組織行為學(xué)重點知識-考試小抄

三、簡答題1、 我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對未來的預(yù)見性。3、 組織管理活動中的個體行為特征有哪些？答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動性；4）行為的持久性；5）行為的可變性。4、 能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補原則。5、 麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的主要觀點是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設(shè)的主要觀點是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。6、 如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵？答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標。激勵的實質(zhì)就是通過目標導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。8、 有效激勵的手段與方法有哪些？答：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織文化激勵；危機激勵。9、 有效激勵應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵原則；2）組織目標與個人目標相結(jié)合原則；3）獎懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；6）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則。10、 美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性？笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。11、 內(nèi)聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產(chǎn)率；對改革的阻礙；群體意識.12、 人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則.13、 工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？答：1）準備工作階段；2）創(chuàng)造條件階段；3）形成團隊階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團隊開始運行以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。14、 對弱勢群體的保護與管理有什么措施？答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：1）社會的公正、公平和正義的問題；2）社會保障制度；3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。15、 菲德勒認為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。16、 個體決策因素：與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。17、 如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨立承擔(dān)決策的重擔(dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實施速度得到改善。18、 怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：1）明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。19、 組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。20、 影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。21、 什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。22、 組織變革的基本動因是什么？答：組織變革的基本動因是：1、組織變革的內(nèi)在基本動因：1）組織目標的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職能的轉(zhuǎn)變。2、組織變革的外部驅(qū)動因素：1）科學(xué)技術(shù)的不斷進步；2）組織環(huán)境的變動；3）管理現(xiàn)代化的需要。23、 組織柔性化的特點的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。24、 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展。3、危機管理與風(fēng)險管理。4、知識管理。5、工作生活質(zhì)量。6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。典型案例:一、 反思失誤問題: 1. 讀了本文后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 2. 這個案例對你有哪些方面的啟示?答1: 讀了本文之后, 首先我認為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中, 提高了認識,統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動全體員工,充分調(diào)動他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).二、 賈廠長的困惑問題: 1. 賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?2. 如果你的賈廠長,你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙.三、 建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個案例告訴我們,這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的印證.四、 王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么? 2)在當前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義?答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì),即真才實學(xué)很重要.同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行,落到實處;并根據(jù)客觀實際情況,及時改進領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3)國企改革要進行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合.當然為了企來長足發(fā)展,還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施.五、 愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾. 2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略,如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題.六、 固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋. 2:小白能否算一痊高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明.答1:亞當期公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看期相對值.即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一能夠為解決問題擔(dān)當起個人的責(zé)任;第二,善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標,使他能在切實可以達到的目標的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機者,因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、 魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進教師認識觀念,沒能隨學(xué)校對評先進教師標準的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué),勞動投入大,就應(yīng)該評上先進教師,強果卻未補評上; 而孫強只會寫文章,并沒能像他那樣認真仔細地教學(xué),勞動投入不大,卻評上了先進教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認知,使之達到平衡狀態(tài),同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時,也多發(fā)表論文,或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.