人力資源三級簡答部分總結.doc

助理人力資源管理師考試復習總結（簡答題）第一章1.組織信息處理的要求與程序(P132)組織信息處理的要求：(1)及時性：所謂及時，一是指對事過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄;二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時提供給各級管理部門使用，就會失去它的價值所在。信息流在一定程度上總落后于物流，這就是信息于具有滯后性的特點。(2)信息的準確性：信息不僅要及時，而且要求準確的反映實際情況。有了可靠的原始數據，才能加工出準確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。信息準確的另一個含義是同一信息具有統一性或唯一性。(3)適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。 應當提供適用的信息，使各級管理部門看到與本部門工作有關的主要數據，以便作出相應的決策。(4)經濟性：信息的及時性、準確性和適用性還必須建立在經濟合理性的基礎上。信息在現代化管理中起著重要的作用，但信息處理也是現代化企業(yè)中一項復雜的而且投資較大、占人較多的工作。因此，對信息處理的方法和技術手段，必須進行技術經濟分析，符合及時、準確、適用和經濟的全面要求。信息處理也叫數據處理，包括以下程序：(1)信息原始數據的采集。這是信息處理的基礎，必須保證原始信息的準確、完整。(2)信息的加工，這是信息處理的基本內容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。(3)信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內流動，以使信息發(fā)揮應有的效用。(4)信息的存儲。經過處理的信息，對于不是立即就要使用的，進行科學合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。(5)信息的檢索。在企業(yè)范圍內，存貯著大量的關于技術、經濟、生產、人事等信息。要查找其中需要的信息，必須要擬定一套科學的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對信息進行檢索。(6)信息的輸出。在信息處理完成之后，就應將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報表與明晰手冊。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術文件等等都是信息輸出的形式。2.組織設計的內容與步驟：(1)按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立;(2)按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍;(3)按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力;(4)明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道;(5)配合和使用適合工作要求的人員。3.組織設計的要求與原則：組織設計的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力;協調良好;高效和靈活。組織設計的原則：(1)目標-任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據。根據這一原則，企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。(2)分工、協作原則。組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工及協作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應明確分工的責任和協作的義務，在組織形式上，應將分工和協作結合起來。(3)統一領導、分級管理的原則。只有實行統一領導，才能保證組織協調;只有分級管理，才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。(4)統一指揮的原則。組織中指揮不統一是秩序混亂的根本原因之一。因此，任何下級不應受到一個人以上的直接領導。(5)權責相等的原則。整個組織中權責應對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權利與其承擔的責任相稱，權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。(6)精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。(7)有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯系、相互制約的，二者成反比例的關系。即管理幅度越大，則管理層次越少。4崗位設計再設計的要求及內容：(P139)崗位設計的要求：(1)企業(yè)不斷提高工作效率，提高產出與服務水平。(2)企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協作更加默契。(3)企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步完善。崗位設計及再設計的內容：(1)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。企業(yè)可以經由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑來達到這一目標。(2)工作滿負荷。每一崗位的工作量應當滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設計與崗位改進的一項基本任務。(3)工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現有科學技術，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機-環(huán)境”的最優(yōu)系統。5人力資源規(guī)劃的內容與程序：(P141、143)人力資源規(guī)劃的內容：(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。(2)組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。(3)制度建設規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。(4)員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括企業(yè)全員培訓開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。這類計劃的編制和實施，有利于提高企業(yè)整體素質和員工個體素質，增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的程序：(1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。(2)根據企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(4)制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。(5)人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統。對其過程及結果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現。6.人力資源管理成本核算的運作程序：(1)建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構成。(2)確定具體項目的核算辦法。企業(yè)根據需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。制定標準成本的依據為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標準成本分為人力資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類。(4)審核評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。通過將實際支出與標準成本進行分類比較，可發(fā)現二者之間的差距，對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。第二章(一)工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點是什么：1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問;能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力;不易觀察到一些突發(fā)事件;不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息;了解員工需求及滿意度;發(fā)現管理隱性問題;較好溝通。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。3、問卷調查法：優(yōu)點：短時間內獲取信息;內容有針對性;員工容易作答;事后對結果的處理和分析;意見和建議渠道。缺點：可能導致調查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產生信息失真。(二)招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員準備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分準備。4.與有關協作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協作方(包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等)進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向;有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。五、招聘的程序(招聘活動的基本過程)：1.準備階段：招聘需求分析;明確招聘工作的特征和要求;制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經驗教訓。