招聘面試_招聘與配置培訓(xùn)講義1

2020 2 18 1 助理人力資源管理師招聘與配置 2020 2 18 2 課程內(nèi)容介紹 員工的招聘與配置招聘準備招聘實施招聘活動的評估方法勞務(wù)外派與引進 2020 2 18 3 第一節(jié)員工的招聘與配置 招聘過程管理招聘的原則人員配置的主要原理 2020 2 18 4 招聘過程管理 什么是人員招聘企業(yè)為了發(fā)展需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 尋找 吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員 從中選出適宜的人員予以錄用的過程 招聘的目標及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要 彌補崗位的空缺 招聘的前提 招聘計劃的主要依據(jù)是什么 人力資源規(guī)劃 工作描述與工作說明書 招聘的過程 招聘的主要過程有哪些 招募 選擇 錄用 評估等一系列環(huán)節(jié) 2020 2 18 5 招聘的原則 效率優(yōu)先原則力爭用盡可能少的招聘費用 錄用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員 常用節(jié)約費用的方法依靠證書進行篩選學歷不等于能力利用內(nèi)部晉升制度 能力勝過年齡 學歷 2020 2 18 6 招聘的原則 雙向選擇原則人力資源配置的基本原則單位自主擇人 勞動者自主擇業(yè) 能使單位不斷提高效益 改善自身形象 增強吸引力 能使勞動者為了獲得理想的職業(yè) 努力提高自身素質(zhì) 知識及技能 2020 2 18 7 招聘的原則 公平公正原則遵守國家的法令 法規(guī)和政策 面向社會 公開招聘條件 對應(yīng)聘者進行全面考核 公開考核結(jié)果 性別歧視年齡歧視偏見與印象 就業(yè)歧視何時休 2020 2 18 8 招聘的原則 確保質(zhì)量原則人盡其才 用其所長 職得其人 招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的 而只是手段 最終目的是每個崗位上用最合適的人 高學歷低能力 2020 2 18 9 人員配置的主要原理 要素有用原理任何要素 人員 都是有用的 沒有無用之人 只有沒用好之人 沒有無用之人 沒有找到他的可用之處 沒有正確的識別人 沒有創(chuàng)造人員可用的條件 只有條件和環(huán)境適當 人員才可能有用 2020 2 18 10 人員配置的主要原理 能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點不同 而且在能力水平上也是不同的 表現(xiàn)在兩個方面 1 承認人與人之間的能力差異2 單位或組織組織的四個層級 決策層 管理層 執(zhí)行層 操作層 2020 2 18 11 人員配置的主要原理 互補增值原理人各有所長也各有所短 以己之長補他人之短 從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮 避免短處對工作的影響 整合優(yōu)勢 實現(xiàn)組織目標 優(yōu)勢互補團隊1 1 2 1 1 2 1 1 2 木桶原理 2020 2 18 12 人員配置的主要原理 動態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對的 適應(yīng)是相對的 從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的 不適應(yīng)適應(yīng)不適應(yīng)達到人適其位 位得其人 打破現(xiàn)有的平衡 重新尋求新的平衡 2020 2 18 13 人員配置的主要原理 彈性冗余原理既要達到工作滿負荷 又要符合人力資源的生理和心理要求 不能超越身心的極限 對人事安排既有余地又有壓力 又要保證員工的身心健康 體力勞動 強度要適度腦力勞動 強度也要適度 2020 2 18 14 第二節(jié)招聘準備 工作崗位信息分析招聘申請表設(shè)計 2020 2 18 15 工作崗位信息分析的步驟 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H做什么 WHAT 為什么 WHY 用誰 WHO 何時 WHEN 在哪里 WHERE 為誰 forWHOM 如何做 HOW 2020 2 18 16 選擇工作崗位信息的來源與收集者 來源 信息收集者 書面報告工作分析人員任職者的報告任職者同事的報告上級主管直接的觀察 2020 2 18 17 選擇收集信息的方法 觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志工作實踐典型事例 2020 2 18 18 觀察法 直接觀察法 對員工工作的全過程進行觀察 適用于工作周期短的崗位 階段觀察法 工作周期長 跨度大工作表演法 適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位 2020 2 18 19 面談法 個別面談集體面談管理人員面談優(yōu)點 在于觀察法所無法獲得的信息缺點 不能單獨用于信息收集注意問題 盡量結(jié)構(gòu)化 保持友善的態(tài)度 2020 2 18 20 問卷調(diào)查法 調(diào)查表的設(shè)計 開放式封閉式優(yōu)點 費用低 速度快 調(diào)查范圍廣 調(diào)查樣本量大 缺點 花費時間長 2020 2 18 21 工作日志法 按時間順序詳細記錄工作過程與工作內(nèi)容 經(jīng)過歸納提煉 獲取所需信息 優(yōu)點 真實 可靠缺點 麻煩 可使用范圍小 2020 2 18 22 工作實踐法 通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 2020 2 18 23 典型事例法 對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述 直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性 2020 2 18 24 工作分析的兩種典型模式 個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷 PAQ 法問卷包括六個部分 信息輸入 腦力操作 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他特征優(yōu)點 使用范圍廣缺點 時間成本高 繁瑣 要求高 不能描述具體任務(wù) 2020 2 18 25 崗位重點法 以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析 FJA 法通過人 事 數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系 反映工作的特征 工作的目的和人員的智能 2020 2 18 26 招聘申請表設(shè)計 特點節(jié)省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考注意事項內(nèi)容設(shè)計依據(jù)工作說明書注意有關(guān)法律和政策考慮儲存和檢索審查 內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他 2020 2 18 27 第三節(jié)招聘實施 招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實施與技巧其他選拔方法員工錄用有關(guān)事宜 2020 2 18 28 選擇招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法 2020 2 18 29 參加招聘會的主要程序 