人力資源管理總結(jié).doc

人力資源整理 信管092整理：黃少霞 武廣偉 趙鑫 孫雪 韓貫杰 吳世金 陳戰(zhàn)琳 劉蕓宏 審核：胡占領(lǐng) 彭軍1 人力資源微觀定義：人力資源是指特定組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。2 人力資源管理微觀定義：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義 1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素 2）人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素 3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素 4）人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富 3 人力資源的職能工作 1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔 2) 人力資源開發(fā) 3)薪酬和福利 4）安全和健康5）勞動(dòng)關(guān)系。4 人力資源管理的基本職能：1）獲取 包括招聘、考試、選拔與委派。2）整合 加強(qiáng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同感。3）保持和激勵(lì) 向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極的工作。4）控制和調(diào)整 評估員工素質(zhì)，考核績效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策。5）開發(fā) 對員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會，知道他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向和道路。7、人力資源管理的重要性 1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的 2）人力資源管理對于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 4）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5）人力資源管理是組織競爭力的重要要素 現(xiàn)代人力資源探索的新措施：1）改善薪酬福利及所有權(quán)參與2）改善員工工作、生活條件3）對員工合法權(quán)益提供保障4）提供個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會5）發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督企業(yè)競爭戰(zhàn)略： （1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （2） 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 （3）市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ： （1）成長戰(zhàn)略 （2）維持戰(zhàn)略 （3）收縮戰(zhàn)略 （4） 重組戰(zhàn)略 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一 人力資源規(guī)劃的程序： 1收集人力資源規(guī)劃所需的信息 2預(yù)測人員需要 3 清查和記錄內(nèi)部人力資源情況4 確定招聘需要 5與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6評估人力資源規(guī)劃二、傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理HR職責(zé)焦點(diǎn)HR的角色創(chuàng)新時(shí)間視野控制工作設(shè)計(jì)關(guān)鍵投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任智能專家員工關(guān)系變革的追隨者和響應(yīng)者緩慢、被動(dòng)、零碎短期官僚的角色、政策、程序緊密型勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化資本、產(chǎn)品成本中心事業(yè)管理者與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者迅速、主動(dòng)、整體短期、中期、長期有機(jī)的、靈活的、根據(jù)成功的需要廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)人、知識投資中心 戰(zhàn)略性人力資源管理可以幫助組織得到三中關(guān)鍵成果：提高工作積極性 提高顧客和員工滿意度 提高股東價(jià)值 二 人力資源規(guī)劃過程一般包括以下幾個(gè)步驟：1人力資源需求預(yù)測2 人力資源供給分析3 平衡人力資源供需的考慮4 人力資源規(guī)劃方案制定5人力資源的控制與評估三 人力資源需求預(yù)測1 主觀判斷法；1）經(jīng)驗(yàn)推斷法 經(jīng)驗(yàn)推斷法比較適用于短期預(yù)測、長期預(yù)測因?yàn)檩^復(fù)雜，較宜采用定量分析的方法2）團(tuán)體預(yù)測法德爾菲法：有步驟的使用專家的意見去解決問題特點(diǎn)是故意將專家分開避免相互影響，但是耗時(shí)過多，費(fèi)用較高。名義團(tuán)體法：團(tuán)體成員面對面地坐在一起，但彼此之間不能進(jìn)行任何口頭交流，不能就某一觀點(diǎn)進(jìn)行討論。特點(diǎn)是避免言語交流可能帶來的對個(gè)體創(chuàng)造力的抑制，且耗時(shí)小，成本低。2 定量分析預(yù)測法 利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行分析和預(yù)測。常用的較為簡便的方法有以下幾種：1）工作負(fù)荷法2）趨勢預(yù)測法（用最小平方法求趨勢線）3）多元回歸預(yù)測法步驟：第一步：確定適當(dāng)?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素。第二步：找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系第三步：計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率第四步：確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢及對趨勢的調(diào)整第五步：預(yù)測未來某一年人員的需求量四、人力資源規(guī)劃方案的制定：1確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)2確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略3工作計(jì)劃的定案4人力資源規(guī)劃方案的預(yù)算編制第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述一 職務(wù)分析的意義1 是整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍2 招聘、選撥、使用所需的人員3 制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)化4設(shè)計(jì)出合理的工資、薪酬、福利政策制度5制定考核標(biāo)準(zhǔn)。正確開展績效評估工作6 設(shè)計(jì)制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)7 制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃二 職務(wù)分析的方法1 訪談法 主要由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對面的談話。訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： （1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當(dāng)；（2）營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快； （3）應(yīng)注意對被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法； （4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談?dòng)涗洷怼?2觀察法 運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。觀察法使用原則 1）被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意5）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 3 問卷調(diào)查法 當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。職位分析問卷、管理職務(wù)描述問卷和綜合性職務(wù)分析問卷4功能性職務(wù)分析法 它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的指責(zé)為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。5 資料分析法6關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景2）員工特別有效或多余的行為3）關(guān)鍵行為的后果4）員工自己能否支配或控制上述后果。7 試驗(yàn)法 指主試者控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。可以分為實(shí)驗(yàn)室法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用原則（1）盡可能獲得被試者的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量；（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況；（5）不能傷害被試者。8 工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是動(dòng)作時(shí)間研究，其目的在于對工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間9 工作日記法三、職務(wù)分析的基本程序1、準(zhǔn)備階段 （1） 組成由職務(wù)分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組；（2） 確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；（3） 利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)；（4） 把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；（5） 提出原來的任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題2、調(diào)查階段 （1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱；（2）到工作場地進(jìn)行現(xiàn)場觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境；（3）對主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見；（4）若有必要，職務(wù)分析人員可直接參與要調(diào)查的工作，或通過實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對工作的影響。3、分析階段 （1） 仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；（2） 創(chuàng)造性地分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；（3） 歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。 4、完成階段（1）根據(jù)職務(wù)分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”；（2）將草擬的“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對比；（3）根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；（4）修正“職務(wù)描述書”；（5）若需要，可重復(fù)（2）（4）的工作；（6）形成最終的“職務(wù)描述書”；（7）將“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善“職務(wù)描述書”；（8）對職務(wù)分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評估，注意將“職務(wù)描述書”歸檔保存，為今后的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。 四 職務(wù)描述書的編寫 職務(wù)描述書的內(nèi)容1）職務(wù)概述要 職務(wù)概要概括本職務(wù)的特征及主要供過范圍2）責(zé)任范圍及工作要求3）機(jī)器、設(shè)備及工具4）工作條件與環(huán)境5）任職資格員工招聘與甄選員工招聘概述：員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。具體地說，員工招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。員工招聘的意義：1.招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作2.有效地招聘工作對企業(yè)意義重大3.招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。員工招聘的原因：一般有以下幾種1.新公司的成立2.調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺4.公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才。員工招聘的要求：1.符合國家的有關(guān)法律法規(guī)和政策2.確保錄用人員的質(zhì)量3.努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率4.公平原則員工招聘的程序：一、制定招聘計(jì)劃（1）“兩個(gè)基礎(chǔ)”。招聘計(jì)劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上（2）“確定需求”。員工招聘需求是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和用人部門的增援申請確定的（3）制定招聘活動(dòng)方案 二、發(fā)布招聘信息 三、應(yīng)聘者資格審查 （1）求職申請表的設(shè)計(jì) （2）申請資格的確定 只涉及學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等基礎(chǔ)條件（3）資格審查一般 四、測評與甄選 是指對初審合格的應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試和其他各種測評，以及對測評合格的人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過程 五、錄用決策 六、招聘評估內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘：長處1.員工熟悉企業(yè)2.招聘和訓(xùn)練成本較低3.提高在職員工士氣和工作意愿4.企業(yè)了解員工5.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性 短處：1.