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人事管理資料 年 月 日 崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 制表日期 部 門 崗位名稱 任 職 人 任職人簽字 直接主管 直接主管簽字 任 職 條 件 學(xué) 歷 工作經(jīng)歷 專業(yè)知識(shí) 業(yè)務(wù)了 解范圍 崗位目標(biāo) 與 權(quán) 限 崗位職責(zé) 按重要順序依此 列出每項(xiàng)職責(zé)及目標(biāo) 負(fù)責(zé)程度 全責(zé) 部分 支持 衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量、質(zhì)量 管理人才儲(chǔ)備表 制卡日期: 年 月 姓 名 年 齡 最 高 學(xué) 歷 現(xiàn) 職 擔(dān) 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績(jī) 專 長(zhǎng) 優(yōu) 點(diǎn) 弱 點(diǎn) 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào)時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào)時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 人事變更報(bào)告單 日期: 年 月 日 第 頁(yè) 姓 名 人員編號(hào) 變 動(dòng) 說(shuō) 明 資 料 變 更 變 更 日 期 備 注 人事主管 填表人 人事部門績(jī)效評(píng)價(jià)樣表 評(píng)價(jià)因素 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 用人是否做到了人盡其才 A B C D 員工錄用是否有計(jì)劃性 A B C D 企業(yè)的人才儲(chǔ)備情況如何 A B C D 文件與信息管理是否科學(xué) A B C D 各種制度是否健全 A B C D 評(píng)價(jià)是否科學(xué)有效 A B C D 薪酬是否合理 A B C D 員工的培訓(xùn)情況 A B C D 各類活動(dòng)的實(shí)施情況 A B C D 對(duì)員工的評(píng)價(jià)是否公正 A B C D 評(píng)價(jià)等級(jí) : A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建議與補(bǔ)充 : 1. 2. 3. 評(píng)價(jià)人簽字 : 時(shí)間 : 責(zé)任副總簽字 : 時(shí)間 : 總經(jīng)理簽字 : 人事部門月報(bào)表 人 員 招 聘 工 作 流 動(dòng) 狀 況 說(shuō) 明 招聘人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 報(bào)到人數(shù) 起迄時(shí)間 辭職人數(shù) 退休人數(shù) 停薪留職 資造人數(shù) 解職人數(shù) 其 他 本 月 經(jīng) 辦 事 項(xiàng) 獎(jiǎng)懲件數(shù) 獎(jiǎng) 件,懲 件 撫恤件數(shù) 件,金額 勞保件數(shù) 新入 件,退 ,醫(yī)療單 件 送醫(yī)住院 件 人貫用 人員遷調(diào) 出 勤 狀 況 遲到早退 人 次 請(qǐng) 假 病 假 人 次 事 假 人 日 公傷假 人 日 婚 假 人 日 曠 職 人 日 審核 填表 人事部年初招聘計(jì)劃報(bào)批表 部門有 關(guān)情況 錄用 部門 錄用職位概況 考試方法和其它 職位名稱 人數(shù) 專業(yè) 資格條件 考試方法 招考范圍 招考對(duì)象 公司核定 的編制數(shù) 本年度缺 編人數(shù) 本年度計(jì) 劃減員數(shù) 本年度擬 錄用人數(shù) 備 注 年 月 日 人事部年度招聘計(jì)劃報(bào)批表 部門有 關(guān)情況 錄用 部門 錄用職位概況 考試方法和其它 職位名稱 人數(shù) 專業(yè) 資格條件 考試方法 招考范圍 招考對(duì)象 公司核定 的編制數(shù) 本年度缺 編人數(shù) 本年度計(jì) 劃減員數(shù) 本年度擬 錄用人數(shù) 備 注 人事檔案管理制度 一、人事檔案保管制度 目 的 第一,保守檔案機(jī)密?,F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容,而檔案機(jī)密便是企業(yè)機(jī)密 的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管,能有效地保守機(jī)密。 第二,維護(hù)人事檔案材料完整,防止材料損壞,這是檔案保管的主要任務(wù)。 第三,便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相聯(lián)的,科學(xué)有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。 人事檔案保管制度的基本內(nèi)容 建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分:材料歸檔制度;檢查核對(duì)制度;轉(zhuǎn)遞制度;保衛(wèi)保密制度;統(tǒng)計(jì)制度。 (1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔,歸檔的大體程序是:首先對(duì)材料進(jìn)行鑒別,看其是否符合歸檔的要求;其次,按照材料的屬性、內(nèi)容,確定其歸檔的具體位置;再次,在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;最后,將新材料放入檔案。 (2)檢查核 對(duì)制度。檢查與核對(duì)是保證人事檔案完整、安全的重要手段。 檢查的內(nèi)容是多方面的,既包括對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查,如查看有無(wú)霉?fàn)€,蟲(chóng)蛀等,也包括對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查,如查看庫(kù)房門窗是否完好,有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等。 檢查核對(duì)一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下,也要進(jìn)行檢查核對(duì): 突發(fā)事件之后,如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后: 對(duì)有些檔案發(fā)生疑問(wèn)之后,如不能確定某份材料是否丟失。 發(fā)現(xiàn)某些損害之后,如發(fā)現(xiàn)材料變霉,發(fā)現(xiàn)了蟲(chóng)蛀等。 (3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一 般是由工作調(diào)動(dòng)等原因 引起的,轉(zhuǎn)遞的大致程序如下: 取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案; 在檔案底賬上注銷; 填寫(xiě)轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單; 按發(fā)文要求包裝、密封。 在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則,一般通過(guò)機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞,不能交本人自帶。另外,收檔單位 在收到檔案,核對(duì)無(wú)誤后,應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章,及時(shí)退回。 (4)保衛(wèi)保密制度。