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招聘管理筆記第一章 導論一識記1.招聘管理：對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃，組織、指揮與控制，系統(tǒng)化，科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織的發(fā)展需要2.招聘管理的內(nèi)容：招募、甄選、錄用、評估3.招聘管理的作用：（1）.提高員工的滿意度和降低員工的流失率（2）減少員工培訓負擔 （3）增強團隊工作士氣 （4）減少勞動糾紛的發(fā)生率 （5）提高組織的績效水平4.招聘管理的原則：合法性、公平性、公開、真實性、全面性、合適性、效益、內(nèi)外兼顧原則5、招聘管理的職能：吸引、儲備、補充、調(diào)節(jié)人才6。人力資本：個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能7.社會資本：組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能二。領(lǐng)會1.組織內(nèi)部環(huán)境對招聘管理的影響：組織戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況、管理水平和結(jié)構(gòu)、文化（激勵，凝聚、規(guī)范、穩(wěn)定作用）2.法律環(huán)境對招聘管理的影響：法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理順利完成的關(guān)鍵，國外涉及的經(jīng)濟法律法規(guī)與其密切，（美國不僅有平等就業(yè)機會發(fā)，還有EEOC；國內(nèi)改革開放以來，1994年7月5日，最密切的法律中華人民共和國勞動法，勞動合同法在2008,1,1正式實施P26-34三。應(yīng)用1.招聘管理的發(fā)展趨勢：招聘管理日益戰(zhàn)略化；選拔階段已成為招聘管理中的重要環(huán)節(jié)；招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新；招聘管理預(yù)期其他人力資源的關(guān)系日益密切；招聘工作已下放到職能部門；內(nèi)容日益擴大化；成為獲得資源的活動；日益受到法律法規(guī)的約束2.經(jīng)濟環(huán)境對招聘管理工作的影響：（1）經(jīng)濟制度，國家對勞動力實行統(tǒng)一計劃；對城鎮(zhèn)勞動力實行統(tǒng)一安置；對社會勞動力實行統(tǒng)一招收；（2）經(jīng)濟發(fā)展周期，附加性勞動力假說（在經(jīng)濟不景氣時，女女性勞動著在勞動力市場上的數(shù)量會增加）；悲觀性勞動力假說（女性勞動者減少）（3）國家的經(jīng)濟政策，宏觀經(jīng)濟政策；微觀經(jīng)濟政策（地域歧視促進本地勞動就業(yè)率）3.社會環(huán)境對招聘管理的影響：人力資本和社會資本的到來影響著組織的人員招聘理念、招聘戰(zhàn)略、招聘技術(shù)和方法及內(nèi)容和目標，在招聘管理上為了提到競爭力，組織會考慮社會資本與招聘管理的相互聯(lián)系，體現(xiàn)社會資本，社會政治環(huán)境的影響如政局動蕩，會影響人力資本的需要，靜而影響人力資源的規(guī)劃；互聯(lián)網(wǎng)革命第二章 招聘管理流程和策劃一。識記1.人力資源管理的基本流程：制定、報批、實施招聘計劃；甄選；體檢和錄用；招聘評估2.人力資源規(guī)劃：廣義上，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及內(nèi)部環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的任務(wù)合歡進對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足要求一共人力資源的過程；狹義上，具體提供人力資源的行動計劃3.人力資源規(guī)劃的意義：是人力資源管理的關(guān)鍵部分，（1）高管可以更多的了解經(jīng)營決策和人力資源有關(guān)的問題，加強認識；（2）降低勞動力成本（3）有充裕的時間發(fā)現(xiàn)人才（4）能夠有更多的機會來雇傭婦女和少數(shù)群體（5）培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源的總體規(guī)劃；具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃二。領(lǐng)會1.招聘對象的素質(zhì)：能力、人格、理念方面的素質(zhì)和身心健康素質(zhì)2.素質(zhì)的分析：（1）能力素質(zhì)分析，（一）一般能力因素智力；（二）特殊能力因素：言語能力表達，數(shù)學計算能力，空間感覺、形體感覺、文書事務(wù)辦公，動作協(xié)調(diào)、手指的靈活性，(三)職業(yè)能力因素，（四）知識經(jīng)驗因素 （2）人格素質(zhì)分析，（一）氣質(zhì)，膽汁質(zhì)，自制力差，剛愎自用；多血質(zhì)，粗心大意，缺乏忍耐力和毅力；黏液質(zhì)，不夠靈活，應(yīng)循守舊；抑郁質(zhì)，缺乏果斷和自信，多疑，自卑；（二）職業(yè)氣質(zhì)，（三）心理傾向性，（四）情感，（五）職業(yè)人格（3）理念素質(zhì)分析，責任心、意志力、觀念、道德素質(zhì)3.