員工管理_戰(zhàn)略性員工績效管理

林俊杰 Dr MikeLam 戰(zhàn)略性員工績效管理 平衡計分卡導向 平衡計分卡BSC 主要表現(xiàn)指標K P I 量度Measures 目標Target 財務(wù)客戶 市場 內(nèi)部了業(yè)務(wù)流程學習和創(chuàng)新 StrategicStaffPerformanceManagement BSCOriented 環(huán)境不斷改變 政治 Political 經(jīng)濟 Economic 社會 Social 技術(shù) Technological 環(huán)保 Ecological 法律 Legal PESTEL 管理方法的轉(zhuǎn)變 隨著經(jīng)濟的增長和市場改變 管理方法有所改變 ManagementOrientation管理取向 EconomicGrowth 傳統(tǒng) 生產(chǎn) 產(chǎn)品 銷售 顧客 市場 知識 經(jīng)濟增長 BSC 市場千變?nèi)f化 由於科技的發(fā)達 Product ProcessTechnology 特別是新產(chǎn)品和服務(wù)不斷湧現(xiàn) 所以要預計變化 AnticipateChange 要盡快去找新機會 SeekingNewOpportunities 避免對手的威脅 AvoidingThreatstotheFirm 生意或公司戰(zhàn)略 CorporateStrategy 是做生意的第一步由於科學和科技不斷創(chuàng)新 管理 Management 要適應(yīng)這管理過程 ProcessofManagement 的變化 對公司要面對的將來 系統(tǒng)化分析 SystemicAnalysis 是重要的有些跨國公司的成功 例如Shell G E等都是注重戰(zhàn)略 所以我們要多多學習 Benchmark 為甚么要生意戰(zhàn)略呢 WhyBusinessStrategy 一 為甚麼要生意戰(zhàn)略呢 WhyBusinessStrategy 二 戰(zhàn)略是複雜的概念 ComplexConcept 它包括了一套管理方向 ManagementGuidelines 指定一家公司的產(chǎn)品 服務(wù)跟市場定位 Product MarketPosition 尋找公司的增長和改變 GrowandChange 運用和保持公司的競爭優(yōu)勢 CompetitiveAdvantage 它也可以成為公司進入新市場的計劃有效運用資源 ConfigureitsResources 善用它的長處 改變或減低公司的弱處 SWOTAnalysis 戰(zhàn)略是公司做生意的概念 ConceptoftheFirm sBusiness 成為公司所有活動的主題中心 UnifyingthemeofAllitsActivities 參考 AnsoffH I 1968 CorporateStrategy Penguin 戰(zhàn)略管理 StrategicManagement 什么是戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 Strategy 是從古希臘文 Strategos 而來 它的意思是 將軍的藝術(shù) 有太多的定義 比較可信性高的有 戰(zhàn)略 是 演釋 Translate 一家公司的 遠景 Vision 為一個 profile 輪廓 包括公司想做什么和變成什么 這個 profile 就是所有公司決策和計劃的目標 Handley 1995 戰(zhàn)略是一個假設(shè) Hypothesis 戰(zhàn)略 暗示出一個組織 公司 由它現(xiàn)在的位置到不肯定的未來位置的移動 戰(zhàn)略的層面 LevelsofStrategy 由上而下層級的方法Cascading TheHierarchicalApproach 總公司層面Corporatelevel 子公司 業(yè)務(wù)單位 部門層面BusinessUnit Divisionlevel 營運 功能層面Operational FunctionalLevel PESTEL 五力圖 行業(yè)環(huán)境 平衡計分卡 TheBalancedScorecard 簡稱BSC AchievingCorporateStrategicGoalsMonitoringandEvaluatingBusinessPlan 主要是 達到公司戰(zhàn)略目標追蹤和評估生意計劃 AdaptedfromKaplan Norton 1992 1996 將公司的使命 Mission 化為慾望的成果 滿足股東 令客戶開心 有效益流程 受到激勵和準備好團隊 個人目標 PersonalObjectives 我個人要做什么 戰(zhàn)略行動 StrategicInitiatives 我們需要做 平衡計分卡 