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾2.員工來源狹小3.不獲晉升可能會士氣低落4.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部招聘：長處：1引入新觀念和方法2.員工在企業(yè)新上任，凡是可以從頭開始3.引入企業(yè)沒有的只是和技術(shù)短處:1.人才獲取成本高2.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3.降低在職員工的士氣和投入感4.新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長外部招聘的幾種常用方式：1.廣告招聘2.人員推薦3.校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5.招聘會6.網(wǎng)絡(luò)招聘1、廣告招牌這是企業(yè)常用的一種招聘方式，其形式有登報(bào)做招聘廣告或在電視電臺等做招聘廣告。招聘廣告的內(nèi)容一般包括四項(xiàng)：即招聘職位招聘條件招聘方式及其他說明。廣告必須要符合有關(guān)法律，我國勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法就明文規(guī)定不得有性別 名族，宗教信仰等歧視。也不得歧視殘疾人傳染病病原攜帶者和農(nóng)村勞動(dòng)者。廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是信息面大影響大，可吸引較多的應(yīng)聘者，又由于在廣告中已簡略的介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者事先有所了解，減少應(yīng)聘的盲目性。缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴、且由于應(yīng)聘者較多，招聘費(fèi)用也隨之增加。二、 人員推薦人員推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦，這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是，由于是熟人推薦，所以招聘雙方在事先已有所；了解?？晒?jié)約不少招聘程序和費(fèi)用。尤其對推薦崗位的職缺人員、專業(yè)技術(shù)人員等，常用此法，缺點(diǎn)是由于是熟人介紹，有時(shí)候會礙于情面，而影響招聘水平。如果此類招用人員太多，易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。三、校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生每年有大批應(yīng)屆畢業(yè)生為企業(yè)招聘工作者提供了大量的招聘人選。企業(yè)招聘對象中有兩類人員：一類是經(jīng)驗(yàn)型的，另一類是潛力型的，應(yīng)屆生屬于后者。一批青年人進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)注入了活力，帶來了生氣。由于他們?nèi)狈?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，故企業(yè)必須投資進(jìn)行培訓(xùn)。西方的大公司還對新進(jìn)公司的應(yīng)屆畢業(yè)生采用評價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行評估，選出發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀者予以重點(diǎn)培養(yǎng)。若干年后不少人就可以成為公司的高級管理人員。四、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)作為一種就業(yè)中介機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著雙重角色：既為企業(yè)擇人，也為求職者擇業(yè)，借助于這些機(jī)構(gòu)，組織者與求職者都可以獲得大量信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘人員需要交納一定的中介費(fèi)，但對于尚未設(shè)立人力資源管理部門或需要立即填補(bǔ)職位空缺的企業(yè)來說，卻可大大縮短招聘時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。五、招聘會招聘會是借助一定的場所，組織企業(yè)和應(yīng)聘者面對進(jìn)行雙向選擇的一種人力資源市場。如定期或不定期舉辦的人才交流會，每周末為下崗員工設(shè)立的免費(fèi)勞動(dòng)力市場等。招聘會又可以分為綜合性招聘會和專業(yè)性招聘會，招聘會不同于就業(yè)中介，他是由供需雙方在招聘會現(xiàn)場進(jìn)行面對面的商談，快速高效低成本，是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑六、網(wǎng)絡(luò)招聘在E時(shí)代，招聘也搭上網(wǎng)絡(luò)這趟東方快車，由于這種方法信息傳播范圍廣，速度快，成本低，供需雙方選擇余地大且不受時(shí)間地域的限制，因而被廣泛采用。然而，網(wǎng)絡(luò)招聘往往會吸引過多的應(yīng)聘者，從而需要花費(fèi)更多的時(shí)間進(jìn)行帥選，部分網(wǎng)站還存在信息發(fā)布滯后，更新緩慢，信息失真等弊病，而且相關(guān)的法制建設(shè)不健全，網(wǎng)絡(luò)招聘陷阱時(shí)有出現(xiàn)除上述六種常用的招聘方法以外，近年來還出現(xiàn)了競賽，電話熱線接待日招聘等特色招聘方式，其實(shí)在招聘會上，企業(yè)可因地制宜進(jìn)行創(chuàng)新，只要能更有效的實(shí)現(xiàn)招聘目的便不失為一種好方法。第四節(jié)人員測評與甄選的方法企業(yè)招聘員工的甄選方法主要有兩大類：面試法和測評法。面試法面試法：面試是通過工需求雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，同時(shí)應(yīng)聘者也能夠借此對組織的情況有更全面的了解。面試程序 （1）面試前的準(zhǔn)備階段 ：確定面試的目的，認(rèn)真閱讀應(yīng)聘對象的求職申請表，制定面試大綱，明確面試中要證實(shí)的疑點(diǎn)和問題；明確面試的時(shí)間地點(diǎn)，并制定面試評價(jià)表等（2）面試的開始階段 ：面試者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)和諧的氛圍，建立一種互信、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。（3）正式面試階段：一般按著面試大綱展開，所提問題可根據(jù)求職申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出（4）面試的結(jié)束階段：整理面是記錄，填寫面試評價(jià)表，核對有關(guān)材料，作出總體評價(jià)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a、 面試結(jié)束時(shí)，應(yīng)該給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，b、 不管是否錄用，都應(yīng)在有好的氛圍中結(jié)束c、 如果對某一對象是否錄用有分歧意見，不必急于下結(jié)論，可安排第二輪面試。關(guān)于面試的類型p114到116大家看課本了解一下。面試需遵守的法則：1利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求2.注意應(yīng)聘者是否擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特征3.