具體要求如下: 對(duì)于較大的企業(yè),一般要設(shè)專人負(fù)責(zé)檔案的保管,應(yīng)齊備必要的存檔設(shè)備。 庫(kù)房備有必要的防火、防潮器材。 庫(kù)房、檔案柜保持清潔,不準(zhǔn)存放無(wú)關(guān)物品。 任何人不 得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合。 無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫(kù)房。嚴(yán)禁吸煙。 離開(kāi)時(shí)關(guān)燈關(guān)窗,鎖門。 (5)統(tǒng)計(jì)制度。人事檔案統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要有以下幾項(xiàng): 人事檔案的數(shù)量。 人事檔案材料收集補(bǔ)充情況。 檔案整理情況。 檔案保管情況。 利用情況。 庫(kù)房設(shè)備情況。 人事檔案工作人員情況。 二、人事檔案利用制度 目 的 第一,建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中, 應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù),這是保證檔案管理秩序的重要手段。 第二,建立人事檔案利用 制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事,這是對(duì)工作人員的基本要求。 人事檔案利用的方式 人事檔案的利用有多種方式: (1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫(kù)房?jī)?nèi)或靠近庫(kù)房的地方,以便調(diào)卷和管理。這種方式具有許多優(yōu)點(diǎn),如便于查閱指導(dǎo),便于監(jiān)督,利于防止泄密和丟失等。這是人事檔案利用的主要方式。 (2)借出使用。借出庫(kù)房須滿足一定的條件,比如:本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案; 公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng),到期未還者應(yīng)及時(shí)催 還。 (3)出具證明材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的證明材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫(xiě)出的有關(guān)情況的證明材料,也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。 3.人事檔案利用的手續(xù) 在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí),必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保證。 (1)查閱手續(xù)。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容:首先,由申請(qǐng)查閱者寫(xiě)出查檔報(bào)告,在報(bào)告中寫(xiě)明查閱的對(duì)象,目的,理由,查閱人的概況等情況;其次,查閱單位 (部門 )蓋章。負(fù)責(zé)人簽字;最后 ,由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。人事檔案部門對(duì)申請(qǐng)報(bào)告進(jìn)行審核,若理由充分 ,手續(xù)齊全,則給予批準(zhǔn)。 (2)外借手續(xù)。 首先,借檔單位 (部門 )寫(xiě)出借檔報(bào)告,內(nèi)容與查檔報(bào)告相似。 其次,借檔單位 (部門 )蓋章,負(fù)責(zé)人簽字。 再次,人事檔案部門對(duì)其進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。 然后,進(jìn)行借檔登記。把借檔的時(shí)間,材料名稱、份數(shù)、理由等填清楚,并由借檔人員簽字。 最后,歸還時(shí),及時(shí)在外借登記上注銷。 (3)出具證明材料的手續(xù):?jiǎn)挝?、部門或個(gè)人需要由人事檔案部門出具證明材料時(shí),需履行以下手續(xù):首先,由有關(guān)單位 (部門 )開(kāi)具 介紹信,說(shuō)明要求出具證明材料的理由,并加蓋公章 ;其次,人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定,結(jié)合利用者的要求,提供證明材料;最后,證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱,加蓋公章,然后登記、發(fā)出。 人事變動(dòng)申請(qǐng)表 姓 名 員 工 號(hào) 碼 性 別 出 生 年 月 日 編 號(hào) 申請(qǐng)事項(xiàng)(例如雇用、升級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭職等) 申 請(qǐng) 日 期 希 望 生 效 期 自 職 位 名 稱: 新 階 及 新 資: 服 務(wù) 部 門: 部 門 代 號(hào): 至 職 位 名 稱: 新 階 及 新 資: 服 務(wù) 部 門: 部 門 代 號(hào): (如果雇用人員請(qǐng)將此欄填妥) 需 要 人 數(shù): 班次: 所 擔(dān) 任 之 工 作: 資 歷 要 求: 年 齡: 教 育 程 度: 性別: 經(jīng) 驗(yàn) 或 特 殊 技 能: 其 他: 申 請(qǐng) 人 簽 名: 電 話 號(hào) 碼: 批 準(zhǔn) 人(部門經(jīng)理): 簽 名: 職 位: 人事變更報(bào)告單 日期: 年 月 日 第 頁(yè) 姓 名 人員編號(hào) 變 動(dòng) 說(shuō) 明 資 料 變 更 變 更 日 期 備 注 人事主管 填表人 人事部門月報(bào)表 人 員 招 聘 工 作 流 動(dòng) 狀 況 說(shuō) 明 招聘人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 報(bào)到人數(shù) 起迄時(shí)間 辭職人數(shù) 退休人數(shù) 停薪留職 資造人數(shù) 解職人數(shù) 其 他 本 月 經(jīng) 辦 事 項(xiàng) 獎(jiǎng)懲件數(shù) 獎(jiǎng) 件,懲 件 撫恤件數(shù) 件,金額 勞保件數(shù) 新入 件,退 ,醫(yī)療單 件 送醫(yī)住院 件 人貫用 人員遷調(diào) 出 勤 狀 況 遲到早退 人 次 請(qǐng) 假 病 假 人 次 事 假 人 日 公傷假 人 日 婚 假 人 日 曠 職 人 日 審核 填表 人事登記表 職員 工人 臨時(shí)人員 入廠編號(hào) 姓 名 到廠日期 性 別 出生日期 籍貫 身份證 字號(hào) 永久地址戶籍所在地 最高 學(xué)歷 離職日期 年 月 日 年 月 日 年 月 日 從業(yè)人員登記表 職別 員工編號(hào) 姓 名 性 別 出生日期 年 齡 籍貫 到職日期 最高學(xué)歷 擔(dān)任工作 薪 資 年 月 日 年 月 日 本薪 職務(wù)津 貼 技術(shù)津 貼 干部一覽表 姓 名 職 別 出 生 年 月 年 齡 學(xué) 歷 經(jīng) 歷 服 務(wù) 年 資 薪津額 服 務(wù) 加 級(jí) 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 人事動(dòng)態(tài)及費(fèi)用資料表 填表日期: 本月人數(shù) 編制人數(shù) 計(jì) 人 人 月 薪 編制內(nèi)直接人員 元 男 編制內(nèi)間接人員 元 女 編制外人員 元 男女 合計(jì)(占人事費(fèi)用比率) 元 % 編制人 應(yīng)工作日數(shù) 日 津 職務(wù)津貼 元 員出勤概 況 缺勤總?cè)諗?shù) 日 事 貼 加班津貼 元 出勤總?cè)諗?shù) 日 值勤津貼 元 出勤率 % 夜勤津貼 