BalancedScorecard 執(zhí)行和專注 使命 Mission 為什么我們生存 遠景 Vision 我們想成為 核心價值 CoreValues 我們相信什么 戰(zhàn)略 Strategy 我們的遊戲計劃 AdaptedfromKaplanandNorton 2001 財務(wù)方面 客戶方面 流程方面 學習和創(chuàng)新方面 如何做 如何評估 平衡計分卡 BSC BSC是建基於 戰(zhàn)略 的基石上 BSC是一個形容性 Descriptive 框架 而不是一個治療性 Prescriptive 框架去管理戰(zhàn)略 量度 Measure 公司業(yè)績時 不單只是用財務(wù)一方面 還包括其他方面 客戶 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 創(chuàng)新和學習 BSC能夠使 戰(zhàn)略性假設(shè) 成為一組有 因果 Cause and effect 的關(guān)係 而這些關(guān)係是明顯的和可以測試的 主要的過渡KeyTransitions 顧客KPI 學習和創(chuàng)新KPI 市場 公司 表現(xiàn)Market company Performance 財務(wù)KPI 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程KPI 發(fā)展流程ProcessDevelopment 策略性投資StrategicInvestment 付運和服務(wù)Delivery Service 平衡計分卡 BSC 主要結(jié)果Keyoutcomes 主要動力 因 KeyDrivers 主要表現(xiàn)指標KeyPerformanceIndicator KPI 平衡計分卡 BSC 總結(jié)它與使命 願景 戰(zhàn)略 企業(yè) 業(yè)務(wù)和營運 掛勾它帶動了高層 和中層 主管參與 而這批管理者對公司的使命 願景 戰(zhàn)略和主要表現(xiàn)指標 優(yōu)先次序 擁有最全面的認識如果一家公司使用BSC和有正確的衡量 主要表現(xiàn)指標 它可以用作員工業(yè)績 工作表現(xiàn) 管理系統(tǒng)的一種工具 平衡計分卡 BSC Cascading thehierarchicalapproachtobuildBSC由上而下 建立平衡計分卡的層科方法 總公司戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)單位 部門戰(zhàn)略 營運 部門戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 將公司業(yè)績跟員工績效考核掛勾 CommunicationChannel溝通渠道 怎么將戰(zhàn)略變成為員工績效考核 戰(zhàn)略實施 Implementation 是非常重要 68 高層經(jīng)理認為 從戰(zhàn)略到行動 實施 中 一個較好的演譯 會增加20 營運收入 EuropeanSurvey 然而 戰(zhàn)略實施中發(fā)生了什么 少過百分之十的 有效 戰(zhàn)略是有效地實施 財富雜誌 戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略實施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 戰(zhàn)略 是 71 高層管理明白公司的 遠景 40 中層管理明白公司的 戰(zhàn)略 3 前線員工明白它 戰(zhàn)略 EuropeanSurvey 所以 最大問題是要執(zhí)行 實施 戰(zhàn)略的中層管理 員工不明白公司的戰(zhàn)略 沒有將戰(zhàn)略變成有效的個人目標 知識 技術(shù) 增長等跟公司戰(zhàn)略沒有掛勾 因此 在新的管理系統(tǒng)中 我們要跟生意戰(zhàn)略掛勾有財務(wù)和非財務(wù)的衡量不同環(huán)境中要改變即時的反饋甚至跟員工績效管理 評估和薪酬 獎勵 掛勾 可能是其中一個答案 使用BSC框架在員工績效管理中 員工績效 表現(xiàn) 管理 StaffPerformanceManagement 大部份公司的架構(gòu)都是層壓式 大部份公司的公司業(yè)績評估方法跟公司員工績效 工作表現(xiàn) 的評估方法是很不同 反過來大部份公司將公司整體業(yè)績跟員工績效 工作表現(xiàn) 扯上關(guān)系 例如在薪酬調(diào)整和季度的獎賞 Bonus 上反影出來 究竟怎樣去處理員工績效 工作表現(xiàn) 評估 變成一個難題 上層中層下層 有問題 Problems 員工績效考核 考核結(jié)果對公司的遠景 戰(zhàn)略和公司業(yè)績有用嗎 考核結(jié)果是否幫助員工不斷發(fā)展 