2014年度人力資源工作規(guī)劃.pptx

2014人力資源部工作規(guī)劃2013年12月 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 價值創(chuàng)造 價值評價 利益分配 創(chuàng)造源泉 創(chuàng)造要素 評價工具 分配形式 招聘調(diào)配 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 經(jīng)濟利益 組織權(quán)力 能力管理 形成價值創(chuàng)造的動力機制 雙向激勵 組織架構(gòu) 績效目標(biāo)設(shè)定 工作分析與描述 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 績效考核 崗位評估 任職能力管理 招聘與調(diào)配 薪酬政策與制度 人力資本增值 業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程 企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域 戰(zhàn)略與文化 流程與組織 人力資源政策與制度 愿景與使命 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 工作文化及價值觀 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)化 培訓(xùn) 績效管理 職位 崗位管理 員工職業(yè)化能力管理 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 工作分析 崗位價值評估 人事手續(xù) 員工關(guān)系 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 人力資源部 招聘 人事服務(wù) 培訓(xùn) 工資管理 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 人力資源部 招聘 調(diào)配 人事服務(wù) 培訓(xùn)中心 薪酬管理 績效管理 任職資格管理 新員工培訓(xùn) 研發(fā)培訓(xùn) 營銷培訓(xùn) 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 集團公司 業(yè)務(wù)部HR 分公司HR 人力資源專家團 事業(yè)單元HR 注 2003年后 華為開始從高級階段向最高級階段的過渡 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路 目錄 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo)06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃 人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論 5年以來 員工人數(shù)平均增長率為28 8 從05年開始增長速度明顯加快 注 06年按截止到9月10日統(tǒng)計 人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論 5年以來 公司人均產(chǎn)出變化不明顯 04 05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未來發(fā)展的需要 公司在生產(chǎn) 營銷 研發(fā)人員的投入和儲備 預(yù)計從07年開始 人均產(chǎn)出會回到上升的軌道 注 06年數(shù)據(jù)按年底730人 年銷售收入4億來計算 萬元人民幣 人力資源現(xiàn)狀 注 06年按9月10日折算統(tǒng)計 結(jié)論 5年以來 平均離職率為22 27 包括試用期和合同期離職人員 比例相對偏高 略超出5 15 的良性范圍 但從趨勢看 正向良好的方向發(fā)展 人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論 員工年齡主要分布在25 29歲 充滿激情與活力 正在走向成熟說明 統(tǒng)計日期為2006年9月14日 公司總?cè)藬?shù)為595人 人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論 人員數(shù)量處中等規(guī)模 本科及以上學(xué)歷員工接近50 屬于典型的智力型企業(yè) 對知識員工的管理是人力資源管理的主要課題 人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論 員工在公司的平均工作時間1 8年 對公司文化的理解程度不夠 需要強化對新員工的文化培訓(xùn) 責(zé)任 協(xié)作 創(chuàng)新理念的普遍認(rèn)同任重道遠 人力資源現(xiàn)狀 管理及其它人員15 技術(shù)研究及開發(fā)人員22 生產(chǎn)人員28 市場營銷和服務(wù)人員35 結(jié)論 公司研發(fā) 技術(shù)與營銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57 屬于準(zhǔn)啞鈴型高科技企業(yè) 與華為相比 未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例 還有較大的壓縮空間 企業(yè)文化 價值觀的落地 公司已經(jīng)明確了責(zé)任 協(xié)作 創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價值觀 但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認(rèn)識和理解 也沒有與相關(guān)制度體系形成有效的連接 企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行 市場驅(qū)動的流程型組織正在建設(shè)之中 開始逐步推行責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理制度 但還沒有形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營目標(biāo)再到崗位目標(biāo)層層落實的目標(biāo)責(zé)任體系 同時 支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚沒有形成 人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理現(xiàn)狀 組織結(jié)構(gòu) 公司VW IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)流程變革正在進行中 公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認(rèn) 工作分析 公司05年已經(jīng)進行了全公司范圍的工作分析和崗位價值評估 但由于流程的變革和組織的調(diào)整 需要對崗位說明書進行重新梳理 補充和完善 對崗位價值進行重新審視和調(diào)整 人力資源管理現(xiàn)狀 制度體系 06年7月 已經(jīng)完成任職資格體系設(shè)計 包括標(biāo)準(zhǔn)和制度與流程 擬從06年第四季度開始試運行 07 08年正式運行體系應(yīng)用 任職資格體系正在進行修改完善之中 尚未開始在繼任計劃等方面的正式應(yīng)用 并形成與績效管理 薪酬體系 培訓(xùn)及招聘體系的良好對接 