六、簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選建立時注意里應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求：在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。2. 關注與職業(yè)相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3. 注明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。為了提高應聘材料的可信度，必要時應檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。第三章：一、培訓的服務制度：包括兩個部分。1.培訓服務制度條款。“制度條款”需明確以下內容：員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請。在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續(xù)。培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。2.培訓服務協約條款。“協約條款”以便要明確以下內容：參加培訓的申請人;參加培訓的項目和目的;參加培訓的時間、地點、費用和形式等;參加培訓后要達到的技術或能力水平;參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;參加培訓后如果出現違約的補償;部門經理人員的意見;采參加人與培訓批準人的有效法律簽署。二、入職培訓制度：包括新員工入職教育、轉崗培訓、晉升培訓、崗位資格培訓。此制度的主要內容和條款有以下幾方面：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。入職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓管理者);入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);入職培訓的方法。新員工入職培訓提綱：企業(yè)介紹。人力資源管理制度。公司考勤制度介紹。公司福利介紹。其他管理制度。生產運作管理。生產安全管理。物流管理。OA管理介紹。將新同事介紹個一各部門經理、主管。轉崗培訓的程序：確定轉換的崗位。確定培訓內容和方式。實施培訓考試、考核。三、培訓制度的內容：1.培訓服務制度：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款。2.入職培訓制度。此制度的主要內容和條款有以下幾方面：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。入職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓管理者);入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);入職培訓的方法。3.培訓激勵制度。 培訓的配套激勵制度包括以下幾個方面：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。4.培訓考核評估制度：被考核評估的對象;考核評估執(zhí)行組織;考核標準區(qū)分;考核主要方式;考核評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果備案;考核結果證明(證書);考核結果使用。5.培訓獎懲制度：制度制定的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和辦法。6.培訓風險管理制度是投資就有風險。制度化的風險規(guī)避需考慮：勞動關系(勞動法);明確雙方的權力義務和違約責任(培訓合同);培訓成本分擔、受訓者的服務期限、保密協議與違約補償(培訓合同);培訓成本的分擔與補償(“利益獲得原則”)。四、培訓需求表的內容：培訓需求調查表第四章一、制定績效管理制度的原則：1.公開與開放的原則 ：所謂公開與開放式的原則，就是績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面的溝通，進行績效管理工作。2.反饋和修改的原則：即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大。不足之處，加以糾正和彌補。3.定期化與制度化原則：績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)揮組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。4.可靠性與正確性原則：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度?？煽啃耘c正確性是保證績效管理的有效性的充分必要條件。5.可行性與實用性的原則：在制定績效管理方案時，應根據績效管理目標和要求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析?？尚行苑治霭ǎ合拗埔蛩胤治?目標與效益分析;潛在問題分析。實用性分析：績效管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求。所設計的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。二、貫徹績效管理公開與開放原則應注意的問題：1.通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。2.實現績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。3.引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現。4.有計劃、分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。三、人力資源管理部門的績效職責：1.設計、實驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2.在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4.督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5.收集反饋信息，提出改進方案和措施6.根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。四、企業(yè)人員考評的程序：一般是先從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程。1.以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。2.在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評。內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括部門總體的績效。3.完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(或董事會)對企業(yè)高層次人員進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。第五章一、制定薪酬管理原則的工作程序：1.薪酬調查 ：一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。2.崗位分析與評價：崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術。崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。3.了解勞動力需求關系。了解企業(yè)所需人才在勞動力市場的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一點，如果供小于求，薪酬水平可以高一點。4.了解競爭對手的人工成本。為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。5.了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。6.了解企業(yè)的價值觀。企業(yè)價值觀會指導企業(yè)管理的各個方面，對企業(yè)薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工本性、價值的認識。7.了解企業(yè)財力狀況。根據企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、50%點處、還是25%點處。8.了解企業(yè)生產經營特點和員工特點。企業(yè)生產經營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，可以用量化的指標來考核;如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，可以采取能力工資。9.酬管理的原則。根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求以及企業(yè)生產經營特點和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略以及勞動力市場上人才的供求狀況，為保證企業(yè)才力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。二、常用薪酬制度的制定程序：(一)崗位工資或能力工資的制定程序：1、根據員工薪酬結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;2.根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價;4.根據崗位(能力)評價結果確定薪酬等級數量以及劃分等級;5.薪酬調查與結果分析;6.了解企業(yè)財務支付能力;7.根據企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應的標準;8.確定每個薪酬等級之間的薪酬差距;9.確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應多個薪酬標準，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度;10.確定薪酬等級之間的重疊部分大小;11.確定具體計算辦法。