我國(guó)企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估研究.pdf

摘要 在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 人力資源被認(rèn)為是企業(yè)擁有巨大經(jīng) 濟(jì)價(jià)值的資源日益受到重視 而人力資源價(jià)值評(píng)估理論和實(shí)踐則顯得 相對(duì)滯后 從而導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)重要組成部分的人力資源沒(méi) 有進(jìn)行量化研究 致使許多由企業(yè)培養(yǎng)的 掌握先進(jìn)技術(shù)和技能 具 有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工自身的價(jià)值得不到充分體現(xiàn)而無(wú)償?shù)亓?入其他企業(yè) 造成了很大損失 隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確 立和日趨完善 人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例會(huì)越來(lái)越大 也 會(huì)越來(lái)越引起人們的重視 對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的要求也越來(lái)越多 在企業(yè)家價(jià)值評(píng)估方面 浙江的一個(gè)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所通過(guò)割余法評(píng)估 得出正大青春寶集團(tuán)總裁馮根生的價(jià)值為2 8 億人民幣 格蘭仕總經(jīng) 理梁慶德被評(píng)估價(jià)值為3 9 億人民幣 其中后者得到了國(guó)有資產(chǎn)管理 當(dāng)局的認(rèn)可 2 0 0 0 年5月3 1日 在深交所上網(wǎng)發(fā)行的隆平高科開(kāi)創(chuàng) 了我國(guó)證券市場(chǎng)的先例 雜交水稻之父 的袁隆平以其姓名權(quán)首次 投資入股上市公司 他獲得了上市公司支付的姓名權(quán)使用費(fèi) 5 8 0萬(wàn) 元 并以3 1 9 6 萬(wàn)元折股2 5 0 萬(wàn)股 占隆平高科發(fā)行新股前總股本的 5 這也充分說(shuō)明對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理評(píng)估是非常必要的 這 不僅是一個(gè)理論問(wèn)題 而且也是一個(gè)魚(yú)待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整 許多人流向第三產(chǎn)業(yè) 使得第三產(chǎn)業(yè) 迅速崛起 我國(guó)于2 0 0 4年進(jìn)行了第一次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查 從公布的數(shù) 據(jù)看 第三產(chǎn)業(yè)占G D P的比例上 升到4 0 7 雖然依然與發(fā)達(dá)國(guó)家 有一定距離 但是也說(shuō)明我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)己經(jīng)獲得了較快的發(fā)展 第三 產(chǎn)業(yè)多是人力資源密集 知識(shí)密集型的服務(wù)業(yè) 咨詢業(yè) 中介機(jī)構(gòu)等 行業(yè) 因此 人力資源也就成為了第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源 可以這樣 說(shuō) 在第三產(chǎn)業(yè)中 人力資源質(zhì)W 的高低 其價(jià)值的大小直接決定著企 業(yè)效益的好壞 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō) 人力資源價(jià)值主要體現(xiàn)在其未來(lái)的長(zhǎng)期 超額獲利能力上 沒(méi)有高索質(zhì)的人力資源 企業(yè)是不可能獲得超額收 益的 因此 要想在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹星笊?求發(fā)展 人力資源的 數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的地位 通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估 可以 使企業(yè)更加重視人力資源的作用 對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的評(píng)估 目前在國(guó)內(nèi)外仍然是一個(gè)新課 題 由于人力資源本身具有特殊性 其價(jià)值受外界因素的影響程度大 具有很大的不穩(wěn)定性 較難進(jìn)行精確的計(jì)量 因此對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估 在實(shí)際操作上會(huì)有很大困難 這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 現(xiàn)有的評(píng)估方法多 半只是按照傳統(tǒng)資產(chǎn)評(píng)估方法設(shè)計(jì)模型 忽略了企業(yè)人力資源價(jià)值的 評(píng)估目的 人力資源價(jià)值的影響因素 因此存在著很多局限性 本文試圖通過(guò)界定企業(yè)人力資源概念 剖析企業(yè)人力資源的價(jià)值 及影響因素 探討企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的基本理論 在理論研究的 基礎(chǔ)上 提出企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的基本模型 最后簡(jiǎn)單介紹一些 企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估中尚需進(jìn)一步研究探討的問(wèn)題 全文共分六個(gè) 部分 第一部分 導(dǎo)論 主要是對(duì)論文選題的背景 研究意義 國(guó)內(nèi)外 研究現(xiàn)狀 研究思路及研究方法 創(chuàng)新和不足等做了簡(jiǎn)單介紹 第二部分 從微觀層面認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源 企業(yè)人力資源的定義 更多地是從能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益這個(gè)角度去進(jìn)行理解 對(duì)人力資源 按照不同的標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi) 在此基礎(chǔ)上 區(qū)分了人力資源 人力資本及人 力資產(chǎn)這三個(gè)既相似又有區(qū)別的概念 既然能夠作為資產(chǎn)來(lái)評(píng)估 那 么人力資源應(yīng)該是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn) 在這一部分從三個(gè)方面分析了為 什么人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)之一 第三部分 介紹企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的三個(gè)理論基礎(chǔ) 馬勞思 勞動(dòng)價(jià)值理論 西方人力資本理論以及生產(chǎn)要素分配理論 第四部分 探討企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的基本理論問(wèn)題 這一部 分 介紹了人力資源價(jià)值的基本含義 影響因素 評(píng)估的概念 評(píng)估 對(duì)象 評(píng)估目的 評(píng)估假設(shè)及評(píng)估中需考慮的因素 第五部分 是本文的重點(diǎn)部分 企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估模型及 評(píng)估方法的建立 人力資源價(jià)值的影響因素多樣 有些可用貨幣計(jì)量 有些小便直接貨幣計(jì)量 因此本文ili l 究的二 種評(píng)估方法在傳統(tǒng)方法的 基礎(chǔ)上增加了 相應(yīng)的調(diào)整系數(shù) 希望能真實(shí)反映企業(yè)人力資源的價(jià) 值 具體方法介紹中主要針對(duì)的基本思路 計(jì)算公式 使用前提 應(yīng) 用范圍及評(píng)價(jià)等方面 