利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題4在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談5根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的工作知識，技術(shù)和能力，評估應(yīng)聘者的工作績效影響面試有效性的因素：1面試結(jié)構(gòu)2聘用壓力3工作資料4對比效果5預(yù)早決定6理想人選7負(fù)面資料8性別差異9資料數(shù)量提高面試有效性的守則（了解）：1設(shè)定面試的母的和范疇2建立和維持友善氣憤3.主動(dòng)和細(xì)心聆聽4留意身體語言5坦誠回應(yīng)6提有效問題7把客觀和推斷分開8避免偏見和定型的失誤9避免容貌反映10提防暈輪效應(yīng)11控制面談過程12問題標(biāo)準(zhǔn)化13仔細(xì)記錄.測評法定義：它也叫測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，實(shí)現(xiàn)招聘者的公平競爭，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力和潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”。提高錄用決策的和正確性。現(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心里測評和能力測評兩類。（一）人才測評中心A測評法的功能1.可用于招聘，可有選擇的招聘合格人才。但此法費(fèi)時(shí)且成本高，所以運(yùn)用的不多，即使運(yùn)用，先筆試進(jìn)行初選，然后再進(jìn)一步精選。2.可用于早期鑒別有潛能的人才，測評對象為新員工，評估每個(gè)人的提升和發(fā)展?jié)摿Γ峁┽槍π缘呐嘤?xùn)加速其成才。3.可用于合理的職務(wù)委派，最適用于并用得多的是對領(lǐng)導(dǎo)已提名晉升的人作最后核查。4.不僅可用于發(fā)現(xiàn)員工與所任崗位的差距，從而對癥下藥，而且其活動(dòng)本身就具有培訓(xùn)功能，讓被測評者認(rèn)識到自己不足的地方，明確努力的方向、B測評的一般程序1.明確測評目的：為了晉升還是提升或其他，對象是誰等2.測評維度的選擇和測定：維度就是所要求的比如溝通書面，分析，合作，決策，人際關(guān)系敏感性策等能力3.測評活動(dòng)形式的選擇，設(shè)計(jì)和安排：不排斥傳統(tǒng)的筆試和面試方式，可以根據(jù)待委派職務(wù)的要求來設(shè)計(jì)專門的練習(xí)。（二）個(gè)性心理測評定義：主要是對被測評人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。現(xiàn)在，我國企業(yè)在經(jīng)理測評的實(shí)踐中普遍采用心理測試和素質(zhì)測試。1.個(gè)性的意義及管理成就的關(guān)系個(gè)性是一個(gè)人的全部內(nèi)在和外在獨(dú)特的品質(zhì)的總和，是個(gè)人對別施加影響與認(rèn)識自己的獨(dú)特方式。在發(fā)達(dá)國家企業(yè)招聘中，比較重視對被選者個(gè)性的了解，認(rèn)為這是不可缺少的信息。然而，這并不是說某種個(gè)性只能從事某種職務(wù)，或者說某種崗位只有具備某類型個(gè)性才能勝任。事實(shí)上，成功的管理者中可以找到各種類型個(gè)性的人。各種個(gè)性都有長有短，利弊參半。不過，掌握了員工的個(gè)性，利于量才使用。2.與管理關(guān)系密切的個(gè)性特征（1）以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：1.感情的穩(wěn)定性：一種極端是什么事情都必須弄清楚，喜歡在規(guī)章明確，程序清楚的環(huán)境下工作，但缺乏自信，對威脅過于敏感，另一種極端是與之截然相反2感情的傾向性：一種極端是典型的外向，樂觀，喜歡交朋友。另一種則是典型的內(nèi)向型，沉默孤獨(dú)， 受不了刺激多變。各有利弊，只要摸清起特性，可使其各得其所。（2）以個(gè)人動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：與管理績效相關(guān)聯(lián)的績效有仨：一是成就動(dòng)機(jī)，做出成就與事業(yè)，發(fā)揮個(gè)人潛能，享受成功帶來的快感。二是情誼動(dòng)機(jī)，交友合群，追求友誼和溫暖。三是權(quán)力動(dòng)機(jī)。樂于影響，支配控制別人。（3）以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征（也叫決策風(fēng)格或者解決問題的風(fēng)格）：1.在收集信息方面，分為兩種極端性的典型風(fēng)格：一種是感受型，這種人作風(fēng)務(wù)實(shí)，注重信息細(xì)節(jié)，耐心細(xì)致，但往往缺乏遠(yuǎn)見和大局觀，另一種是直覺型，對信息著眼于概貌，先建立總的認(rèn)識。喜歡動(dòng)腦，有創(chuàng)見。但偏于研究事情的可行性而忽視具體實(shí)行，不夠務(wù)實(shí)。2在處理信息方面，分為兩種極端性的典型風(fēng)格：一種是感情型，不愿意傷害別人的感情，富有同情心，處理問題摻雜感情因素。另一種是思維型，這種人冷靜客觀，講原則，很理性，但有時(shí)不免僵化偏激，而且想得多做得少。（4）以職業(yè)風(fēng)格作為基礎(chǔ)的個(gè)性特征（管理性個(gè)性的類型劃分）：1“工匠型”2“斗士型”3“企業(yè)型”4“賽手型”3.個(gè)性的測量個(gè)性的測評主要有兩類：1自陳式測評:卡特爾人格測評系統(tǒng)由187個(gè)問題組成，最后得出個(gè)人的個(gè)性特征剖面圖，還可以進(jìn)一步分析個(gè)人的心里健康，專業(yè)有無成就，創(chuàng)造力等狀況2投射測試：可以探知個(gè)體內(nèi)在隱藏的行為和意識的深層態(tài)度，沖動(dòng)和動(dòng)機(jī).a;羅夏赫莫墨跡測評b主題統(tǒng)覺測評c句子完成式量表d筆跡學(xué)測評（三）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評1價(jià)值測評：包括道德，如誠實(shí)，服務(wù)意識等價(jià)值觀。通過價(jià)值觀測評，可以深入的了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，這可作為選拔錄用的一個(gè)補(bǔ)充性依據(jù)2職業(yè)興趣測評：它揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行合理配備，可最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛力，力保工作順利完成3智力測評：對應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語言能力進(jìn)行測評，它主要通過詞匯，相似，相反，計(jì)算等類型的問題來進(jìn)行4情商測評：a自我意識,即認(rèn)識自身的情緒。b控制情緒，妥善管理情緒c自我激勵(lì)d認(rèn)知他人的情緒e人際交往技巧(四）能力測評能力測評用于對應(yīng)聘者的職業(yè)能力，工作技能和工作情景模擬的測評。1職業(yè)能力傾向性測評：a普通能力傾向測評（思維能力，想象能力，記憶能力，語言能力等）b特殊職業(yè)能力測評。目的在于相關(guān)培訓(xùn)人員在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域中的現(xiàn)有熟練程度，選擇那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在不用培訓(xùn)或者少培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才c心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測評。一是心理運(yùn)動(dòng)能力（選擇反應(yīng)時(shí)間，肢體運(yùn)動(dòng)速度等）二是身體能力（爆發(fā)力，廣度靈活性等）。2知識技能測評a工作技能測評：對特定職位所要求的特定技能進(jìn)行測評b知識技能測評：對特定職務(wù)要求的特定知識的測評3工作情景模擬測評：指根據(jù)對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。