元 加班應(yīng)時(shí)數(shù) 時(shí) 外勤津貼 元 人事動(dòng) 態(tài) 新進(jìn) 男 特殊工作環(huán)境津貼 元 其他津貼 元 女 人 合計(jì) 人 合計(jì)(占人事費(fèi)用比率) 元 % 新進(jìn)率 人 離職 男 人 年終獎(jiǎng)金 退職酬勞金提拔 不休假代金 其出獎(jiǎng)勵(lì)金 元 元 元 元 女 人 合計(jì) 人 離職率 % 調(diào)動(dòng)率 男 人 合計(jì)(占人事費(fèi)用比率) 元 % 女 人 公傷醫(yī)藥費(fèi) 元 合計(jì) 勞保費(fèi)(公司負(fù)擔(dān)) 元 預(yù)計(jì)勞保受佃率 公司負(fù)擔(dān)部分 元 撫恤金支出 元 個(gè)人負(fù)擔(dān)部分 元 元 受益總數(shù) 退休金提拔 元 負(fù)擔(dān)及受益差額 元 元 受益率 元 福利金提拔 元 互助費(fèi)運(yùn)用 上月底累 計(jì)結(jié)余 元 互助金提拔 元 本月互助費(fèi)提拔 元 職業(yè)訓(xùn)練金提成 元 本月互助費(fèi)收入 元 訓(xùn)練圖書(shū)費(fèi) 元 本月互助費(fèi)支出 元 本月結(jié)余 元 合計(jì)(占人事費(fèi)用比率) 元 % 累計(jì)結(jié)余 元 人事費(fèi)用總計(jì)( 100%) 元 收支比率 元 % 每人平均人事 元 人事管理制度樣例 編 制 _ 審 核 _ 批 準(zhǔn) _ 第一章 總 則 第一條 本規(guī)則依據(jù) XXXXXXXXXXXX 廠(以下簡(jiǎn)稱本廠)組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定,以達(dá)高度運(yùn)用人力,提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效之目的。 第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外,悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。 第二章 任 用 第一條 各級(jí)人員的派任,均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。 第二條 各級(jí)人員任免程序如下: (一) 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理 由董事會(huì)任免。 (二) 部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任、副主任 由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)任免。 (三) 組長(zhǎng)、副組長(zhǎng) 由主管部長(zhǎng)(主任)任 免或主管部長(zhǎng)(主任)提請(qǐng)總經(jīng)理任免,事后報(bào)董事會(huì)核備。 (四) 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。 第四條 新進(jìn)人員之任用,部門主管級(jí)以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),部門主管級(jí)以上人員應(yīng)層呈董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。 第五條 有下列事情之一者,不得予以任用: (一) 剝奪公權(quán)、尚未恢復(fù)者; (二) 曾犯刑事案件,經(jīng)判刑確定者; (三) 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者; (四) 通緝?cè)诎福形闯废撸?(五) 吸食鴉片或其它毒品者; (六) 身體有缺陷、或健康狀況欠佳,難以勝任工作者; (七) 未滿十六周歲者。 第六條 新進(jìn)人員除另有規(guī)定外,自到職日起三個(gè)月為試用期,必要時(shí)可視其試用期間成績(jī)表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長(zhǎng)之。 第七條 試用人員成績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者,由其直屬單位主管填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單呈報(bào)總經(jīng)理(董事長(zhǎng))核準(zhǔn)正式任用。 第八條 試用人員成績(jī)表現(xiàn)欠佳者,應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長(zhǎng)試用或停止試用,并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單層呈總經(jīng)理(董事長(zhǎng))核備。 第九條 新進(jìn)人員于報(bào)到后,試用開(kāi)始前,應(yīng)在人事管理部門(本廠人事管理部門為企業(yè)管理辦公室)辦妥下列手續(xù): (一) 填妥本廠新進(jìn)職員履歷表; (二) 繳驗(yàn)學(xué)歷證件 及身份證; (三) 最近半身正面免冠照片 2 張。 第十條 本廠員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。 第三章 服 務(wù) 第一條 本廠各級(jí)人員的職責(zé),除依職位說(shuō)明書(shū)外,如為該說(shuō)明書(shū)未經(jīng)載列,而經(jīng)上級(jí)主管指派辦理者,應(yīng)盡力完成,不得拒絕。 第二條 本廠員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定: (一) 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 (二) 尊重工廠信譽(yù),凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本廠方面者,非經(jīng)許可不得對(duì)外發(fā)表,除辦理本廠指定任務(wù)外,不得擅用本廠名義。 (三) 盡忠職守,保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。 (四) 執(zhí)行職務(wù)時(shí),應(yīng)力求切實(shí),不得畏難規(guī)避 ,互相推諉或無(wú)故稽延。 (五) 愛(ài)護(hù)工廠財(cái)物,不浪費(fèi),公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 (六) 待人接物要態(tài)度謙和,以爭(zhēng)取同仁及顧客的合作。 (七) 注意本身品德修養(yǎng),切戒不良嗜好。 (八) 出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。員工出勤管理制度另訂。 (九) 因業(yè)務(wù)需要加班者,應(yīng)依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。 第四章 待 遇 第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外,悉依本章各條辦理。 第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為: (一) 計(jì)時(shí)工資。 (二) 計(jì)件工資。 第三條 本廠員工工資標(biāo) 準(zhǔn)規(guī)定見(jiàn)下表。 第四條 工資結(jié)算辦法 (一) 計(jì)時(shí)工資結(jié)算辦法 (二) 計(jì)件工資結(jié)算辦法 第五條 前條工資標(biāo)準(zhǔn)所列特殊崗位、職務(wù)、工齡津貼無(wú)等級(jí)之分。 第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行: (一) 員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時(shí)間為每月 XX 日。 (二) 員工工資每月 XX 日發(fā)放。 第六條 本廠員工年終獎(jiǎng)金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理: (一) 服務(wù)滿三個(gè)月者,依工作質(zhì)量經(jīng)董事會(huì)評(píng)核后計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 (二) 服務(wù)未滿三個(gè)月者,不發(fā)給年終獎(jiǎng)金。 (三) 服務(wù)年資之計(jì)算以截至上年十二月三十一日止為 準(zhǔn)。 第七條 初任人員之薪給自到職日起,按日計(jì)算。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起,按日計(jì)算。 第五章 調(diào)遷與差假 第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務(wù)上之需要,可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn),員工不得借故推諉。 第二條 調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢,如主管人員逾限五日,其他人員逾限三日,即視同自動(dòng)辭職。 第三條 調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí),其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起,按日計(jì)算。 第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員 工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。 第三節(jié) 給 假 第一條 下列日期為例假日: (一) 元旦 ; (二) 春節(jié) ; (三) 國(guó)際勞動(dòng)節(jié) ; (四) 國(guó)慶節(jié)。 第二條 前條所列假日休息天數(shù)應(yīng)視具體生產(chǎn)情況而定,但其間之工作應(yīng)按加班管理制度之規(guī)定辦理。 第三條 員工請(qǐng)假應(yīng)照下列規(guī)定辦理: (一) 病假 因病須治療或休養(yǎng)者可請(qǐng)病假,每月不得超過(guò) 5 天,每年累計(jì)不得超過(guò)三十天,逾期未痊愈,即予停薪留職,但以一年為限。 (二) 事假 因私事待理者,可請(qǐng)事假,每年累計(jì)不得超過(guò)三 十天。 (三) 婚假 本人結(jié)婚,可請(qǐng)婚假七天。 (四) 喪假 父母、配偶或子女喪之時(shí),可請(qǐng)喪假八天;祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時(shí),可請(qǐng)喪假六天。 (五) 產(chǎn)假 女性員工分娩,可請(qǐng)產(chǎn)假九十天。懷孕三個(gè)月至七個(gè)月而流產(chǎn)者,可請(qǐng)假四星期;七個(gè)月以上流產(chǎn)者,可請(qǐng)假六星期;未滿三個(gè)月流產(chǎn)者,可請(qǐng)假一星期。 注:產(chǎn)假系指已婚女性員工,未婚女性員工分娩或流產(chǎn)按病假規(guī)定辦理。 (六) 公假 因參加政府舉辦之資格培訓(xùn)考試(不以就業(yè)為前提者)、兵役征召或集會(huì)及參加選舉者,可請(qǐng)公假,假期依實(shí)際需要 情況決定。 (七) 公傷假 因公傷可請(qǐng)公傷假,假期依實(shí)際需要情況決定。 第四條 請(qǐng)假逾期,除病假依照第三條第一款規(guī)定辦理外,其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈,經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者,可視其病況與在工廠資歷及服務(wù)成績(jī),報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理特準(zhǔn)延長(zhǎng)其病假,最多三個(gè)月。 第五條 請(qǐng)假期內(nèi)之薪水,依下列規(guī)定支給。 (一) 除事假不發(fā)薪水外,其余請(qǐng)假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長(zhǎng)病假者,其請(qǐng)假期間內(nèi)薪水發(fā)給基本工資的 60%。 (二) 請(qǐng)公假者薪水照發(fā)。 (三) 公傷假工資照發(fā),且其治療費(fèi)用憑治療單據(jù)全額報(bào)銷。 第六 條 員工請(qǐng)假均應(yīng)填具請(qǐng)假單呈報(bào),并送企業(yè)管理辦公室登記后,始為準(zhǔn)假。凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者,除因臨時(shí)大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí),并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外,應(yīng)以曠職論處。 第七條 員工請(qǐng)假應(yīng)依下列規(guī)定呈請(qǐng)批準(zhǔn): (一) 副總經(jīng)理、助理請(qǐng)假三天以內(nèi)者(含三天)呈請(qǐng)總經(jīng)理核準(zhǔn),超過(guò)三天層呈董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。 (二) (副)部長(zhǎng)、(副)主任請(qǐng)假三天以內(nèi)者(含三天)呈請(qǐng)所屬副總經(jīng)理(助理)核準(zhǔn),三天以上七天以內(nèi)者(含七天)層呈總經(jīng)理核準(zhǔn),超過(guò)七天者,層呈董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。 (三) 其余人員請(qǐng)假三天以內(nèi) 者(含三天)呈請(qǐng)所屬部長(zhǎng)(主任)核準(zhǔn);三天以上七天以內(nèi)(含七天)層呈所屬副總經(jīng)理(助理)核準(zhǔn);超過(guò)七天者,層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。 第八條 員工請(qǐng)假不論假別均應(yīng)書(shū)明理由,病假超過(guò)三天者(含三天),應(yīng)檢附醫(yī)師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。 第六章 考核與獎(jiǎng)懲 第一節(jié) 考 核 第一條 各級(jí)主管人員對(duì)其直屬員工,負(fù)有平時(shí)工作成績(jī)考核之責(zé)任。每月一次,應(yīng)按 XXXXXXXXXXXX 廠員工考核實(shí)施細(xì)則(另定)將各項(xiàng)人員之工作情況,逐一詳列于考核表中,詳細(xì)評(píng)核其工作績(jī)效,并將結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E 五等,凡列 A 等及 E 等者,均應(yīng)詳述理由,呈上一級(jí)主管核閱及密存,作為年度考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。 第二條 年度工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個(gè)月后之當(dāng)年年底辦理。由其直屬主管依據(jù)平時(shí)工作考核成績(jī)及勤惰情況予以評(píng)核。評(píng)核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E 五等, A 等或 E等的考核,均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實(shí)及理由。