第六部分 簡(jiǎn)單介紹了一此企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估中尚需研究 及筆者進(jìn)一步交代的問(wèn)題 關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源人力資源價(jià)值評(píng)估 A b s t r a c t U n d e r t h e c i r c u m s t a n c e s o f t h e s o c i a l i s m m a r k e t e c o n o m y h u m a n r e s o u r c e H R i s c o n s i d e r e d a s t h e g r e a t v a l u e o f a c o m p a n y t h e r e f o r e i t g a i n s a t t e n t i o n g r a d u a l l y w h e r e a s h u m a n r e s o u r c e e v a l u a t i o n FI R E t h e o ry a n d p r a c t i c e l a g s f a r b e h i n d H R a s a n i m p o r t a n t p a r t o f a c o m p a n y s a s s e t s h a s n o t b e e n r e s e a r c h e d a n d m e a s u r e d t h r o u g h m o n e y t h e r e f o r e m a n y e m p l o y e e s w i t h a d v a n c e d t e c h n o l o g y a n d r i c h m a n a g e m e n t e x p e r i e n c e c a n n o t r e a l i z e t h e i r v a l u e i n t h e i r o r i g i n a l c o m p a n i e s F i n a l l y t h e y c h o o s e t o l e a v e b r i n g i n g g r e a t l o s s t o t h e i r o r i g i n a l c o m p a n i e s Wi t h t h e s o c i a l i s m m a r k e t e c o n o m y s y s t e m s e tt i n g u p a n d c o n s u m m a t i n g h u m a n r e s o u r c e t a k e s l a r g e r p r o p o r t i o n i n t h e as s e t s o f a c o m p a n y P e o p l e p a y m u c h m o r e a tt e n t i o n t o i t a n d t h e r e q u i r e m e n t o f FI R E b e c o m e m u c h m o r e a n d m o r e I n t e r m s o f e n t r e p r e n e u r e v a l u a t i o n t h r o u g h G e Y u e v a l u a t i o n m e t h o d a n A s s e t s E v a l u a t i o n A g e n c y i n Z h e j i a n g p r o v i n c e p r o v i d e d u s w i t h t h e v a l u e o f F e n g g e n s h e n g w h o i s t h e p r e s i d e n t o f Z h e D a Y o u t h c o m p a n y w i t h 2 8 0 m i l l i o n C h i n e s e Y u a n a n d L i a n g q i n g d e w h o i s t h e c h i e f m a n a g e r o f G l a t z s w i t h 3 9 0 m i l l i o n C h i n e s e Y u a n T h e l a tt e r w as r e c o g n i z e d b y t h e N a t i o n a l A s s e t s Ma n a g e m e n t B u r e a u O n 3 1 t h Ma y 2 0 0 5 t h e s t o c k L o n g p i n h i g h t e c h w a s t h e l e a d i n g c a r d i n o u r s t o c k e x c h a n g e m a r k e t Y u a n l o n g p i n g t h e f a t h e r o f C r o s s r i p e 一i n v e s t t h e v a lu e o f h i s n a m e w i t h 5 8 m i l l i o n i n a c o m p a n y a n d h e g a i n e d 3 1 9 6 m i l l i o n w h i c h i s 2 5 m i l l i o n s t o c k a n d t o o k 5 o f t h e w h o l e s t o c k T h e r e f o r e FI R E i s v e ry n e c e s s a ry I t s n o t o n l y a t h e o ry b u t a l s o a r e a l p r o b l e m w h i c h n e e d s t o b e r e s o l v e d Wi t h t h e a d j u s t m e n t o f i n d u s t ry s t r u c t u r e m a n y p e o p l e r u s h e d t o t h e t h i r d i n d u s t ry w h i c h m a d e i t b o o m i n g C h i n a c a r r i e d o u t t h e f i r s t n a t i o n a l e c o n o m i c i n v e s t i g a t i o n i n 2 0 0 4 F r o m t h a t s t a t i s t i c s t h e t h i r d i n d u s t ry t o o k t h e p r o p o r t i o n 4 0 7 o f G D P H R i s t h e d e t e r m i n i n g r e s o u r c e o f t h e t h i r d i n d u s t ry t h a t i s t o s a y i n t h e t h i r d i n d u s t r y t h e q u a l i t y o f H R d e t e r m i n e s t h e e c o n o m y b e n e f i t s o f a c o m p a n y T h e v a l u e o f H R i s r e a l i z e d t h r o u g h c o m p a n y s l o n g t e r m p r o f i t w i t h o u t h i g h l e v e l H R t h e c o mp a n y c a n I t i s s t i l l n o t g a i n e x t r a a n e w t a s k t o p r o f i t e v a l u a t e t h i s s p e c i a l a s s e t H R i n o u r n a t i o n H R i s v e ry s p e c i a l a n d i t s v a l u e i s e a s i l y i n fl u e n c e d b y o u t s i d e f a c t o r s I t i s u n s t a b l e a n d h a r d t o c o u n t e x a c t l y t h e r e f o r e i t i s v e ry d i f f i c u l t t o e v a l u a t e H R i n p r a c t i c e A t p r e s e n t t h e e v a l u a t i o n m e t h o d i s d e s i g n e d a c c o r d i n g t o t r a d i t