優(yōu)點(diǎn)：a可以多角度全面觀察，分析，判斷，評價(jià)應(yīng)聘者，選出最佳人選b通過此測評的人往往能直接上崗或者只需針對性的培訓(xùn)即可上崗，這為組織節(jié)約了大量的培訓(xùn)費(fèi)。工作情景模擬測評方法：1公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下：1發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編（由15-25份文件組成）2 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料3 最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：采用情景模擬的方式對被試者進(jìn)行集體的面試。它通過給一組被試者（一般是57人）一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓被試者進(jìn)行一定時(shí)間的討論，來檢測被試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)被試者之間的優(yōu)劣。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價(jià)者或者不給被試者指定特別的角色（不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），或者只給每個(gè)被試者指定一個(gè)彼此平等的角色（定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個(gè)被試者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有被試者自行安排、自行組織，評價(jià)者只是通過安排被試者的活動(dòng)，觀察每個(gè)被試者的表現(xiàn)，來對被試者進(jìn)行評價(jià)，這也就是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論名稱的由來。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測試應(yīng)試者論辯能力。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運(yùn)用能力，也包括對擬討論題的理解能力、發(fā)言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力的考評。3企業(yè)決策模擬競賽法：也是一種模擬測評技術(shù)，被測者47人一組，算是一個(gè)“微型企業(yè)”，團(tuán)隊(duì)成員自愿組合或指派均可，每人在本企業(yè)中承擔(dān)什么職務(wù)由每人自報(bào)或推舉，經(jīng)團(tuán)隊(duì)協(xié)商決定，不予指派。各團(tuán)隊(duì)按照競賽組織者提供的“原料”，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過組合拼接裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品，再推銷給競賽組織者4訪談法：分為電話訪談法，接待來訪者，拜訪有關(guān)人士電話訪談法：在電話談話中反映出被試者的心理素質(zhì)文化修養(yǎng)口頭表達(dá)能力處理問題的能力接待來訪者：通過被試者接待各種來訪者時(shí)，觀察他的態(tài)度控制談話能力，如何處理公事與私事關(guān)系方面能力拜訪有關(guān)人士：通過讓被試者找某些人談話觀察被試者待人接物語言能力應(yīng)付困難能力，并對有關(guān)知識進(jìn)行考核5角色扮演法：要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法6即席發(fā)言法：主考官給被試者出一個(gè)題目讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等素質(zhì)7案例分析法：從被測者所給的一個(gè)或數(shù)個(gè)管理案例分析中，可以判斷他們分析決策書面或口頭表達(dá)等方面的能力。招聘結(jié)果的從成效評估：1成本效益評估2錄用人員數(shù)量評估3錄用人員質(zhì)量評估招聘成本：分為招聘總成本和招聘單位成本招聘總成本既是人力資源的獲取成本，由兩個(gè)部分組成。一部分是直接成本，包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)）另一部分是間接費(fèi)用，包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比：它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。招聘效益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本*100%錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比，招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用人員質(zhì)量評估：錄用人員質(zhì)量評估實(shí)際上是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等各方面進(jìn)行的測評與考核的延續(xù)，其方法與測評考核方法相似。人員招聘方法的成效評估可以從效度和信度來評估。效度評估：效度是指實(shí)際結(jié)果與預(yù)計(jì)結(jié)果的符合程度。效度可以分為三種：預(yù)測效度，同測效度、內(nèi)同效度。（p135了解）信度評估：信度是指系列測評所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。測評的信度分為三類：重測信度，對等信度，分半信度，（p136了解）模塊三培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工培訓(xùn)和發(fā)展概述1、培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 2、員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用1）提高工作績效 2）提高滿足感和安全水平 3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象3、員工培訓(xùn)和發(fā)展原則 1）學(xué)以致用原則 2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則 3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則 4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則4、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的 1）育道德2）建觀點(diǎn)3）傳知識4）培能力 二、培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法1、兩種學(xué)習(xí)方式 1）代理性學(xué)習(xí)。在這種學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。 2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。 2、三維學(xué)習(xí)立體方法3、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法1）案例分析法 2）親驗(yàn)式練習(xí)法 （1）結(jié)構(gòu)式練習(xí) （2）角色扮演 （3）心理測試 培訓(xùn)需要的確定 1、確認(rèn)工作行為或績效差異的存在 2、培訓(xùn)需求分析：（1）組織分析（2）工作分析（3）個(gè)人分析3、確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法培訓(xùn)方案的制定：（一）培訓(xùn)方式的選擇 1、正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)（1）一般傳授。