人力資源管理現(xiàn)狀 制度體系的完善 06年開始全面推行 但限于公司目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的不確定性 高管及研發(fā)體系績效管理制度的推行進展緩慢制度體系的推行 由于績效管理剛剛開始推行 公司管理者對績效管理的理解和認(rèn)識不深 對績效管理方法的掌握有待持續(xù)提高 制度執(zhí)行的力度和效果均需要進一步改善考核結(jié)果運用 主要用于季度 年終獎金的發(fā)放 還沒有與薪酬的調(diào)整 崗位管理 任職資格管理等形成系統(tǒng)的連接 人力資源管理現(xiàn)狀 制度體系的完善 06年初對薪酬體系進行了優(yōu)化調(diào)整 確定了以崗位薪酬 績效薪酬為核心的薪酬體系 尚有以下三個方面需要逐步的補充完善 IDB業(yè)務(wù)部的薪酬體系需要全新設(shè)計 針對技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系 核心管理層和關(guān)鍵專業(yè) 技術(shù)人才的長效激勵體系 制度體系的優(yōu)化 績效浮動薪酬的激勵幅度還需要進一步調(diào)整 定薪 調(diào)薪等實施操作細(xì)則也需要優(yōu)化 人力資源管理現(xiàn)狀 制度體系的優(yōu)化與完善 06年6 7月 對包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓(xùn)體系進行了系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計 隨著公司任職資格制度的推行 培訓(xùn)體系還需要不斷的跟進調(diào)整 制度體系的推行 公司培訓(xùn)組織 教師隊伍等培訓(xùn)資源的建設(shè) 新員工培訓(xùn)的優(yōu)化 崗前培訓(xùn) 進階培訓(xùn)的實施都才剛剛起步 根據(jù)制定的實施推行計劃 需要至少一年的時間才能逐步走向正軌 人力資源管理現(xiàn)狀 招聘管理 隨著公司的快速擴張 目前的招聘壓力已經(jīng)遠大于往年 現(xiàn)有的招聘流程 特別是其中的獵聘流程和需求管理流程 公司級 部門級人力資源發(fā)展規(guī)劃 需要完善 并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊伍 內(nèi)部調(diào)配管理 公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度 需要從人員流動的有序性和人員配置的合理性上 規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度 人力資源管理現(xiàn)狀 結(jié)論一 除長效激勵 內(nèi)部調(diào)配制度之外 公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立 05 06是公司人力資源管理體系的建設(shè)年 結(jié)論二 績效管理 薪酬管理體系 任職資格體系都剛剛開始建立或試運行 還沒有實現(xiàn)有效運轉(zhuǎn) 結(jié)論三 人力資源六大模塊之間相對獨立運作 沒有形成有效的連接 更談不上相互之間的協(xié)同工作 結(jié)論四 基于上述原因 人力資源管理對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營的支撐作用還沒有充分體現(xiàn) 員工對人力資源管理工作的認(rèn)同度也有待提升 目錄 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo)06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃 人力資源管理工作的總目標(biāo) 1 支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)2 持續(xù)提升人均產(chǎn)出 06 08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式 1 的追求 在可視化信息交流領(lǐng)域 成為一家國際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè) 2 成長規(guī)模 2006年4億 2007年6億 2008年8億 3 業(yè)務(wù)模式 以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力 以高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足客戶的需求 06 08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo) 2008年人均產(chǎn)出目標(biāo) 達到HW2001的水平 即94萬 人人均產(chǎn)出增長率目標(biāo) 銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增長率相等 參照HW的計算方法 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 注 從以上預(yù)測的數(shù)據(jù)來看 2007年的人員編制幾乎沒有增加 主要是離職人員的增補 2007年人力資源管理工作的重點 是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下 包括任職資格 培訓(xùn)工作的開展 績效管理工作的深化等 提升員工的整體能力 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路 研發(fā)類人員 比例增加至28 左右 著重在系統(tǒng)級研發(fā)人才 SE 和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng) 營銷和服務(wù)類人員 比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加 IDB采取服務(wù)外包 服務(wù)類人員比例相對降低 生產(chǎn)類人員 IDB將采取生產(chǎn)外包 比例降低到23 左右職能類人員 保持現(xiàn)有人員比例 08年略有下降 其中后勤類人員盡量采取外包 只根據(jù)需要增加業(yè)務(wù)部門的職能類人員 注 以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的規(guī)劃 主要是基于對公司戰(zhàn)略的初步分析和人均產(chǎn)出增長的要求 其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃一并考慮并作出相應(yīng)的調(diào)整 并作為各部門人力規(guī)劃的依據(jù)之一 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 需求之一 以HR管理體系建設(shè)促進文化落地需求之二 持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三 通過有效的激勵來促進員工的高績效 文化理念 共同發(fā)展 責(zé)任 協(xié)作 創(chuàng)新 股權(quán)激勵機制個人回報與組織與團隊績效掛鉤 明確組織與崗位職責(zé)及績效考核指標(biāo)任職資格認(rèn)證中突出對任職者責(zé)任意識的評價 提出高標(biāo)準(zhǔn) 具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)要求建立持續(xù)改進的績效標(biāo)準(zhǔn) 