i o n a l a s s e t s e v a l u a t i o n m e t h o d w h i c h i g n o r e s t h e a i m a n d i n fl u e n t i a l f a c t o r s o f H R E t h e r e f o r e i t h a s m a n y l i m i t a t i o n s T h i s e s s a y e l a b o r a t e s o n t h e c o n c e p t i o n o f H R t h e v a l u e o f H R a n d i t s i n fl u e n t i a l f a c t o r s a n d t h e b a s i c t h e o ry o f H R E B a s e d o n t h e t h e o ry r e s e a r c h t h e b a s i c m o d e l o f H R e v a l u a t i o n i s p r e s e n t e d T h i s e s s a y i s d i v i d e d i n t o s i x p a r t s T h e f i r s t p a r t i s a b r i e f i n t r o d u c t i o n o f t o p i c c h o o s e a n d t h e r e s e a r c h s i g n i f i c a n c e T h e s e c o n d p a r t e m p h a s i z e s o n t h e d e f i n i t i o n o f H R H R s h o u l d b e u n d e r s t o o d f r o m t h e e c o n o m i c b e n e f i t w h i c h b r i n g s t o t h e c o m p a n y T h r e e d i f f e r e n t c o n c e p t s H R H u m a n C a p i t a l a n d H u m a n A s s e t a r e p r e s e n t e d i n t h i s p a r t F i n a l l y t h e a u t h o r a n a l y z e s t h e p r o b l e m w h y 日 R i s o n e p a r t o f t h e c o m p a n y a s s e t s T h e t h i r d p a r t i n t r o d u c e s t h r e e H R E t h e o r i e s L a b o u r v a l u e o f C a r l Ma r x w e s t e rn h u m a n c a p i t a l t h e o ry a n d t h e d i s t r i b u t i o n t h e o ry o f p r o d u c t i o n e l e m e n t s T h e f o u r t h p a r t d i s c u s s e s t h e b a s i c t h e o ry o f H R E d e f i n it i o n o f H R i n fl u e n t i a l f a c t o r s e v a l u a t i o n c o n c e p t o b j e c t a n d a i m T h e fi ft h p a r t i s t h e m o s t i m p o r t a n t p a r t H R E m o d e l a n d m e t h o d H R h a s m a n y i n fl u e n t i a l f a c t o r s S o m e c a n b e c o u n t e d w i t h m o n e y w h i l e s o m e a r e n o t c o n v e n i e n t f o r c o u n t i n g T h r e e e v a l u a t i o n m e t h o d s a r e p r o v i d e d a n d t h e a u t h o r h o p e t o r e p r e s e n t t h e t r u e v a l u e o f H R T h e s i x t h p a r t p r e s e n t s u s w i t h s o m e u n r e s o l v e d p r o b l e m i n H R E K e y Wo r d s H u m a n R e s o u r c e o f C o mp a n i e s Hu ma n Re s o u r c e Va l u eEv a l u a t i o n 西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性及知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明 本人鄭重聲明 所呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 獨(dú) 立進(jìn)行研究工作所取得的成果 除文中己經(jīng)注明引用的內(nèi)容外 本論 文不含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表撰寫(xiě)過(guò)的作品成果 對(duì)本文的研究 做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體 均己在文中以明確方式標(biāo)明 因本論文 引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān) 本學(xué)術(shù)論文成果歸西南財(cái)經(jīng)大學(xué)所有 特此聲明 學(xué)位論文作者簽名 李玉波 2 0 0 6 年 1 0月 3 0日 0導(dǎo) 論 0 1研究背景 跨入新世紀(jì)的人類(lèi)己步入一個(gè)以智力資源占有 配置為最重要因 素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源逐漸成為企業(yè)各生產(chǎn)要素中最具有彈 性 最具有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)潛力 最重要的資源 生產(chǎn)力需求集中表現(xiàn)為對(duì) 人才資源的依賴 1 9 8 8年 9月 鄧小平同志在會(huì)見(jiàn)胡薩克時(shí)就談到 馬克思 講過(guò)科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力 這是非常正確的 現(xiàn)在看來(lái)這樣說(shuō)可能不夠 恐怕是第一生產(chǎn)力 伴隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異 以高科技為代表 的技術(shù)知識(shí)和以技術(shù)為首構(gòu)造的新生產(chǎn)力系統(tǒng)正在形成 這個(gè)新的生 產(chǎn)力系統(tǒng)的核心是以智能為代表的人力資本 因此 選擇 聘用 造 就富有創(chuàng)造力的人才 提供一個(gè)激發(fā)他們創(chuàng)造熱情 創(chuàng)造興趣和創(chuàng)造 靈感的工作 學(xué)習(xí) 生活環(huán)境 是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵 不僅要加大引進(jìn)人才和開(kāi)發(fā)員工創(chuàng)造力的投入 還要在員工業(yè)績(jī)與潛 能 員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)與評(píng)估 按知分配和企業(yè)文化建設(shè)等制度與管理 上進(jìn)行創(chuàng)新 激發(fā)和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力 為此必須解決知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸 屬和利潤(rùn)分配的問(wèn)題 而其中較難解決的是人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)問(wèn) 題 區(qū)域性 全球性的貿(mào)易和經(jīng)濟(jì)合作組織不斷擴(kuò)大和發(fā)展 民眾的 社會(huì)經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密 