學習和創(chuàng)新去達到公司的遠景和戰(zhàn)略呢 誤區(qū) 為考核而考核 考核什么 員工績效考核 很多主管和員工視績效考核為 形式 對員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒有功效員工認為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有注重員工技巧的學習和職業(yè)的發(fā)展 感覺不公平主管認為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度幫不到他 她 們工作更好 沒有反饋機制現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有跟公司戰(zhàn)略 遠景 使命 掛鉤 現(xiàn)今大部分員工業(yè)績考核制度 McGregor sX理論Y理論 X理論傳統(tǒng)管理方法 認為有些員工是懶惰 不愿意工作 一定要用一些負面的手段 例如威迫和不斷的監(jiān)督才可以激勵員工工作 Y理論比較現(xiàn)代的管理方法 認為員工是積極和希望做好自己的工作 激勵員工是透過清楚的責任分配 目標建立 和獎勵制度去完成 要令員工對自己的工作感到自豪 BSC 員工績效考核和績效 表現(xiàn) 管理區(qū)別 效率和效果 效率和效果薪酬管理 表現(xiàn)回報了解員工的品行 清楚員工的能力和潛力為考核而考核 根據(jù)公司的遠景 戰(zhàn)略目標去評估上司對下屬的審查 提供員工和主管 對工作表現(xiàn)的持續(xù)對話渠道 不斷交流決定獎罰 提供員工對工作表現(xiàn)反饋加以輔導沒有員工發(fā)展機制 提供員工不斷發(fā)展 學習和創(chuàng)新的計劃考核員工是否適合該崗位 提供職業(yè)發(fā)展計劃欠缺公司梯隊計劃的機制 人才評估和公司梯隊計劃 員工績效考核 VerifyingEmployee sAchievement 員工績效 表現(xiàn) 管理 StaffPerformanceManagement 戰(zhàn)略性員工績效 表現(xiàn)管理 StrategicStaffPerformanceManagement 系統(tǒng)要將員工的活動目標與公司的遠景 目標 戰(zhàn)略連系起來 要員工能夠執(zhí)行公司的目標和戰(zhàn)略 確認 工作目標 工作成果 建立一套有效的衡量和管理制度及回饋系統(tǒng)以致公司不斷改善 ContinuousImprovement 達到公司的目標 1 戰(zhàn)略性目的 戰(zhàn)略性員工績效 表現(xiàn) 管理 StrategicStaffPerformanceManagement 2 行政性目的 機構(gòu) 包括非牟利的公司 政府和專業(yè)團隊 用員工績效 表現(xiàn)管理的信息 作為公司行政上的一些決定 薪酬管理 轉(zhuǎn)崗 下崗 離職 嘉許工作優(yōu)異者 員工升遷 發(fā)展人才 員工職業(yè)發(fā)展 員工學習和培訓計劃 戰(zhàn)略性員工績效 表現(xiàn) 管理 StrategicStaffPerformanceManagement 3 開發(fā)性目的客觀清楚地和有系統(tǒng)地反映員工的才能 強弱之處 需要發(fā)展及改善的地方 讓員工知道哪方面做得好 繼續(xù)保持高水平 精益求精 哪方面有待發(fā)展 對員工的事業(yè)發(fā)展 擴大工作職能 哪一方面未如理想 需要改進及補救 例如培訓 為公司的使命 愿景 戰(zhàn)略 首先在公司內(nèi)部發(fā)掘人才 加以培養(yǎng)為梯隊成員 戰(zhàn)略性員工績效 表現(xiàn) 管理 StrategicStaffPerformanceManagement BSC導向評估制度有什么好處 戰(zhàn)略性員工績效評估系統(tǒng) 不單是一個評估制度 也是一個績效管理系統(tǒng) 牽涉的事項 除了填寫評估表外 還希望做到下列各項 將員工績效管理跟公司的戰(zhàn)略管理掛鉤 通過持續(xù)對話 增加主管與員工之間的溝通 明白公司的戰(zhàn)略和雙方的期望 鼓勵主管與員工交流意見 以便了解及解決工作上的困難 準確衡量員工績效 表現(xiàn) 識別表現(xiàn)好的員工 使之獲得更好的獎賞和更佳的晉升機會 根據(jù)公司的戰(zhàn)略 發(fā)展方向 向員工提供發(fā)展的意見 使他們?nèi)パb備所需要的技巧 能力和知識 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 員工從BSC導向評估系統(tǒng)中得到什么 員工可以從一個妥善的評估系統(tǒng)中得到以下各項 指引 Guidelines 激勵 Motivation 工作做得更好 可以得到賞識 Appreciation 