(二)獎金的制定程序：1.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;2.根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總額;3.確定獎金發(fā)放對象及范圍;4.確定個人獎金計算辦法。單項薪酬制度制定的必要程序：1.準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2.明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍;3.明確薪酬支付與計算標準;4.涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等。三、能力工資與崗位工資的區(qū)別：能力工資制的特點是員工的薪酬主要是根據員工所具備的工作能力與潛力來確定，職能工資、能力資格工資、技術等級工資等都屬于能力工資制。崗位工資制的特點是員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。薪酬隨著崗位的變化而變化。四、崗位評價的程序：1.根據崗位分析的要求進行崗位分析，形成系統、規(guī)范化文件，即崗位說明書。2.確定1015個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價。3.確定薪酬評價方法。4.根據崗位評價方法對崗位進行評價。五、福利管理項目總額預算的程序：1.該項福利的性質設施或服務。2.該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數。3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。4.新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。5.根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。六、工資、獎金方案調整的具體步驟：1.根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級。2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。3.如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定。4.如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5.匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善第六章一、勞動合同的終止、變更補償金的支付：勞動合同續(xù)訂：是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期勞動合同的終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系權利義務的失效。勞動合同終止氛圍自然終止和因故終止。1.自然終止：定期勞動合同到期。勞動者退休。以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。2.因故終止：勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止。勞動合同雙方約定解除勞動關系;一方依法解除勞動關系。勞動關系主體一方消滅。不可抗力導致勞動合同無法履行。勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 勞動合同依法解除或終止時，用人單位應同時一次付清勞動者工資;依法辦理相關保險手續(xù);用人單位依法破產時，應將勞動者工資列入破產清償順序，首先支付勞動者工資。補償金的支付：1.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，發(fā)給經濟補償金，由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不 支付經濟補償金。2.勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。3.經濟性裁員，以及客觀情況發(fā)生變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資作為經濟補償金。4.勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，發(fā)給經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%;患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%.5.用人單位解除解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還應按照經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。6.企業(yè)依據國家有關規(guī)定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。7.因工作需要，經企業(yè)主管部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，與新的用人單位簽訂勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。二、傷殘待遇：(一)工傷醫(yī)療期待遇：1.醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的保險費用。2.工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼。3.福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇。(二)工傷致殘待遇：1.職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位、終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇有：(1)按月發(fā)給傷殘撫恤金，標準分別為本人工資的9075%，其中，一級為90%，二級為85%，三級為80%，四級為75%。(2)發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于本人1824個月工資，其中，一級為24個月，二級為22個月，三級為20個月，四級為18個月。(3)患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中執(zhí)行由個人負擔的部分有困難的，由工傷保險基金酌情補助。(4)異地安家的，發(fā)給相當于本省、自治區(qū)、直轄市上年度六個月職工平均工資的安家費，旅途所需車船費、旅館費、行李搬運費和伙食補助費，按本單位職工因工出差標準報銷。享受上述待遇的，到退休年齡時，繼續(xù)由工傷保險基金支付傷殘撫恤金。傷殘撫恤金低于養(yǎng)老金標準的，應當由工傷保險基金按養(yǎng)老金標準補足差額部分。社會保險經辦機構同時應將該職工在養(yǎng)老保險基金中個人帳戶的個人繳費部分轉入工傷保險基金2.職工因工致殘被簽定為五至十級的，原則上由用人單位適當安排工作，并可以享受以下待遇：(1)發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于本人616個月工資。五級為16個月，六級為14個月，七級為12個月，八級為10個月，九級為8個月，十級為6個月。(2)因傷殘造成本人工資降低的，由所在單位發(fā)給致傷補助金，標準為工資降低部分的90%，本人因技能提高而晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。(3)舊傷復發(fā)經確認需要治療和休息的，享受工傷醫(yī)療待遇和工傷津貼。(4)傷殘程度被評為五級和六級但用人單位難以安排工作的，按月發(fā)給相當于本人工資70%的傷殘撫恤金。(5)傷殘程度被評為七級至十級的，職工本人愿意自謀職業(yè)并經用人單位同意，或勞動合同期滿終止后本人另行擇業(yè)的，可發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金，具體標準由省級勞動行政部門根據實際情況確定。3.工傷職工經停工休息并確認需要護理的，應當按月發(fā)給與護理等級相對應的護理費。其標準為當地職工月平均工資的一定百分比，屬于全部護理依賴的為50%，大部分護理依賴的為40%，部分護理依賴的為30%。4、工傷職工因日常生活和輔助生產勞動需要，必須安置假肢、義眼、假牙和配置代步車等輔助器具的，按國內普及型標準報銷費用。工傷職工過經過勞動鑒定確認完全恢復和部分恢復勞動能力后可以工作的，應當服從用人單位的工作安排。三、勞動合同的條款包括哪些內容：是當事人雙方經過平等協商所達成的關于權利義務的條款，包括法定條款和約定條款。(一)法定條款 ：法定條款是依據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。1.勞動合同期限。2.工作內容。3.勞動保護和勞動條件。4.勞動報酬。5.社會保險。6.勞動紀律。7.勞動合同終止的條件。8.違反勞動合同的責任。(二)約定條款：約定條款的內容只要合法，對當事人具有法律約束力。一般的約定條款有以下內容：1.試用期限 試用期限最長不得超過6個月。2.培訓。3.保密事項。4.補充保險和福利待遇。5.當事人協商約定的其他事項 .四、集體合同的內容和原則、程序：集體合同的內容包括：1.勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。2.一般性規(guī)定：包括員工錄用規(guī)則、勞動合同。的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則、集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項。3.過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項。4.其他規(guī)定。此條款通常做為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內容，只是做為簽約方的義務而存在。訂立集體合同應遵循的原則：1.內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定;集體合同所確定的勞動條件不得低于國家規(guī)定的標準。2.平等合作、協商一致的原則。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的