由于經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快 企業(yè)對(duì)高 質(zhì)量人才的爭(zhēng)奪也日 益呈現(xiàn)出國(guó)際化的趨勢(shì) 我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó) 占世界總?cè)丝诘奈宸种粡?qiáng) 如此豐富的人力資源 如果不加以開(kāi)發(fā) 利用 人力資源優(yōu)勢(shì)就會(huì)變?yōu)樯鐣?huì)的包袱 因?yàn)閺臄?shù)量來(lái)說(shuō)是極其龐 大的 而其科技文化素質(zhì)與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比卻是較低的 我國(guó)of 需 通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩胶蜋C(jī)制把豐富的處于自然狀態(tài)的 人力資源 開(kāi)發(fā) h t t p w w w e c u s t e d u c n d x p l l w x 2 0 h t m 轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)能力和知識(shí)技能的雄厚 人力資本 變劣勢(shì)為 優(yōu)協(xié) 中國(guó)纖濟(jì)體制市場(chǎng)化改乍的實(shí)質(zhì)和 f 題 就是承認(rèn)和尊重人力 資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系 實(shí)現(xiàn)人力資源的自山流動(dòng)和市場(chǎng)化配置 而要達(dá)到這 一日標(biāo) 其關(guān)鍵就是要正確評(píng)價(jià)人力資源的價(jià)值 在殘酷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中 企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不是產(chǎn)品 也不是價(jià)格 最根本的競(jìng)爭(zhēng)是在于人才資源的競(jìng)爭(zhēng)與管理 戴爾 卡 耐基 美國(guó) 1 9 9 8 就曾說(shuō) 過(guò) 假如我的企業(yè)被燒掉了 但把人留住 我2 0 年后還是鋼鐵大王 這就要求作為市場(chǎng)主休的企業(yè)必須充分調(diào) 動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值 在強(qiáng)調(diào)以人為本的管理新時(shí)代 就是以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作 把員工看作是企業(yè)最具活力 最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源 人才是能 夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本 人本管理是否得到有效的執(zhí)行在 于績(jī)效管理是否實(shí)施 是否真正發(fā)揮作用 因此人本管理必須基于績(jī) 效而做 圍繞績(jī)效而展開(kāi) 發(fā)展和完善 而績(jī)效目 標(biāo) 績(jī)效能力 績(jī) 效考核結(jié)果的確定都離不開(kāi)人力資源價(jià)值的計(jì)量和評(píng)價(jià) 但是 人力資源價(jià)值理論無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都還處于研究和試 驗(yàn)階段 特別是作為人力資源理論的核心 人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)與實(shí) 現(xiàn)的研究 更是處于研究和試驗(yàn)的初始階段 目前還沒(méi)有一種理淪 制度 辦法能有效地解決人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)與實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題 因?yàn)楦?性的問(wèn)題 人力資源價(jià)值評(píng)估與計(jì)量問(wèn)題還沒(méi)有根本解決 目前的 評(píng)估方法要么計(jì)算極為繁瑣 要么不夠完善 不易被人們所接受 更 不利于普及和推廣 而研究出比較簡(jiǎn)單易行 比較準(zhǔn)確的評(píng)估方法和 實(shí)現(xiàn)方式 則是推廣人力資源價(jià)值理論的關(guān)鍵所在 0 2研究意義 對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義 1 人力資源價(jià)值評(píng)估有利于企業(yè)吸引人才 對(duì)微觀方面的企業(yè)來(lái)說(shuō) 人力資 f 價(jià)值I要體現(xiàn)在其未來(lái)的長(zhǎng)期 超額獲利能力 卜 沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源 企業(yè)是不可能獲得超額收 益的 因此 要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存 求發(fā)展 人力資源的數(shù) 量和質(zhì)量具有舉足輕E的地位 通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估 可以使 企業(yè)更加重視人力資源的作 月 同時(shí) 企業(yè)為了爭(zhēng)取人才 實(shí)現(xiàn)自身的 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 必然加大對(duì)人力資源的投資 提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì) 才 能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 效益提高奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ) 2 人力資源價(jià)值評(píng)估有利于企業(yè)留住人才 激發(fā)企業(yè)員工的積極 性 通過(guò)人力資源評(píng)估 企業(yè)了解員工的人力資源價(jià)值 就會(huì)重視人 力資源的使用 使他們的報(bào)酬與其價(jià)值相適應(yīng) 從而保持企業(yè)穩(wěn)定 減少人才流失 員工的人力資源價(jià)值與員工的績(jī)效是相聯(lián)系的 只有 工作努力 且績(jī)效突出 其人力資源的價(jià)值才高 其獲得的收益才高 3 人力資源價(jià)值評(píng)估為人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)施提供了必要的條件 理論界不少學(xué)者研究人力資本股 即人力資源作為資本而享有企 業(yè)的股份 這對(duì)于企業(yè)制度的改革具有很重大的意義 而人力資本股 的實(shí)行離不開(kāi)人力資源評(píng)估 4 人力資源價(jià)值評(píng)估是對(duì)目前資產(chǎn)評(píng)估對(duì)象范圍的擴(kuò)大 目 前的資產(chǎn)評(píng)估體系 評(píng)估范圍僅僅是構(gòu)成會(huì)計(jì)上資產(chǎn)要素的內(nèi) 容 即僅覆蓋實(shí)物資產(chǎn) 金融資產(chǎn) 無(wú)形資產(chǎn) 從資產(chǎn)的定義來(lái)理解 凡是由企業(yè)所掌握和控制的 能夠在未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)貨幣流入的資源 都是資產(chǎn) 人力資源是企業(yè)的重要生產(chǎn)要素 因而按目 前的資產(chǎn)評(píng)估 方法和評(píng)估范圍 對(duì)企業(yè)的各單項(xiàng)資產(chǎn)和整體資產(chǎn)所評(píng)估的價(jià)值 既 不準(zhǔn)確也不完整 進(jìn)行人力資源評(píng)估是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 構(gòu)建新資產(chǎn)評(píng)估 理論體系的需要 5 人力資源價(jià)值評(píng)估可以促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)核算的發(fā)展 促進(jìn)企 業(yè)人力資產(chǎn)管理 以人為本的管理已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的思路 進(jìn)行人力資源 管理必須著眼于人力資源的量化工作 