改善工作表現(xiàn)的方法 Improvement 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 評估員工的表現(xiàn) 業(yè)績提供員工的反饋和輔導找出員工的潛能確認員工的培訓 學習 和個人發(fā)展計劃作為薪酬管理的基礎(chǔ)員工的職業(yè)發(fā)展計劃 一個系統(tǒng)化的員工績效管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 目標 根據(jù)公司遠 愿 景 戰(zhàn)略 BSC 發(fā)展 提供員工和主管對工作表現(xiàn)的對話渠道結(jié)果對BSC和MBO的進展和發(fā)展的反饋 根據(jù)表現(xiàn)發(fā)展計劃回報 特別是對公司的整體 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃 陳述實在職業(yè)發(fā)展方向 長期 短期發(fā)展計劃業(yè)績的貢獻 去評估員工的潛力和梯隊 根據(jù)個人和公司需要 學習什么計劃 短期和長期 要什么創(chuàng)新 使命 愿景 政策架構(gòu)核心能力公司 員工業(yè)績評估 戰(zhàn)略 文化歷史 價值鏈 BSC框架 評估結(jié)果和重新建立員工目標ReviewProcess 員工MBOBSC框架 員工 持續(xù)對話OngoingDialogue 主管 員工表現(xiàn)評估和發(fā)展SPR D 表現(xiàn)回報PayforPerformance 學習 創(chuàng)新和發(fā)展計劃Learning InnovationandDevelopmentPlan 職業(yè)發(fā)展計劃CareerPlanning 人才評估和梯隊計劃PeopleReviewandSuccessionPlanning 崗位分析和設(shè)計JobAnalysisandDesignBSC框架 提供員工的回饋和教練 輔導Feedback Coaching Mentoring 不斷交流 不斷交流 Input Process Output 戰(zhàn)略性員工績效管理 BSC導向 StrategicStaffPerformanceManagement BSCOriented 戰(zhàn)略 政策 架構(gòu) 核心競爭力 公司員工業(yè)績 文化 價值鏈 使命 愿景 BSC框架 MBO BSC導向 員工業(yè)績評估和發(fā)展流程 SPR DProcess 表現(xiàn)回報 薪酬 人才評估 事業(yè)前途和梯隊計劃 學習 創(chuàng)新和發(fā)展計劃 崗位分析 BSC導向 目標和KPI Input輸入 Output輸出 FICCPL D T D PM 戰(zhàn)略性 員工績效管理 系統(tǒng)理論 SystemsTheory 持續(xù)對話 反饋 溝通 保持關(guān)系 Relationship 周期性 季度性反饋 時間壓縮 TimeCompression 教練 持續(xù)改善 ContinuousImprovement C B R S Lam 2002 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 是一個有系統(tǒng)性方法去分析一個機構(gòu)內(nèi)的各種工作 崗位 找出為什么不同工作要存在 那些工作要解決什么問題和那些工作怎樣去達到公司的戰(zhàn)略 目標 可以跟總公司 子公司 部門的BSC互相呼應(yīng) 尊注于輸出 Outputs 即表現(xiàn)結(jié)果 不是仔細的任務(wù) Tasks 盡量客觀 避免偏見 作為招聘的藍本 RecruitmentandSelection R S Input 1 崗位 工作 分析 為什么要工作 崗位 分析 利用工作分析 JobAnalysis 去作出下列決定 了解 解決問題 問責 表現(xiàn) 業(yè)績要求 工作 種 跟管理的關(guān)系 該工作的技術(shù) 知識 經(jīng)驗等要求 人力資源的要求和員工工作表現(xiàn)的要求 工作環(huán)境內(nèi)的關(guān)系 工作的內(nèi)容和挑戰(zhàn) 外在 內(nèi)在 主要責任 基于貴公司的BSC的四個方面的責任 主要表現(xiàn)指標K P I BSC框架導向 為什么要工作 崗位 分析 其它用途 成為績效管理 工作表現(xiàn)評估 員工績效 的基石 BasesforStaffPerformanceManagement Appraisal 不斷評估人力資源發(fā)展和培訓的需要 LeadingIndicators 例如學習和創(chuàng)新 內(nèi)部生意流程 招騁新員工時的籃本 BlueprintforRecruitingandSelection R S 可以成為機構(gòu)重組 