其在考核年度中曾受記過(guò)以上處分或請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定期限或曠工累計(jì)達(dá)三天以上者,不得考列 B 等以上。 第三條 凡年度考核列 A 等者,經(jīng)總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)董事會(huì)核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎(jiǎng)金(數(shù)額由董事會(huì)商定,但不應(yīng)少于當(dāng)年最高月薪的兩倍),列 B 等者發(fā)給當(dāng)年 最高月薪的兩倍之年終獎(jiǎng)金,列 C 等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的一倍之年終獎(jiǎng)金、列 D 等者不發(fā)給年終獎(jiǎng)金、列 E 等者予以辭退。 第四條 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理之考核由董事長(zhǎng)評(píng)核。組長(zhǎng)及以上人員的考核,由其直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定,其余人員均由各部門層轉(zhuǎn)部長(zhǎng)(主任)核定。 第二節(jié) 獎(jiǎng) 懲 第一條 員工之獎(jiǎng)勵(lì),分為嘉獎(jiǎng)、記功及獎(jiǎng)金三種,其處理范圍如下: (一) 有下列情況之一者,應(yīng)予嘉獎(jiǎng): 1. 品德良好、足為同仁表率,有具體事跡的。 2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為,且有事證者。 (二) 有下列情況之一者, 應(yīng)予記功: 1. 細(xì)心維護(hù)工廠財(cái)物及設(shè)備,致節(jié)省費(fèi)用有顯著成效者。 2. 擔(dān)任臨時(shí)重要任務(wù),能如期完成,并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。 3. 及時(shí)制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。 (三) 有下列情況之一者,應(yīng)發(fā)給獎(jiǎng)金: 1. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理有重大改善,因而提高質(zhì)量或降低成本者。 2. 對(duì)工廠設(shè)備維護(hù)得宜,或搶修工作提早完成,因而增加效益者。 3. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明,經(jīng)采納施行后成效顯著者。 4. 對(duì)采購(gòu)銷售、會(huì)計(jì)處理、財(cái)物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善,因而降低成本或增加收入可明確計(jì)算其價(jià)值者。 5. 對(duì)天災(zāi)、人禍或有害于工廠利益之事件,能奮勇救護(hù),或預(yù)先防止,使工廠免受損失有事實(shí)為證者。 6. 一年內(nèi)曾記功二次以上者。 7. 對(duì)本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能,品德優(yōu)良,服務(wù)成績(jī)特優(yōu),且有具體事跡足資為證者。 8. 工作上有特殊功績(jī),使工廠增加收益或減少損失者。 以上獎(jiǎng)金之?dāng)?shù)額,各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價(jià)值決定。 第二條 員工之懲誡,分為警告、記過(guò)及免職三種,其處理范圍如下: (一) 有下列情況之一且有具體事證者,應(yīng)予警告: 1. 未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入廠參觀者。 2. 擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者。 3. 拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。 4. 涂寫(xiě)墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者。 5. 攜帶眷屬、小孩在工作場(chǎng)所有礙秩序者。 (二) 有下列情況之一者,予以記過(guò)處分: 1. 未經(jīng)準(zhǔn)假,而擅離工作崗位者。 2. 無(wú)正當(dāng)理由,延誤公事致工廠發(fā)生損失者。 3. 行為不檢,有損工廠聲譽(yù)者。 4. 指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周,致部屬發(fā)生重大錯(cuò)誤,使工廠發(fā)生損失者。 5. 在工作場(chǎng)所喧嘩口角者。 6. 對(duì)同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。 7. 一年內(nèi)警告二次者 (三) 有下列情況之一 者,應(yīng)予免職: 1. 在工廠內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。 2. 向外泄露工廠業(yè)務(wù)機(jī)密者。 3. 對(duì)上級(jí)主管不滿,不通過(guò)正當(dāng)渠道陳述己見(jiàn),或提供建議,而任意謾罵者。 4. 對(duì)本身職務(wù)不能勝任者。 5. 無(wú)故曠工至三日以上,或一月內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)六日以上時(shí)。 6. 脅迫上級(jí)主管,或蓄意違抗合理指揮,或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。 7. 利用工廠名義,在外招搖撞騙者。 8. 利用職權(quán)營(yíng)私舞弊者。 9. 未按照規(guī)定指示,擅自改變工作方法,致使發(fā)生錯(cuò)誤,使工廠蒙受損失者。 10. 故意損壞工廠財(cái)物者。 11. 在工廠內(nèi)賭博,或有傷風(fēng)化的行為的。 12. 在工廠內(nèi)打架斗毆者。 13. 散播有損工廠之謠言,而妨害工作秩序者。 14. 因故意過(guò)失行為,而引起災(zāi)害者。 15. 有煽動(dòng)怠工或罷工之具體事實(shí)者。 16. 觸犯國(guó)家法律法規(guī),被司法機(jī)關(guān)予以處罰者。 17. 一年內(nèi)記過(guò)三次者。 第三條 員工之獎(jiǎng)懲事項(xiàng),由各部門主管列舉事實(shí),逐級(jí)核定,并呈請(qǐng)總經(jīng)理核定。 第四條 其他未列舉而應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)或懲誡事項(xiàng),可視情節(jié)輕重分別予以獎(jiǎng)懲。 第五條 員工獎(jiǎng)懲可累計(jì),以嘉獎(jiǎng)兩次作記功一次,記功兩次可發(fā)給一定數(shù) 額資金。警告兩次作記過(guò)一次,記過(guò)三次予以免職。同一年度功過(guò)不得相互抵銷。 第七章 離 職 第一條 員工有下列情況之一者,應(yīng)予停職: (一) 有違犯本廠規(guī)章之嫌疑,情節(jié)重大,但尚在調(diào)查之中,未作決定者。 (二) 違犯刑事案件,經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴,判刑但未確定者。 第二條 前條各款如經(jīng)查明,無(wú)過(guò)失或判決無(wú)罪者,可申請(qǐng)復(fù)職,如準(zhǔn)予復(fù)職,除因非本身過(guò)失而致停職者外,不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。 第三條 在停職期間,薪水停發(fā),并應(yīng)即辦理移交。 