目前人力資源會(huì)計(jì)核算中面臨 的難題之一是人力資源的計(jì)量問(wèn)題 使其在實(shí)際工作中運(yùn)用受阻 人 力資源價(jià)值評(píng)估能夠在一定程度上為會(huì)計(jì) 一 核算提供數(shù)據(jù)資料 促進(jìn)人 力資源會(huì)計(jì)的進(jìn) 一 步發(fā)展 0 3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述 盡管西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家資產(chǎn)評(píng)估己 經(jīng)有一百多年的歷史 在 不動(dòng)產(chǎn)評(píng)估等方面已經(jīng)形成 一 套較完善的理論和方法體系 對(duì)專(zhuān)利 商標(biāo) 土地使用權(quán)等無(wú)形資產(chǎn)評(píng)估也有了一定的研究 提出了一些可 行的評(píng)估方法 但對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的評(píng)估仍然是一個(gè)新課 題 人們對(duì)人力資源價(jià)值的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程 2 0 世紀(jì)6 0 年代 西方國(guó)家人力資本理論開(kāi)始興起 其代表人物 是美國(guó)的舒爾茨和貝克爾 舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎而逐步踏上 研究人力資本理論道路的 他認(rèn)為 人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素 但人力的取得和人的技能的形成是投資的結(jié)果 并非一切人力資源而 是只有通過(guò)一定方式的投資 掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是生產(chǎn) 資源中最重要的資源 貝克爾在 人力資本 一書(shū)中 分析了正規(guī)教 育的成本和收益問(wèn)題 討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義 同時(shí)還研究了人 力資本與個(gè)人收入分配的關(guān)系 人力資本理論突破了資本同質(zhì)性假 設(shè) 使傳統(tǒng)的資本理論受到了前所未有的挑戰(zhàn) 為 人力資本 中心 論的確立奠定了基礎(chǔ) 使人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用得到了加強(qiáng) 在人力資本理論基礎(chǔ)上 人力資源開(kāi)發(fā)與管理及人力資源會(huì)計(jì)研究也 開(kāi)始興起 許多企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源的巨大作用后 開(kāi)始注重人力 資源的開(kāi)發(fā)與管理 研究如何提高人力資源的投資收益率及調(diào)動(dòng)其工 作的積極性 并成立 人力資源部 等專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源管理 與此同時(shí) 許多理論工作者提出企業(yè)應(yīng)實(shí)行人力資源會(huì)計(jì) 把人力資 源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn) 同其他物質(zhì)資產(chǎn)一樣進(jìn)行成本與收益核算 提出了一些人力資源價(jià)值計(jì)量方法 如歷史成本法 重置成本法 未 來(lái)工資折現(xiàn)法 隨機(jī)報(bào)酬法 未來(lái)超額利潤(rùn)折現(xiàn)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等方 法 人力資本理論和人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論從不同側(cè)面強(qiáng)調(diào)了人力 資源的重要性 但沒(méi)有從量上把握人力資源的價(jià)值到底有多大 人力 資源會(huì)計(jì)雖然對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量方法進(jìn)行了 探索 但它是以 企業(yè)正 常經(jīng)營(yíng)為前提的 無(wú)法適應(yīng)人力資源價(jià)值評(píng)估還要以產(chǎn)權(quán)變動(dòng)為條件 的客觀要求 我國(guó)人力資源理論研究開(kāi)展得比較晚一些 直到2 0 世紀(jì)8 0 年代 我國(guó)理論界才汁始關(guān)注人力資源 對(duì)人力資源的有關(guān)理論進(jìn)行了 有益 的探索 如 1 徐國(guó)君教授等人研究了一 些以人的未來(lái)價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方 法 主要包括徐國(guó) 君的 完全價(jià)值測(cè)定法 1 9 9 7 文善 恩博士 的 未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法 1 9 9 6 張文賢教授的 改進(jìn)后的完全 價(jià)值測(cè)定法 2 0 0 2 0 徐國(guó)君的完全價(jià)值側(cè)定法認(rèn)為在計(jì)算群體 價(jià)值時(shí) 要根據(jù)過(guò)去 現(xiàn)在的情況及未來(lái)變化的趨勢(shì)進(jìn)行估算 并在 以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 在計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí) 對(duì)職工個(gè)體價(jià)值的 變化值可根據(jù)經(jīng)驗(yàn) 崗位和能力大小分別進(jìn)行測(cè)算 文善恩的未來(lái)凈 資產(chǎn)折現(xiàn)法考慮得比徐國(guó)君的完全價(jià)值測(cè)定法更全面 分人力資源的 必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)測(cè)算人力資源價(jià)值 張文賢教 授則在 管理入股 人力資本定價(jià) 一書(shū)中對(duì)完全價(jià)值測(cè)定法進(jìn)行 了一定的改進(jìn) 分行政壟斷和非壟斷行業(yè)對(duì)計(jì)量公式作了相應(yīng)調(diào)整 這一模型主要用來(lái)計(jì)量群體價(jià)值 2 樊相如等在分析人力資源是企業(yè)的一種資產(chǎn)的基礎(chǔ)上 提出評(píng) 估企業(yè)人力資源價(jià)值的 人力資源價(jià)值調(diào)整系數(shù)法 的思路 用以 評(píng)估企業(yè)的整個(gè)人資源價(jià)值 對(duì)企業(yè)整體人力資源的評(píng)估可以反映企 業(yè)現(xiàn)有的整個(gè)資源情況 這符合會(huì)計(jì)要求全面反映企業(yè)信息的原則 不過(guò) 從資產(chǎn)評(píng)估的角度看 現(xiàn)實(shí)意義不大 即評(píng)估目 的存在意義不 大 3 周中亮等在分析企業(yè)家概念及本質(zhì)特征的基礎(chǔ)上 提出了企業(yè) 家價(jià)值評(píng)估的基本原則和收益法的基本思路 在該文中 該方法對(duì) 企業(yè)家的 有效工作期做了 深入的 研究 指出了企業(yè)家的 有效工作期受 企業(yè)的生命期 經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 企業(yè)的發(fā)展及國(guó)家的政策影響 不過(guò) 在定義分成率時(shí) 利用企業(yè)家的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)值和企業(yè)家對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn) 徐L 1 君 文善恩 社 1 9 9 6 張 文賢 樊相如 周忠骨 勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì) 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 1 9 9 7 一 人 力 資 源 合 計(jì) 載 走 向2 1 世 紀(jì) 的 現(xiàn) 代 會(huì) 計(jì) 中 劉 明 輝 東 北 財(cái) 經(jīng) 大 學(xué) 出 版 管理入股 人力資木定價(jià) 立信會(huì)計(jì)出版社 2 0 0 2 彭莉 人力資源評(píng)估探析 