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職業(yè)化進程設計第二章：現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)化管理什么是職業(yè)化：從業(yè)人員應該體現(xiàn)一定的職業(yè)素養(yǎng)，而不是依據(jù)個人興趣自行其事；應該掌握相當程度的專業(yè)技能；有本行業(yè)特定的行為規(guī)范或行為標準。管理者職業(yè)化行為標準項行為模等級基層管理者中層管理者高層管理者一工作任務管理目標管理方針管理二團隊建設組織建設文化建設塊三資源利用資源管理資源建設四提供決策信息影響與參與決策促成決策五績效輔導業(yè)績管理促成發(fā)展任職資格標準：任職資格標準：從稱職勝任角度出發(fā)，主要建立以結(jié)果導向的技能/行為標準。管理類基于工作特點定義行為標準，專業(yè)技術類為技能標準或行為標準。建立原則：1、源于工作：標準級別的劃分、標準的內(nèi)容都從分析實際工作中來，而不能僅從技能本身進行推理；2、結(jié)果導向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。第三章：職業(yè)化標準的的建立什么是職業(yè)化標準：專業(yè)人員以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務工作，創(chuàng)造高績效的一系列專業(yè)技能與行為要求的總合，他反映了企業(yè)戰(zhàn)略對員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè)經(jīng)營理念與組織文化的重要載體之一。工作績效產(chǎn)生的過程：需要與動機知識與經(jīng)驗工作行為專業(yè)技能工作績效獎罰激勵職業(yè)化標準結(jié)構：資格標準：是任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的知識、經(jīng)驗和技能的總合。它強調(diào)的是員工在專業(yè)領域中處在什么樣的位置上，是員工技能水平的標尺。行為標準：完成某一業(yè)務范圍工作活動的成功行為的總合。它強調(diào)員工做了什么，怎樣做的，是員工職業(yè)化水平的標尺。資格標準的結(jié)構：XX專業(yè)資格標準專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗工作績效技能要項2技能要項1技能要項3技能標準項技能標準項1技能標準項1、必備知識：支持員工完成業(yè)務工作所必須具備的知識，包括：公司知識（公司文化、公司組織結(jié)構、產(chǎn)品種類、行業(yè)地位等公司基本概況和相關業(yè)務流程）；專業(yè)知識（專業(yè)基礎理論、行為動態(tài)等）；周邊知識（如人力資源從業(yè)人員需掌握社會統(tǒng)計知識、基礎財務知識等）；2、專業(yè)經(jīng)驗：公司內(nèi)外從事本專業(yè)或相關專業(yè)的經(jīng)歷與時間長短。3、專業(yè)技能：專業(yè)技能的要求是資格等級標準的核心內(nèi)容，是衡量一個人是否達到某個專業(yè)級別的最主要的指標。包括若干的技能要素，每個要素中可能包括若干個技能標準的要求。4、專業(yè)成果：專業(yè)領域中取得的工作業(yè)績。如研究人員的專利等。行為標準的結(jié)構：標準描述的是完成業(yè)務活動的行為總合，它的基本結(jié)構包括行為模塊、行為要項和行為標準項三個部分。XX專業(yè)行為標準行為模塊1行為模塊2行為模塊3行為模塊4行為要項1行為要項2行為要項3行為標準項1行為標準項行為標準項1、行為模塊：影響摸類業(yè)務人員業(yè)績最關鍵的若干個工作活動。2、行為要項：描述的是公司期望員工以什么樣的方式來完成行為模塊描述的工作活動。它是行為模塊的第一級組成部分，是更小的工作活動模塊。3、行為標準項：員工完成行為要項時需要遵循的行為過程動作及結(jié)果。見表31表31 三級管理者職業(yè)化行為標準模塊 行為要項行為模塊 1 2 31、工作任務管理制定工作計劃組織實施工作計劃指導與評估計劃實施2、團隊氣氛營造部門氣憤建設部門間協(xié)調(diào)3、環(huán)境資料管理建立工作環(huán)境維護良好的工作環(huán)境4、決策信息提供搜集選擇所需信息處理并反饋意見5、工作流程管理制定流程流程實施與優(yōu)化6、績效改進自身績效改進幫助下屬改進績效建立職業(yè)標準化的基本原則：源于工作：1、滿足業(yè)務需要：職業(yè)化標準的內(nèi)容一定要與企業(yè)業(yè)務實際運作的需要相結(jié)合，是完成工作必需的； 2、不是羅列所有要求：提煉出關鍵工作要項，提出歸法要求?，F(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合1、現(xiàn)實性：職業(yè)化標準要歸納企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的成功業(yè)務行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實際水平，使普通員工努力后可以做到；2、牽引性：不僅僅限于目前員工的水平，還應借鑒業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，并納入到企業(yè)職業(yè)化標準中來，使企業(yè)優(yōu)秀員工“跳一跳才夠的著”。