專業(yè)的招聘及選才技巧(72ppt)

專業(yè)的招聘及選才技巧 課程內(nèi)容 招聘 如何給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 招聘流程圖 招聘渠道分析內(nèi)部招聘及外部招聘 招聘成本預(yù)算及分析 招聘中 HR與部門經(jīng)理的具體分工 招聘中常見誤區(qū)及避免方法 選才 如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 面試過程中 HR和部門經(jīng)理的分工 面試的三種類型介紹 面試流程及每個(gè)流程的注意事項(xiàng) 半結(jié)構(gòu)化面試主要技巧及實(shí)踐 面試過程中常見 10大誤區(qū)及避免方法 心理測(cè)評(píng) 取證 新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng) 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)步 ,客戶越來越成熟 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應(yīng)變化 ,同時(shí)要博而深 更復(fù)雜 /大量工作要求 賣 “ 解決方案 ” 比賣 “ 產(chǎn)品 ” 有更大的責(zé)任 不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識(shí)的人將成為文盲 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的定義 為 了 成 功 ， 一 個(gè) 組 織 必 須 獲 得 和 維 持 某 種 對(duì) 其 競(jìng) 爭(zhēng) 者 的 優(yōu)勢(shì) ， 也 就 是 說 ， 一 個(gè) 公 司 必 須 形 成 一 種 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì) 或 相 對(duì) 于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)越市場(chǎng)位置。 成本領(lǐng)先 ： 一 個(gè) 公 司 提 供 與 其 競(jìng) 爭(zhēng) 者 相 同 的 服 務(wù) 或 產(chǎn) 品 ，但以一種較低的價(jià)格生產(chǎn)它們。 通過這樣做， 該組織就為它的資本和人力資源的投資贏得了一種較好的回報(bào)。 產(chǎn)品特色 ： 當(dāng) 公 司 生 產(chǎn) 一 種 受 買 主 偏 愛 的 產(chǎn) 品 或 服 務(wù) 時(shí) ，產(chǎn)品特色就產(chǎn)生了。人：全球性的挑戰(zhàn) 在這個(gè)不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。 成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 引自 DAVE ULRICH： 人力資源冠軍 你怎樣挑工作？ 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 就業(yè)安全感 招聘時(shí)的挑選 高工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 信息分享 參與授權(quán) 團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì) 培訓(xùn)和技能開發(fā) 交叉使用和交叉培訓(xùn) 內(nèi)部晉升 長(zhǎng)期策略 績(jī)效考核 公司統(tǒng)一的理念 ？ 招聘 如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提高成本效率 (Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人選 通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊(duì)伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ： 識(shí) 別 工 作 空 缺 步驟 2 ：確 定 如 何 彌 補(bǔ) 空 缺 不 新 雇 人 加班 工作重新設(shè)計(jì) 防止跳槽 招聘 應(yīng)急 核心 內(nèi)部外部 臨時(shí) / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認(rèn)目標(biāo)整體 步驟 4 ：通知目標(biāo)整體 步驟 5 ：會(huì)見候選人 內(nèi)部招聘計(jì)劃 電腦化的職工技能記錄系統(tǒng)(skill inventory) 主管推薦 (recommendation) 工作張榜 (job posting) 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) (career development system) 員工內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？ 優(yōu)點(diǎn)？ 缺點(diǎn)？ 外部招聘方法 報(bào)紙 招聘會(huì) ？ ？ ？ ？ ？ 員工外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？ 缺點(diǎn)？ 優(yōu)點(diǎn)？ 招聘： HR vs 一線經(jīng)理 HR 規(guī)劃招聘過程 實(shí)施招聘過程 評(píng)價(jià)招聘過程 一線經(jīng)理 辨認(rèn)招聘需要 向 HR傳達(dá)招聘需要 參與向候選人傳達(dá)信息 為經(jīng)理們建立必要的技能 把哪些信息給予候選人 描述公司在干什么 提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字 描述公司的歷史 描述空缺的職位 描述工作環(huán)境 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì) 鼓勵(lì)求職者提問題 怎樣提供信息 提供現(xiàn)實(shí)的工作 預(yù)覽 選才 如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提高生產(chǎn)率 減少培訓(xùn)成本 西南航空公司 ：“我們的費(fèi)用可以被超過；我們的飛機(jī)和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。” 