由學(xué)習(xí)者單方面進(jìn)行的學(xué)習(xí)方式，包括閱讀、函授、影帶、課堂講授等，側(cè)重知識的傳授，范圍廣，如品質(zhì)管理、工作安全、績效評估等。（2）單元教學(xué)。將教材編成一系列的單元，由學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的能力和進(jìn)度，學(xué)習(xí)課程內(nèi)容以回答預(yù)先設(shè)計(jì)的問題。（3）討論會。由組長帶領(lǐng)學(xué)習(xí)者一起討論問題，并尋求解決問題的方案，著重培養(yǎng)參與者學(xué)習(xí)知識的能力。（4）訓(xùn)練小組（T小組）。以討論形式進(jìn)行，訓(xùn)練參與者的團(tuán)體行為，著重培養(yǎng)參與者的個(gè)人感受，溝通技巧、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力及學(xué)習(xí)知識的能力。（5）案例研究。其目的是使參與者通過對案例的討論，學(xué)習(xí)選取和處理數(shù)據(jù)，以解決問題。參與者必須熟悉案例的背景和問題，討論才會有意義。（6）角色扮演。角色扮演是由參與者扮演案中的將角色，從而揣摩角色的內(nèi)涵，學(xué)習(xí)實(shí)際技巧的應(yīng)用。扮演完畢后，由小組成員互相做出回應(yīng)，讓學(xué)習(xí)者從多方面了解問題的真相，使他能夠客觀地解決問題。此方式很多時(shí)候使用在培訓(xùn)員工的面談、領(lǐng)導(dǎo)和決策技巧等方面。（7）公文處理訓(xùn)練。模擬日常的工作情況，讓參與者處理一堆文件，做出一連串的決定后，再與其他參與者互相討論，以訓(xùn)練其在指定時(shí)間內(nèi)做出決定的能力。（8）模擬操練。模擬操練是在教室內(nèi)模擬實(shí)際工作的內(nèi)容和程序，讓參與者有親自操練的機(jī)會。（9）企業(yè)競賽或管理游戲。即模擬企業(yè)的整體經(jīng)營，讓參與者做出一連串生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售決定，然后觀察績效。在一定的規(guī)則和假設(shè)限制下，通過計(jì)算機(jī)輔助，評估每項(xiàng)決定對企業(yè)所造成的影響，計(jì)算參與者的模擬績效。 2、非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)（1）教練法。教練法是最好的在崗培訓(xùn)方式之一。培訓(xùn)者通常是受訓(xùn)者的直屬上司或?qū)煟蛟诹硪徊块T工作，但能幫助受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的人。上司或?qū)煏o予受訓(xùn)者知道、輔助和協(xié)助，使其能更有效地完成工作，有助于個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。（2）特別工作指派。特別工作指派是使受訓(xùn)者參與一些日常職務(wù)以外的工作，是暫時(shí)性的，使受訓(xùn)者可以接觸日常工作以外的事務(wù)。（3）工作輪換。工作輪換是有系統(tǒng)地將受訓(xùn)者分派到不同的工作崗位，使其可以接觸和學(xué)習(xí)到企業(yè)不同部門和不同層面的工作。在此期間有專人的工作指導(dǎo)，借此培訓(xùn)通才，為日后的上層管理人員儲備人才。同時(shí)，這樣也可以培訓(xùn)新員工，使其全面了解企業(yè)各部門的運(yùn)作。 正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)具有互補(bǔ)作用，前者著重于知識、技術(shù)與態(tài)度的傳授和培養(yǎng)，后者則強(qiáng)調(diào)直接的學(xué)習(xí)后果，對行為的改變和企業(yè)績效的改進(jìn)尤其有明顯的效用。正式培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果較低，學(xué)習(xí)后未必能完全應(yīng)用在工作上，而非正式培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果則較高。（二）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇：1）企業(yè)自己培訓(xùn) 2）企校合作 3）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)四、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施1、培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作：（1）編制培訓(xùn)日程表（2）確定培訓(xùn)師（3）落實(shí)培訓(xùn)所需資料（4）發(fā)放培訓(xùn)通知2、培訓(xùn)的實(shí)施和控制五、轉(zhuǎn)移效果1）可通過以下技巧產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果（1）公開演說（2）財(cái)務(wù)管理（3）員工管理（4）面談（5）培訓(xùn)（6）書寫技巧 六、總結(jié)評估1）參與者評估 參與者評估包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者的傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等表達(dá)意見。但這種評估方法難以得知受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會應(yīng)掌握的技能和知識。 2）培訓(xùn)效果評估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況，采用客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi)，量度培訓(xùn)效果。 第四節(jié) 員工入職導(dǎo)向活動(dòng)1、員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義 1）淺層意義上講是對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。2）從深層作用分析，導(dǎo)向活動(dòng)對培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長遠(yuǎn)重大。2、新員工入職之初所報(bào)的希望：（1）獲得應(yīng)有的尊重（2） 獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解（3）獲得發(fā)展與成功的機(jī)會3、 員工入職導(dǎo)向活動(dòng)的組織包括崗前教育階段和崗上早期導(dǎo)向階段。4、 入職導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容：（1） 使新員工感受到尊重（2）對組織與工作的介紹（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹5、 員工職業(yè)發(fā)展 （1）員工職業(yè)發(fā)展的意義 1）科技的迅速發(fā)展與市場競爭的加劇，使得企業(yè)對員工自身、對他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來越依賴了；2）科技發(fā)展又帶來員工的文化教育水平的提高，他們有較強(qiáng)的自我意識和對本身權(quán)利的要求。 6、新員工入職導(dǎo)向活動(dòng)檢查清單：P169表5-1第5節(jié) 員工職業(yè)生涯管理1、 職業(yè)生涯的概念：職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程。2、 職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分（1） 員工：員工要主動(dòng)地從各方面獲取關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和不足的信息，增強(qiáng)自我認(rèn)識明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展處于什么階段，確定自己的發(fā)展目標(biāo)，了解組織內(nèi)部有哪些發(fā)展機(jī)會，積極地參與組織的職業(yè)生涯管理規(guī)劃。