不斷改進：1、適應新業(yè)務需要：職業(yè)化標準內(nèi)容和要求要作響應的調(diào)整以適應業(yè)務的需要。2、隨員工的水平提升而修訂：建立職業(yè)化標準的程序及方法圖35職業(yè)化標準建立程序業(yè)務分 析級別角色定義標桿人物行為分析標桿人物技能分析職業(yè)化標準定稿行為模塊行為要項行為標準項職業(yè)化標準標準分類標準分級技能要項和標準準項專業(yè)經(jīng)驗與成果必備知識步驟1、業(yè)務分析：1、目的：重點是明確公司戰(zhàn)略與經(jīng)營理念下的業(yè)務策略重點，確定目前企業(yè)各項業(yè)務中對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)具有核心意義的業(yè)務類型及其內(nèi)部組織情況，從市場競爭和公司發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，需要增強員工那些核心技能，以確定職業(yè)化標準制定的方向。2、方法：詳細了解企業(yè)的業(yè)務功能及其內(nèi)部的分工情況，確定核心業(yè)務。確定核心業(yè)務后，要詳細分析核心業(yè)務的內(nèi)部分工。3、結(jié)果：通過業(yè)務分析，得出業(yè)務細分類別。如表32所示。4、確定是否建立標準。表32 職位分類主類子類管理類管理1、2、3級專業(yè)類市場專業(yè)銷售、市場推廣、售后服務等技術專業(yè)軟件、硬件、系統(tǒng)、測試等生產(chǎn)專業(yè)生產(chǎn)計劃、工藝、原料采購等財務專業(yè)會計、財務管理、審計等人力資源專業(yè)培訓、招聘、考核等步驟2、級別定義：1、目的：級別定義就是要反映員工在某一領域內(nèi)的成長規(guī)律，描述各個不同成長階段對員工的專業(yè)知識、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領域的影響力、業(yè)務變革和應承擔責任等方面的不同程度的要求。給每個級別的員工能力特征勾勒出一個基本輪廓出來，概要描述每個級別員工應該是什么樣子，其實是一個“交色速寫”。2、方法：劃分多少個級別依據(jù)能力特征差異相對明顯的階段進行，要考慮有區(qū)分度。3、結(jié)果：級別定義可以分別從以下六個基本緯度來描述。知識技能、解決問題難度和熟練程度、在專業(yè)領域的影響力、業(yè)務變革的作用、應負責任。步驟3、標桿人物行為分析：1、目的：通過對標桿人物的行為進行分析確定該業(yè)務的行為標準具體內(nèi)容。2、方法：標桿人物總體分析分成三個步驟來展開選擇標桿人物訪談標桿人物分析標桿人物（1）、選擇標桿人物：根據(jù)級別定義，對應每個級別選擇35個標桿人物作為分析對象。標桿人物的條件應具備以下條件：從事本專業(yè)工作時間繳長，一般至少2年時間，有較豐富的專業(yè)經(jīng)驗； 在日常工作中表現(xiàn)出較突出的專業(yè)水平，為大家公認； 工作績效良好并表現(xiàn)穩(wěn)定；（2）、標桿人物訪談：為達到一定目的，與訪談對象進行面對面交流的活動過程；它是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法，不只是收集硬性數(shù)據(jù)（如事實、數(shù)據(jù)等），也收集印象、觀點、判斷等信息。方談的過程分為七個步驟：訪談計劃訪談開始訪談預演收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜合1） 方談計劃：明確訪談目的，制作方談指引，明確方訪談方向及實質(zhì)，便于切入訪談主題； 了解需收集的數(shù)據(jù)要求，設計訪談提綱，在一般情況下針對所有訪談對象的訪談提綱是一樣的； 成立訪談小組，并明確訪談人的分工。2）、訪談預演：進行訪談聯(lián)系，從中獲得經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題、重點。3）、訪談開始：介紹自己、訪談目的及對被訪談對象的益處； 介紹訪談內(nèi)容，氛圍幾個部分進行，所需要的時間； 介紹同來人的分工交色、目的； 與被訪談者建立合作關系，營造寬松的訪談氛圍。4）收集數(shù)據(jù)：將主要的問題放在前15分鐘內(nèi)完成重要信息的收集； 最好用錄音機錄音，以免內(nèi)容遺漏。5）訪談結(jié)束：利用最后時間，對訪談內(nèi)容進行小結(jié)，讓訪談者確認重問沒有充分回答的問題； 獲得訪談中提到的材料、文件、額外的資料等； 建立進一步接觸的途徑。6）訪談總結(jié)：盡快整理訪談錄音； 為訪談總結(jié)資料建立文擋包括被訪談對象的單位、電話、被訪談對象的背景；訪談報告格式統(tǒng)一。7）訪談綜合：訪談全部結(jié)束，訪談小組對資料進行總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論； 回顧訪談報告及相關數(shù)據(jù)，確保訪談小組能夠最后確定或否認某個結(jié)論；（3）標桿人物行為分析：標桿人物行為分析應按照結(jié)構化的方式展開，可以從業(yè)務流程、管理流程和公司戰(zhàn)略要求三個緯度展開。