八、 楊利平糯米美食廠問題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境?2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求; 缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運用它的資源時,必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時朵的抓住市場需求,擴大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強有力的決策機構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機動,適應(yīng)性強,它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個獨立核算,獨立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實行自治.加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點是機構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費,由于各事業(yè)部獨立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個企業(yè)的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD95工藝技術(shù)，并達到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達。1、苗曉光認為“一輩要出點貢獻”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進故事中可以看出，他在那方面的需要更強烈一些？（自我實現(xiàn)需要）；2、麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是（精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵）十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？2大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？答1組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值，把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機和反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的標準?？茖W(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。四、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)36.暈輪效應(yīng)是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。37.事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。38.動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標的心理過程。39.組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。40.群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。五、簡答題41.簡述人際關(guān)系在組織管理中的作用。42.簡述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。43.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序。44.組織變革的壓力有哪些?45.簡述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標志。41.組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。42.正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進行領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者；具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；(3)一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。總之，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。43.領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。44.組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。45.組織結(jié)構(gòu)合理化的標志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織目標設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。六、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)46.聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認同感和工作參與度。47.試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。46.(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。47.(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)。第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)一.名詞解釋1.組織:是指組織是在共同目標指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位;它建立一定的結(jié)構(gòu),成為獨立的法人;它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程.2.行為:是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。3.組織行為學(xué)：是研究組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。三.簡單題1.如何正確理解組織的涵義？答：具體地說，對組織的涵義的理解應(yīng)把握以下幾個要點：(1)組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。(2)組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。(3)組織必須具有共同目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。(4)組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團隊意識和精神的結(jié)合體。(5)組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)。(6)組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。2.根據(jù)費恰特的觀點，文化的主要功能有哪幾點？答:費恰特指出,文化的功能有以下五點:(1)文化是區(qū)別不同社會的標志.(2)文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化.(3)文化為社會的團結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ).(4)文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍圖.(5)社會和組織的文化,能夠塑造社會和組織的個性與性格.3.簡述組織行為學(xué)兩重性的主要表現(xiàn)？答：組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。(1)是多學(xué)科性決定的。(2)是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。(3)是由管理的兩重性所決定。4.