第四條 本廠因業(yè)務(wù)緊縮,或因不可抗力停工在一個(gè)月以上者,可隨時(shí) 裁遣人員,但解雇人員時(shí),應(yīng)事前三十日預(yù)先通告。 員工對(duì)于其所承受工作不能勝任時(shí),本廠亦可隨時(shí)解雇,并在三十日前預(yù)先通告。 第五條 員工在接到前條預(yù)告后,如另謀工作可于工作時(shí)間請(qǐng)假外出,但每星期不得超過(guò)兩日工作時(shí)間,其請(qǐng)假日之薪水照發(fā)。 第六條 依照第五條規(guī)定解雇人員時(shí)除預(yù)告期間發(fā)給工資外,并依下列規(guī)定,加發(fā)資遣費(fèi)(但如系本廠發(fā)生破產(chǎn)情況,依破產(chǎn)法辦理,不在此限): 在本廠連續(xù)工作期滿一年者,發(fā)給一個(gè)月薪水。以上所稱薪水,系以員工最后服務(wù)月份之薪水為準(zhǔn)。 第七條 員工辭職,應(yīng)于七天前以書(shū)面形式層轉(zhuǎn)總 經(jīng)理核準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后,應(yīng)即辦妥移交,但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清,即擅自離職者,以免職處理。 第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開(kāi)本廠者,均應(yīng)辦妥移交,如因移交不清,致本廠發(fā)生損害者,均依法追究其賠償。 第八章 教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。 第二條 有關(guān)教育與訓(xùn)練,其應(yīng)參加人員、課程、時(shí)間、地點(diǎn)悉依既定計(jì)劃辦理。 第三條 本廠為教育與訓(xùn)練之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員,被指派者不得借故推諉。 第四條 本廠視實(shí) 際需要,可聘請(qǐng)外來(lái)專家擔(dān)任講師或指派有關(guān)人員參加外界舉辦之有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。 第五條 各種教育與訓(xùn)練或講習(xí),于期滿后均應(yīng)舉辦測(cè)驗(yàn),或提出心得報(bào)告,其成績(jī)作為員工考核資料之一。 第九章 附 則 第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請(qǐng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施。 第二條 本規(guī)程如有未盡事宜,可由總經(jīng)理呈請(qǐng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)修訂之。 人事考核制度 一、人事考核的重點(diǎn) 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中,靈活地運(yùn)用通過(guò)工作能力的開(kāi)發(fā),所培育出來(lái)的創(chuàng)造能力, 才是上班族真正的生活目標(biāo) (個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成 ),進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大,能使企業(yè)目標(biāo)的 達(dá)成獲得良好的結(jié)果。 此外在人事考核的定義目的上,若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張 的話就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之,工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足 (自我充實(shí) ),并 進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。 在這樣的想法之下,今后的人事考核則是,上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把 握、觀察、分析,這樣一來(lái)對(duì)被分配到的工作 (職務(wù) )則勢(shì)必成為 “開(kāi)放式的人事考核 ”。 也就是說(shuō),上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來(lái)的 “單向通行 ”的人事 考核改為,上 司與部下間相互的 “雙向通行 ”。 因此,一旦實(shí)施了雙向通行的話,雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi) 容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法,對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。 在遵循這一連串的過(guò)程中,人事考核就成了真正的 “上司對(duì)屬下的工作評(píng)估,能力的開(kāi) 發(fā),與人力資源培育、活用 ”。 所謂人事考核就是指,以能力開(kāi)發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí),亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之,在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤,就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立 “人才 ”的必要性是重要的。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效,企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標(biāo)達(dá)成能力 ”評(píng)估系統(tǒng)。 為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用,則有以下的 5 項(xiàng)重點(diǎn): 1.明確的設(shè)定企業(yè)將來(lái)的形象與基本的策略目標(biāo)。 JY。 2經(jīng)營(yíng)策略的制定 2.接受第 1 條的經(jīng)營(yíng)策略,定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 3.對(duì)員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績(jī)給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià),及相當(dāng)?shù)拇觥?JY。 2評(píng)價(jià)與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作,使其能力有效運(yùn)用。 JY。 2適才、適所 5.為 了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,激發(fā)員工的斗志,經(jīng)常把握員工的能力,留心能力開(kāi)發(fā)。 JY 。 2人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用,在這里我們所重視的是,配合企業(yè)需要,開(kāi) 發(fā)每位員工的潛能。希望通過(guò)在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng),達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)的具體化。也就是,設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā) 培養(yǎng) 發(fā)揮 提高待遇的人事系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施,就需運(yùn)用人事考核制度。