1）、列出與標桿任務有關的所有的業(yè)務流程，確定標桿人物在每個業(yè)務流程中承擔的責任；2）、列出與標桿任務有關的所有的管理流程，確定標桿人物在每個管理流程中承擔的責任；3）、不僅局限于他們已經(jīng)做的工作，要從戰(zhàn)略發(fā)展的要求對該類業(yè)務人員的需要做那些工作，確保標桿的牽引性；4）項目小組總結(jié)出每類專業(yè)每個級別一個標桿人物的活動列表。它們是確定行動標準中“行為模塊”的基礎。3、結(jié)果：（1）確定行為模塊。確定標桿人物活動的重要性排序，最重要的46項活動可以確定為行為標準中的“行為模塊”必選項，其余的活動則視企業(yè)實際情況可以確定為行為標準的“可選項”，或不選項。（2）確定行為要項，即明確成功完成行為模塊所必須的若干關鍵活動 1）從活動展開的內(nèi)在邏輯關系來考慮。 2）從活動范圍來考慮。 3）從活動內(nèi)容本身組成的部分來考慮。（3）確定行為標準項：行為標準項要細化到一個一個的行為動作層面，描述的是具體的操作內(nèi)容。職業(yè)化建立的要點見圖39行為標準行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標準做什么怎么做什么結(jié)果什么質(zhì)量1）、每一條行為標準應該盡可能的描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎樣做）、行為結(jié)果（什么結(jié)果）、衡量標準（什么質(zhì)量或形式的要求）；2）、行為標準之間要體現(xiàn)行為的內(nèi)在邏輯關系。即遵循PDCA的行為邏輯。圖310。改進方案實施進度與實施效果評估總結(jié)標準化規(guī)范化計劃 （Plan） 實施（do） 檢查（check） 改進（action）步驟4：標桿人物的技能分析1、目的：通過對標桿任務的技能分析確定該類業(yè)務的資格標準具體內(nèi)容。2、方法：可以建立在行為分析結(jié)果的基礎上，找出支撐這些關鍵行為的知識能力要求。即可以確定出專業(yè)技能要求。3、結(jié)果：（1）確定專業(yè)技能要項；專業(yè)技能要項是依據(jù)不同級別的可區(qū)分性來考慮的。有兩個思路；1）、找出不同級別標桿人物活動列表中能夠體現(xiàn)出不同級別專業(yè)水平差異活動項，作為“專業(yè)技能要項”的備選內(nèi)容，根據(jù)活動項的難度、復雜度和輸出結(jié)果是否可量化三個方面來判斷那些活動項入選為專業(yè)資格標準的“專業(yè)技能要項”。2）根據(jù)專業(yè)活動的關鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項。（2）明確技能標準項：技能標準項要盡可能使用量化指標，以確保資格評定的可操作。如秘書職業(yè)化標準“辦公軟件應用能力”。表34表34 辦公軟件應用能力區(qū)分技能要素技能要項技能標準2級3級打字速度75字/分鐘90字/分鐘圖表編輯10分鐘8分鐘數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析30分鐘20分鐘特殊效果處理10分鐘8分鐘軟件人員分析能力見表35表35 軟件人員的“分析能力”等級區(qū)分級別定義1級不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)自己的經(jīng)驗或知識對當前面臨的問題做出正確的判斷。2級將一個復雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。3級發(fā)現(xiàn)事件的多種可能原因和行為的不同后果，或找出復雜事物之間的聯(lián)系。4級恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段，找出最有效的解決問題的方法。（3）確定專業(yè)經(jīng)驗要求：專業(yè)經(jīng)驗要求是員工勝任該級別工作的最短時間要求。項目小組要考慮三個方面； 企業(yè)目前這一類別所有員工從業(yè)時間現(xiàn)狀； 專業(yè)本身的要求； 同行業(yè)其他企業(yè)的作法。（4）確定專業(yè)成果要求：專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動的輸出，它們的數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標。（5）必備知識的提煉：1）提煉出來的知識點要明確、具體，也就是要能夠據(jù)此確定偶像提綱，從而開發(fā)出響應的培訓課程。2）不同級別的必備知識點是可以相同的，但深度和廣度的要求應該有所區(qū)別的。步驟5：職業(yè)化標準定稿1、職業(yè)化標準評審：（1）標準開發(fā)小組簡要介紹標準開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對開發(fā)過程中遇到的特殊問題發(fā)處理辦法。（2）標準開發(fā)小組重點介紹標準的整體構架和內(nèi)容，對標準中內(nèi)容的設置理由進行闡述。（3）評審小組評審。主要內(nèi)容是：標準的整體架構是否合理； 標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓的方向，完整性如何； 標準的可操作性如何；（4）評審小組提出評審意見。