2014年11月人力資源管理師二級(jí)考點(diǎn)第二章 招聘與配置.doc

第二章 招聘與配置 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 考點(diǎn)一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(1)個(gè)體差異原理：人的素質(zhì)是有差異的。(2)工作差異原理：不同的職位具有差異性。(3)人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配?？键c(diǎn)二 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合?？键c(diǎn)三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測(cè)評(píng)結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作。第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施考點(diǎn)一 面試的概念面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程?？键c(diǎn)二面試的發(fā)展趨勢(shì)(1)面試形式豐富多樣。(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。(3)提問的彈性化。(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。(5)面試考官的專業(yè)化。(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展?？键c(diǎn)三 面試的基本程序1面試的準(zhǔn)備階段2面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的處理工作包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。4面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。考點(diǎn)四 面試的實(shí)施技巧主要包括：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通?？键c(diǎn)五 結(jié)構(gòu)化面試試題的類型面試試題可分為以下七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境 性問題、壓力性問題、行為性問題?？键c(diǎn)六 行為描述面試的概念行為描述面試在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 要點(diǎn)內(nèi)容實(shí)質(zhì)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本。假設(shè)前提一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。要素把握住四個(gè)關(guān)鍵的要素：(1)情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。(2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者 在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。(3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)。(4)結(jié)果，即 該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果?？键c(diǎn)七 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(1)組建測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。(3)對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。(4)將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱(1)將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(2)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。(3)將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。(4)編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策考點(diǎn)八 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)模式如下圖所示：考點(diǎn)九 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)：(1)決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。(3)群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施考點(diǎn)一 評(píng)價(jià)中心方法的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等?？键c(diǎn)二 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(69人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。考點(diǎn)三 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型考點(diǎn)四 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)考點(diǎn)五 前期準(zhǔn)備(1)編制討論題目。(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表。(3)編制計(jì)時(shí)表。(4)對(duì)考官的培訓(xùn)。(5)選定場(chǎng)地。(6)確定討論小組?？键c(diǎn)六 具體實(shí)施階段(1)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。(2)討論階段。測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容；發(fā)言的形式和特點(diǎn)；發(fā)言的影響。 題目的類型類型內(nèi)容開放式問題開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是 否清晰，能否提出新見解。兩難式問題指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被 測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。排序選擇型問題指一個(gè)問題有若干個(gè)被選答案，讓被測(cè)評(píng)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件 的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測(cè)評(píng)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn) 行小組討論得到統(tǒng)一的意見。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能 力等。資源爭(zhēng)奪型題目指給被測(cè)評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或 自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭(zhēng)論方式。主要能考察被測(cè)評(píng)者的語(yǔ) 言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能 力等。實(shí)際操作型題目要通過動(dòng)手來完成的任務(wù)。給被測(cè)評(píng)者一些材料、工具或道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一 個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果等。主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作 能力等。 設(shè)計(jì)題目的原則設(shè)計(jì)題目的原則主要有：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性?？键c(diǎn)九題目設(shè)計(jì)的一般流程(1)選擇題目類型。(2)編寫試題初稿。(3)聘請(qǐng)專家審查。(4)組織進(jìn)行試測(cè)。(5)反饋、修改和完善。第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置考點(diǎn)一 企業(yè)人力資源配置的概念從企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置?？键c(diǎn)二 企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成年齡員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在著一定的依存關(guān)系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點(diǎn)，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。性別員工的性別不同，其生理特點(diǎn)和勞動(dòng)能力也不同。體質(zhì)指人體的健康水平和對(duì)外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有體格、體力、感覺力和知覺力。員工性格人們對(duì)外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。個(gè)體素質(zhì)智力通常叫智慧，也叫智能。它是認(rèn)識(shí)理解客觀事物，