)布的不適當?shù)拿?、指示和?guī)章。國務院規(guī)定中央和省級行政機關的職權劃分，統(tǒng)一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權改變或者撤銷地方各級行政機關不適當?shù)臎Q定和命令，以保證全國行政工作的統(tǒng)一和暢通。國務院制定的行政法規(guī)，發(fā)布的決定和命令，對全國各級行政機關具有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執(zhí)行。 總之，國務院負責統(tǒng)一領導全國經濟、政治、社會、文化等各領域的行政事務管理工作，負責 統(tǒng)一領導國務院各部、委、局、行、署、辦等組成機關、直屬機關和辦事機關、負責統(tǒng)一領導地方各級國家行政機關。它保證了國家行政權力的統(tǒng)一和政令的暢通。 第六章 行政組織的社會心理與管理 1、組織管理心理研究的重要性體現(xiàn)在： （ 1）適應了 現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢 現(xiàn)代管理實踐的要求 中國國情的需要。 2、期望理論在實踐應用中存在的主要問題 :（ 1）理性的人的前提是否具有普遍性；（ 2）期望概率比較難把握；（ 3）沒有考慮負目標價值的影響。 3、管理者應如何重視挫折與管理的關系？ 注意挫折教育；學會關心與寬容；避免挫折；心理 宣泄與心理治療。 4、群體功能的主要內容。 完成組織所賦予的任務；滿足群體成員的需求；把個體力量匯合成新的力量。 5、群體意識包括的主要內容。 （ 1）群體的歸屬意識；（ 2）群體的認同意識；（ 3）群體的促進意識。 6、簡述群體凝聚力的主要作用。 （ 1）群體凝聚力與工作績效的關系。（ 2）群體凝聚力與員工滿意度的關系。（ 3）群體凝聚力與員工個人成長的關系。 7、談談你對馬斯洛需要層次論的理解。 需要層次論的基本特征是將人類需要理解為一個復雜的、等級式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論，馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛 的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等五個自低向高的需要層次。正確理解馬斯洛的需要層次理論應特別注意兩點：首先是需要的滿足是人類行為最基本的原則；其次是需要層次間的動態(tài)關系。啟示：首先要善于運用有針對性的激勵措施，需要層次論告訴我們，激勵措施只有“投其所需”才有激勵作用。其次是要善于運用多樣化的，特別是非物質的激勵措施。 8、論述群體發(fā)展階段的特征及其管理手段。 一般可以將群體發(fā)展依次分為形成、磨合、成長和成熟等不同階段。不同階段，群體的工作中心不同，管理方法也不同。 （ 1）形成階段。管理工作的重點主要是確定目標和實現(xiàn)目標的工作計劃；明確群體內部的責權關系，分工設崗；創(chuàng)造群體成員相互熟悉和接近的機會；初步建立基本的規(guī)章制度和信息溝通網(wǎng)絡。 （ 2）磨合階段。管理工作的重點主要是進一步補充、細化和明確各種規(guī)章制度，嚴格規(guī)范各崗位的責權關系；鼓勵合理化建議；完善溝通網(wǎng)絡，鼓勵和提倡將矛盾擺到桌面上來，反對回避矛盾，反對放任自流；適當調整機構和人員。 （ 3）成長階段。管理工作的重點集中到了工作任務上，要注意充分發(fā)揮成員的潛力和群體的整體優(yōu)勢；特別重視效率和決策優(yōu)化；進一步完善溝通網(wǎng)絡，特別注意溝通網(wǎng)絡中的反饋系統(tǒng)，加強溝 通，特別是上下級的溝通；注意研究成員的需要結構，建立合理的激勵機制。 （ 4）成熟階段。管理工作的重點主要是形成并穩(wěn)定群體的工作方式與風格；注意成員高層次需要的滿足和成員個人的成長；強化評估機制；尋求新的興奮點。 第七章 行政組織中的領導 1、行政組織領導的特點 :時代性；權威性；綜合性；執(zhí)行性。 2、行政組織領導的基本職能 （ 1）決策職能；（ 2）組織職能；（ 3）用人職能；（ 4）協(xié)調職能；（ 5）監(jiān)督職能；（ 6）教育職能。 3、領導影響力的作用具體表現(xiàn) （ 1）領導影響力是整個領導活動得以順利進行的前提條件；（ 2）領導 影響力影響著組織群體的凝聚力與團結；（ 3）領導影響力可以改變和影響組織成員的行為。 