（5）標準開發(fā)小組根據(jù)評審小組的意見對標準作最后的修訂。2、職業(yè)化標準匯編成冊。第四章：員工職業(yè)化水平的評價方法三種傳統(tǒng)評價方法的特點：能力要素評估法、目標達成評估法、行為評價方法表41 軟件業(yè)類標準必備知識要求評價方法內(nèi)容優(yōu)點缺點能力要素評估法這是我們評價一個人的通常方法。其做法就是首先確定評估的能力要素，比如：人際溝通能力、表達能力、組織能力等，然后定義每個要素的不同級別內(nèi)容，根據(jù)這個標準再對人員進行評價。這種方法簡單、直接，可以進行人與人之間的橫向比較，這也正是我們評價人時喜歡用它的原因能力要素過于抽象，不同職位需要那些能力不容易科學地確定，評估時標準難以把握，而且評估結(jié)果不利于直到改進。目標達成評估法設定工作目標，能力水平的高低就看你能不能達到目標或達成多少?！盎蛘邽橥趸蛘邽榭堋?，已成敗論英雄。這種方法操作性強，評價依據(jù)客觀。目標設定有可能出現(xiàn)偏差，或過高或過低，而且不能排除外部偶爾因素的影響，再者用目標達成的評價方法容易助長短期行為，不利于企業(yè)長期的發(fā)展。行為評價方法它根據(jù)業(yè)務工作內(nèi)容確定需要遵循的行為歸法和標準，評價時只根據(jù)你的日常行為表現(xiàn)來判斷你做到了還是沒有做到，做到就說明你勝任，沒有做到的地方就是年需要改進的，非常明確。行為標準是通過大量經(jīng)過實踐檢驗證明是導致成功的業(yè)務行為進行提煉后制定出來的，是經(jīng)得起實踐考驗的。在平價時強調(diào)當事人應該長期一貫地按照標準做才能酸是符合標準要求。因此，行為評價法容不得半點投機和碰運氣。行為評價方法的缺點是開發(fā)的成本比較高，但是從標準的穩(wěn)定性和對企業(yè)的長期發(fā)展來看。它值得企業(yè)對此進行投入。職業(yè)化水平評價的基本原則既評價結(jié)果也評價過程：進行資格等級評價和行為職業(yè)化評價，前者先確定資格等級，后者看是否達到標準；評價是一種鑒定活動，強調(diào)證據(jù)： 職業(yè)化評價需要員工提供響應的結(jié)果和證據(jù)；評價是業(yè)務指導與交流的重要途徑：員工職業(yè)化水平評價為管理者提供了一套系統(tǒng)分析與審視下屬能力水平的工具，為員工與主管進行系統(tǒng)業(yè)務交流的正式機會，加強了相互了解，改善了企業(yè)內(nèi)部溝通的渠道。以工作實績?yōu)橄驅(qū)В鹤陨隙路謱釉u價；測試與評議相結(jié)合；評價結(jié)果面向應用。職業(yè)化資格等級評定資格等級評定的程序與方法：必備知識的測評：員工完成業(yè)務工作必須掌握的基礎知識，包括專業(yè)知識和公司知識；1、測評的方法：（1）知識考試：分為開卷和閉卷考試兩種。 （2）撰寫論文：一般字數(shù)在3000字。2、測評的內(nèi)容：根據(jù)職業(yè)化標準中必備的知識點來確定。（1）職業(yè)化管理部門：負責制定必備知識測評的相關制度，組織業(yè)務部門編寫考題，組織員工考試并閱卷，考試結(jié)果統(tǒng)計入檔。（2）業(yè)務部門：組織人員出題，評卷。開始知識測試測試結(jié)果填寫資格等級評價申請表審核結(jié)果填寫資格等級評價自檢表資格等級評議會評議結(jié)果評議結(jié)果評審評審結(jié)果反饋并歸檔結(jié)束職業(yè)化評價歸檔資格等級評價自檢表資格等級評價申請表圖41資格等級評價流程表4、測評的運行：（1）企業(yè)可以定期組織知識進行測評；（2）也立刻儀與學派結(jié)合起來，開發(fā)培訓教材組織實施并組織測評。5、結(jié)果有效性：對必備知識的有效期限進行規(guī)定，以適應知識更新和企業(yè)發(fā)展需要。資格等級申請知識、經(jīng)驗和專業(yè)成果符合標準的員工可以提出申請；表41表41 xxxx專業(yè)資格等級評價申請表專業(yè)類別： 申請級別：員工姓名進公司時間最高學歷所學專業(yè)所在部門植物和專業(yè)職稱現(xiàn)在崗位職責描述：在專業(yè)本領域內(nèi)的經(jīng)歷（如公司前和入公司后兩部門）起止年月經(jīng)歷描述和專業(yè)成果職位主管意見： 主管簽名： 時 間：專業(yè)評價小組意見： 負責人簽名： 時 間：員工自檢申請通過審批后，員工填寫專業(yè)資格等級評價自評表表42表42 軟件類專業(yè)資格等級自評表姓名工 號入司時間畢業(yè)院校專 業(yè)學 歷現(xiàn)職部門職 位最近半年績效考核結(jié)果申請級別技術職稱資格申請級別 3級 2級 1級開發(fā)經(jīng)歷按時間順序排列，入公司前與申請資格相關的研究項目、開發(fā)項目等：時間研究開發(fā)項目具體承擔任務主要成果按時間順序排列，入公司前與申請技術資格相關的項目，包括開發(fā)、測試、技術支持等產(chǎn)品全過程開發(fā)各環(huán)節(jié)經(jīng)歷：時間所從事的產(chǎn)品具體開發(fā)任務主要業(yè)績資格等級評價會議：1、評價小組：35人組成，企業(yè)內(nèi)部資深專業(yè)人士組成。員工直接主管列席會議。2、評定結(jié)果：評定結(jié)果分為達標和不達標，評分達到那個級別的分數(shù)，員工就在那個級別上達標。