先考核部門 團隊 再考核個人周邊部門 流程下游為主 參與考核評價任職資格認(rèn)證中突出對部門之間協(xié)作能力的評價 強化方案 文化是制度之母 制度是文化的強化劑 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 員工素質(zhì)提升 任職資格管理制度的推行系統(tǒng)性培訓(xùn)體系的有效運作 引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化 專業(yè)化人才建立內(nèi)部勞動力市場 實現(xiàn)人才的有序流動 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 員工激勵 逐步加大績效等級的獎金差距關(guān)鍵 核心崗位的薪酬水平更具外部競爭力 在核心管理 技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵方案公司董事會 經(jīng)營層的規(guī)范化運作 建立人才競爭和優(yōu)上劣下的機制在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 制度建設(shè)和推行 績效管理 薪酬體系優(yōu)化和例行化 任職資格 培訓(xùn)體系的推行 全面薪酬體系和全面激勵體系的建設(shè)系統(tǒng)銜接 重點解決任職資格與培訓(xùn)體系和招聘體系的銜接 任職資格 績效管理 薪酬體系三者的銜接和綜合應(yīng)用專業(yè)化人力資源隊伍的建設(shè) 通過引進 培訓(xùn)和培養(yǎng) 提升威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn) 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行組織變革和優(yōu)化 以支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化 專業(yè)化人才隊伍 未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo) 目錄 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2 3年人力資源管理工作目標(biāo)06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃 責(zé)任 協(xié)作 創(chuàng)新 的價值理念 財務(wù)資本 人力資本 知識 資本 的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 真誠的引進人才 合理的使用人才 全面的激勵人才 持續(xù)的開發(fā)人才 科學(xué)的評價人才 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃 真誠的引進人才 以開放包容的心胸和真心誠意的態(tài)度來凝聚人才 為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件合理的使用人才 將合適的人放在合適的崗位 體現(xiàn)人力資本的最大價值科學(xué)的評價人才 有效衡量員工的短期與長期價值貢獻 充分調(diào)動人力資本的 主動性 持續(xù)的開發(fā)人才 近期以重點引進為主 未來逐步將外部引進和內(nèi)部培養(yǎng) 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合 形成 輸血 造血 的良性機制全面的激勵人才 包括工資 獎金 股權(quán) 期權(quán) 福利 晉升與榮譽等 形成全面的激勵體系 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃 綜合未來2 3年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要 公司人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系 建議公司人力資源建設(shè)采取 系統(tǒng)思考 分步實施 的操作模式 06 08年人力資源建設(shè)的工作重點 2006年 主要工作內(nèi)容 1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡化版試運行2 關(guān)鍵崗位人員的獵聘3 VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)4 培訓(xùn)體系平臺建設(shè)和試運行 講師隊伍和課程體系建設(shè) 5 績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合 2007年 主要工作內(nèi)容 1 組織及崗位管理2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)版試運行3 招聘管理體系的優(yōu)化4 限制性股權(quán)激勵的方案設(shè)計5 培訓(xùn)體系的完善和運行6 績效管理制度的例行化 2008年 主要工作內(nèi)容 1 任職資格的正式運行和應(yīng)用2 限制性股權(quán)激勵制度的運行3 技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)和運行4 全面薪酬體系的建立5 全面激勵體系的建立 06年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃 06年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃 07年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃 07年員工能力提升工作方案 08年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃 人力資源建設(shè)中的組織保證 各級管理者的作用 高層領(lǐng)導(dǎo) 各級管理者 確定公司人力資源管理體系的建設(shè)規(guī)劃用明確的價值導(dǎo)向和行動來推動公司人力資源體系的建設(shè)為公司人力資源體系的建設(shè)提供必要的資源保障 人力資源管理的各項政策 制度的具體實施落實積極配合支持人力資源部門的管理工作 人力資源建設(shè)中的組織保證 各級管理者的作用 高層管理者 設(shè)計師與首要推動者 任職資格 招聘錄用 薪酬福利 職業(yè)規(guī)劃 培訓(xùn)與開發(fā) 授權(quán)與分配工作 考核與激勵 溝通與輔導(dǎo) 行為表現(xiàn)績效結(jié)果 中基層管理者 督導(dǎo)者與執(zhí)行者 管理者的責(zé)任重心 HR專業(yè)人員的責(zé)任重心 部門人力資源需求分析與規(guī)劃組織與團隊建設(shè)授權(quán)與任務(wù)分配員工指導(dǎo)與培養(yǎng)員工績效管理員工日常的工作行為管理員工激勵參與支持員工培訓(xùn)參與支持人員招聘甄選共同解決員工問題 對部門 團隊的人均效益負(fù)責(zé) 各級管理者首先是人力資源管理者 人力資源建設(shè)中的組織保證 各級管理者的作用 人力資源部 招聘 調(diào)配 任職資格管理 培訓(xùn)管理 績效管理 人事服務(wù) 薪酬管理 人力資源建設(shè)中的組織保證 人力資源部的建設(shè) 人力資源部擔(dān)負(fù)公司人力資源管理體系的組織建設(shè)及運行維護工作 在公司未來高速發(fā)展的過程中 將扮