準備展位準備資料和設(shè)備招聘人員的確定與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘的宣傳工作招聘會后的工作 2020 2 18 30 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法員工推薦其親戚 朋友 熟人 同鄉(xiāng) 校友到企業(yè)工作 或為其擔保 優(yōu)點 用人較為可靠 招募費用較低 缺點 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用 容易形成小團體和裙帶關(guān)系 2020 2 18 31 布告法 目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺 提高透明度和公平性及員工的士氣1 優(yōu)點 讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會更有效地管理員工防止部門員工流失2 缺點 花費時間長易喪失原有的工作機會 2020 2 18 32 檔案法 從檔案中了解員工在教育 培訓(xùn) 經(jīng)驗 技能 績效等方面的信息 1 優(yōu)點 真實 可靠缺點 麻煩 2020 2 18 33 外部招募的主要方法 1 發(fā)布廣告2 借助中介法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司3 上門招聘法4 熟人推薦法 2020 2 18 34 上門招聘法 校園招聘 供需雙方直接見面 雙向選擇形式 招聘張貼 招聘講座 就業(yè)辦公室推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術(shù)人員 北汽福田 校園招聘流行開 小灶 2020 2 18 35 熟人推薦法 員工 客戶 合作伙伴優(yōu)點 對候選人了解比較準確招聘成本低缺點 可能在內(nèi)部形成小團體 2020 2 18 36 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點 2020 2 18 37 校園招聘應(yīng)注意的問題 了解國家對大學生就業(yè)的相關(guān)政策謹防大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象缺乏正確的自我評價對學生感興趣的問題做好準備 2020 2 18 38 判斷是否參加招聘會應(yīng)注意的問題 了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳 2020 2 18 39 初步篩選的技巧 篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試的方法 2020 2 18 40 篩選簡歷的方法 分析簡歷的結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象 2020 2 18 41 篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處 2020 2 18 42 筆試的方法 內(nèi)容1 一般知識和能力2 專業(yè)知識和能力優(yōu)點缺點 2020 2 18 43 面試的實施與技巧 面試的基本步驟面試的提問技巧 2020 2 18 44 面試的基本步驟 面試前的準備階段面試的開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段 2020 2 18 45 面試問題的設(shè)計與準備 面試問題的設(shè)計技巧面試問題舉例 2020 2 18 46 面試的提問技巧 開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認式提問舉例式提問 2020 2 18 47 面試的基本功 問聽觀評 用人單位最在意什么 2020 2 18 48 面試的過程 應(yīng)聘者面試考官 直接接觸 綜合了解 2020 2 18 49 面試的目標 1 對面試考官而言創(chuàng)造融洽的氣氛讓應(yīng)聘者更加清楚的了解企業(yè)了解應(yīng)聘者決定應(yīng)聘者是否通過本次面試2 對應(yīng)聘者而言展示自己的實際水平向面試考官說明自己具備的條件希望被理解充分了解自己關(guān)心的問題決定是否來該單位工作 2020 2 18 50 面試提問時的注意問題 避免提出引導(dǎo)性問題有意提出一些矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機所提問題要直截了當 語言精練觀察非語言行為 2020 2 18 51 其他選拔方法 情景模擬測試法特點 可以從多角度全面觀察 分析 判斷 評價應(yīng)聘者 可直接上崗或需有針對性培訓(xùn)即可上崗心理測試法特點 規(guī)范化 難度大 要求高 2020 2 18 52 情景模擬測試法 1 公文處理模擬法 公文筐法 向被測評者發(fā)一套文件向被測評者介紹有關(guān)背景處理結(jié)果交測評組2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法小組由4 6人組成無領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給一個簡短案例進行討論觀察者評分 2020 2 18 53 心理測試法 1 能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試2 人格測試 人格 氣質(zhì) 能力 動機等3 興趣測試 想做什么和喜歡做什么 2020 2 18 54 心理測試時應(yīng)注意的問題 對應(yīng)聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù) 2020 2 18 55 有關(guān)事宜 人員錄用的決策1 多重淘汰2 補償式3 結(jié)合式錄用決策的標準1 以認為標準2 以職位為標準3 以雙向選擇為標準 2020 2 18 56 第四節(jié)招聘活動的評估方法 成本效益評估1 招聘成本2 成本效用評估總成本效用 錄用人數(shù) 招聘總成本招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選拔期間費用人員錄用效用 正式錄用人數(shù) 錄用期間費用3 招聘收益 成本比 2020 2 18 57 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù)x100 比例越小 錄用者素質(zhì)可能越高招聘完成比 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù)x100 完成比大于等于100 在數(shù)量上完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù)x100 比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好 2020 2 18 58 信度與效度評估 信度評估測試結(jié)果的可靠性或一致性信度分為穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù) 效度評估預(yù)測效度內(nèi)容效度內(nèi)側(cè)效度 2020 2 18 59 第五節(jié)勞務(wù)外派與引進 外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進的管理勞務(wù)外派與引進的重要性 2020 2 18 60 外派勞務(wù)工作的基本程序 個人填寫 勞務(wù)人員申請表 進行預(yù)約登記外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽定 勞動合同 遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料