人力資源管理與招聘策劃的關(guān)系：招聘策劃是人力資源的重要組成部分，在企業(yè)規(guī)劃體系中，招聘策劃與人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源實現(xiàn)企業(yè)的目標。而招聘策劃則以企業(yè)的人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對招聘具體過程的策劃為企業(yè)招聘工作提供指導方針三。應(yīng)用1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序：總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導思想，業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化；內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃；崗位編制規(guī)劃；人員檔案歸類；人力資源供求平衡規(guī)劃；人員晉升規(guī)劃；人員招聘補充規(guī)劃；培訓開發(fā)規(guī)劃；工資規(guī)劃；薪酬福利規(guī)劃；人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源預(yù)算程序：企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；人力資源盤點；人力資源供給預(yù)測；人力資源規(guī)劃策略的制定2.人力資源供求預(yù)測的具體方法：1.德爾菲法（反饋咨詢的調(diào)查方法） 步驟：一。擬定預(yù)測主題，設(shè)計調(diào)查表，附上背景資料；二。確定專家名單；三。將調(diào)查分給專家，填寫相關(guān)問題；四。對于調(diào)查表進行正路，匯成新的調(diào)查表，再發(fā)給專家；反復幾輪原則：提供充分信息；專家必須了解調(diào)查課題的基本情況；進行粗略的估算；盡可能簡化；去的專家對調(diào)查活動的支持2.經(jīng)驗預(yù)測法，適合短期預(yù)測，并受控于中長期預(yù)測，簡單易行，成本低“自下而上”或者“自上而下” 3.工作負荷法 4.比率分析法 步驟：確定原因性因素；確定預(yù)測目標數(shù)量；及時調(diào)整比率 5.趨勢分析法 6.回歸分析預(yù)測法3.企業(yè)外部和內(nèi)部人力資源供給的影響因素和預(yù)測方法：（1）外部，因素：經(jīng)濟因素；政策、法律、法規(guī)因素；某些人力資源生成的數(shù)量方法：查閱現(xiàn)有資料；直接調(diào)查有關(guān)信息；對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析 （2）內(nèi)部，因素：對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計，了解員工數(shù)量和配置；分析調(diào)查數(shù)據(jù)，統(tǒng)計員工調(diào)整比例；向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整；比例匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素方法：技術(shù)調(diào)查法；內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖；馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣第三章 招聘渠道的設(shè)計一。識記1.內(nèi)部招聘：在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置2.內(nèi)部招聘的渠道：（一）利用信息管理系統(tǒng)，內(nèi)部提升；內(nèi)部調(diào)用；返聘(二)主管推薦（三）內(nèi)部競聘3.外部招聘：在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，將視線轉(zhuǎn)向社會4.外部招聘渠道：雇員推薦；求職者自薦；招聘廣告（報紙，雜志，業(yè)務(wù)通訊，廣電媒體）；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘二。領(lǐng)會1.校園招聘的意義：校園招聘的目標不僅僅是找到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)通過校園招聘樹立企業(yè)的品牌形象，通過這種形象的樹立和強化，企業(yè)也為未來的人才競爭奠定良好的基礎(chǔ)；持續(xù)開展校園招聘是實施人才儲備計劃、有針對性的建立和鞏固雇主品牌，提升企業(yè)形象2.校園招聘的形式：企業(yè)直接到相關(guān)學校的院系招人；企業(yè)參加學校舉辦的專程招聘會，或在校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息（中小企業(yè)）；派出專門人員進行招聘會或宣講會（大型企業(yè)）3.