4、領導素養(yǎng)的主要內容 （ 1）政治素養(yǎng)；（ 2）道德素養(yǎng)；（ 3）能力素養(yǎng)；（ 4）知識素養(yǎng)；（ 5）心理素養(yǎng)。 5、領導藝術的特點 （ 1）隨機性；（ 2）創(chuàng)造性；（ 3）多樣性；（ 4）科學性。 6、領導者在用人過程中應堅持的原則 （ 1）揚長避短原則；（ 2）量才任職，職能相稱原則；（ 3）誠信不疑原則；（ 4）明責授權原則；（ 5）用養(yǎng)并重原則。 7、如何提高領導者的素養(yǎng)（ 1）教育；（ 2）實踐鍛煉；（ 3）修持。 8、領導藝術的主要內容 （ 1）“彈鋼琴 ”藝術；（ 2）善于用人藝術；（ 3）運用時間藝術。 9、 21 世紀做好領導的準則 （ 1）胸有全球化戰(zhàn)略；（ 2）在工作中善于保持平衡；（ 3）建立學習型組織；（ 4）以人為本，善待下屬。 第八章 行政組織中的決策 1、行政組織決策的特征和類型 特征：（ 1）決策主體（行使國家權力的行政組織）的特殊性。（ 2）決策內容（國家或社會的行政事務）的特殊性。（ 3）決策依據(jù)（國家的有關法律法規(guī)）的特殊性。（ 4）決策作用方式（行政的方式）的特殊性。（ 5）決策后果（影響范圍大）的特殊性。 類型： （ 1）根據(jù)主體決策方式的不同，分為 經驗決策和科學決策。 （ 2）根據(jù)決策目標所涉及的規(guī)模和影響程度不同，分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術決策。（ 3）根據(jù)決策內容的具體情況不同，分為程序性決策和非程序性決策。 （ 4）根據(jù)決策所具有的條件的可靠程度的不同，分為確定型決策（環(huán)境、條件和后果都確定）、風險型決策（確定但不能完全控制，有一定風險）和不確定型（都不能確定）決策。 2、擬定方案時應注意什么問題？ 方案本身的可行性、多樣性、完備性、突破性、盡量定量化。 3、決策方案選擇時要堅持哪些原則？ 以目標為準繩、堅持整體利益、符合客觀實際、民主集中制四個原則。 4、組織 決策理論模型的主要創(chuàng)始人是哪幾位？西蒙、伊斯頓、林德布洛姆、杜魯門 5、 如何促進組織決策的科學化 決策科學化指決策者及其他參與者充分利用現(xiàn)代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并彩科學合理的決策程序行政決策。要實現(xiàn)決策科學化：要建立健全組織決策系統(tǒng)、遵循科學決策的原則、提高決策者和參與者的素質。 6、如何促進組織決策的民主化： 決策民主化是指必須保障廣大人民群眾和各種社會團體及決策研究組織能夠充分參與組織決策的過程，在決策中反映廣大人民群眾的根本利益和要求，并在決策系統(tǒng)及其運行中，形成民主的體制、程 序及氛，決策心化是決策目標民主化和決策過程民主化的統(tǒng)一。要實現(xiàn)決策民主化：把民主機制引入決策系統(tǒng)，營造記好的決策氛圍，重視發(fā)揮參謀咨詢人員在決策中的作用，提高政治生活透明度，實現(xiàn)決策目標的民主化。 7、如何促進組織決策的法制化 決策法制化是指導通過憲法和法律來規(guī)定和約束決策主體的行為、決策體制和決策過程，特另是通過法律來保障廣大人民群眾參與組織決策的民主權利，并使組織領導者的決策權力受到法律和人民群眾的有效監(jiān)督。決策法制化是我國實現(xiàn) “ 依法治國 ”戰(zhàn)略方針的一個重要方面，也是實現(xiàn)決策科學化和民主化的重要保證。實 現(xiàn)決策法制化：理順決策主體關系，完善決策規(guī)則、決策程序法制化、充分發(fā)揮決策監(jiān)控子系統(tǒng)的作用。 第九章 行政組織的沖突管理 1、沖突定義的要點： 可發(fā)生在個人之間，也可發(fā)生在群體之間；沖突是在目標和利益不一致時發(fā)生的，如果一致就不可能發(fā)生沖突；沖突是一種動態(tài)的相互作用過程，如果只有單方面的態(tài)度和行為，即使很激烈也不會構成沖突 、沖突的功能 （積極功能、消極功能） 沖突對組織有些屬于破壞性的，也有一些則是建設性的，破壞性功能是指沖突對組織及成員造成的不良影響，如引起的人際關系緊張，互相排斥、攻擊，部門同事不配 合，工作效率低下等。建設性功能是指能從沖突中看到自己的優(yōu)勢與弱點，增強對問題解決的能力。沖突本身無所謂好壞，正常健康的組織行為不在于沒有沖突，或一味地消滅所有的沖突苗頭，而在于巧妙得當?shù)靥幚頉_突