在 1994年整個(gè)行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利 1.97億美元，并且它的每英里 7美分的運(yùn)營(yíng)成本是全行業(yè)中最低的。從 1992年至 1994年，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的“三皇獎(jiǎng)”，以表彰它的準(zhǔn)時(shí)，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績(jī)。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財(cái)政資源，技巧與能力 內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個(gè)性，沖突 選才： HR vs 一線經(jīng)理 HR 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格 參與面試 選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn) 取證 參與雇傭決定 給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 一線經(jīng)理 確定所需的能力 評(píng)估候選人 做雇傭決定 雇傭中的的誤區(qū) 定式（刻板印象） 相信介紹信（人） 非結(jié)構(gòu)性面談 忽視情緒智能 “真空”里的答案 尋找“超人” 反應(yīng)性方法 授權(quán)失誤 選才所包括的內(nèi)容 求職申請(qǐng)表 結(jié)構(gòu)化面試 心理測(cè)試 取證 面試的種類 面試種類 長(zhǎng)處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點(diǎn)去除不合格候選人 也許會(huì)失去一高一級(jí)的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時(shí)間 些好的候選人高級(jí)經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費(fèi)時(shí)間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個(gè)面試者填寫書面報(bào)告達(dá)成共識(shí)把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試 節(jié)省時(shí)間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯(cuò)過話題求職申請(qǐng)表 面試技巧內(nèi)容介紹 行為表現(xiàn)和面試相接合 面試的目標(biāo)和維度 準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計(jì)劃） 有效的面試技巧 怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估 第一次就選對(duì)人才的原因？ 提高生產(chǎn)力 減少培訓(xùn)成本 經(jīng)理的時(shí)間更好的利用 降低流失率 ？ ？ 與其招一只火雞 再去教它爬樹， 為什么不直接 招一只松鼠呢？ 收集集中的，與工作相關(guān)的信息 做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估 非常有價(jià)值，相對(duì)準(zhǔn)確的面試 PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 什么是行為？ 過去的行為能預(yù)見將來 行為是一個(gè)人 過去 曾做過、說過的 事實(shí) 例子 ？ 好處？ 只選和工作有關(guān)的信息 評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能 容易作出雇傭決定 候選人之間信息一致，平等 同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免 “ 閑聊 ” ，更易確定誰最適合此工作 高信度，高效度 信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定 更好的歸類存檔 準(zhǔn)確的筆記有助于候選人間的比較 行為！行為！行為！ 行為？行為？行為？ 基于行為表現(xiàn)上的 結(jié)構(gòu)化 面試 容易使用（經(jīng)過實(shí)踐） 更加精確 候選者評(píng)價(jià)更好 有效減低流失率 有效增加績(jī)效和創(chuàng)造力 STAR方法 目 標(biāo) 行 動(dòng) 結(jié) 果 情景 “事實(shí) ” ？ “ 謊言 ” ？ 事實(shí)： 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致 謊言： 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書 非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢(shì)，手勢(shì)表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息 非言語行為表現(xiàn)的重要線索 眼神 身體姿勢(shì) 手勢(shì) 面部表情 有效的 可疑的 羅馬不是一天建成的 哪些不算是行為表現(xiàn)？ 泛泛的描述： 在 XXX情況下你通常會(huì)怎么做 ？ 模糊的判斷： 我確實(shí)很擅長(zhǎng)解決問題 關(guān)于將來的設(shè)想： 總有一天我會(huì)回到學(xué)校里去 考試?yán)玻?哪些是行為表現(xiàn)的例子？ PART TWO： 面試的目標(biāo)和圍度 職位：銷售代表 目標(biāo) ： 部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能 設(shè)立工作標(biāo)