校園招聘流程：招聘宣傳；舉辦校園宣講會；篩選簡歷；筆試面試；錄用簽約4.校園招聘的優(yōu)點：能夠找到數(shù)量很多的具有較高素質(zhì)的合格申請者；手續(xù)簡便；年輕的畢業(yè)生富有工作熱情，可塑性高，敬業(yè)精神缺點：優(yōu)秀畢業(yè)生常常有多手準備；對工作和職位產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望；缺乏解決具體問題的經(jīng)驗，需要大量的培訓；成本高，花費時間長5.校園招聘的特征：供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；少數(shù)類別專業(yè)生源社會需要旺盛，但供給不足；個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反映冷漠；學習的業(yè)、學校、言語能力在企業(yè)、單位評價人才時更加明顯；學歷要求趨于理性6.網(wǎng)絡(luò)招聘：在線招聘或電子招聘，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的一種全新的招聘方式優(yōu)點：為求職者和用人單位提供了更加便捷的專互動交流平臺，對于求職者，容量大、更新快；突破時空；成本低，機會找上門；對于用人單位，提高找到理想人才的命中率；更方便的對監(jiān)理進行保存、分類，建立數(shù)據(jù)庫；不受篇幅限制缺點：信息難辨真?zhèn)?；信息過時；建立過多，不受重視；個人信息泄露7.獵頭行業(yè)開展業(yè)務(wù)的步驟：分析評估客戶需要；制定并實施搜尋方案；篩選候選人；面試、評估候選人；推薦候選人并安排面試；咨詢與后繼服務(wù)8.獵頭行業(yè)發(fā)展的趨勢：行業(yè)細分，人員細分，定位細分，客戶細分，全國性或者國際性獵頭更具優(yōu)勢三。應(yīng)用有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略：1，發(fā)布招聘信息，選擇適當?shù)陌l(fā)布渠道(網(wǎng)站，登陸廣告，BBS，企業(yè)主頁發(fā)布)；收集整理信息，安排面試；進行電子面試，（電子郵件，聊天工具，視頻面試，在線測評）第四章 筆試與面試技術(shù)一。識記1.筆試：用人單位采用書面形式對求職者所掌握的比本質(zhì)是、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康進行的考察評估2.面試：在一種特定的場景下一面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)3.STAR原則，S：situation;T:target;A:action;R:result二。領(lǐng)會1.筆試的種類：測驗式的筆試；專業(yè)知識考試；論文筆試；作文筆試；國家公務(wù)員錄用考試2.筆試的準備:保持良好的身心狀態(tài)；知識準備（學以致用，理論聯(lián)系實際；提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握；多讀多練，提高閱讀能力；正確理解，提高語言轉(zhuǎn)換能力；敏銳思考，提高快速答題能力技巧：1.計劃周全，（考前復習情況的分析；妥善安排時間和內(nèi)容；計劃制定后嚴格執(zhí)行）2.方法得當（歸納提煉法，系統(tǒng)排列法，厚書變薄法；串聯(lián)建構(gòu)法）3.答題的技巧（先易后難，先簡后繁；精心審題，字跡清楚；積極思考；掌握題型，答題精細）3.面試的特點：對象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復合型；交流的直接性和互動性；判斷的直覺性4.面試的類型：定型式面試，結(jié)構(gòu)性面試（標準化、系統(tǒng)性更強）；非定型式面試；系列式面試；陪審團式面試；壓力性面試第五章 心理測驗與評價中心技術(shù)一識記1.心理測驗：通過對人的一組可見的樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量，來推論人的心理特點2.能力傾向測驗的功能分類：（診斷、預(yù)測功能）特殊能力測驗；一般能力測驗3.人格測驗：用以標準化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計，從而對人的價值觀、情緒、態(tài)度等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測驗方法人格測驗種類：問卷法、投射法4.評價中心：通過應(yīng)聘者在相對隔離的環(huán)境中做出一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀測定管理技術(shù)和管理能力，為組織發(fā)展發(fā)現(xiàn)和儲備人才5.評價中心的種類：公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲、事實判斷6.評價中心優(yōu)點：形象逼真性，動態(tài)性，綜合性缺點：評價中心操作難度大，技術(shù)要求高，一般人難掌握；應(yīng)用范圍??