簡述組織行為學(xué)應(yīng)用性的主要表現(xiàn)？答：組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科學(xué)。它在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。5.人的行為特點有哪些？答1)具有適應(yīng)性(2)具有多樣性(3)具有動態(tài)性(4)具有可控性(5)人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結(jié)果和表現(xiàn)。四.論述管理者研究組織行為學(xué)的重要意義與作用？答：管理者研究組織行為學(xué)的重要性與迫切性，主要是由組織行為學(xué)的實質(zhì)和管理者的工作性質(zhì)決定的。加強組織行為學(xué)的研究，對于改進管理工作和提高管理水平；對于培養(yǎng)和選拔各類管理人才；對于提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；對于改善領(lǐng)導(dǎo)與群眾以及各種人際關(guān)系，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；對于增強群體凝聚力和整個組織的活力；對于提高工作績效，加快社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。(3)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性。(4)研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進行組織的變革，增強活力，提高績效.(6)研究組織行為學(xué)還有利于于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效.第二章 組織行為學(xué)的研究方法一名詞解釋1.案例研究法:是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明，一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立的觀察員。2.心理測驗法:是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測試者有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。3.相關(guān)分析:是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。三,簡單題1.簡述參與觀察法的優(yōu)缺點?答:采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察,使被觀察者避免偽裝或做作,從而使觀察到的資料較為可靠有效,存在的問題有兩個:一是由于親自投入現(xiàn)場作觀察者,可能會影響到研究者的客觀性,而非參與觀察法就較為客觀.二是在觀察別人時,會使別人感到很不自然,如若要使被觀察者不知道是觀察他們的行為,就得創(chuàng)造一種觀察條件,這是不太容易做好的.2.調(diào)查法分幾種?各自的優(yōu)缺點是什么?答:調(diào)查法主要是了解被調(diào)查者對于某一事物的想法,感情和滿意度.一般有三種具體的調(diào)查方法:面談法,電話調(diào)查法,問卷調(diào)查法.面談法優(yōu)點是信息的回收率高達80%-95%之間,而且由于面對面地談話,調(diào)查才可以作解釋,因而所得的反應(yīng)也較豐富,確切.但是,因為面對面談話往往會給人增加心理負荷,使人容易產(chǎn)生防御心理.所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧.電話調(diào)查法優(yōu)點是花錢費時不多,能調(diào)查教多的人;缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細詢問和解釋問題,使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解.問卷調(diào)查法可以在很大的范圍內(nèi)進行調(diào)查,而且花錢費時不多,這種調(diào)查又可分兩種:一種是書信郵寄問卷調(diào)查法;一種是直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法.前者的缺點是回收率較低,而后者直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法,回收率高,但花的人力和時間又會較多.3.研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法一般包括哪幾種?答1)集中趨勢分析;(2)離中趨勢分析;(3)抉擇分析(4)相關(guān)分析(5)因素分析四.論述題1.試論述組織行為學(xué)研究方法所應(yīng)具備的特征.答;研究方法是揭示研究對象的手段.組織行為學(xué)的研究方法是從實際出發(fā)的實事求是的方法.它是正確地全面揭示研究對象的重要手段.這種科學(xué)的研究方法具有如下六個主要特征:(1)研究程序的公開性.科學(xué)的研究方法,必須公開說明研究的全過程,所使用的程序,所測的變量和所采用的測量方法.要使其他研究人員只要按照這樣的程序去做,就能得到同樣的結(jié)論.(2)收集資料的客觀性.如實地客觀地進行觀察和實驗,這是最重要的原則和特點,研究者要盡量避免受自己的個性和主觀偏見的影響.只有所收集和占有的資料是如實地客觀存在,研究人員在此基礎(chǔ)上進行分析,才可能得到正確而全面的結(jié)論.(3)觀察和實驗條件的可控制性.(4)分析方法的系統(tǒng)性.(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性.(6)為未來的預(yù)見性.2.論述組織行為學(xué)的四個步驟研究過程.答:四個步驟的研究過程包括:(1)觀察和實驗.(2)分析和評價(3)預(yù)測和推斷(4)檢查和驗證第三章 個體差異與管理一.名詞解釋1.感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官,人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反應(yīng).它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式,是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級的反映形式的基礎(chǔ),它的特點是只反應(yīng)客觀事物的個別屬性.2.知覺是在感覺的基礎(chǔ)上,把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映,知覺比感覺更高一級的反映形式,它比感覺更全面深刻.3.價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀念和信念，是世界觀的組成部分。價值觀是人們行為的準則。4.態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為趨向，一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：認知、情感、意向。5.個性是個人所具有的各種心理特征和意識趨向的較穩(wěn)定的有機組合。6.氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為方式，性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。7.能力是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。三.簡答題:1.影響知覺選擇的因素有哪些?答:影響知覺選擇的因素有:(1)客觀因素.知覺是對客觀事物有各種屬性的綜合整體反映.因此,作為知覺對象的客觀事物本身的特點,首先決定著人的知覺選擇,這種客觀事物的特點包括:形狀的大小,強度的高低,對比性的強弱,變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少等等.(2)主觀因素.在知覺選擇的影響因素中,除了上述諸客觀因素以外,還有許多主觀因素.所聞主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素,它包括:觀察者的興趣,需要和動機,個性和經(jīng)驗等.2.影響知覺的因素是什么?答1)知覺對象與背景的不同配合.(2)知覺歸類.3.簡述產(chǎn)生錯誤知覺的原因.答:由于人們的需要,經(jīng)驗和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺和客觀事物不一致,知覺不能全面地反映客觀事物的實際.這就叫知覺的錯誤或錯誤的知覺,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種:(1)知覺防御(2)首因效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(4)投射4.簡述X理論的要點及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為?答:X理論中領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法;(1)一般人的本性是不喜歡工作,因此,總設(shè)法逃避工作;(2)極大多數(shù)人沒有抱負,怕負責(zé)任,希望奉命而為,寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮.(3)對自身經(jīng)濟的安全的需要看得高于一切.(4)以自我為中心,對組織的目標漠不關(guān)心.(5)人習(xí)慣于守舊,反對變革.(6)人缺乏理性,容易受人的欺騙和煽動,常有盲從舉動等.相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為;(1)由于上述觀點把職工看做機器一樣消極被動的工具,因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過制定各種嚴格的規(guī)章制度和辦法,運用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利和嚴格的控制系統(tǒng),來指揮監(jiān)督職工行為,保證組織目標的實現(xiàn).(2)把金錢當成一種最主要的激勵手段,把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施.(3)總之是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導(dǎo)方式.5.簡述Y理論的要點和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為?答:Y理論中領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的看法:(1)人并非生來就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然;(2)在合適的條件下,人們不僅愿意承擔(dān)一竅不通的責(zé)任,而且還追求責(zé)任.(3)人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的,只有領(lǐng)導(dǎo)上安排得當,個人的目標與組織的目標能夠相統(tǒng)一的;(4)人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人的組織的目標.(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足.(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,并且潛能只是部分發(fā)揮.相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為;(1) 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個人的指揮能力發(fā)揮出來.(2)重視人的個性特征和需要,鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要;(3)實現(xiàn)職工的參與管理,把責(zé)任最大限度交給他們,相信他們能自覺地完成任務(wù).(4)鼓勵職工進行自我工作成績的評價;(5)總之是用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從,用信任代替監(jiān)督,用分權(quán)與授權(quán)代替集權(quán).6.價值是如何分類的?答:按人員的不同對象劃分,價值觀可以分為個人價值觀,集體價值觀,社會價值觀;按有無價值的不同標準劃分,可以分為理性價值觀,經(jīng)濟性價值觀,政治性價值觀,社會性價值觀,審美性價值觀,宗教性價值觀.按不同的行為方式來劃分,可以分為反應(yīng)性價值觀,忠誠型,自我中心型,順從型,權(quán)術(shù)型,社交中心型,現(xiàn)實主義型,按照經(jīng)營管理所追求的不同目標來分,可以分最大利潤價值觀,委托管理價值觀,工作生活質(zhì)量價值觀.7.簡述價值觀在管理中的作用?答1)價值觀是指導(dǎo)人們行為的準則.(2)管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上,就能采取有針對性的措施,調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作績效.(3)價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ),在不同地區(qū)不同國家辦企業(yè),一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究,考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品,提供服務(wù),建立該地區(qū),該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式,這樣才能保證企業(yè)提高競爭力,長盛不衰.(4)價值觀還可以作為招聘錄用新員工,提升新的管理者的標準之一.四.論述題1.試論述歸因理論在管理中的應(yīng)用?答:歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是屬于社會心理學(xué)的內(nèi)容.歸因論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論.人們用這種理論來解釋,預(yù)測和控制他們的環(huán)境,以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為.歸因論所研究的基礎(chǔ)問題有下列三個方面:(1)關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系,包括內(nèi)部和外部的原因.(2)社會推論問題,及根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異做出合理的推論.(3)期望與預(yù)測,即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為.歸因論的依據(jù)是:良好的動機是直接推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力,是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài),實踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動力,促進堅持努力的行為等方面有重要作用.歸因論的應(yīng)用:堅持是成就行為的主要特征,對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論,直接影響和決定著以后的行為,成就的活動有賴于對過去工作成功或失敗的不同歸因.總之,運用歸因論原理來增強人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用,特別是對學(xué)生和科研人員的作用更為顯著.2.聯(lián)系實際說明控制方位論在管理中的應(yīng)用?答:控制方位論是指個人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法.控制方位論的分類:內(nèi)因控制論和外因控制論.控制方位論與工作行為之間的關(guān)系:研究表明,內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所.他們充滿自信,能發(fā)揮主觀能動性,相信績效靠的是自己的技能而不是運氣.內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極,更出色,內(nèi)因控制論者在做決定之前盡可能收集相關(guān)信息.控制方位論在管理中的意義:當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時,他們會更加努力,這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展,其中包括那些贊成外因控制論的員工,當他們看到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績而受到獎勵時,他們也許會受到同樣的激勵.為了達到這種效果而制定的各種機制應(yīng)在全公司廣泛宣傳.另外,以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的內(nèi)因控制十分重要,技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù).這類制度能使員工更趨向內(nèi)因控制,使他們清楚地認識到工作績效與所受降賞的內(nèi)在關(guān)系.第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)一.名詞解釋1.創(chuàng)造性行為是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為.2.組織管理型創(chuàng)造性行為是擴散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物.要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為,就要把組織中的人,財,物和信息進行重新排列組合,又要在不斷地擴大市場和服務(wù)對象上下功夫,開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,運用新方法.3.