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是,人 事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的 支持下,擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。 然而原來(lái)的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能,而常受到多方的 指責(zé)。 特別是,將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上,并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大 家對(duì)人 事考核制度的不滿、不信與不平?,F(xiàn)在,我們將重點(diǎn)放在能力開(kāi)發(fā),使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位,這正顯示了新人事考核制度的立意。 此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng),那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步?關(guān)于這 點(diǎn)我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí),上司對(duì)員工個(gè)人的 能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做 觀察和指導(dǎo)記錄,做到公平的待遇、能力開(kāi)發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較,看是完整到什么地步,還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何,再將制度做妥善的運(yùn)用。 依考核目的的不同,可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件,著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度,將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單的工作,并將其結(jié)果記錄下來(lái),作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。 人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài),以及其未來(lái)的工作目標(biāo)的必要方法,并以此作 為一個(gè)媒體、制 作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。 通常人事考核都是通過(guò)日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估,以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。 在這個(gè)觀念下,充分檢查本公司的人事考核的問(wèn)題點(diǎn)在那里?修正要件是否充足?對(duì)應(yīng) 如何修正才好,做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn),也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度,做有彈性地運(yùn)用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的,包括成績(jī)考核 (業(yè)績(jī)考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 1.成績(jī)考核 (業(yè)績(jī)考核 ) (1)成績(jī)考核乃是針對(duì) “職務(wù)的完成度 ”來(lái)做參考的標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個(gè)月或最長(zhǎng)在 1 年以內(nèi)的期間 )工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以 “過(guò)去式 ”來(lái)加以評(píng)估。 考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) 教育 ”。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話,則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行 A.B.C.D 的評(píng)分,進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行 評(píng)估。 自我評(píng)估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估,如果可能的話則先由本人來(lái)作自我評(píng)估。再 由專屬上司 (第一考核者 )來(lái)進(jìn)行評(píng)估,在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中,確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo),再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。 考核的活用目的 以上述的能力開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí),在檢查上則以當(dāng)前的成績(jī)(業(yè)績(jī) ) 為重。 (2)重視第一考核者的評(píng)估 在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的,所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者 的意見(jiàn)為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕 對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。 此外,人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整,但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上 司的,所以成績(jī)考核若可能的話,希望做到無(wú)第二考核者可調(diào)整的原則。 所謂絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對(duì)事項(xiàng)的成 果 。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 所謂的相對(duì)評(píng)價(jià) 在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評(píng)估方法。 (3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減 工作。 考核的方法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn),原來(lái)其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 但是,能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無(wú)從捕捉了。也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái) 衡量。 