國(guó)有資產(chǎn)管理 1 9 9 9 6 衰志墩 企業(yè)家價(jià) I L C r 估初探 國(guó)有資產(chǎn)管理 1 9 9 9 6 的乎均值對(duì)其修正 顯得不很科學(xué) 4 劉仲文教授從人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)L 模式的角度 在 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式探討 1 文中提出了 調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償模 式 1她是在報(bào)償模型的基礎(chǔ)上 通過(guò)引入 人力資源報(bào)酬系數(shù) 而 得到的 該模型通過(guò)對(duì)一個(gè)勞動(dòng)者整個(gè)工作過(guò)程中的所有工作崗位概 率進(jìn)行估測(cè) 再預(yù)測(cè)該人在該種崗位上為企業(yè)帶來(lái)的效益 并通過(guò)人 力資產(chǎn)報(bào)酬系數(shù)將該收益調(diào)整為排除其他因素后的該勞動(dòng)者為企業(yè) 帶來(lái)的價(jià)值 最后將其折現(xiàn)得出一個(gè)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值 這個(gè)模型 從理論上講 能夠精確計(jì)量一個(gè)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值 計(jì)量的人力資 源的預(yù)期總價(jià)值而非從企業(yè)角度來(lái)看的人力資源價(jià)值 從實(shí)踐上講 預(yù)測(cè)崗位概率及收益的難度大 準(zhǔn)確性低 并且預(yù)測(cè)時(shí) 對(duì)于該勞動(dòng) 者的干中學(xué) 培訓(xùn)的機(jī)會(huì)肯定忽略了 另外 將勞動(dòng)者的整個(gè)工作期 作為計(jì)算期 是十分不現(xiàn)實(shí)的 現(xiàn)有成果主要是就評(píng)估方法問(wèn)題設(shè)計(jì)模型 其實(shí)具體的評(píng)估方法 要受到評(píng)估目的 評(píng)估對(duì)象等的制約 不解決為什么要進(jìn)行人力資源 評(píng)估 評(píng)估的范圍是什么等問(wèn)題 直接影響到人力資源價(jià)值評(píng)估方法 的選擇和評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性 從己有的評(píng)估方法看 有的僅是企業(yè)家 價(jià)值 企業(yè)整體人力資源價(jià)值的評(píng)估 對(duì)于其他的人力資源則甚少提 同時(shí)評(píng)估方法也存在著很多局限性 因此 在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下 對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估理論和方法的進(jìn)一步研究是很有必要 的 0 4 本文的研究思路和研究方法 本文試圖通過(guò)界定企業(yè)人力資源概念 剖析人力資源的價(jià)值及影 響因素 探討企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的基本理論問(wèn)題 在理論研究的 基礎(chǔ)上 提出企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的基木模型 簡(jiǎn)單介紹一些企業(yè) 人力資源價(jià)值評(píng)估中尚需進(jìn)一步研究探討的問(wèn)題 本文采用理論研究與調(diào)查研究 定性分析與定量分析相結(jié)合的方 Mf P 文 人 J 資O N 價(jià)值會(huì)計(jì)模式探討 會(huì)計(jì) O f 究 1 9 9 7 6 法 采用歸納法 演繹法和比較法進(jìn)行理論研究和規(guī)范研究 0 5 本文的創(chuàng)新與不足 本文的創(chuàng)新點(diǎn)是從企業(yè)人力資源價(jià)值的影響因素和評(píng)估的目的 出發(fā) 在借鑒三種傳統(tǒng)的評(píng)估方法后增加了相應(yīng)的調(diào)整系數(shù) 建立相 應(yīng)的評(píng)估模型 在模型的運(yùn)用中提出不能忽視非貨幣性因素的影響 充分考慮人力資源價(jià)值的特殊性 不足之處在于由于資料所限只附了 少量案例 第一章人力資源的基本概念 1 1 企業(yè)人力資源的基本含義 目前 學(xué)術(shù)界有關(guān)人力資源概念的表述較多 如中國(guó)人民大學(xué)教 授閻達(dá)五主編的 會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書(shū) 1 9 9 3 中 對(duì)人力資源的界定為 人力資源是企業(yè)擁有或支配并使用的各種有勞動(dòng)能力的人員 是將 企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理 而視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源或資 產(chǎn) 復(fù)旦大學(xué)教授張文賢主編的 人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì) 1 9 9 9 中對(duì)人力資源的含義理解為 人力資源是在生產(chǎn)過(guò)程中所投入的人 自 身的力量 也就是人在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和 筆 者認(rèn)為 人力資源是指存在于人體內(nèi)的 可以作為生產(chǎn)要素投入到社 會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中創(chuàng)造財(cái)富或?yàn)樯鐣?huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人的腦力和體力 是某一人口總體所擁有的勞動(dòng)能力的總和 以上定義是人力資源的一般定義 包括范圍非常廣泛 其實(shí)人力 資源有宏觀和微觀之分 任何學(xué)科的研究都必須明確自己的研究范 圍 本文也不例外 本文研究的人力資源是指企業(yè)中的人力資源 是 從微觀角度來(lái)探討人力資源定義 企業(yè)人力資源是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中 能夠作為生產(chǎn)要素投 入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并能給企業(yè)帶來(lái)收益的勞動(dòng)人員的腦力和體力 的總和 人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最積極 最活躍的因素 是企業(yè) 擁有的職工隊(duì)伍的總稱(chēng) 本文所說(shuō)的人力資源主要是針對(duì)企業(yè)人力資 源而言 所評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)人力資源 這個(gè)概念是質(zhì)與量的統(tǒng)一 質(zhì)的規(guī)定性是指企業(yè)人力資源所具有的體質(zhì) 智能 知識(shí) 技能等 體現(xiàn)在勞動(dòng)人口的體質(zhì)水平 文化水平 專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平上 這是人力 資源不同個(gè)體或總體之間的相互區(qū)別的關(guān)鍵 質(zhì)的具體指標(biāo)可以用相 關(guān)學(xué)位 學(xué)位所占比例 相關(guān)職稱(chēng)所占比例 工齡所占比例等指標(biāo)來(lái) 1 l l 達(dá) 石 會(huì)計(jì)準(zhǔn)則1 i 遼 j 人t i 出版t 1 1 9 9 3 張文賢 人力資蹤會(huì)訓(xùn)制瓜設(shè)計(jì) 上海 立信會(huì)i 出版襯 1 9 9 9 反映 量的指標(biāo)是指可以在企業(yè) 1 中服務(wù) 為企業(yè)創(chuàng)造收益的人力資 源的數(shù)量 1 2 企業(yè)人力資源的分類(lèi) 1 按其工作崗位劃分 1 管理人員 包括高層管理人員 廠長(zhǎng) 經(jīng)理 中層管理人 員 處室主管 部門(mén)經(jīng)理 和一般管理人員 管理職能科室的管理人 員 2 技術(shù)人員 即企業(yè)中從事研究 開(kāi)發(fā) 設(shè)計(jì)和技術(shù)指導(dǎo)的 人員 包括高級(jí)技術(shù)人員 中級(jí)技術(shù)人員和一般技術(shù)人員 3 供銷(xiāo)人員 