3、評定步驟：評價小組審閱自檢查表小組成員評議申請人評價小組給出評價意見直接主管審評申請人圖42資格等級評定步驟軟件類專業(yè)資格等級評價表，表43表43 軟件類專業(yè)資格等級評價表被評價人： 部門：評價人： 評價時間：評價過程：（1）：主要要素達標未達標評價說明專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)成果評價過程（2）專業(yè)技能評分評價說明12345基本技能能力解決問題能力預防問題能力組織貢獻能力技術指導能力技術協(xié)作能力技術合作能力決策影響能力結(jié)果影響能力小計合計4、評價線路：以員工為主線和以要項為主線另中方式。資格等級評價審核：1、評審委員會（小組）：實施資格等級評定。2、評審內(nèi)容：1）評定程序的公平性和公正性； 2）評定結(jié)果的總體狀況與公司員工能力總體水平的適合度； 3）對明顯不合理的結(jié)果進行糾正。3、評審結(jié)論：“通過”“不通過”兩種結(jié)論。資格等級評定結(jié)果反饋并歸檔員工職業(yè)化行為能力評價流程員工職業(yè)化行為能力評價是考察員工業(yè)務行為是否符合行為標準。評價有兩種方法：行為能力日常評價與行為能力面談會。行為能力日常評價：將員工職業(yè)化行為能力評價與日常工作緊密結(jié)合起來，對照行為標準對員工的業(yè)務行為及時評價、及時認可、及時記錄。行為能力面談法：評價小組主持進行，可以有員工在周遍同事一起參加并發(fā)表意見。行為能力評議結(jié)果的評審：1、評議小組成員：資格等級評審委員會的成員（小組）。2、需提交的資料：行為能力自檢結(jié)果； 證據(jù)清單； 評價小組評價結(jié)果與響應的改進意見。3、評審結(jié)論：評審結(jié)論分為通過和不通過。行為評價的基本流程：見圖3行為評價流程開 始創(chuàng)建積分卡積分申請積分申請審核核積分卡積分記錄積分小結(jié)與溝通積分匯總年終評定積分結(jié)果評審反饋并歸檔結(jié)束關鍵事件報告職業(yè)化評價歸檔 圖43行為評價流程圖員工職業(yè)化行為能力評價證據(jù)證據(jù)是員工職業(yè)化行為能力評價中最基本是數(shù)據(jù)，是判斷員工行為職業(yè)化與否的重要素材。證據(jù)的作用：證據(jù)是員工在典型工作活動中的行為軌跡； 整理證據(jù)是員工遵循標準系統(tǒng)地回顧自己工作的過程； 系統(tǒng)完整的證據(jù)有助于員工全面準確地展示自己的也過程，證明自己的業(yè)務能力； 職業(yè)化行為能力評價的證據(jù)類型。見圖44證據(jù)類型文檔關鍵事件第三方意見1、證據(jù)類型：（1）根據(jù)公司相關要求，員工在業(yè)務工作過程中產(chǎn)生的規(guī)范書面資料； （2）工作文檔包括：各類報告；工作計劃和工作總結(jié)報告；會議記錄紀要；各種業(yè)務文本。 （3）好文檔的標準：典型：反映員工典型的業(yè)務活動； 可信：是員工過去工作的真實輸出； 有效：可以用來證明員工 符合資格標準要求； 規(guī)范：符合公司規(guī)范要求。2、關鍵事件：（1）關鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情，是一些客觀事實或數(shù)據(jù)，而不是個人主觀感受或判斷；（2）關鍵實踐可能涉及到員工工作的各個方面；（3）關鍵事件反映員工如何成功地工作或活動；（4）編寫關鍵事件的基本原則。以第一人稱來描述，集中描述工作行為，盡量使用動詞，必須緊扣職業(yè)化標準進行描述。3、第三方意見：同事給其日常工作行為是否符合標準要求做出的評價。整理證據(jù)的原則1、證據(jù)與標準的關系：緊扣標準，立意明確（證據(jù)要證明我什么，支持我什么）。2、證據(jù)與證據(jù)的關系：證據(jù)之間的邏輯性和系統(tǒng)性，以關鍵事件為中心，使文檔、關鍵事件和第三方意見形成有機體。3、是整理證據(jù)而不是編造證據(jù)。證據(jù)整理格式：1、工作文檔：（1）以單元為單位將證據(jù)進行編號。（2）制作1份證據(jù)文檔清單。2、關鍵事件：（1）通常在認證會上進行陳述；（2）書面的關鍵事件文檔。3、第三方意見：（1）讓第三方直接參加行為評價的面談會；（2）讓第三方提供書面說明；（3）由人力資源部對第三方進行專門訪談。員工職業(yè)化行為能力評價方法（1）日常評價日常評價法是以積分的方式進行，當員工通過職業(yè)化資格等級評定后，由職業(yè)化管理部門統(tǒng)一，實施職業(yè)化行為能力例行積分。1、積分項：是職業(yè)化標準中行為標準的內(nèi)容，以行為項為最小的積分單位。每個行為要項即為一個積分項。不同的積分項有不同的積分勸重。2、積分標準：積分標準是評價人對員工日常行為表現(xiàn)給予評價賦值的尺度。一般可以分成4個等級。A（3分）、參與度高，精通該項活動有關知識和技能，可以組織管理該活動；B（2分）、參與毒較高，掌握該項活動有關知識和技能，可以從事操作該活動；C（1分）、參與度一般，了解該項活動有關知識，未獲得有效參與該活動的技能；D（0分）、參與度差，不了解該項活動的有關知識。3、積分結(jié)果（1）積分計算：一般一個季度進行一次積分結(jié)果匯總，計算公式如下：總積分=積分項權重*積分項得分。（2）積分結(jié)果與行為評價結(jié)果：（1）在兩個職業(yè)資格等級評定之間每個季度的積分要達到積分要求，方能認為能力達標。