；成本大，耗時二領(lǐng)會1,。心理測驗的基本特點：是對個體行為的測量；對代表性行為的測量；是概括化的行為反應(yīng)；是一種標準化的測驗；是一種力求客觀化的測量手段；一般具有較高的可靠性和有效性2.一般能力測驗的基本內(nèi)容：判斷推理、思維、創(chuàng)造力或創(chuàng)新、社會能力測評3.無領(lǐng)導小組的優(yōu)點：能檢測出筆試和面試無法測出的能力和素質(zhì)；能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用；能夠設(shè)計應(yīng)聘者的多種能力要素和個性特征；能使應(yīng)聘者在無意間暴露自己各個方面的特征；能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會而很快表現(xiàn)出個體上的差異；對競爭同一崗位的應(yīng)聘者同時進行比較特點：對測試的題目的要求高；對考官的評分技術(shù)高；一致性很難達到較高的難度；應(yīng)聘者存在做戲、表演或偽裝的可能性；時間較長、費用高三應(yīng)用評價中心在應(yīng)用時的注意事項：必須做到多種評價方法結(jié)合使用，評價員必須接受培訓（了解測評要素，方法，程序，觀察記錄，劃分，匯總信息）同時也要注意對運用中的評價中心實行質(zhì)量管理，加強對評價差別的控制與調(diào)整第六章 人員甄選與錄用一識記1.人員素質(zhì)測評：測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)全面評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，為人力資源開發(fā)和管理提供依據(jù)基本原理：崗位差異原理，個性差異原理，量化原理指標：人員素質(zhì)測評指標=測評要素+測評標志+測評標度2.錄用程序的流程P2013.背景核查：用人單位通過第三者對應(yīng)聘著的情況進行了解和驗證4.勞動合同：勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是勞動者與用人單位之間形成勞動關(guān)系的基本形式內(nèi)容：明確規(guī)定雙方權(quán)利與義務(wù)及其它問題，主要是：勞動關(guān)系主體，勞動合同客體，勞動合同的權(quán)利義務(wù)（勞動法合同和期限，工作內(nèi)容，勞動保護和條件，勞動報酬，勞動紀律，合同終止條件，違反合同的責任）5.實習期：學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，為未達到理論聯(lián)系實際和更好理解文化知識二領(lǐng)會1.人員甄選的作用：（1）增強組織競爭力的基礎(chǔ)（2）提高招聘效益的關(guān)鍵（3）避免或降低勞動糾紛的前提2,。人員甄選的原則：因事?lián)袢?、入職匹配、用人所長、德才兼?zhèn)湓瓌t3.體檢的意義：（1）可以用來確定求職者是否符合職位的身體要求；（2）建立求職者健康記錄和基線；（3）降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)雇員可能不知道的傳染病三應(yīng)用1.背景核查的主要流程：選擇核查時間（最佳時間在面試結(jié)束與安排上崗的間隙）；列出一張調(diào)查表；證明材料的參考價值（教育背景證明，書面證明，個人證明）應(yīng)注意的問題：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面證明，避免涉及隱私而造成糾紛（2）重視調(diào)查核實，忽略主觀評價（3）慎重選擇第三者，避免偏見（4）估計可靠程度（5）在獲得可靠材料后，與應(yīng)聘者其他材料放在一起，保證安全2.勞動合同的簽訂：資格審核，簽訂勞動合同，試用期合同的簽訂，注意事項P207第七章 招聘評估一識記1.招聘評估：通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進標準：有效性，可靠性，客觀性招聘評估的作用：（1）有利于為組織節(jié)省開支（2）有利于找出招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，（3）檢驗招聘工作成果與方法有效性的另一方面（4）信度評估與效度評估是對招聘過程的檢驗2.錄用人員的數(shù)量評估：通過數(shù)量評估，分析數(shù)量上滿足活不滿足招聘需要的原因（主要從錄用比，招聘完成比，應(yīng)聘比進行）3.招聘核算：對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄的總稱二領(lǐng)會1,。測試結(jié)果的可靠性與有效性分析P228-321三應(yīng)用1.招聘評估的工作標準及方法P221-2272.招聘測評信度：人員測評與選拔的準確性或一致性程度分類：再測信度；復本信度；內(nèi)在一致性信度；評分者信度3.招聘測評效度：測評結(jié)果對所測素質(zhì)反應(yīng)的真實程度分類：內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、關(guān)聯(lián)效度分析第八章 公職人員的招聘管理一識記1.公職人員甄選的意義：保證組織得到高額回報；降低辭退率和辭職率；提供公平競爭的機會2