即從事材料供應(yīng) 產(chǎn)品銷(xiāo)售的人員 4 生產(chǎn)人員 即從事產(chǎn)品加工的人員 5 輔助人員 如食堂 醫(yī)務(wù) 綠化等方面的人員 2 按人力資源承載體的范圍劃分 1 個(gè)體人力資源 指以單個(gè)人體存在 是個(gè)體在生活 工作 和學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷地積累起來(lái)的人力資源 2 群體人力資源 指以個(gè)體人力資源為基礎(chǔ) 由個(gè)體人力資 源有機(jī)結(jié)合轉(zhuǎn)變而成的企業(yè)內(nèi)部一定群體的人力資源 需要注意的 個(gè)體人力資源并不是在任何條件下都能夠有效地結(jié) 合從而轉(zhuǎn)變?nèi)后w人力資源 只有在一定的企業(yè)環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì) 性的企業(yè)文化中 企業(yè)成員在各自的崗位上充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造 性 在向企業(yè)目 標(biāo)的奮斗過(guò)程中 密切配合從而產(chǎn)生群體效應(yīng)的情況 下 個(gè)體人力資源才能發(fā)生協(xié)同作用并轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w人力資源 3 按人力資源存在狀態(tài)劃分 1 存量人力資源 即企業(yè)現(xiàn)有的人員 其己存在于企業(yè)內(nèi)部 2 增量人力資源 即企業(yè)打算新引進(jìn)的人力資源 這是企業(yè) 需要的人才 主要途徑有兩種 一是剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生 二是從外 單位引進(jìn)的人才 1 3兩組概念的比較 1 3 1 人力資源與人力資本 人力資源與人力資本理淪足近年來(lái)理淪學(xué)術(shù)界兩個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題 一 方面二者具有很大差異 是不同學(xué)科對(duì)不同對(duì)象進(jìn)行的研究 如經(jīng)常 出現(xiàn)一些專(zhuān)門(mén)論述 人力資源 或 人力資本 的專(zhuān)著 另一 方面 在國(guó)內(nèi)出版的不少著作及公開(kāi)發(fā)表的文章 經(jīng)常出現(xiàn)兩個(gè)詞交替使用 的現(xiàn)象 事實(shí)上 兩者既有內(nèi)在聯(lián)系又有本質(zhì)的差別 內(nèi)在聯(lián)系體現(xiàn)在無(wú)論是人力資源還是人力資本都是以人作為載 體 存在于人體內(nèi)部 當(dāng)人力資源被投入企業(yè) 作為企業(yè)賺取利潤(rùn)的 要素 并給企業(yè)帶來(lái)超額收益時(shí) 這就具有資本的性質(zhì) 可將其稱(chēng)為 人力資本 可見(jiàn) 人力資源在一定條件下可轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本 對(duì) 企業(yè)而言 人們更多強(qiáng)調(diào)的是人力資源的資本特性 因此 不能把人 力資源與人力資本完全隔離 同時(shí) 人力資源與人力資本是有區(qū)別的 1 二者的內(nèi)涵不同 較早的 人力資本 定義應(yīng)為加里 貝克爾在 人力資本 1 9 8 7 一書(shū)中提出的 他指出 對(duì)于人力的投資是多方面的 其中主要是教 育支出 保健 勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民 入境的支出等形成 的 人力資本 把握人力資 本的 含義可以 從以 下 幾個(gè) 方面理解 1 人力資本不是指人本身 而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知 識(shí) 技能 和健 康等質(zhì) 量因 素 2 一 個(gè) 人所 擁有的 人 力資 本并 非與 生俱來(lái)的 而是后天靠投入一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái) 沒(méi)有費(fèi)用的投 入就不會(huì)有獲得 這種投資 在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健支出 教 育支出 遷移費(fèi)用支出等等 3 勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值 可以 通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移 交換 并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值 由此可見(jiàn) 人力資源 強(qiáng)調(diào)人是財(cái)富的源泉 是一個(gè)存量概念 而人力資本是從投入 產(chǎn) 出角度進(jìn)行分析的 它是投資的產(chǎn)物 是通過(guò)人力資木投資形成和積 加 t 貝充爾 人 J Y i 本蘇 北多 人節(jié)出版f t 1 9 9 7 累的 強(qiáng)調(diào)投資收益 且兼有存量和流量的特點(diǎn) 其流量表現(xiàn)為產(chǎn)出 量的變化 經(jīng)驗(yàn)的積累 存量表現(xiàn)為投咨活動(dòng)的沉淀和積累 2 二者的外延不同 人力資源的外延要大于人力資本 人力資源是一個(gè)宏觀的 概括 性的范疇 具有層次性 既包括自 然人力資源 即不經(jīng)過(guò)任何形式的 培訓(xùn)和教育 就擁有的勞動(dòng)能力 又包括經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能上崗的 從事 復(fù)雜勞動(dòng)的勞動(dòng)者的能力和知識(shí) 而人力資本是人力資源經(jīng)過(guò)投資開(kāi) 發(fā)形成的 它是人力資源中具有較高知識(shí)和技能的那部分人力資源 因此 投資是區(qū)別人力資源與人力資本的關(guān)鍵所在 本文所評(píng)估的對(duì) 象是企業(yè)中整體人力資源或個(gè)體人力資源存量 而整體人力資源中 既包括從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的人 又包括經(jīng)過(guò)培訓(xùn) 投資等從事復(fù)雜勞動(dòng)的 員工 1 3 2人力資源與人力 資產(chǎn) 現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)將人力資產(chǎn)定義為企業(yè)因過(guò)去的交易或事項(xiàng) 所擁有的在特定時(shí)間內(nèi)可以使用的人力資源 即認(rèn)為人力資產(chǎn)與人力 資源具有同質(zhì)性 人力資產(chǎn)只是組織所能控制的那部分人力資源 這 樣看來(lái) 企業(yè)的人力資源與人力資產(chǎn)似乎是同一個(gè)概念 但在實(shí)際運(yùn) 用中 人力資產(chǎn)主要是從成本的角度考慮 即企業(yè)獲取和開(kāi)發(fā)人力資 源所花費(fèi)的代價(jià) 認(rèn)為人力資產(chǎn)的價(jià)值是在勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)之后由 企業(yè)投資形成的 而忽視了勞動(dòng)力價(jià)值的現(xiàn)實(shí)存在 是一種不完全價(jià) 值 因此 在價(jià)值反映上人力資源與人力資產(chǎn)是有區(qū)別的 1 4人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn) 我國(guó) 企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 基本準(zhǔn)則 2 0 0 6 中對(duì)資產(chǎn)的定義是 資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的 由企業(yè)擁有或者控制 的 預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源 同時(shí)第二十一條規(guī)定需同 時(shí)滿足以下條件時(shí) 確認(rèn)為資產(chǎn) 一 與該資源有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益很 可能流入企業(yè) 二 該資源的成本或者價(jià)值能夠可靠地計(jì)量 山此 可見(jiàn) 資產(chǎn)必須具有以 h 二個(gè)要索 1 為企業(yè)所擁有或控制 L A是 一 項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源 