（2）在兩次資格等級評定之間積分平均數(shù)達到積分要求，方能認定行為能力達標。積分程序：1、創(chuàng)建積分卡：職業(yè)化行為能力評價積分卡由職業(yè)化部門創(chuàng)建，通常是員工通過資格評定結(jié)果評審后即可；2、積分記錄：（1）在日常工作中，針對參與的工作和關鍵事件進行實時評分； （2）員工的直接主管負責日常的實時積分； （3）直接主管評分時要征求項目負責人、相關導師、相關專業(yè)部門負責人的意見。3、積分與溝通：（1）、根據(jù)工作表現(xiàn)，員工、相關導師、項目負責人隨時可以書面積分申請，直接主管負責核實并決定是否錄入積分卡；（2）、員工提交周、月工作報告，直接主管根據(jù)報告和關鍵事件給予積分，并與員工溝通；（3）、直接主管負責下屬職業(yè)化行為評價平分卡匯總、累計，組織評審。4、存檔：員工職業(yè)化管理部們負責積分卡的存檔。5、日常行為評估流程（見圖45）創(chuàng)建積分卡積分溝通積分申請積分歸檔積分記錄圖45日常行為評估流程圖日常行為評估法的優(yōu)缺點1、優(yōu)點：有利于對員工的表現(xiàn)進行及時評價，及時認可和及時記錄； 對行為表現(xiàn)的一貫性要求考察比較及時徹底，將評價融入日常工作中； 操作比較簡單方便。2、缺點：對直接主管要求比較高，直接直觀必須全面準確地理解標準的要求與內(nèi)涵，否則，評價質(zhì)量難以保證； 對系統(tǒng)地對員工改進意見方面比較薄弱； 對周遍意見的收集可能不夠。員工職業(yè)化行為能力評價方法（2）面談法職業(yè)化行為能力評價面談會是對職業(yè)化行為進行認定的重要程序，是職業(yè)化評價方法中的重要內(nèi)容。面談前的準備：面談前準備面談過程面談后工作被評價人的準備工作評價小組審閱資料行為評價結(jié)果的處理單元面談評價小組的準備工作面談結(jié)果職業(yè)化管理部門評價反饋行為評價資料歸檔管理圖46面談過程1、被評價人的準備工作：（1）學習標準與制度：參加職業(yè)化管理培訓和行為標準培訓，深入準確地理解標準；（2）自檢：對照標準一個行為模塊一個行為模塊自檢，并填寫到職業(yè)化行為能力評價自評表中。（3）證據(jù)整理：按證據(jù)整理的要求與規(guī)劃將證據(jù)材料編號整理出來。（4）評價資料提交。表45 行為模塊例表第一行為模塊 工作任務管理主要書面證據(jù)名稱：1、xx月工作計劃：2、關于xx工作的會議紀要：3、周例會紀要：4、xx月工作總結(jié)：關鍵事件1、xx項目進度延期的原因分析及相應措施關鍵事件2、xx項目資源協(xié)調(diào)問題自評分：10自評改進點：第一行為模塊 工作任務的管理1、計劃制定時對于可能發(fā)生的問題遇見及相關應對措施要進一步加強；2、過程監(jiān)控點設置及過程控制要改善；3、下屬工作計劃的指導待加強。2、職業(yè)化管理部門的準備工作（1）組織培訓：編寫職業(yè)化管理體系培訓教材，組織被評價人和評價小組成員的培訓；組織標準白小組編寫標準培訓教材，向被評價人與評價小組成員講解；（2）指導員工自檢與證據(jù)整理：（3）進行周遍調(diào)查取證：調(diào)查內(nèi)容：行為標準中涉及相關部門或相關人員的要項。 調(diào)查方法：問卷調(diào)查，調(diào)查上述行為要項。 調(diào)查結(jié)果處理：將調(diào)查反饋意見或評分進行匯總后，整理為周遍評價意見書，提交給評價小組。（4）負責面談的會務工作。3、評價小組的準備工作：（1）整理標準：組織標準討論會，就標準的要求達成共識，準確把握評價的尺度。（2）熟悉評價流程；（3）了解被評價人的情況。面談過程：保證評價程序上的標準統(tǒng)一，做到程序公正，再謀求內(nèi)容上的公正。1、面談會參與者及職責（見表47）自檢并整理證據(jù)自評會研討會自述評價小組周遍接口部門下屬員工或部門被評價人作為主評人，由被評價人上一級主管24人組成向被評價人提出改進意見提供周遍信息圖47職業(yè)人員組成2、面談步驟：3、評價小組審閱資料：（1）小組成員人認真審閱被評價人自平表及相關證據(jù)資料等。（2）部門同事或直接主管簡要介紹被評價人的工作情況；（3）被評價人此階段不進入會場。4、被評價人自述與評價小組評議被評價人以單元進行自述，談自己能做到那些，也談不足。自述完一個單元，評議小組評議，寫出優(yōu)缺點、評價意見，并對行為要項打分。再進行下一個單元。1、員工自述與證據(jù)說明：以關鍵事件為核心的自述； 每個單元可以自述若干個事件，不多于三個。 陳述的規(guī)范模式：“本單元我自評為（完全符合/較符合/基本符合/不符合），我想通過以下事件來證明（陳述關鍵事件），在這個事件中主要文檔是（介紹工作文檔），涉及的人員主要有（列舉第三方人員），我的自述到此結(jié)束，謝謝大家！”2、評價小組提問（1）提問的內(nèi)在邏輯。緊扣標準，依據(jù)標準設計問題。從而了解員工實際上如何做的，再做出判斷。（2）該提什么樣的問題；1）問題類型：開放式/尋求事實；封閉式/尋求事實；開放式/尋求感覺；封閉式/尋求感覺。5、評價小組成員評分評價小組成員注意事項：把握關鍵點：關鍵點是員工職業(yè)化和非職業(yè)化的重要區(qū)別； 判斷員工是否達標的主要衡量依據(jù)；6、評價小組意見匯總；7、評價小組意見反饋。