整 后的落實行動中的一部份 ActionsforChangeManagement 系統(tǒng)化的工作 崗位 分析 SystemicJobAnalysis 系統(tǒng)化 有質(zhì)量 有經(jīng)濟效益 增強透明度 明白工作 種 表現(xiàn)的存在和要求 知道工作表現(xiàn)指標的來源 了解個人發(fā)展和培訓的方向 了解工作跟企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 好處 系統(tǒng)化的工作 崗位 分析 SystemicJobAnalysis 內(nèi)容包括有 工作 種 的確認 存在 JobIdentification Existence 目的 Purpose 量度 Dimensions 工作范圍和內(nèi)容 ScopeandContents 職位的位置 工作跟其它工作的關(guān)系 職位周圍的環(huán)境 主要任務(wù) 是否要決策 或決策的要求 工作的關(guān)系 工作的挑戰(zhàn) 職位的要求 主要問責和工作指標 PrincipleAccountabilitiesandKPI 組織架構(gòu)圖 OrganizationChart ABCD EF C 工作的量度 JobDimensions 員工人數(shù) 直接或間接 財務(wù)數(shù)字 銷售 預算 費用 項目成本 利用對該工作有直接或間接影響的年度數(shù)字去表示該工作的重要性出來 客戶方面 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面 學習和創(chuàng)新方面 利用BSC框架去決定 工作的量度 JobDimensions 舉例職位 銷售總經(jīng)理 中國和香港 澳門特區(qū) 工作目的 在中國和香港 澳門特區(qū)內(nèi) 按照銷售預算 包括費用預算 去領(lǐng)導直屬員工去工作 達到銷售金額包括管理 計劃 執(zhí)行 追蹤和控制 一切銷售活動 量度 銷售員工 十八位公司員工 三百人財務(wù)方面明年銷售預算 三億五仟萬今年銷售成績 二億五仟萬明年銷售費用預算 四佰五十萬 工作的量度 JobDimensions 舉例 續(xù) 客戶方面 保留所有主要客戶 增加大客戶起碼一個 小客戶十個 客戶滿意程度是高于95 根據(jù)調(diào)研 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面 縮短 客戶反應(yīng)時間 由一天之內(nèi)到四小時之內(nèi) 增加網(wǎng)上業(yè)務(wù)程度 由20 增加到40 學習和創(chuàng)新 整體工作人員要接受不少于七天的培訓 年度 新產(chǎn)品 服務(wù)提議 被接納的 不少于十項 E 主要問責 PrincipalAccountabilities 利用BSC的角度 將主要的問責分開 最好控制在15項之內(nèi) 每一項主要問責 給它1個但不超過2個量度和K P I BSC導向工作分析的原則和優(yōu)點 基于BSC的框架 跟公司 部門整體的戰(zhàn)略掛勾 分析工作的存在和要求 不是覆述工作 分析工作本身 不是員工 分析事實 不是判斷 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 目標為本管理 MBO BSC框架 表現(xiàn)發(fā)展和回顧 SPR D Process 由表現(xiàn)作薪酬管理 以BSC框架訂立目標和量度 實施計劃 期望的成果 KPI 作為績效管理 PerformanceManagement PM 的基礎(chǔ) 用對話 反饋的方式討論如何達到目標和KPI 表現(xiàn)的回報 薪酬管理 改善表現(xiàn)的方法 才能和職業(yè)的發(fā)展 Input 2 MBO Input 1 JobAnalysis Output 有效的MBO BSC導向 基于生意戰(zhàn)略的重要目標 BSC框架 不超過十五個個人目標 以BSC框架為基礎(chǔ) 專注成果 KPI 不是活動 以持續(xù)對話作為回顧 SPR D 的基礎(chǔ) 互相合作的流程 Relationship 持續(xù)地 TimeCompression 員工跟主管回顧 ContinuousImprovement 有效的MBO BSC導向 當外圍環(huán)境改變時 有效的MBO需要您追蹤 增加 再一次先后緩急 改變和刪除目標 專注在第三步驟 訂立目標幫助您制造成果 不只是完成任務(wù) 最有效的目標訂立是反映出五個特征 SMART 您應(yīng)該測試您的目標才跟主管討論 BSC框架與MBO 行動計劃 PM流程 Process MBO的持續(xù)對話 由主管帶領(lǐng) 根據(jù)公司遠景 目標 戰(zhàn)略 員工個人發(fā)起 正式的回顧 Review 