群體結(jié)構(gòu)指的是群體成員的組成成分,從不同角度上加以劃分,如年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),專業(yè)結(jié)構(gòu),性格結(jié)構(gòu)等,群體結(jié)構(gòu)是否合理,人員搭配是否得當,對群體的工作效率和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大.4.彈性的組織結(jié)構(gòu)也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的,而是隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的.創(chuàng)造性的活動如果是在固定不變的剛性結(jié)構(gòu)中,往往就會受到限制,如果是在組織結(jié)構(gòu)中比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動的嘗試,有利于發(fā)展新產(chǎn)品,研制新成果.三.簡答題1.簡述創(chuàng)造性行為的特點?答1)首創(chuàng)性(不是重復(fù)).;(2)有用性;(3)適應(yīng)性 (4)主動性.2.創(chuàng)造性行為的類型有哪些?答:創(chuàng)造性行為的類型有:技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為;科學(xué)發(fā)現(xiàn)型創(chuàng)造性行為;藝術(shù)塑造型創(chuàng)造性行為;組織管理性的創(chuàng)造性行為.3.創(chuàng)造性行為人員是如何進行主觀特征的自我培養(yǎng)?答:縱觀國內(nèi)外有創(chuàng)造性行為的人,他們成功的經(jīng)驗就是注意培養(yǎng),使自己具有一系列善于創(chuàng)造的主觀特征.(1)有明確的目標和宏偉的志向.(2)善于發(fā)現(xiàn)問題.(3)勤于思考.(4)富于靈活性.(5)善于應(yīng)用.(6)懷有好奇心.(7)充滿自信(8)堅持獨立思考.(9)勇于堅持到底.四.論述題1.聯(lián)系實際試論述當今研究創(chuàng)造性行為的重大意義與作用.答1)組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.(2)改革開放需要創(chuàng)造性行為.(3)民族和國家興旺發(fā)達以及人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.2.論述管理者如何培養(yǎng)與開發(fā)員工的創(chuàng)造性行為.答:(1)要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛.(2)要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo).(3)要有和諧的人際關(guān)系.(4)要有合理的群體結(jié)構(gòu).(5)要有良好的信息溝通. (6)要有相當分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu).第五章 第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理一.名詞解釋1.事業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù),職位及崗位的發(fā)展道路.2.事業(yè)生涯設(shè)計就是對個人今后所要從事的職業(yè),要去的工作組織和單位,要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,作出設(shè)想與計劃的過程.3.事業(yè)生涯開發(fā)是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標,而進行的知識,能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn),教育)活動.4.職業(yè)錨即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀關(guān)注焦點.三.簡答題1.簡述組織怎樣對職工進行事業(yè)生涯管理.答:組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括:(1)鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃.(2)監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行,并及時向職工反饋信息.(3)在招聘和選擇的過程中,要考慮到現(xiàn)有的職工的事業(yè)計劃情況,也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣,更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑.(4)人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來.(5)定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控.(6)組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動,幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識和工作技能,以便在事業(yè)生涯道路上順利并實現(xiàn)事業(yè)生涯目標.2.事業(yè)生涯管理的特點有哪些?答1)個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任,雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理.(2)必須有高質(zhì)量信息管理工作.3)事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.3.簡述事業(yè)生涯選擇的步驟與方法.答:從個人的角度來講,事業(yè)生涯的選擇要經(jīng)過兩個重要步驟和相應(yīng)的方法;(1)在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位.(2)對組織的了解和選擇.對組織的了解設(shè)計到以下幾個方面:a.對組織性質(zhì),結(jié)構(gòu),規(guī)模,經(jīng)營管理狀況,競爭能力,組織文化,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的了解.b.對組織內(nèi)部工作性質(zhì),工作任務(wù),工作要求,工作條件等方面的情況的了解.c.對組織內(nèi)部發(fā)展機會,晉升途徑,工作報酬方面情況的了解.4.職工事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容?答1)職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力.(2)職工必須具備接受新知識,新技能的能力,在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì),更好地適應(yīng)環(huán)境與改變環(huán)境,這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵.(3)職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力.(4)職工必須學(xué)會對事業(yè)目標進行調(diào)整的能力.四.論述題1.聯(lián)系實際分析當前開展事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義與作用?答.研究事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā),對個人對組織甚至對整個社會,都有極為重要的意義.(1)有利于個人明確人生未來的奮斗目標,是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ),一個人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個方面發(fā)展,可以通過制定事業(yè)生涯的計劃明確起來,可以說,職業(yè)設(shè)計是事業(yè)成功的基礎(chǔ).(2)可使組織減少人才流失.從組織的角度看,事業(yè)生涯計劃可以降低人才流動率,從而減少人才流動帶來的損失.(3)為各級各類組織識別,選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù),有效的職業(yè)設(shè)計有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平,在制定事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的計劃時,能揚長避短,就可以選擇合適的職業(yè)與職務(wù).(4)能促進組織和個人之間的相互了解和合作,個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標,志向,興趣,能力等方面的內(nèi)容,因此能更有效地指導(dǎo)幫助職工制定或修正事業(yè)目標,