面談后工作：1、評價結(jié)果的處理（1）、將同類專業(yè)的所有人的分數(shù)求平均數(shù)，作為全公司該類專業(yè)人員職業(yè)化平均水平，分別求各組平均數(shù)；（2）將專業(yè)平均數(shù)與同業(yè)專業(yè)人員的總體平均數(shù)相減，的出一個差值，作為該小組人員分數(shù)調(diào)整值；（3）將所有人員進行該低排序，根據(jù)公司實際情況確定達標線。2職業(yè)化行為能力評價結(jié)果：將平分或總提交資格評審委員會，對面談結(jié)果和程序進行審查，確定達標分數(shù)線，給出個人平分結(jié)果。3、員工職業(yè)化水平評價結(jié)果管理：（1）、職業(yè)化評價結(jié)果：資格達標和行為評價達標才算達到標準；（2）員工職業(yè)化管理文檔：對員工的所有證據(jù)、改進計劃、認證材料等及時歸檔。第五章 中國企業(yè)的職業(yè)化建設途徑成功實施職業(yè)化體系的必備條件企業(yè)高層管理者充分重視與支持：輿論支持；資源支持；個人精力支持建立職業(yè)化管理體系要有明確的導向；中基層管理者的積極參與（1）宣傳員交色；（2）基礎信息提供者；（3）評價小組成員交色；（4）被評價者。成功實施職業(yè)化體系的組織保障員工職業(yè)化管理的組織機構設置：在組織設置上，分為兩條線：1、支持與監(jiān)督線：人力資源部專業(yè)人員提供技術支持和實施過程監(jiān)督；2、執(zhí)行線：各業(yè)務部門的專業(yè)人員組成，負責標準的編寫與修訂、職業(yè)化評價與審核工作。組織機構各部分的具體責任：（1）被評價人的責任：學習要達到的職業(yè)化標準并參加培訓； 在考評秘書和評價小組成員的幫助下收集和整理相關數(shù)據(jù)； 參加相關主液化評價的相關會議，接受評價小組成員的詢問并提供響應證據(jù)； 按評價小組的意見或要求制定改進計劃改善或參加相應的培訓。（2）考評專員職責：咨詢者、宣傳者、評價會議的組織者、評價活動的監(jiān)督者（3）評價小組職責：通常又員工主管及同級別主管或?qū)I(yè)專家組成，為35人組成。 參與職業(yè)化標準的編寫與修訂，以及評價方法的設計； 對員工進行職業(yè)化評價； 對員工的改進提供建議和意見。（4）評審小組的職責：由業(yè)務領域的專家組成，通常一個領域一個評審小組。 編制與修訂職業(yè)化標準，對評價方法的設計進行審核；對評價小組的評價結(jié)果進行評審；對企業(yè)員工職業(yè)化管理工作提供建議與意見。（5）職業(yè)化管理部門職責：負責職業(yè)化制度的建設與完善；負責職業(yè)化管理工作的規(guī)劃與日常運作； 在標準編制與修訂工作和評價方法的設計上提供技術支持和方法指導； 負責監(jiān)督職業(yè)化評價程序和公正與結(jié)果的合理性； 受理員工咨詢及投訴事宜； 負責考評專員的培訓與考核激勵。公司人力資源部 公司人力資源部職業(yè)化管理部職業(yè)化評審小組各職業(yè)化部門職業(yè)化管理科職業(yè)化評價小組被評價人成功實施職業(yè)化體系的關鍵步驟職業(yè)化管理體系實施步驟見圖52職業(yè)化標準修訂評價方法調(diào)整組織工作總結(jié)項目啟動標準開 發(fā) 評價方法設計全面實施職業(yè)化評價試評價松土培訓職業(yè)化管理制度化組織準備人員準備知識準備評價方法評價程序評價表格政策宣傳標準學習方法培訓職業(yè)化管理制度若干套職業(yè)化標準人員分層分類職業(yè)化評價結(jié)果圖52職業(yè)化管理體系實施步驟項目啟動：做好組織和人員準備：（1）項目領導小組。組成：小組35人，公司主要決策人員。 主要職責：明確職業(yè)化體系建設的指導思想與基本方向； 聽取并評審項目進展和成果； 企業(yè)職業(yè)化氛圍的營造； 對職業(yè)化項目提供支持。（2）組成：推進小組35人，公司人力資源部或企劃部門人員。 主要職責：為標準評審小組和開發(fā)小組提供職業(yè)化管理知識與方法工具的培訓與指導； 跟蹤并協(xié)調(diào)各類標準的開發(fā)進度； 組織宣傳培訓，編制職業(yè)化管理的相關制度； 組織各類標準開發(fā)人員的工作經(jīng)驗交流。（3）標準評審小組：每個小組至少5人，主要部門主管相關也領域?qū)＜?；每類標準有一個評審小組。 主要職責：及時向公司管理層匯報項目進展情況； 為開發(fā)小組確定開發(fā)方向與目標，指導開發(fā)小組開展工作。 為小組工作提供資源支持； 監(jiān)控項目進度，審核開發(fā)小組工作成果。（4）標準開發(fā)小組：每個開發(fā)小組至少4人。相關業(yè)務骨干和人力資源或管理專業(yè)人士。主要職責：及時向標準評審小組匯報項目進展和成果； 具體執(zhí)行標準化的開發(fā)和評價方法程序的設計等工作； 保證工作成果的質(zhì)量和項目進度； 負責項目過程文檔的建立與管理； 項目運作所需要的其它工作。職業(yè)化標準的開發(fā)：形成各類業(yè)務人員資格等級標準；總結(jié)歸納各類業(yè)務領域核心工作要項的成功行為，形成各類業(yè)務人員職業(yè)化行為標準。為員工職業(yè)化成長提供牽引力。開發(fā)過程中至少召開三次研討會。（見圖54）職業(yè)化評價方法的設計：結(jié)合公司日常運作方式，設計可操作的簡潔高效的職業(yè)化評價方法和程序，編制響應的評價表格，確定評價周期、評價小組成員。業(yè)務分析研討會標桿分析研討會標準實稿研討會1、該專業(yè)類是否需要再分專業(yè)子類；2、標準分成幾個等級合適；3、如何定義每個等級。