（2） 人力資源部門：在職業(yè)生涯規(guī)劃中，人力資源部門發(fā)揮著重要的作用，包括設(shè)計(jì)組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，確保職業(yè)生涯管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的一致性，幫助對員工的技能、職業(yè)個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀等進(jìn)行評估，為各個(gè)部門執(zhí)行組織的職業(yè)生涯管理計(jì)劃提供輔助，直接為員工提供職業(yè)發(fā)展發(fā)面的咨詢建議。（3） 部門主管：主管要明確工作要求，評價(jià)工作績效，根據(jù)對員工的個(gè)人情況以及組織發(fā)展目標(biāo)的了解，為員工提供職業(yè)發(fā)展發(fā)面的建議，并與員工共同制定職業(yè)生涯計(jì)劃。3、 員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)（1） 組織方面的活動(dòng)：a、人力資源規(guī)劃；b、指導(dǎo)與考評；c、培訓(xùn)與開發(fā)；d、獎(jiǎng)勵(lì)措施（2） 個(gè)人方面的活動(dòng)：也稱為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先需要在做好自我分析（包括個(gè)人的優(yōu)勢、弱點(diǎn)、經(jīng)歷、績效、喜惡等）的基礎(chǔ)上，在本人價(jià)值觀的指導(dǎo)下，確定自己的長期與近期的發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)而擬出具體的發(fā)展道路規(guī)劃。4、 組織中個(gè)人發(fā)展的類型（1） 專業(yè)技術(shù)型（2）行政管理型5、 組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向：包括橫向與縱向兩種。（1） 橫向運(yùn)動(dòng)是指跨職能邊界的調(diào)動(dòng)，例如由工程技術(shù)轉(zhuǎn)到采購供應(yīng)或市場營銷等，有助于擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)技術(shù)知識與經(jīng)歷，為進(jìn)一步深入精通某一專業(yè)打下較寬的基礎(chǔ)。（2） 縱向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升，其中第一步當(dāng)然是從純專業(yè)技術(shù)升到專業(yè)中的管理性職位上去。6、 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納入總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之中，真正把此事提到應(yīng)有的高度，并與企業(yè)其他方面的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動(dòng)，了解員工們現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估出他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)劃的依據(jù)。這種管理有效性的關(guān)鍵，是組織需要與個(gè)人需要的協(xié)調(diào)一致。7、 員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn)（1） 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)發(fā)展的六個(gè)模型：a、 探索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。b、 現(xiàn)實(shí)測試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。c、 試驗(yàn)期：試圖通過嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。d、 立業(yè)期：在職業(yè)生涯的中期，實(shí)現(xiàn)并改變自我概念。e、 守業(yè)期：保持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。f、 衰退期：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對自我概念進(jìn)行新的調(diào)整。（2） 個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路六種個(gè)人傾向：現(xiàn)實(shí)型、智力型、社交型、常規(guī)型、創(chuàng)業(yè)型、藝術(shù)型。模塊四 員工績效管理（一）績效的性質(zhì)：多因性：是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素?？梢杂霉奖硎救缦拢篜=f(S，O，M，E) P代表績效，S是技能，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。多維性：是指績效考評要從多重維度或方面去分析與考評。動(dòng)態(tài)性：員工的績效隨著時(shí)間的推移會變化的。（二）績效考評的目的訂立績效目標(biāo)的依據(jù)、估計(jì)過往績效、幫助改善現(xiàn)時(shí)績效、員工人用的依據(jù)、員工調(diào)配和升降的依據(jù)、評估培訓(xùn)和發(fā)展需要、檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果、確定薪酬的依據(jù)、激勵(lì)員工、協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、收集管理信息。（三）.績效考評的一般程序：1橫向程序：制定考核標(biāo)準(zhǔn)：以職務(wù)分析中指定的職務(wù)描述與任職說明為依據(jù)。實(shí)施考核：對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。考核結(jié)果的分析與評定：考核記錄應(yīng)與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，作分析與評判，從而獲得考績的結(jié)論。結(jié)果反饋與實(shí)施糾正：考核結(jié)論通常應(yīng)與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、克服缺點(diǎn)。2縱向程序：基層考核：有基層部門的管理人員對其下級進(jìn)行考績，上級人員對基層人員進(jìn)行考核。包括員工個(gè)人的工作行為、員工的工作效果和影響行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。中層考核：對中層部門進(jìn)行考核，內(nèi)容包括：中層管理人員的個(gè)人工作行為與特征和部門總體的工作績效。公司領(lǐng)導(dǎo)層：公司所屬上級機(jī)構(gòu)，對公司的最高層次進(jìn)行考績，內(nèi)容主要包括經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。(四)健全考績制度的要求:全面性與完整性，相關(guān)性與有效性，明確性與具體性，可操作性與精確性，原則一致性與可靠性，公正性與客觀性，民主性與透明性，相對穩(wěn)定的原則，考評項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則，可接受性原則。（五） 績效考評方法績效考評的四種類型：綜合評價(jià)型，品質(zhì)基礎(chǔ)型，行為基礎(chǔ)型，效果基礎(chǔ)型常用績效考評技術(shù)：1排序法：（1）簡單排序法。 （2）交替排序法。（3）范例對比法。 （4）強(qiáng)制正態(tài)分布法。 （5）逐一配對比較法。 