薪點制薪酬支付形式.doc

薪點制薪酬支付形式 1目的：為了吸引與保留人才，激發(fā)員工的工作熱情，協(xié)調(diào)組織目標與個人發(fā)展目標，最終達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。 2相關文件 21XXX公司工資支付暫行規(guī)定（2003年版） 22XXX公司績效管理制度（2003年版） 23XXX公司職位評價方案 3薪點制薪酬分配的依據(jù) 針對員工的價值評價內(nèi)容分為兩種，即個體所擔任的職位價值和個體所做的貢獻大小，依賴的價值評價工具分別是職位評價和績效考核。 31職位評價 公司職位評價采取薪點制的評價過程，即每個職位價值以點值的形式予以評價和排序，這樣職位評價的結(jié)果參照市場薪酬調(diào)查結(jié)果最終確定員工的薪點薪酬。 32績效考核 通過目標管理和過程管理手段，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，對各層各類員工的職位績效內(nèi)容進行設計，并對完成的質(zhì)和量進行評價的過程。 4薪點及薪等范圍分布 41薪點范圍分布 薪點制薪酬將公司的薪點范圍的最高值確定為2300點，最低值設定為300點。 42薪等范圍分布 結(jié)合薪點范圍以及公司職位等級分布情況，將薪點制薪酬的薪等分為六等。具體如下： 薪等薪點范圍一等320500二等520700三等7301000四等10301300五等13501700六等175023005.級差序列 薪點制薪酬的每個薪等又劃分為10至12個薪級，級差序列采用累進級差序列，越往上差距越大。具體構(gòu)成如下： 薪等級差一20二20三30四30五50六606.薪點等級 公司薪酬表共分為6等62級，具體如下： 薪點等級薪點值跑道12345678910六1760 182018801940200020602120218022402300五1340138014201460150015401580162016601700四1030106010901120115011801210124012701300三7307607908208508809109409701000二520540560580600620640660680700一3203403603804004204404604805007.職位評價點數(shù)與薪點中值 職位評價結(jié)果進入薪點序列表時，職位評價的分值為該職位通道的大致中值。 職位評價的結(jié)果與薪點序列不是嚴格一一對應的，主要是職位評價的體系誤差和薪點制本身運行的需要（薪點制中的分值是相對固定的，不可能出現(xiàn)一些特殊分值），此外，公司還要考慮對不同層類員工的激勵程度和現(xiàn)有人員的薪酬狀況等其它因素最終確定每一職位的薪點通道。 由于公司戰(zhàn)略和業(yè)務調(diào)整需要而設立的新職位，經(jīng)考核薪酬委員會參照職位評價體系評價后，上報經(jīng)理辦公會核準，進入薪點體系。 8.薪點通道 81職位通道計算公式 考慮職位的績效變化范圍、現(xiàn)有員工的薪酬水平、可能出現(xiàn)的職業(yè)生涯通道長度等等要素，建立每一個職位的通道，長度的具體計算公式為： 通道的終點職位薪點的中值（1 + 范圍系數(shù)） 通道的起點職位薪點的中值（1 范圍系數(shù)） 82通道范圍 根據(jù)不同工作層次的工作特性，綜合考慮了職位的組織層級、績效變動范圍、市場薪酬、組織的導向行為等等要素，范圍系數(shù)確定為0.25。 9現(xiàn)有員工進入薪點表 公司現(xiàn)有員工進入薪點等級表從對應職位薪酬通道的起始點開始，同時，考慮以下因素進行升級，從而確定最終薪點。 91本企業(yè)工齡 本企業(yè)工齡升級13年升1級46年升2級710年升3級1115年升4級1525年升5級25年以上升6級9.2學歷或職稱 學歷升級高中及以下或無職稱不升級大專或初級職稱升1級本科或中級職稱升2級本科以上或高級職稱升3級員工同時具有學歷和職稱兩個特征的，取較高的因素來計量，比如本科學歷和初級職稱，取本科學歷升2級來計算。 10.新員工進入薪點表新進員工進入薪點等級表從對應職位薪酬通道的起始點開始，同時，考慮以下因素進行升級： 學歷升級大專及以下不升級本科升1級碩士及以上升2級11.薪點制薪酬結(jié)構(gòu) 薪點工資（PVS）：由基礎工資（BS）、個人季度績效工資（SPA）、公司年度績效工資（YPA）三部分組成。計算公式：WST = BS SPA YPA。 BS PVSSPA YPA 12.