末未可提供收益 3 可以川貨幣計(jì)量其價(jià)位 下面本文就從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn) 首先 人力資源的使用權(quán)是企業(yè)可以實(shí)際控制的 持反對(duì)意見(jiàn) 的學(xué)者認(rèn)為 人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力 其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有 而企業(yè)無(wú)法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán) 從而也就無(wú)法擁有和控制人力資 源 誠(chéng)然 人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人 勞動(dòng)者具有流動(dòng)性 但是 一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工 企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間 的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán) 如何安排和使用員工是企業(yè)所能控制的 這樣看來(lái) 當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同 建立雇傭與被雇傭關(guān) 系時(shí) 通過(guò)支付工資報(bào)酬 也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán) 其次 人力資源以人為載體 通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值 人 力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值 提供未來(lái)收益 有些學(xué)者認(rèn)為人力資 源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)收益難以像固定資產(chǎn)那樣相對(duì)比較容易加以 預(yù)計(jì)與確定 所以人力資源不是資產(chǎn) 我認(rèn)為 提供的未來(lái)收益的確 定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件 事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn) 所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益就無(wú)法事先準(zhǔn)確的確定 但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn) 那對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢 最后 人力資源價(jià)值是可以計(jì)量的 人力資源價(jià)值的可計(jì)量性 體現(xiàn)在人力資源的培養(yǎng) 取得 開(kāi)發(fā) 維持等成本的可計(jì)量性和人力 資源創(chuàng)造價(jià)值的可計(jì)量性上 人力資源的投入成本是以資源耗費(fèi)為表 象 這種成本支出或資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的 同時(shí)人力資源在 企業(yè)當(dāng)中 進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富或提供勞務(wù) 這些產(chǎn)出也是 能用貨幣計(jì)量的 所以 人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的可計(jì)量的投資 是 可以取得預(yù)期收益的權(quán)力 是企業(yè)能夠控制和利用的 因而可以定義 為資產(chǎn) g 企廿會(huì)計(jì)法律 44 I1 t 中 A i 1 7 d 出版f f幾 2 0 0 6 第二章企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ) 對(duì)人力資源進(jìn)行正確的價(jià)值評(píng)估就 iz 須了解人力資源的價(jià)值所 在 這是人力資源價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ) 馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論 西方人力 資本理論以及生產(chǎn)要素分配理淪對(duì)此做出了不同的說(shuō)明 這三個(gè)理論 共同構(gòu)成了人力資源價(jià)值評(píng)估方法的理論基礎(chǔ) 2 1馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論 勞動(dòng)價(jià)值論是馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)理論 勞動(dòng)價(jià)值論的 核心觀點(diǎn)是 價(jià)值的源泉惟一地來(lái)源于勞動(dòng)者的活勞動(dòng) 價(jià)值是人的 勞動(dòng)創(chuàng)造的 物不創(chuàng)造價(jià)值 但參與了價(jià)值的創(chuàng)造 既然勞動(dòng)者是價(jià)值 創(chuàng)造惟一的源泉 那么人力資源就是有價(jià)值的 是可以被評(píng)估的 按照馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論 人力資源價(jià)值是生產(chǎn)勞動(dòng)力所花費(fèi)的 社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間 是為形成所具有的體力 技能和知識(shí)等凝結(jié)的人 類(lèi)抽象勞動(dòng) 但人力資源與其他資源不同 具有自 然再生產(chǎn)與社會(huì)再 生產(chǎn)的雙重屬性 自 然再生產(chǎn)是指人力資源所有者自身所進(jìn)行的體力 和智力的維護(hù)生產(chǎn) 社會(huì)再生產(chǎn)是社會(huì) 包括企業(yè) 對(duì)人力資源所具 有的勞動(dòng)力進(jìn)行的積累和延續(xù) 對(duì)人力資源的投資 包括原始成本和 重置成本 原始成本是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代 價(jià) 它通常包括取得 開(kāi)發(fā) 使用 培訓(xùn)人力資源時(shí)所發(fā)生的實(shí)際支 出 重置成本是指在當(dāng)前物價(jià)條件下企業(yè)重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資 源所發(fā)生的全部支出或利益犧牲 它反映企業(yè)于當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn) 有人員上凝結(jié)的全部投資 重置成本包括在求學(xué)和工作階段的成本 求學(xué)階段是專(zhuān)門(mén) 集中 系統(tǒng)的投入形成儲(chǔ)備階段 以取得一定層次 學(xué)歷為標(biāo)志 層次越高 反映求學(xué)時(shí)間越長(zhǎng) 投人價(jià)值大 利用潛力 優(yōu) 這一階段的價(jià)值基礎(chǔ)是投入量 工作階段的情形大不相同 既有 發(fā)生投資 形成新的儲(chǔ)備 又有在勞動(dòng)中產(chǎn)出價(jià)值差異的存在 即投 資價(jià)值與產(chǎn)出修正價(jià)值同在 同時(shí) 企業(yè)在獲得 開(kāi)發(fā)或重N人力資 源時(shí) 辛 民 可能放棄或損失掉 一部分收入 損夫掉的這部分收入應(yīng)計(jì)入 人力資OJ c 的機(jī)會(huì)成本 構(gòu)成人力資源成本的一部分 由于客觀地衡L I 掃 L 會(huì)成本的標(biāo)準(zhǔn)很難取得 Ii i 此 1 刊人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)不中獨(dú) 核算 而與其他成本合井起來(lái)一井評(píng)估 2 2西方人力資本理論 人力資本的淵源 可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 斯密和近代歷 史經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾 亞當(dāng) 斯密認(rèn)為 學(xué)習(xí)有用的