成績(jī)關(guān)系著交代下來(lái)的職務(wù)的完成,所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問(wèn) 題。 此外,業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估,但實(shí)際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減,依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估,這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。 2.態(tài)度考核 態(tài) 度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。 (1)評(píng)估何物 以 “過(guò)去式 ”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自 覺(jué)及實(shí)際在工作上的熱誠(chéng)、態(tài)度與行動(dòng)。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開(kāi)始的時(shí)候就要 求全體員工徹底實(shí)行。 (3)考核的方法 視為一般 “成績(jī)考核 ”的一部分,以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn):規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)。總之,不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺(jué)性,再其次才是協(xié)調(diào)性與積 極性。 規(guī)律態(tài)度 遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 責(zé)任心 (感 )不論在什么狀況之下,都要完成所被委派的任務(wù)。 協(xié)調(diào)性 就算是自己職務(wù)范圍以外的工作,如果對(duì)全體來(lái)說(shuō)是有益的話,則應(yīng)自動(dòng) 自發(fā)的去協(xié)助。 積極性 除了一如既往地完成自己的職務(wù),還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。 評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以 “現(xiàn)在式 ”來(lái)評(píng)估是否具備 了解的能力,具體來(lái)說(shuō)可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”來(lái)加以評(píng)估。 成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期 待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 另一個(gè)必要條件是,是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù),例如:在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí), 若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡(jiǎn)單的工作的話,則無(wú)法作出精確的能力評(píng)估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 4.考核要素 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。但就其要素來(lái)看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗(yàn) )能力。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì),是可透過(guò)學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來(lái)的。 此外,就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足,一樣無(wú)法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng) 驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí) (經(jīng)驗(yàn) )能力。 基本能力和熟習(xí)能力加起來(lái)就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 基本 (學(xué)習(xí) )能力的要素是共通的,而熟悉 (經(jīng)驗(yàn) )能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著,就其重點(diǎn)來(lái)說(shuō)追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 三、公司人事考核制度 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二 )本規(guī)定的目的,是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事 管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。 (一 )教育培訓(xùn),自我開(kāi)發(fā)。 (二 )合理配置人員。 (三 )晉升、提薪。 (四 )獎(jiǎng)勵(lì)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外: (一 )兼職、特約人員。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個(gè)月者。 (三 )考核期間休假停職 6 個(gè)月以上者。 第四條 用語(yǔ)的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下: (一 )人事考核 為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀 的事實(shí)為依據(jù),對(duì)成績(jī)、能力 和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。 (二 )成績(jī)考核 對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (三 )態(tài)度考核 對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (四 )能力考核 通過(guò)職務(wù)工作行為,觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。 (五 )考核者 人事考核工作的執(zhí)行人員。 (六 )被考核者 接受人事考核者。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 考核計(jì)劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事 考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。 第七條 考核者的原則立場(chǎng) 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則: (一 )必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (二 )必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,
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