薪點價值 根據(jù)公司的經(jīng)營效益與外部市場薪酬調(diào)研結(jié)果決定公司的薪酬預算，綜合計算公司下一年度的薪點價值： 總部（項目部）本年度薪酬預算 薪點價值 員工薪點數(shù) 公司根據(jù)經(jīng)營狀況普升或者普降薪酬，則通過薪點價值增降調(diào)節(jié)。具體過程由考核薪酬委員會計算，上報經(jīng)理辦公會決策。 13單個員工的薪點薪酬 員工的薪點薪酬薪點價值該員工的薪點數(shù) 14薪點制薪酬結(jié)構(gòu)比例 結(jié)合職位的層級，薪點制薪酬結(jié)構(gòu)進一步細分， 具體如下： 層級 基本月薪 個人季度績效工資基數(shù) 個人年度績效工資基數(shù) A系列一、二級員工 職位的薪點薪酬20%，分為12個月 職位的薪點薪酬40%，分為4個季 職位的薪點薪酬40%，年終一次性 A系列三、四級員工及B系列一級員工 職位的薪點薪酬30%，分為12個月 職位的薪點薪酬40%，分為4個季 職位的薪點薪酬30%，年終一次性 A系列五、六級員工、B系列二、三、四級員工 職位的薪點薪酬40%，分為12個月 職位的薪點薪酬40%，分為4個季 職位的薪點薪酬20%，年終一次性 B系列五、六級員工 職位的薪點薪酬50%，分為12個月 職位的薪點薪酬40%，分為4個季 職位的薪點薪酬10%，年終一次性 15.個體薪酬調(diào)整 151職位性調(diào)薪 職位重要性發(fā)生變化而對職位薪資進行調(diào)整。 職位由于對公司戰(zhàn)略的意義改變、新的工作內(nèi)容的加入或者原有內(nèi)容的深化，而使得職位評價的分值發(fā)生變化，進而影響該職位的職位等級和職位薪資水平。 應該根據(jù)新的水平對職位薪資等級表等做出相應調(diào)整。 152績效考核結(jié)果調(diào)薪 1521績效考核結(jié)果權(quán)重及績效評價等級確定： 對個體的調(diào)薪是根據(jù)績效考核結(jié)果而定，即職位的履行情況，一般每年年初調(diào)整一次。個體的得分包括三個來源，部門KPI考核，個人年度考核、季度考核的平均，分別的權(quán)重如下： 職務等級 權(quán)重 部門KPI 個人年度考核 個人季度考核（平均分） A系列三、四級員工 80 20 A系列五、六級員工 40 40 20 所有B系列 20 40 40 評價等級確定： 分數(shù) 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下 評價等級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 1522依據(jù)于績效考核結(jié)果的員工薪級調(diào)整基準 依據(jù)考核的積分，可以決定職位的任職者的薪點調(diào)整狀況，基本的調(diào)整結(jié)構(gòu)如下： 等 升級 保持 降級 升兩級 升一級 降一級 降兩級 第一等 第二等 優(yōu)秀 良好一次 合格 不合格 差 第三等 第四等 優(yōu)秀 良好一次 合格 不合格 差/ 連續(xù)兩年不合格，第二年降兩級 第五等 第六等 優(yōu)秀 連續(xù)兩年良好第二年升一級 良好 合格 不合格 連續(xù)兩年合格第二年降一級 合格 不合格或者以下 153職務變動 員工的職務有變動，將在薪點制序列中轉(zhuǎn)變，具體情況主要考慮現(xiàn)有職位和變動后的職位的薪點值，如下： 關系 處理 原來職位薪酬低于變動后的職位最低薪點值 按變動后的職位通道的最低值計算 原來薪酬包含在進入的職位薪點值內(nèi) 直接平移 原來職位薪酬高于變動后的職位最高薪點值 按變動后的職位通道的最高值計算 16績效管理結(jié)果與考核季薪 績效考核的結(jié)果用100分制的方式來體現(xiàn)： 等級 S A B C D 計分 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下 結(jié)合每項任務的權(quán)重，每個個體的最終得分任務得分任務權(quán)重；部門內(nèi)部的所有員工的考核分數(shù)由高到低排列（部門長之間形成由高到低的序列），對應考核季薪的系數(shù)為： 比例 10% 2 5 15 5% 對應考核季薪的系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0. 0.7 個體的考核季薪個體季度績效工資基數(shù)對應考核季薪的系數(shù) 17績效管理結(jié)果與考核年度獎金 171部門年度獎金基數(shù) 年度獎金基數(shù)部門內(nèi)員工年終獎金基數(shù) 172績效管理結(jié)果與部門年度獎金 部門KPI績效考核的結(jié)果將遵循以下強制分布與對應年度獎金系