1、每個級別的知識經(jīng)驗要求是什么？2、每個級別的專業(yè)技能特征是什么？3、每個級別的核心工作模塊是什么？4、每個模塊的成功行為表現(xiàn)是什么？開發(fā)小組成員對已經(jīng)編制的職業(yè)化標準結(jié)構、內(nèi)容、措詞討論分析圖54三次研討會內(nèi)容試評：選取典型級別人員進行試評。發(fā)現(xiàn)標準中不恰當?shù)脑u價點或標準可能遺漏的評價點等；發(fā)現(xiàn)流程或表格中存在的問題；發(fā)現(xiàn)評級過程中證據(jù)利用、標準把握等環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題；發(fā)現(xiàn)標準理解、證據(jù)準備和面談表現(xiàn)方面存在的問題；發(fā)現(xiàn)評價組織中存在的問題。全面的培訓“松土”工作 以正式的文件簽發(fā)職業(yè)化標準，評價流程等發(fā)布實施。并完成評審小組成員、評價小組成員和考證專員的任命工作。1、開展各種形式的職業(yè)化制度宣傳活動：企業(yè)高層管理者對員工的宣傳；編制宣傳手冊；2、有計劃地執(zhí)行教育培訓：（1）完整、系統(tǒng)的授課。以正式講授的方式進行：分層組織培訓：中高層管理者的培訓；基層管理者的培訓；普通員工的培訓；課程內(nèi)容安排：一課，職業(yè)化管理基礎知識及管理制度培訓（職業(yè)化管理的必要性、目的、思路、標準開發(fā)等）； 二課，標準內(nèi)涵的講解；三課，評價方法的介紹及評價演練。（2）討論會：圍繞職業(yè)化管理進行集體研討、個案研討或心得發(fā)表等。（3）論文征集：以職業(yè)化管理為主題進行論文評比與發(fā)表獎勵。正式組織員工進行職業(yè)評比職業(yè)化管理的制度化成功實施職業(yè)化體系的人力資源管理平臺職業(yè)化管理是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作。（見圖55）。職位分析職業(yè)化管理培訓開發(fā)績效管理人員招聘接任計劃晉升調(diào)配薪酬管理職業(yè)化管理與職位分析：（1）兩者都是人力資源管理的基礎工作；（2）職業(yè)化管理的出發(fā)點是對員工成長提供指引。職位分析出發(fā)點是合理設置工作崗位；（3）職位分析以事為中心，規(guī)定職位應負責任、基本條件和要求；職業(yè)化管理是以人為中心，規(guī)定的是不同級別專業(yè)人員的能力和職業(yè)行為要求，以及任職者如何履行職位職責，創(chuàng)造高績效。職業(yè)化與績效管理：（1）是評價員工的兩個重要部分。職業(yè)化評價著眼過程評價，考察的是員工如何達到工作目的的；績效是貢獻評價，考察的是工作目標達成度如何。（2）職業(yè)化是能力評價，其結(jié)果可在選、育、用、留各個環(huán)節(jié)中運用，解決的是人力資源開發(fā)問題；績效是貢獻評價，其結(jié)果主要用于價值分配，解決的是人力資源利用問題；（3）職業(yè)化是業(yè)績提升的前提，績效考核的過程是員工職業(yè)化水平不斷提升與改進的過程。職業(yè)化管理與人力資源配置：（1）為專業(yè)人員提供更多的發(fā)展通道。（2）為人力資源配置提供響應的依據(jù)。職業(yè)化管理與人員培訓：（1）為企業(yè)建立分層分類培訓提供了依據(jù)；（2）為員工培訓需求提供了依據(jù)。職業(yè)化管理與薪酬管理：（1）職業(yè)化管理按根據(jù)職業(yè)化標準按類別進行員工能力考評，按能力等級確定員工的工資水平；（2）根據(jù)職業(yè)化水平提升決定工資提升幅度。成功實施職業(yè)化體系的管理基礎建立職業(yè)化工作摸板：（見圖56市場策劃摸板）工作摸板應包括三個方面的內(nèi)容：（1）職業(yè)化標準；（2）職業(yè)化工作摸板；（3）工作摸板注釋。1、建立以員工職業(yè)化為目標的培訓體系主要是建立職業(yè)化課程體系和職業(yè)化培訓管理體系。（1）、建立職業(yè)化培訓課程體系。（1）確定知識點和技能點。（見圖57）（2）、確定職業(yè)化培訓課程菜單（見表51）（3）、編寫培訓教材。應包括課程簡介：說明課程名稱、使用對象、培訓時長、培訓內(nèi)容提要、培訓方法等。 課程膠片：講授時的演示材料。 課程講義：講授的詳細內(nèi)容。 案例資料及案例演示程序與方法。 參考資料。（4）選擇培訓講師：培訓教材的開發(fā)者即為講師。2、職業(yè)化培訓管理體系：（1）確定培訓需求：在職業(yè)化水平評價前，員工自己對照標準找出自己的不足，提出培訓需求； 在職業(yè)化水平評價之后，評價小組幫助被評價人找出改進點，提出培訓建議。（2）職業(yè)化培訓：補課式培訓；提高式培訓；培訓考核。知識點與技能點確定師資確定課程編寫培訓教材職業(yè)化標準知識技能要求培訓需求分析職業(yè)化培訓培訓考核職業(yè)化水平評價課程體系職業(yè)化培訓管理體系圖57職業(yè)化培訓管理體系表51 培訓課程菜單級別課程名稱3級工作計劃與控制團隊建設現(xiàn)場管理5S信息管理譏笑改進與管理業(yè)務力持管理沖突管理2級目標管理實務組織氣氛建設人力資源管理成本與預算管理管理信息系統(tǒng)領導藝術1級戰(zhàn)略管理決策與控制業(yè)務變革與流程改造企業(yè)文化建設管理哲學員工