根據(jù)公司的戰(zhàn)略不斷更新 正式和非正式的討論 教練 Coaching Mentoring 回饋 Feedback 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 回顧流程 對話包括了什么 主管與員工持續(xù)對話 對結(jié)果回顧 重新訂立先后急緩 主管教練 主管提供反饋 5 生意戰(zhàn)略傳遞了目標業(yè)務(wù)的訊息 1 主管與員工討論如何將業(yè)務(wù)目標應(yīng)用在個人的工作上 2 員工與主管協(xié)商員工的目標和KPI和實施計劃 4 員工個人訂立目標 MBO 和實施計劃 3 Process 提供員工的反饋和教練 輔導 反饋的重要性BSC框架的員工表現(xiàn)管理系統(tǒng)提供主管和員工之間的溝通和反饋渠道反饋的目的是為了對公司的使命 遠景 目標有認識反饋也是為了員工不斷的發(fā)展 學習和創(chuàng)新反饋是為了公司整體的業(yè)績根據(jù)研究 反饋會幫助員工有更好的表現(xiàn)主管成為員工的教練 加以輔導 不是責備和審判 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 公司員工績效評估結(jié)果 溝通 對話 戰(zhàn)略 高層 中層 底層 B S C框架 表現(xiàn)回報 薪酬 管理 C B 員工效績管理和評估 反饋 職業(yè)發(fā)展和梯隊計劃 BSC導向 使命 遠景 目標 潛能核心能力 人才評估 潛能發(fā)掘 學習 創(chuàng)新和發(fā)展計劃 T D 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 員工表現(xiàn)回報 薪酬管理 回報是什么 薪酬只是其中一部分 福利 包括保險 津貼和獎金 基本工資 基本工資 津貼和獎金 福利 梯隊計劃 職業(yè)發(fā)展 學習和創(chuàng)新的計劃 公司使命 遠景和戰(zhàn)略 拉 推 一般薪酬 C B 的計算方法 無形的回報 有形的回報 財務(wù)方面 Financial F 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 回報 薪酬 的權(quán)變因素 公司的遠景 戰(zhàn)略 企業(yè)負擔的能力和政策 員工的表現(xiàn) 技術(shù) 經(jīng)驗和能力 職務(wù)的高低 工作的本質(zhì)和危險性 工齡 地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平 政府的相關(guān)法律 培訓的水平和數(shù)量 求 供 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 B S C 導向的回報 薪酬 設(shè)計 戰(zhàn)略 公司的整體績效 部門 團隊的績效 個人的績效 使命 遠景 戰(zhàn)略 員工 整體 的回報 個人 團隊和公司業(yè)績?yōu)榛鶞实幕貓?舉例 BSC框架 獎金 10 10 20 80 市場價 浮動Variable 33 保證Fixed 67 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 對技巧 能力 潛能下定義 將一批在公司內(nèi)本身工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)良而高潛能的員工發(fā)掘出來 根據(jù)公司現(xiàn)在 短期戰(zhàn)略 及將來 遠景 目標 長期戰(zhàn)略 的人才需求 對該批員工進行全方位 多角度的潛能評估 內(nèi)部客戶 InternalCustomer IC 人才評估 初步 由直轄主管 上司 及上一級主管去評估 中期 評估中心的方法 后期 綜合評估 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) BSC導向 不同的管理層有不同的能力和潛力需要 戰(zhàn)略性的思維方式 StrategicThinking 戰(zhàn)略性計劃 StrategicPlanning 企業(yè)家精神 EntrepreneurSpirit 冒險精神 RiskTaking 解決錯縱復雜的問題及作決策的能力 ComplexProblemSolving DecisionMaking 高層領(lǐng)導能力 AdvancedLeadership 感染力 Charisma 敏銳的生意觸覺 SharpBusinessSense 比如 公司高層 公司內(nèi)不同的管理層有不同的能力和潛力需要 領(lǐng)導才能 Leadership 表達及溝通能力 Presentation CommunicationAbility 影響力 InfluencingSkills 說服力 P