優(yōu)點(diǎn)：操作簡單缺點(diǎn)：不能顯示出來員工之間的差距五種排序法：簡單排序法、交替排序法、范例排序法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對比較法2考核清單法：簡單清單法、加權(quán)總計(jì)評分清單法。加權(quán)總計(jì)評分清單法。優(yōu)點(diǎn)：使考評者 不止于根據(jù)對被評員工某一方面印象較深而影響其它方面評分的公平性與客觀性，既知道某特定方面的情況，又知道總體狀況。3量表考績法：量表考績法就是運(yùn)用績效考評表對員工進(jìn)行績效考評。此法用得最為普遍，他通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表，即可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。本質(zhì)與加權(quán)總計(jì)評分清單法相近，但清單法使用行為語句描述，量表法則不一定。優(yōu)點(diǎn)：操作簡捷4強(qiáng)制選擇法；此方法將大量描述績效狀況的陳述語句分成4到6句組成的單元，每一單元的描述都是績效中績效中同一方面的情景優(yōu)點(diǎn)：避免考評者心理因素造成的誤差。虛實(shí)參半，個(gè)人偏見難施其技5關(guān)鍵事件法此方法 需要為每個(gè)被考員工建立一本績效記錄，由做考察并知情的人隨時(shí)記載。所記載的既有好事又有壞事，記錄的必須是較為 突出、與工作記錄直接相關(guān)的行為。而不是一般的、瑣碎的小事，所記載的應(yīng)該是具體的行為，不是對某種品質(zhì)的評判。記錄本身不是評語，而是素材的積累，但可根據(jù)這些事實(shí)得出可信的結(jié)論。6評語法：以一種簡短書面鑒定來進(jìn)行考評的方法，考核的內(nèi)容、篇幅等均不受限制，完全由考評者自己掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)。通常談及被考評者的優(yōu)缺點(diǎn)、成績不足。優(yōu)點(diǎn)：此法明確靈活、反饋簡捷7行為錨定評分法實(shí)質(zhì)上是量表評分法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合，為每一職務(wù)的考核維度都建立評分量表，并有有一些典型的行為描述與量表的刻度相聯(lián)系，對被考評者的行為評分時(shí)可進(jìn)行參考優(yōu)點(diǎn)：使被考評者比較深刻和信服了解自身的表現(xiàn)，還可找到具體的改進(jìn)方法。8目標(biāo)確定法：包括目標(biāo)管理法和工作標(biāo)準(zhǔn)法目標(biāo)管理法適合管理階層的員工，工作標(biāo)準(zhǔn)法適合非管理階層的員工。都是針對管理結(jié)果而非工作的行為。目標(biāo)管理法分為四個(gè)步驟：1.員工 與上級共同制定第二年期望達(dá)到的目標(biāo)2.訂立完成這些目標(biāo)隨需要的時(shí)間資源和最低標(biāo)準(zhǔn)3.比較工作結(jié)果和工作目標(biāo)，探討不能達(dá)到某些目標(biāo)的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)4.訂立下一階段的目標(biāo)和策略優(yōu)點(diǎn)：員工參與可增強(qiáng)積極性。工作標(biāo)準(zhǔn)法根據(jù)時(shí)間、工序與經(jīng)驗(yàn)，訂立標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，并指導(dǎo)員工完成工作。適合簡答重復(fù)的工作項(xiàng)目。9直接指標(biāo)法以重要指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，為判斷員工一年的工作表現(xiàn)，這種方法著重工作結(jié)果、而非過程。幾種易考的績效方法：1.簡單排序法：選出最出色的一個(gè)列于序首，再找出優(yōu)的列為與第二列，如此等等，知道最差的列位于序尾2.交替排序法：首先找出最優(yōu)者，然后找出最劣者，下一步找出次優(yōu)者，次劣者，循環(huán)程序，直到全部排完為止。在排序中中等著較為接近，必須仔細(xì)辨別3.考核清單法包括簡單清單法和加權(quán)總結(jié)評分清單法簡單清單法：只考核員工總體狀態(tài)，不在分維度考核。先將與某一職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)和行為找出，供考評者逐條與被考評者實(shí)際狀況校核，將兩者一致的各類勾出即成為現(xiàn)成的評語4.加權(quán)總計(jì)評分清單法：此方法分解為若干維度來分別考核，清點(diǎn)評分后，去總積分。此時(shí)需要按不同維度的重要性，給予不同權(quán)重。量表考核法、行為錨定評分法、關(guān)鍵事件法（六）人力資源管理部門的責(zé)任：1.設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善考級制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。2.在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考核制度以作表率。3.宣傳既定考核制度的意義、目的、方法與要求。4.督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考級制度，培訓(xùn)實(shí)施考核的人員。5.收集反饋信息，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。6.根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。（七）績效考評的準(zhǔn)備工作本階段是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)問題。明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。正確回答“誰來考評，考評誰”。一般會涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事，被考評者的下級、企業(yè)外部人員。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動(dòng)，對員工進(jìn)行全面的考評。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)”。對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)候做什么事情”。（八）績效考評具體的工作流程1.確定績效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬的能力和崗位的要求，確定績效考評的計(jì)劃。2.貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績效目標(biāo)。3.采集考評期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績。4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評結(jié)果達(dá)成共識。5.上下級共商工作計(jì)劃， 提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績效的措施和辦法。（九）績效考評的內(nèi)容：1.德：德是員工的品德素質(zhì)，決定個(gè)人的行為取向，反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度。2.能：能是員工的能力素質(zhì)，對不同職位而言，能的要求有所不同。3.勤：勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。要注意的是勤不單指出勤率，也指工作責(zé)任感和投入感。4.績：績是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。（十）績效考評的標(biāo)準(zhǔn)1. 工作業(yè)績考評：對企業(yè)人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)